人力資源二級(jí)理論知識(shí)復(fù)習(xí)題集第1082篇_第1頁(yè)
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1、2019 年國(guó)家人力資源 二級(jí)理論知識(shí) 職業(yè)資格考前練習(xí)一、單選題1. 員工文化素質(zhì)培訓(xùn)宜采用 ( ) 的培訓(xùn)方式。A、集中B、邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C、一對(duì)一D、分散>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 3 章 >第 1 節(jié)>企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容【答案】: A【解析】:選擇何種培訓(xùn)的方式方法應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對(duì)象、 內(nèi)容和經(jīng)費(fèi)以及其他條件來(lái)決定。 如高層培訓(xùn)、 管理培訓(xùn)、 員工文化素質(zhì)培訓(xùn)和某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式; 專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。2. 機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)率下降是( ) 的具體表現(xiàn)。A、人力資源供求平衡B、人力資源供

2、大于求C、人力資源供不應(yīng)求D、人力資源供求失衡>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 1 章 >第 4 節(jié)>企業(yè)人力資源供給與需求平衡的基本方法【答案】: B【解析】:人力資源供大于求,結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重,生產(chǎn)或工作效率低下。3. 不屬于調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則的是( )。A、申請(qǐng)自愿B、尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利C、申請(qǐng)調(diào)解自愿D、申請(qǐng)仲裁自愿>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解>節(jié) 4 第>章 6:第【知識(shí)點(diǎn)】【答案】: D【解析】:與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序比較。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原

3、則強(qiáng)調(diào)自愿原則,其內(nèi)涵是:1申請(qǐng)自愿(1) 申請(qǐng)調(diào)解自愿。(2)調(diào)解過(guò)程自愿。(3)履行協(xié)議自愿。2尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利4. ( ) 是指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上交叉程度。A、浮動(dòng)幅度B、等級(jí)重疊C、級(jí)差重疊D、檔次重疊>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第5 章 >第 2 節(jié)>薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和方法【答案】: B【解析】:本題考查的是等級(jí)重疊的內(nèi)涵和定義。 等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。一般來(lái)說(shuō),各個(gè)薪酬等級(jí)薪酬浮動(dòng)的幅度越大,等級(jí)重疊度也就越高,反之亦然。5. 局部改變某個(gè)科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的

4、( ) 變革方式。A、改良式B、漸進(jìn)式C、計(jì)劃式D、爆破式>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 1 章 >第 1 節(jié)>企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序【答案】: A【解析】:改良式變革,如局部改變某個(gè)科室的職能, 新設(shè)一個(gè)職位等,這是企業(yè)中常用的方式。 這種方式 符合企業(yè)實(shí)際需要,局部變革,阻力較小。6. 應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷, 正好與面試考官相似, 面試考官這時(shí)會(huì)對(duì)面試者產(chǎn)生好感, 造成心理偏差。這屬于面試考官偏見的 ( ) 。A、第一印象、對(duì)比效應(yīng)BC、暈輪效應(yīng)D、與我相似心理>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第2 章 >第 3 節(jié)&

5、gt;面試中的常見問(wèn)題【答案】: D【解析】:應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷, 正好與面試考官相似, 面試考官這時(shí)會(huì)對(duì)面試者產(chǎn)生好感, 造成心理偏差。此為與我相似心理。7. 銷售工作要求執(zhí)行者能說(shuō)、善于表達(dá)。會(huì)計(jì)工作要求執(zhí)行者細(xì)心,這體現(xiàn)了 ( ) 。A、個(gè)體差異原理B、工作差異原理C、人崗匹配原理D、環(huán)境差異原理>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第2 章 >第 1 節(jié)> 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理【答案】: B【解析】:工作差異原理員工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是: 不同的職位具有差異性。 首先是工作任務(wù)的差異, 也就是工作內(nèi)容的差異。 社會(huì)分工是驅(qū)動(dòng)社會(huì)發(fā)展的一個(gè)重要因素。 正

6、是由于社會(huì)分工合作的不斷改進(jìn), 人類的生產(chǎn)力在不斷地提升, 促進(jìn)了整個(gè)人類社會(huì)生產(chǎn)和文明的發(fā)展。 不同的工作就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來(lái)承擔(dān)。這是社會(huì)發(fā)展的需要。從另一個(gè)角度來(lái)看, 人的個(gè)性和興趣是不一樣的。每個(gè)人適合做和喜歡做的工作是不一樣的。正是有了許許多多千差萬(wàn)別的工作種類,人們才有了挑選的余地,才可以去尋找能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的、展現(xiàn)自己實(shí)力的工作。8. 以下關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的管理,不正確的表述是( )。A、被派遣勞動(dòng)者應(yīng)與用工單位訂立勞動(dòng)合同B、被派遣勞動(dòng)者的派遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中載明C、被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利D、同一崗位使用的被派遣勞動(dòng)者與正式雇員同崗?fù)?gt;>

7、;> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第6 章 >第 1 節(jié)>勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的管理【答案】: A【解析】:勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同, 按月支付勞動(dòng)報(bào)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間,酬;準(zhǔn),向其按月支付報(bào)酬。故A 錯(cuò)誤。9. “聞道有先后,術(shù)業(yè)有專攻”中“術(shù)業(yè)有專攻”是指( )。A、工作差異原理B、性別差異原理C、職位差異原理D、權(quán)責(zé)差異原理>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第2 章 >第 1 節(jié)> 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理【答案】: A【解析】:工作差異原理。 正所

8、謂術(shù)業(yè)有專攻, 人類知識(shí)的大量積累使一個(gè)有著有限精力的人, 只能在某些方面具有高質(zhì)量完成工作需要的素質(zhì)。10. 在企業(yè)中, ( ) 對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任。A、工人B、各級(jí)生產(chǎn)負(fù)責(zé)人C、總工程師D、企業(yè)法定代表人>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第6 章 >第 3 節(jié)>安全生產(chǎn)責(zé)任制度【答案】: D【解析】:本題考查安全生產(chǎn)責(zé)任制度內(nèi)容。 企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任, 分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任,總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,各職能部門、各級(jí)生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé), 工人在各自的崗位上承

9、擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。11. 初稿送請(qǐng)專家審閱之后,還需要進(jìn)入一個(gè)關(guān)鍵步驟 ( ) 。它關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成敗。A、完善B、選擇的重點(diǎn)C、適應(yīng)人員D、試測(cè)>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 2 章 >第 4 節(jié)>題目設(shè)計(jì)的一般流程 : 【答案】 【解析】 :初稿送請(qǐng)專家審閱之后, 還需要進(jìn)入一個(gè)關(guān)鍵步驟試測(cè), 試測(cè)的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成敗。 之前的工作都屬于從理論上完善題目的可行性, 要使題目能真正運(yùn)用于實(shí)踐, 并發(fā)揮所需的效用,必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)。12. 企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)。為保證改革的順利進(jìn)行,事先采取的措施不包括( )A、給員工增

10、加福利津貼B、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃C、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃D、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 1 章 >第 1 節(jié)>企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序【答案】: A【解析】:企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí),為保證變革順利進(jìn)行,應(yīng)事先研究并采取以下相應(yīng)措施:(1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃,使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。(2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃, 使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能, 適應(yīng)變革后的工作崗位。(3)大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減

11、少變革的阻力。13. 既可以做加減運(yùn)算又可以做乘除運(yùn)算的量表是( )。A、等級(jí)量表B、名稱量表C、等距量表D、比率量表>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 4 章 >第 1 節(jié)>績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)【答案】: D【解析】:比率量表 (Ratio Scale) 是在量表中測(cè)量水平最高的量表,也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個(gè)比率量表除含有類別、等級(jí)、等距量表的特征外, 還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。由于它具有絕對(duì)的零點(diǎn)且量表上的單位相等,因此它就可以進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算。14. 常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為 ( )。A、工作習(xí)慣、氛圍、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和

12、主動(dòng)性B、工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性C、工作習(xí)慣、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性、工作氛圍、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性D>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 3 章 >第 4 節(jié)>培訓(xùn)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)【答案】 : B【解析】 :培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照是否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類: 硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。 常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納:工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。15. ( ) 是指考評(píng)者僅憑下屬最初的績(jī)效信息,對(duì)考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評(píng)價(jià)。A、優(yōu)先效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、后繼效應(yīng)D、近期效應(yīng)>>> 點(diǎn)擊展開答案與解

13、析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 4 章 >第 3 節(jié)>績(jī)效考評(píng)誤差的識(shí)別【答案】: A【解析】:所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息,對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià),以前期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。16. 下列不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則的是( )。A、著重調(diào)解及時(shí)處理的原則B、在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理原則C、當(dāng)事人在使用法律上一律平等的原則D、強(qiáng)制性原則>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 6 章 >第 4 節(jié)>勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則【答案】: D【解析】:根據(jù) 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法 第三條的規(guī)定: “解決勞動(dòng)爭(zhēng)議,

14、 應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí), 遵循合法、 公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則,依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。 ”具體分析如下:1在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理。2當(dāng)事人在適用法律上一律平等。3及時(shí)處理,著重調(diào)解。17. “你認(rèn)為一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)有哪些?”這類問(wèn)題屬于( )。A、背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題BC、思維性問(wèn)題D、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 2 章 >第 3 節(jié)>結(jié)構(gòu)化面試試題的類型【答案】: C【解析】:思維性問(wèn)題。這類問(wèn)題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力。如“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)?” “你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問(wèn)題 ?”等

15、。18. ( ) 是提高管理人員的管理水平和理論水平的一種主要方法。A、事件過(guò)程法B、大學(xué)管理學(xué)習(xí)班C、閱讀訓(xùn)I練D、理論培訓(xùn)>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 3 章 >第 3 節(jié)>管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法【答案】: D【解析】:本題考查的是理論培訓(xùn)的內(nèi)涵和定義。 理論培訓(xùn)是管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法之一, 是提高管理人員的管理水平和理論水平的一種主要方法。 這種培訓(xùn)的具體形式大多采用短訓(xùn)班、 專題談?wù)摃?huì)等,時(shí)間都不長(zhǎng),主要是學(xué)習(xí)一些管理的摹本原理以及在某一方面的一些新的進(jìn)展、新的研究成果,或就一些問(wèn)題在理論上加以探討等。19. “您在平常的生活中,有什么愛好

16、習(xí)慣?”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的( ) 問(wèn)題。A、經(jīng)驗(yàn)性B、情境性C、壓力性D、背景性>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 2 章 >第 3 節(jié)>結(jié)構(gòu)化面試試題的類型【答案】: D【解析】:背景性問(wèn)題即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、 家庭背景、 教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題, 如個(gè)人愛好興趣,家庭的一般情況,在什么企業(yè)工作過(guò)等。20. 同一薪酬等級(jí)中,最高檔次的薪酬水平和最低檔次之間的薪酬差距是( )。、薪酬級(jí)差A(yù)B、薪酬浮動(dòng)幅度C、薪酬檔次D、薪酬等級(jí)>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 5 章 >第 2 節(jié)>薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和方

17、法【答案】: B【解析】:浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中, 最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距, 也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。) 。 21. 不是提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法的是(A、目標(biāo)分解法B、關(guān)鍵分析法C、標(biāo)桿基準(zhǔn)法、行為定位法D點(diǎn)擊展開答案與解析>>> >第1 節(jié)提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法【知識(shí)點(diǎn)】 :第 4 章 >D 【答案】 : 【解析】 : 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法有:目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法。 ) 。 22. 下列不屬于對(duì)受訓(xùn)者情感結(jié)果的評(píng)價(jià)主要涉及的維度和指標(biāo)的是(A、責(zé)任意識(shí) B、創(chuàng)造性、主動(dòng)性C、溝通協(xié)

18、調(diào)能力 D點(diǎn)擊展開答案與解析 >>> > 受訓(xùn)者培訓(xùn)【解析】溝對(duì)受訓(xùn)者情感結(jié)果的評(píng)價(jià)主要涉及以下維度和指標(biāo):創(chuàng)造性、責(zé)任意識(shí)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、方法,對(duì)現(xiàn)行的崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀的不必要、不合理的部分,尋求建構(gòu)更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)單有效成果的評(píng)估節(jié)章【知識(shí)點(diǎn)】 :第 3>第 4C : 【答案】通協(xié)調(diào)能力。 是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證23.( ) 察、記錄和分析,找出其中作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。A、方法研究B、動(dòng)作研究C、工業(yè)工程D、多作業(yè)程序圖>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 1 章 >第 1 節(jié)> 崗位設(shè)計(jì)的基本方法【答案】

19、: A【解析】:題干描述的是方法研究的概念。 方法研究是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法, 對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟,進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析,找出其中不必要、不合理的部分,尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。 開展方法研究的目的在于檢查和消除崗位員工費(fèi)時(shí)費(fèi)力的操作, 克服停工、 等待等工時(shí)浪費(fèi)的現(xiàn)象,有效地促進(jìn)崗位工作的滿負(fù)荷。24. 勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議( ) 日內(nèi),對(duì)協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。A、 15B、 30C、 45D、 60>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 6 章 >第 2 節(jié)>工資集

20、體協(xié)商的程序【答案】: A【解析】:本題考查的是關(guān)于工資協(xié)議審查的期限。勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15 日內(nèi),對(duì)協(xié)商雙方代表資格、 工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。 若對(duì)工資協(xié)議無(wú)異議, 應(yīng)及時(shí)向協(xié)商雙方送達(dá)工資協(xié)議審查意見書 ,工資協(xié)議即行生效;如對(duì)工資協(xié)議有修改意見,則應(yīng)將修改意見在工資協(xié)議審查意見書中通知協(xié)商雙方,雙方應(yīng)就修改意見及時(shí)協(xié)商,修改工資協(xié)議,并重新報(bào)送勞動(dòng)行政部門。25. 下列選項(xiàng)中,屬于直接薪酬的是( ) 。A、績(jī)效工資B、社會(huì)保險(xiǎn)C、員工福利D、股票期權(quán)>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析薪酬的基本概念>節(jié) 1 第>章 5:第【知識(shí)點(diǎn)】【答案

21、】: A【解析】:薪酬可分為貨幣薪酬(或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬)和非貨幣薪酬 (或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬)。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬, 其中, 直接薪酬包括基本工資、 績(jī)效工資、 獎(jiǎng)金、 津貼等,它們一般以現(xiàn)金形式支付;而間接薪酬則包括社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、股票期權(quán)等,它們一般以非現(xiàn)金形式延期支付。26. 一般來(lái)說(shuō),經(jīng)營(yíng)者年薪制的構(gòu)成要素不包括( )。A、可變薪酬B、浮動(dòng)薪酬C、提成薪酬D、固定薪酬>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 5 章 >第 2 節(jié)>薪酬制度類型【答案】: C【解析】:年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬(浮動(dòng)薪酬)兩部分構(gòu)成。前者水

22、平取決于“經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)薪酬率和企業(yè)的支付能力; 后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況, 隨著效益的大小浮動(dòng)。27. 美國(guó)人邁克爾?波特在 1980 年出版的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略:分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法一書中提出的一種分析模型叫 ( )。A、 SWOT 分析法B、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法C、回歸分析法D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 1 章 >第 3 節(jié)>人力資源需求預(yù)測(cè)的程序【答案】: B【解析】:美國(guó)人邁克爾波特在 1980年出版的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略:分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法一書中提出了一種分析模型。在這個(gè)模型中,企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析: 對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者

23、的分析、 對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)人力資源規(guī)劃自己產(chǎn)品替代品的分析、 對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析, 所以我們叫競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法。28. 可行性特別好的績(jī)效考評(píng)方法是( ) 。A、強(qiáng)制分布法、短文法 B C、圖解式評(píng)價(jià)量表法D、合成考評(píng)法>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 4 章 >第 3 節(jié)>績(jī)效考評(píng)方法的比較【答案】: A【解析】:見教材表411???jī)效考評(píng)方法匯總表中可體現(xiàn)。29. 組織結(jié)構(gòu)整合式企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式是一種 ( ) 。A、計(jì)劃式變革B、爆破式變革C、改良式變革D、常用性變革>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :

24、第 1 章 >第 1 節(jié)>企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合【答案】: A【解析】:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種計(jì)劃式變革。30. 基于行為的連貫性假設(shè),行為描述面試應(yīng)注意了解應(yīng)聘者 ( ) 。A、過(guò)去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷B、過(guò)去的工作背景C、過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)D、對(duì)未來(lái)表現(xiàn)的承諾>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 2 章 >第 3 節(jié)>行為描述面試的概念【答案】: C【解析】:行為連貫性假設(shè)是指一個(gè)人過(guò)去的和行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為,行為描述面試的假設(shè)前提1一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。2說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。31. 不

25、同層次的管理人員有不同的技能要求,對(duì)于中層管理人員而言, ( ) 是最重要的。A、專業(yè)技術(shù)能力B、層次分析與決策能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力 CD、協(xié)調(diào)技能>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 3 章 >第 3 節(jié)>管理技能培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施【答案】: C【解析】:32. 安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括( )。A、工傷保險(xiǎn)費(fèi)B、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)C、工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用D、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 6 章 >第 3 節(jié)>勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制與審核【答案】: B【解析】:本題考查的是勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的

26、分類。勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別主要是以下各類:1勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用。2勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用。3個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用。4勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。5健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用。6有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用。7工傷保險(xiǎn)費(fèi)。8工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。33. ( ) 最常見的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。A、效標(biāo)B、特征性效標(biāo)C、行為性效標(biāo)D、結(jié)果性效標(biāo)>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 4 章 >第 3 節(jié)>績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)【答案】 : D【解析】 :其工作成效如,員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品“其側(cè)重點(diǎn)是考量結(jié)果性效標(biāo),何?”

27、結(jié)果性效標(biāo)最常見的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。34. ( ) 是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定和實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A、勞動(dòng)爭(zhēng)議B、勞動(dòng)調(diào)解C、勞動(dòng)關(guān)系D、勞動(dòng)維權(quán)>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 6 章 >第 4 節(jié)>勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概述【答案】: A【解析】:本題考查的是勞動(dòng)爭(zhēng)議的定義。 勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱勞動(dòng)糾紛, 是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。 勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、 利 益沖突的表現(xiàn)。35. 能夠檢測(cè)應(yīng)聘者的認(rèn)知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力的筆試試題 類

28、型 是( ) 。A、簡(jiǎn)答題B、是非題C、案例分析題D、撰寫論文>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 2 章 >第 2 節(jié)>應(yīng)聘筆試的概念和種類【答案】: C【解析】:從表現(xiàn)形式上看,筆試可以采用多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡(jiǎn)答題、綜合分析題、案例分析題以及撰寫論文等多種試題形式。 筆試的每一種特定形式都有它的優(yōu)缺點(diǎn)。 例如, 案例分析題能夠檢測(cè)應(yīng)聘者的認(rèn)知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力。36. ( ) 的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工重視培訓(xùn)學(xué)習(xí),以提高職業(yè)能力。A、以績(jī)效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向>>

29、> 點(diǎn)擊展開答案與解析薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和方法>節(jié) 2 第>章5:第【知識(shí)點(diǎn)】【答案】: D【解析】:以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、 能力, 但也有不足, 忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素, 企業(yè)薪酬成本也比較高。 而且適用范圍窄, 只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè),或者是處在艱難期,急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。37. 相對(duì)于正規(guī)就業(yè)而言, ( ) 是一種典型的非正規(guī)就業(yè),亦是一種新型用工方式。A、勞務(wù)派遣B、法律派遣C、業(yè)務(wù)派遣D、個(gè)體就業(yè)>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 6 章 >第 1 節(jié)

30、>勞務(wù)派遣的概念【答案】: A【解析】:本題考查的是勞務(wù)派遣的性質(zhì)。相對(duì)于正規(guī)就業(yè)而言,勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式,在我國(guó)亦是一種新型用工方式, 與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處,但其性質(zhì)決然不同。38. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的 ( ) 。A、團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B、自身角色的認(rèn)知能力和自信心C、專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問(wèn)題能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 2 章 >第 4 節(jié)>無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念【答案】: D【解析】:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

31、是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分,是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人 (69人),在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約 1 小時(shí) )就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論,討論中各個(gè)成員處于平等的地位,并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。 通常, 被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問(wèn)題解決的決策方案,評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、 人際溝通技巧、 主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。39. 工作績(jī)效是一個(gè)人的素質(zhì)與( ) 的綜合表現(xiàn)。A、行為品質(zhì)、能力水平BC、工作行為D、工作數(shù)量>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 2 章 >第 1 節(jié)> 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系

32、【答案】: B【解析】:工作績(jī)效是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn), 主要包括一個(gè)人的工作數(shù)量、 工作質(zhì)量、 工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。40. 在實(shí)行制度管理的企業(yè)中,所有權(quán)與管理權(quán) ( ) 。A、相一致B、相矛盾C、相分離D、沒有關(guān)系>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 1 章 >第 5 節(jié)>制度化管理的基本理論【答案】: C【解析】:在實(shí)行制度管理的企業(yè)中, 所有權(quán)與管理權(quán)相分離。 管理人員不是所管理企業(yè)的所有者, 管理人員只是根據(jù)法律所賦予的權(quán)力, 暫時(shí)處于擁有權(quán)力的地位, 原則上企業(yè)中所有員工都應(yīng)服從制度的規(guī)定。二、多選題1. 傷

33、亡事故報(bào)告和處理制度應(yīng)該包括 ( ) 。A、企業(yè)職工傷亡事故分類B、傷亡事故報(bào)告C、傷亡事故調(diào)查D、傷亡事故處理E、重大事故隱患報(bào)告>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 6 章 >第 3 節(jié)>傷亡事故報(bào)告和處理制度【答案】: A,B,C,D【解析】:傷亡事故報(bào)告和處理制度包括:企業(yè)職工傷亡事故分類、傷亡事故報(bào)告、 傷亡事故調(diào)查、傷亡事故處理。 ( ) 經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)具備的條件是2.A、注冊(cè)資本不得少于200萬(wàn)元人民幣B、注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元人民幣C、有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度D、有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施E、

34、必須在城市注冊(cè)>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 6 章 >第 1 節(jié)>勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的管理【答案】: A,C,D【解析】:本題考查的是勞務(wù)派遣單位應(yīng)具備的條件。 經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,并應(yīng)當(dāng)具備下列條件:(1)注冊(cè)資本不得少于人民幣200 萬(wàn)元。(2)有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施。(3)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度。(4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。3. 特種人力資源與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連,在 ( ) 方面起決定作用。A、提高競(jìng)爭(zhēng)力B、支柱產(chǎn)業(yè)形成C、提高科技含量D、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整E、新興行

35、業(yè)發(fā)展>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 1 章 >第 3 節(jié)>人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容【答案】: A,B,C,D,E【解析】:特種人力資源是指企業(yè)需要的特殊人才資源, 這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連, 在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競(jìng)爭(zhēng)力方面起著決定性作用。4. 關(guān)于績(jī)效溝通的技巧說(shuō)法正確的是( )。A、溝通應(yīng)及時(shí)B、溝通應(yīng)具有建設(shè)性C、注意傾聽D、多說(shuō)少聽E、溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)誠(chéng)懇點(diǎn)擊展開答案與解析>>>【知識(shí)點(diǎn)】 :第 4 章 >第 2 節(jié)>績(jī)效溝通的技巧【答案】: A,B,C,E【解析】:溝通時(shí)應(yīng)

36、該少說(shuō)多聽。5. 從培訓(xùn)規(guī)劃對(duì)象上看,企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可以分為( )。A、管理人員的培訓(xùn)規(guī)劃B、企業(yè)員工的中期培訓(xùn)規(guī)劃C、員工培訓(xùn)開發(fā)的管理培訓(xùn)D、技術(shù)人員的培訓(xùn)規(guī)劃E、技能操作人員的培訓(xùn)規(guī)劃>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 3 章 >第 1 節(jié)>企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的分類【答案】: A,D,E【解析】:從規(guī)劃的對(duì)象上看,企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為管理人員、技術(shù)人員和技能操作人員的培訓(xùn)規(guī)劃。6. 常見的考評(píng)分布誤差有( ) 。A、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤差C、集中趨勢(shì)D、中間傾向E、分散傾向>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 4 章 >

37、第 3 節(jié)>績(jī)效考評(píng)誤差的識(shí)別【答案】: A,B,C,D【解析】:考評(píng)分布誤差主要有寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向。7. 自力救濟(jì)的特征是( )。A、有第三方介入B、沒有第三方介入C、非嚴(yán)格的規(guī)范性D、爭(zhēng)議主體的合意性E、自治性點(diǎn)擊展開答案與解析>>>【知識(shí)點(diǎn)】 :第 6 章 >第 4 節(jié)>勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概述【答案】: C,D,E【解析】:本題考查的是自力救濟(jì)的特征。 所謂自力救濟(jì)是指勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人在沒有爭(zhēng)議主體以外的第三人的介入或幫助下, 依靠當(dāng)事人自身的力量解決糾紛。 當(dāng)代解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的自力救濟(jì)方式主要為當(dāng)事人的相互協(xié)商、和解。自力救濟(jì)的特征為自

38、治性、爭(zhēng)議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。8. 影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素有( ) 。A、擇業(yè)心理偏好B、企業(yè)人員的自然流失C、社會(huì)就業(yè)意識(shí)D、內(nèi)部流動(dòng)E、跳槽>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 1 章 >第 4 節(jié)>企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)【答案】: B,D,E【解析】:內(nèi)部供給預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)內(nèi)部人力資源供給一般來(lái)說(shuō)是企業(yè)人力資源供給的主要部分(除新建企業(yè)外)。 企業(yè)人力資源需求的滿足,應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素:企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等)、跳槽 (辭職、解聘 )等。9

39、. 培訓(xùn)評(píng)估方式方法的分類包括 ( )。A、非正式評(píng)估和正式評(píng)估B、主觀評(píng)估和客觀評(píng)估C、口頭評(píng)估和書面評(píng)估D、建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估E、反應(yīng)評(píng)估和學(xué)習(xí)評(píng)估>>> 點(diǎn)擊展開答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】 :第 3 章 >第 4 節(jié)>培訓(xùn)評(píng)估方式方法的分類【答案】: A,D【解析】:培訓(xùn)評(píng)估方式方法的分類(一 )非正式評(píng)估與正式評(píng)估(二 )建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估定性評(píng)估與定量評(píng)估)三 () 。 10. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)中屬于工作績(jī)效要素的是(A、工作范圍B、工作質(zhì)量C、群眾威信D、工作地位、工作責(zé)任E點(diǎn)擊展開答案與解析>>>員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 1 節(jié) > 【知識(shí)點(diǎn)】 :第 2 章>第 B,C : 【答案】 : 【解析】可以對(duì)通過(guò)對(duì)工作績(jī)效要素的考察, 工作績(jī)效是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn), 工工作績(jī)效要素主要包括一個(gè)人的工作數(shù)量、員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評(píng)價(jià)。 作質(zhì)量、 工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。()。1

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