人力資源管理三級-第六章勞動關(guān)系管理

1、第六章 勞動關(guān)系管理1. 簡述企業(yè)職工代表大會制度的性質(zhì)和特點， 平等協(xié)商制度和信息溝通制度的內(nèi) 容。職工代表大會制度的性質(zhì) 職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的， 代表全體職工 實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。擁有審議建議權(quán)、審議通過權(quán)、審議決定權(quán)、評議監(jiān)督權(quán)和推薦選舉權(quán)。 職工代表大會制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的、 并行不悖的制 度，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中發(fā)揮著重要的功能。職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式， 是職工民主管理的組織 參與的具體表現(xiàn)。 職工代表大會依法享有審議企業(yè)重大決策， 監(jiān)督行政領(lǐng)導和維 護職工合法權(quán)益的權(quán)力。職工代表大會制度的特點 職

2、工參與企業(yè)民主管理的形式： 組織參與（間接）、崗位參與和個人參與 （直接）。 企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行的制度相比具有以下特點：（1）職工民主管理是由勞動關(guān)系當事人雙方各自的單方行為所構(gòu)成，表現(xiàn)為職 工意志對企業(yè)意志的影響、 制約與滲透， 企業(yè)意志對職工意志的吸收和體現(xiàn)。 合 同則是勞動關(guān)系當事人的雙方行為， 他們的意志協(xié)調(diào)表現(xiàn)為經(jīng)平等協(xié)商一致所達 成的、各自均應(yīng)遵守的合同規(guī)范。（2）職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào) 整則屬于當事人之間的橫向協(xié)調(diào)。企業(yè)的民主管理制度與勞動爭議處理制度在與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行中特的功能相 比具有以下特點：（1）職工民

3、主管理是一種自我協(xié)調(diào)或內(nèi)部協(xié)調(diào)的方式，而勞動爭議仲裁則是一 種外部協(xié)調(diào)方式；企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是一種群眾自治的 活動。（ 2）職工民主管理是在勞動關(guān)系運行中的自行協(xié)調(diào)和事前協(xié)調(diào)， 預(yù)防勞動爭議； 而勞動爭議處理則是事后協(xié)調(diào)，其目的是解決勞動爭議。平等協(xié)商制度的內(nèi)容： 與職工代表大會同時是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式。 平等協(xié)商是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等商討、 溝通，以 實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。 與集體協(xié)商的主要區(qū)別：主體不同、目的不同、程序不同、內(nèi)容不同、法律效力 不同、法律依據(jù)不同。包括民主對話、民主質(zhì)詢、民主

4、咨詢?nèi)N方式。 信息溝通制度的內(nèi)容：屬于正式溝通。企業(yè)內(nèi)的信息溝通渠道分為正式溝通與非正式溝通兩種。命令，（1）縱向信息溝通：根據(jù)企業(yè)的責權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、 執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)：下向溝通和上向溝通。職能業(yè)（2）橫向信息溝通：根據(jù)企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、 務(wù)人員之間的信息傳遞。；匯總報表（3）建立標準信息載體：建立標準勞動管理表單（統(tǒng)計表、臺賬等） （工作進行狀況匯總報表和業(yè)務(wù)報告） ；正式通報（準確） ；例會制度（雙向）。2. 簡述員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容和目的，企業(yè)員工滿意度調(diào)查的基本程序。 員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容（ 5 個方面）（1）薪酬：薪酬是決定員工工作滿意度的

5、重要因素，不僅能滿足員工生活和工 作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。（2）工作：工作本身的內(nèi)容在決定員工工作滿意度中起著很重要的作用，其中 影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓。（3）晉升：工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理 權(quán)力、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。（4）管理：員工滿意度調(diào)查在管理方面，一是考察公司是否做到了以員工為中 心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧； 二是考察公司的民主管理機制， 也就是說員 工參與和影響決策的程度如何。（5）環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境如溫度、濕度、通風、光線、噪聲、清潔 狀況以及員工使用的工具和設(shè)施，極大地影響

6、著員工的滿意度。（1）（2）（3）（4）（5） 企業(yè)員工滿意度調(diào)查的基本程序（ 1）確定調(diào)查對象 。調(diào)查對象可以分為生產(chǎn)工人、辦公室工作人員、管理人員 等。對人員還可以進行更細的分類， 調(diào)查對象的確定與調(diào)查方法的其他內(nèi)容要相 互協(xié)調(diào)。（ 2） 確定滿意度調(diào)查指向 （調(diào)查項目）。根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的確定調(diào)查內(nèi) 容，包括薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織機構(gòu)及效率、管理行為方式、工 作環(huán)境、人際關(guān)系、員工發(fā)展等。（ 3） 確定調(diào)查方法。 問卷調(diào)查法和訪談法。問卷一般分為目標型和描述型。 目標型調(diào)查法：提出問題，設(shè)定若干答案，被調(diào)查對象答題。選擇、正誤、序數(shù)員工滿意度調(diào)查的目的和要求 診斷公司潛

7、在的問題。找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。 評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響。促進公司與員工之間的溝通和交流。 增強企業(yè)的凝聚力。表示法。描述型調(diào)查法：確定性提問和不定性提問兩種。（ 4） 確定調(diào)查組織 。內(nèi)部管理人員會相關(guān)咨詢公司專家。 組織內(nèi)部自我進行調(diào) 查，調(diào)查前必須進行培訓，充分理解調(diào)查意義，科學設(shè)定調(diào)查問題、明確調(diào)查問 題的含義， 并對調(diào)查進行指導。 專業(yè)調(diào)研公司的優(yōu)勢在于專業(yè)程度高、 員工配合 較好、調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高。（5） 調(diào)查結(jié)果分析。 匯總調(diào)查問卷， 運用統(tǒng)計分析方法判斷組織員工滿意的總 體水平，概況組織運行中的主要問題，寫出調(diào)查報告并提出對策建議。（ 6）結(jié)果反饋

8、。 前期調(diào)查過程中完成的是自下而上的信息反映，最終形成的調(diào) 查結(jié)果也可以自上而下， 根據(jù)不同對象逐層地進行相關(guān)信息的反饋， 以激發(fā)日后 員工參與此類工作的熱情，提高員工對企業(yè)的認同感。作為調(diào)查的組織者， 應(yīng)該設(shè)計（ 7）制定措施落實，實施方案跟蹤。 企業(yè)決策者和部門等不同層面根據(jù)滿意度 調(diào)查反饋結(jié)果， 制定相應(yīng)的解決措施并加以落實。相應(yīng)的跟蹤方案，對具體措施的落實情況進行跟蹤， 檢測滿意度調(diào)研的實際效果。員工溝通的程序， 降低溝通3. 簡述進行企業(yè)內(nèi)部信息溝通制度系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容， 障礙和減少干擾的方法。企業(yè)內(nèi)部信息溝通制度系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容（1）信息需求分析：不同的勞動管理層次需要信息不同，戰(zhàn)略規(guī)

9、劃、管理控制 和日常業(yè)務(wù)管理三種企業(yè)勞動關(guān)系管理決策。（2）信息收集與處理：信息收集、檢查核對、信息加工、傳輸。（3）信息提供：再加工以信息需求在需要的形式提供給有關(guān)職能部門和人員。 員工溝通的程序： 完整的員工溝通包括信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、信息接 受者等要素。具體程序如下：（1）形成概念。第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或 思想。如形成某項管理指令或某項要求。（2）選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機。語言是指以何種符號表現(xiàn)信息 內(nèi)容以之作為橋梁傳輸給信息的接收者，比如詞語、表單、統(tǒng)計數(shù)字；傳輸方式 必須與信息語言、傳輸內(nèi)容相對應(yīng)，比如報告、座談、咨詢，信件等；選

10、擇傳輸 時機以使接收者在最恰當?shù)臅r間接收信息，避免信息溝通的阻礙和干擾。（ 3）信息傳輸。通過選擇并確定的傳輸方式、時機實施信息的傳輸，即發(fā)送信 息。（ 4）信息接收。信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息 傳輸方式發(fā)送給信息接收者。（5）信息說明、解釋。信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機制，使信 息接收者正確理解與認識信息的含義。（6）信息利用。信息接收者利用信息以實現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。（ 7）反饋。根據(jù)傳輸信息的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的，信息傳輸者 選擇與確定信息反饋形式以及反饋渠道。降低溝通障礙和減少干擾的方法（1）樹立主動的溝通意識。管理者和員工都

11、樹立。（2）創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境。企業(yè)的價值觀以良好溝通為特色。（3）員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價值觀 念、交往習慣等多種人格特征都可能形成溝通障礙。 下向溝通中管理人員必須準 確的理解信息的含義； 上向溝通中積極鼓勵員工提出建議和意見， 反映情況， 建 立合理的溝通層次，減少因?qū)哟芜^多造成對信息的過濾和失真。（4）注意溝通語言的選擇。必須注意溝通語言、符號的適應(yīng)性與準確性；可以 借助圖像進行溝通的場合盡可能使用圖像； 借助行為了解信息， 適當運用體態(tài)語 言；標準管理表單設(shè)計科學、合理。4. 簡述勞動標準的含義和構(gòu)成，工作時間與延長工作時間的概念、種類和內(nèi)容。 勞

12、動標準的含義：注意以下幾個方面（ 1）勞動標準是對勞動過程、 勞動關(guān)系以及相關(guān)管理活動等方面的重復(fù)性事物、 概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定。（2）勞動標準的制定主體具有多樣性。（3）勞動標準的制定以勞動領(lǐng)域的科學技術(shù)、社會科學的發(fā)展及其實踐經(jīng)驗為 基礎(chǔ)。（4）勞動標準的表現(xiàn)形式具有多樣性。（5）勞動標準的作用方式具有多樣性，且強制性與非強制性并存。（6）勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍。 勞動標準的構(gòu)成（1）橫向結(jié)構(gòu)：按照勞動標準的對象分類可以劃分為就業(yè)、勞動關(guān)系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、勞動行政 管理等項標準。（2）縱向結(jié)構(gòu)：按照勞動標準適用的層次劃

13、分為：國家、行業(yè)、地方、企業(yè)勞 動標準。（3）功能結(jié)構(gòu)：按照勞動標準的功能劃分為：基礎(chǔ)類、管理類、工作類、技術(shù) 類和不便分類的其他勞動標準。工作時間的概念工作時間又稱法定工作時間， 是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)， 在用人單位從事 工作或生產(chǎn)的時間， 即法律規(guī)定或勞動合同、 集體合同約定的， 勞動者在一定時 間內(nèi)必須用來完成其所擔負工作的時間。工作時間的法律范圍包括 以下工作時間形式 ：準備和結(jié)束的時間、 實際完成工作 和生產(chǎn)的作業(yè)時間、 自然需要的中斷時間、 工藝中斷時間、 勞動者依法或單位行 政安排離崗從事其他活動的時間、連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間。 工作時間的種類包括：標準工作時間

14、、縮短工作時間、計件工作時間、綜合計算 工作時間、不定時工作時間。延長工作時間的概念 延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。 勞動者在法定節(jié)假日、 公 休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外的延長工作時間的稱為加點。 允許延長工作時間的一般條件有以下幾個：下述情形延長工作時間不受約束。（1）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需 要緊急處理的。（2）生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必 須及時搶修的。（3）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 法定節(jié)假日、公休日內(nèi)不能間斷的 ；必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產(chǎn)期間 進行設(shè)備檢修、 保養(yǎng)的

15、；完成國防緊急生產(chǎn)任務(wù)或其他關(guān)系到重大社會公共利益 需要的緊急生產(chǎn)任務(wù)；商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊 急任務(wù)的等。5. 簡述各類標準工作時間的計算方法，以及限制延長工作時間的主要措施。 各類標準工作時間的計算方法（ 1）制度工作時間的計算。年制度工作日為 250 天；季制度工作日為 62.5 天； 月制度工作日為 20.83 天；年制度工作工時為 2000；季制度工作工時為 500；月 制度工作工時為 166.67。條件限制。 時間限制。 報酬限制。 人員限制。由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，與工會和勞動者協(xié)商可以延長。 每日不超過 1 小時，最多不超過 3 小時，每周不超過 36小時

16、。 工作日時間以外 150%；休息日 200%；法定節(jié)假日為 300%。 懷孕 7 個月以上和哺乳期未滿一周歲嬰兒的女職工， 不得安排。以及最低工資給付與（2）日工資、小時工資的折算。月計薪天數(shù)為 21.75 天； 日工資=月收入/月計薪天數(shù)；小時工資 =月工資收入/（月計薪天數(shù)*8 小時） 限制延長工作時間的主要措施（1）（2）（3）（4）6. 簡述最低工資的含義， 最低工資標準確定和調(diào)整的方法， 工資支付保障的基本內(nèi)容和要求。最低工資的含義 國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。 最低工資標準確定和調(diào)整的方法：每兩年至少調(diào)整一

17、次。 （通用方法）（1）比重法：貧困戶人均生活費用指出水平乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加 一個調(diào)整數(shù)。（2）恩格爾系數(shù)法：最低食物支出標準除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費用標 準，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。1 浮動系數(shù)國際上一般月最低工資標準相當于月平均工資的 40%-60%。 小時最低工資標準 月最低工資標準 21 .75 81 單位應(yīng)當繳納的基本養(yǎng) 老保險費、基本醫(yī)療保 險費比例之和 最低工資給付：剔除下列各項后不得低于當?shù)刈畹凸べY標準（1）延長工資時間工資；（2）中班、夜班、高溫、 低溫、井下、有毒有害等特殊工資環(huán)境、 條件的津貼；（3）法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等

18、。用人單位低于最低工資標準， 限期補發(fā)，責令其按所欠工資的 1-5 倍支付賠償金。 工資支付保障的基本內(nèi)容和要求（1）工資支付的一般規(guī)則 貨幣支付、直接支付、按時支付、全額支付（2）特殊情況下的工資支付 依法解除或終止勞動合同時， 用人單位一次性付清勞動者工資； 勞動者依法參加 社會活動期間，視為正常工作；依法休假期間，按合同規(guī)定標準支付；用人單位 停工、停業(yè)期間的工資支付： 一個工資支付周期內(nèi)正常支付； 超過一個工資支付 周期可以按雙方新約定但不低于最低工資標準； 沒有安排工作不低最低工作標準 的 70%；用人單位破產(chǎn)、終止或解散，清算后優(yōu)先支付工資。勞動合同管理制度； 勞動紀律；勞動定員定

19、額規(guī)則； 勞動崗位規(guī)范； 勞動安全制度； 其他制度；如工資、福利、考核、獎懲、培訓制度等。7. 簡述用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的基本內(nèi)容、主要程序和具體方法。 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的基本內(nèi)容：根據(jù)勞動法的規(guī)定包括以下內(nèi)容：（1）（2）（3）（4）（5）（6） 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的主要程序和具體方法 制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循下述法定程序：（1）制定主體合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體必須具備制定內(nèi)部勞動規(guī)則的法 律資格。只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的管理機構(gòu)， 才具有內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體的資格。（2）內(nèi)容合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。內(nèi)部勞動 規(guī)則

20、的內(nèi)容應(yīng)當符合集體合同的規(guī)定，勞動者利益不低于集體合同規(guī)定的標準。（3）職工參與。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人單位有義務(wù)保證職工參與， 聽取、征求工會和職工意見。（4）正式公布。以合法有效的形式公布，其公布形式通常以企業(yè)法定代表人簽 署和加蓋公章的正式文件的形式公布。8. 簡述集體合同的概念、特征、作用和訂立的原則，集體合同的形式及其內(nèi)容。 集體合同的概念：基層、行業(yè)、地區(qū)集體合同。是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時 間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂 的書面協(xié)議。集體合同的特征 除了具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一

21、致性、合法性和法律約束性外：（1）集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議。（2）工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系； 加強企業(yè)的民主管理； 維護職工合法權(quán)益； 彌補勞動法律、法規(guī)的不足。（3）集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。 集體合同與勞動合同的區(qū)別：主體不同、內(nèi)容不同、功能不同、法律效力不同。 集體合同的作用（1）（2）（3）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定； 相互尊重，平等協(xié)商； 誠實守信，公平合作； 兼顧雙方合法權(quán)益； 不得采取過激行為。（4） 集體合同訂立的原則（1）（2）（3）（4）（5） 集體合同的形式和期限 集體合同為法定要式合同，應(yīng)當

22、以書面形式訂立，口頭形式不具有法律效力。 具體形式可分為：（1）主件：綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面；（2）附件：專項集體合同，是就勞動關(guān)系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié) 議。我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議。期限：集體合同均為定期集體合同， 我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為 1-3 年。 集體合同的內(nèi)容：一般包括的內(nèi)容：（1）勞動條件標準部分，不得低于法律法規(guī)規(guī)定的足底標準處于核心地位； 具體包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、補充保險和福利、 女職工和未成年工的特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員。（2）一般性規(guī)定：規(guī)定勞動合同和集體合同履行的

23、有關(guān)原則，包括集體合同的 有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等內(nèi)容。（3）過渡性規(guī)定：規(guī)定集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等內(nèi)容。（4）其他規(guī)定：此項調(diào)控通常作為勞動條件標準的補充條款，規(guī)定在集體合同 的有效期間應(yīng)當達到的具體目標和實現(xiàn)目標的主要措施。 不能作為合同內(nèi)容， 只 是所謂簽約方的義務(wù)而存在。9. 簡述訂立集體合同的基本程序及其履行、監(jiān)督檢查和責任。 簽訂集體合同的基本程序（1）確定集體合同的主體。勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會以集 體合同簽約人的資格， 沒有建立工會組織的企業(yè)， 由企業(yè)職工民主推薦， 并須得 到半數(shù)職工的同意的代表為集體合同的簽約人；

24、用人單位一方的簽約人， 法定為 用人單位行政機關(guān)，即法定代表人。（2）協(xié)商集體合同。以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求，一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當在受到集體協(xié)商要求之日其20 日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。主要采用協(xié)商會議的形式。 主要步驟如下：1/3。協(xié)商準備：雙方人數(shù)相等，各方至少 3 名，并確定一名首席代表?？梢晕袉?位外的專業(yè)人員，但是不得超過本方代表的協(xié)商會議：具體程序為：第一，宣布議程和會議紀律；第二，一方首席代表提 出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求， 另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)； 第三， 協(xié)商 雙方就商談事項發(fā)表各自意見， 開展充分討論；

25、 雙方首席代表歸納意見， 達成一 致的，應(yīng)當形成集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案， 由雙方首席代表簽字。 草案 需提交職工代表大會或全體職工討論， 2/3 以上職工代表或職工出席，須經(jīng)全體 職工代表半數(shù)以上或全體職工半數(shù)以上同意，方獲通過。集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后， 由集 體協(xié)商雙方首席代表簽字。（ 3）政府勞動行政部門審核。 一式三份， 簽訂后 10 日內(nèi)保送縣級以上政府勞動 行政部門審查。（4）審核期限和生效。 勞動行政部門在收到集體合同后的 15 日內(nèi)將審核意見書 送達，生效日期為審核意見書確認的日期。 15 日內(nèi)未提出疑義的，自第 16 日生 效。存

26、在無效或部分無效條款的，簽約雙方在 15 日內(nèi)修改，并重新報送審核。（5）集體合同的公布。經(jīng)審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽 約雙方及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任（ 1）集體合同的履行 :遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。 （2）集體合同的監(jiān)督檢查：企業(yè)工會應(yīng)承擔更多的監(jiān)督檢查的責任，也可以與 企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。 職工大會有權(quán)監(jiān)督集體合同。（3）違反集體合同的責任：企業(yè)承擔法律責任，工會承擔道義責任，個人按勞 動合同規(guī)定承擔責任。10. 簡述勞動爭議的概念、分類、產(chǎn)生的原因以及勞動爭議調(diào)解的特點。 勞動爭議的概念 也稱

27、勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實 現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。與其他社會關(guān)系糾紛相比具有以下特征： （1）勞動爭議的當事人是特定的；只有存在勞動關(guān)系才可能成為。 （2）勞動爭議的內(nèi)容是特定的；標的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。（3）勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式；怠工、罷工、示威、請愿等。勞動爭議的分類（ 1）按照勞動爭議主體劃分：個別爭議（職工一方 9 人以下，有共同爭議理由 的）；集體爭議（職工一方 10 人以上，有共同爭議理由的） ；團體爭議（工會與 用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議） 。（ 2）按照勞動爭議性質(zhì)劃分： 權(quán)利爭議（合同約定的權(quán)利與義務(wù)） ；利益爭議（主 張有

28、待確定的權(quán)利和義務(wù)發(fā)生的爭議） ；（3）按照勞動爭議標的劃分：勞動合同爭議；關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、 休息休假、保險福利等發(fā)生的爭議；關(guān)于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的 不同理解與實施而發(fā)生的爭議。勞動爭議產(chǎn)生的原因 （1）勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標的；是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。 （2）市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動關(guān)系當事人之間，既有共同的 利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。 勞動爭議處理的原則：勞動爭議處理機構(gòu)處理勞動爭議時必須遵循的基本準則。 合法原則；公正原則；及時處理、著重調(diào)解原則。 勞動爭議調(diào)解的特點：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員

29、會對勞動爭議的調(diào)解 群眾性、自治性、非強制性。爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決； 當事 可以向調(diào)解組織申請調(diào)解； 可以向勞動爭議仲裁委員會11. 簡述勞動爭議處理的原則和程序，勞動爭議協(xié)商與調(diào)解委員會調(diào)解的程序。 調(diào)解勞動爭議原則： 平等、自愿、合法、公正、及時。 與勞動爭議仲裁程序相比較，調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議強調(diào)了自愿原則： 申請自愿、尊重當事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利。 勞動爭議處理的程序：協(xié)商調(diào)解仲裁人民法院 根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定， 當發(fā)生勞動爭議時， 人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的， 不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的， 申請仲裁； 對仲裁裁決不服的， 除法律規(guī)定的終局

30、裁決外， 當事人一方或雙方則 可申訴到人員法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。 勞動爭議協(xié)商的程序：處理勞動爭議的一個獨立程序。具體步驟如下： （1）發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié) 商解決。（2）勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企 業(yè)進行協(xié)商。工會也可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理， 維護勞動者的合法權(quán)益。 勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協(xié)商。（3）一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應(yīng)當積極作出口頭或者書面回 應(yīng)。5 日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。協(xié)商的期限由當事人書面約定，在約 定的期限內(nèi)沒有達成一致的，

31、視為協(xié)商不成。當事人可以書面約定延長協(xié)商期限。（4）協(xié)商達成一致，應(yīng)當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事人具有約束 力，當事人應(yīng)當履行。（ 5）發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后，一方當 事人在約定期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的， 可以依法向調(diào)解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、 街道勞 動就業(yè)社會保障服務(wù)所 （中心） 等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請調(diào)解， 也可以依 法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。調(diào)解委員會調(diào)解的程序 （1）申請和受理。當事人可以口頭或書面提出申請。調(diào)解委員會接到申請后在 3個工作日內(nèi)受理。沒有提出申請也可以征求雙方同意后主動調(diào)解。（2）調(diào)查和調(diào)解。調(diào)查一般不公開進行，除非雙

32、方要求。調(diào)解員應(yīng)當全面聽取 雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法， 開展耐心、細致的說服疏導工作， 幫助當事人自愿達成調(diào)節(jié)協(xié)議。（ 3）調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解委員會制作， 寫明雙方當事人基本情況、 調(diào)解請求事項、 調(diào)解的結(jié)果和協(xié)議履行期限、 履行方式等。 雙方簽名或蓋章， 調(diào)解員簽名并蓋調(diào) 解委員會印章后生效。 15 日內(nèi)可以共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。調(diào)解 委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當自受理申請之日起 15 日內(nèi)結(jié)束。（4）與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定。勞動爭議申請仲裁的時效期間為 1 年，自當事人知道權(quán)利被侵害之日起計算。（5）人民法院的支付令。因支付拖欠勞動報酬、 工傷醫(yī)療費、 經(jīng)濟補償或

33、者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議， 用 人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的， 勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申 請支付令。人民法院應(yīng)當依法發(fā)出支付令。12. 簡述勞動安全衛(wèi)生標準的內(nèi)容和分類，勞動安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬的內(nèi) 容。勞動安全衛(wèi)生標準的內(nèi)容和分類 我國勞動安全衛(wèi)生標準分為國家標準、 行業(yè)標準、 地方標準和企業(yè)標準四級， 其 中國家和行業(yè)標準分為強制性標準和推薦性標準。勞動安全衛(wèi)生標準的特點：剛性的法律強制性和較強的綜合性。 按照具體功能劃分： 勞動安全衛(wèi)生基礎(chǔ)標準、 勞動安全衛(wèi)生管理標準、 勞動安全 工程標準、職業(yè)衛(wèi)生標準、勞動防護用品標準。一般防護用品發(fā)放臺賬；特殊防護用品發(fā)放臺賬；

34、防護用品購置臺賬； 防護用品修理、檢驗、檢查臺賬；勞動安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬的內(nèi)容 （1）（2）（3）（4）13. 簡述組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓和考核的內(nèi)容，勞動安全衛(wèi)生保護費用預(yù) 算的項目與預(yù)算方法。組織實施安全衛(wèi)生教育、 培訓和考核的內(nèi)容： 安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全 衛(wèi)生規(guī)范教育。（1）新員工實行三級安全衛(wèi)生教育：組織入廠、車間、班組教育。 （2）特種作業(yè)人員和其他人員的培訓。對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓， 經(jīng) 考核合格并獲得特種作業(yè)人員操作證方準上崗；組織生產(chǎn)管理人員，特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢驗人員，救護人員的專門培訓。（3）生產(chǎn)技術(shù)條件發(fā)生變

35、化，員工調(diào)整工作崗位的重新培訓：凡采用新技術(shù)、 新工藝、新材料、新設(shè)備， 員工調(diào)整工作崗位都必須結(jié)合新情況進行相關(guān)教育和 培訓。勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用； 勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用； 個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用； 勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用； 健康檢查和職業(yè)病防治費用； 有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 工傷保險費； 工傷認定、評殘費用等。勞動安全衛(wèi)生保護費用預(yù)算的項目與預(yù)算方法 勞動安全衛(wèi)生保護費用分類（預(yù)算的項目） ：（1） （2）（3）（4）（5）（6）（7）（8） 勞動安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序（ 預(yù)算方法 ）： （1）企業(yè)最高決策部門決定勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務(wù)，并應(yīng)提前下

36、 達到中層和基層單位；（2）勞動安全衛(wèi)生管理智能部門根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出 本單位的自編預(yù)算；（3）自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會；（4）企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù) 算期前下達相關(guān)部門執(zhí)行；（5）編制費用預(yù)算；（6）編制直接人工預(yù)算；（7）根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表、制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān) 預(yù)算項目要求和分類， 編制勞動保護預(yù)算、 勞動安全衛(wèi)生教育預(yù)算、 個人防護用 品預(yù)算等 .（8）編制費用預(yù)算按照企業(yè)選擇確定的財務(wù)預(yù)算方法進行，即可以選用固定預(yù) 算法、滾動預(yù)算法或彈性預(yù)算法進行編制。14. 簡述工傷的概念

37、與工傷事故分類，企業(yè)員工工傷傷殘評定的方法。 工傷的概念：事故傷害和職業(yè)病傷害兩類構(gòu)成。指勞動者在從事職業(yè)活動或者與職業(yè)責任有關(guān)的活動時所遭受的事故傷害和職 業(yè)病傷害。工傷事故分類 按照損傷程度劃分： 輕傷:休息 1-104 天的失能傷害；重傷：休息 105天以上的失能傷害。 按照損傷原因劃分： 20 種，物體打擊、車輛傷害、機器工具傷害、起重傷害、 觸電、淹溺、灼燙、火災(zāi)、刺割、高處墜落、坍塌、冒頂片幫等。 按照傷殘等級劃分： 勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度劃分為 10 個等級。 最重的為 1 級，最輕的為 10 級。職業(yè)病 ：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、

38、職 業(yè)性眼病、職業(yè)性耳鼻喉病、職業(yè)性腫瘤、其他職業(yè)病。事故劃分：特別重大事故： 30人以上死亡或 100 人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒，下同） ， 或者 1 億元以上直接經(jīng)濟損失的事故；重大事故： 10人以上 30人以下死亡或 50人以上 100人以下重傷，或者 5000萬 元以上 1 億元以下直接經(jīng)濟損失的事故；較大事故， 3人以上 10人以下死亡或 10人以上 50人以下重傷，或者 1000萬元 以上 5000 萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故；一般事故： 3人以下死亡或 10 人以下重傷，或者 1000萬元以下直接經(jīng)濟損失的 事故；企業(yè)員工工傷傷殘評定的方法（工傷認定申請） （1）工傷認定申請主體與申請時限職工發(fā)生事故傷害或被診斷職業(yè)病之日起 30 日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部 門提出工傷認定申請。 未按前述規(guī)定申請則 1 年之內(nèi)，有關(guān)費用由用人單位承擔。 （2）工傷認定材料工傷認定申請表、 與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料、 醫(yī)療診斷證明或者職業(yè) 病診斷證明書。（3）工傷認定的決定 社會保險行政部門自受理申請 60 日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工 傷認定的職工或其近親屬和該職工所在單位。 對受理事實清楚、 權(quán)利義務(wù)明確的 申請，應(yīng)當在 15 日內(nèi)作出決定。15. 簡述我國有關(guān)工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇的標準及其相關(guān)規(guī)定。我國有關(guān)工