公司績效考核制度(試行)

1、績效考核制度（試行）第一章 總 則第一條 目的1. 績效考核是為了激勵盡可能多的員工的積極性；2. 績效考核是為了追求效益最大化；3. 績效考核是為了實現(xiàn)公司和員工雙贏；4. 通過績效考核為公司的人才梯隊建設(shè)、培訓(xùn)、獎懲等提供依據(jù)。第二條 原則1. 堅持一級考核一級的原則；2. 堅持客觀、公正的原則；3. 堅持合理、和諧的原則；4. 堅持量化和細(xì)化考核指標(biāo)與績效面談相結(jié)合的原則。第三條 適用范圍績效考核制度適用于各公司的各級員工，但下列人員除外：1. 兼職、特約人員；2. 試用期人員；3. 實行計時（計件）、提成工資的單位或部門，可根據(jù)其具體情況制定相應(yīng)的辦法按程序報批；4. 其他不適合實行績

2、效工資的工種。第二章 績效考核第四條 內(nèi)容1. 工作業(yè)績。主要是對個人和部門工作目標(biāo)完成程度進(jìn)行評定。2. 工作表現(xiàn)。主要是對員工工作態(tài)度、團(tuán)隊精神等進(jìn)行評價。第五條 依據(jù)1. 工作業(yè)績主要依據(jù)月度主要工作任務(wù)（占考核總分的70%）。 崗位職責(zé)或部門職責(zé)范圍內(nèi)重點要辦的； 上級交辦的任務(wù)（包括臨時性交辦的任務(wù)） 客戶（包括內(nèi)部客戶）的需求。2. 工作表現(xiàn)主要依據(jù)日常性工作（占考核總分的 30%）。第六條 標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)由部門負(fù)責(zé)人按照考核的依據(jù)主要從1.數(shù)量；2.質(zhì)量；3.時間；4.成本；5.客戶/上級評價五個方面進(jìn)行制定。第七條 方法1. 按照一級考核一級的原則，各部門負(fù)責(zé)人對其下屬員工進(jìn)行考

3、核；2. 各分管副總經(jīng)理對其所管轄的單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核；3. 各公司總經(jīng)理對其副總經(jīng)理進(jìn)行考核；4. 董事長對各公司總經(jīng)理和直屬副總經(jīng)理進(jìn)行考核。第八條 程序、考核1. 對員工的考核由部門負(fù)責(zé)人安排。1）考核前的準(zhǔn)備 每月月底前 2 天，召開部門例會，將部門下個月的重點工作分解到各崗位； 當(dāng)日將空白的工作業(yè)績考核表發(fā)給員工，讓員工自行填寫; 每月 1 日前將員工填寫好的工作業(yè)績考核表收上來，將所有下屬的工作業(yè)績考核表放在一起平衡評估工作量及考核標(biāo)準(zhǔn)； 分別單獨找員工面談、 調(diào)整工作量及考核標(biāo)準(zhǔn)，雙方達(dá)成一致簽字，一式兩份， 各執(zhí)一份。2）考核的實施 先由被考核人根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)自行打分； 其次由部

4、門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)打分； 兩者打分結(jié)果不一致時， 對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面談， 面談結(jié)果不統(tǒng)一時， 以考核人的考核分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。2. 對部門負(fù)責(zé)人的考核，由主管副總經(jīng)理安排。3. 對副總經(jīng)理的考核由總經(jīng)理安排。4. 對總經(jīng)理和直屬副總經(jīng)理的考核由董事長安排。、績效面談1.績效面談也本著一級考核一級的原則， 由被考核者的直接上級根據(jù)審核過的考核結(jié)果與被考核人員進(jìn)行面談，指導(dǎo)下級改進(jìn)績效；2.董事長除對總經(jīng)理面談外，若需要找副總經(jīng)理或部門負(fù)責(zé)人面談不受上一條限制。三、解釋和申訴1.被考核人對考核結(jié)果持有異議需要解釋和申訴的， 可到人事部進(jìn)行申訴， 人事部調(diào)查核 實后給出答復(fù)（附績效考核結(jié)果申訴表 ）；2.

5、被考核人也可越級向直屬上一級領(lǐng)導(dǎo)申訴，上級領(lǐng)導(dǎo)核實后給出答復(fù)。四、考核結(jié)果資料的處理1.對雙方簽字確認(rèn)的考核結(jié)果， 人事部留存一份存入個人檔案備查， 另一份存放在部門負(fù)責(zé)人處備用。2.對提出申訴后，考核結(jié)果有變動的，績效考核結(jié)果申訴表則按上述方式存放。第三章 考核等級、系數(shù)確定第九條 考核等級標(biāo)準(zhǔn)1.員工的考核結(jié)果分為S、A 、B、 C、 D 五個等級：S超群級一創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)A 優(yōu)秀級明顯超越目標(biāo)B 較好級達(dá)成目標(biāo)并有所超越C 一般級基本達(dá)成目標(biāo)，但有所不足D 較差級與目標(biāo)存在明顯的差距2.無論部門怎樣考核打分，人事部都將把被考核者按一定的形式歸入五個等級中。第十條 各等級

6、系數(shù)確定S 級對應(yīng)系數(shù) 1.2A 級對應(yīng)系數(shù) 1.1B 級對應(yīng)系數(shù) 1.0C 級對應(yīng)系數(shù) 0.9D 級對應(yīng)系數(shù) 0.8第十一條 部門考核等級系數(shù)確定1.財務(wù)部、保衛(wèi)部、行政部、審計部、投資發(fā)展部、人事部六部門的考核系數(shù)分別由主管副總經(jīng)理征求董事長意見后確定；2.其他各公司職能部門或項目部的考核系數(shù)由主管副總經(jīng)理會同總經(jīng)理確定；3. 部門的考核系數(shù)最高為 1.2 ，最低為 0.8；4. 各分管領(lǐng)導(dǎo)所管轄部門的平均考核系數(shù)小于或等于1.0 ；5. 部門負(fù)責(zé)人的考核系數(shù)可由部門的考核系數(shù)代替。第十二條 考核等級的比例確定1.因各部門、各崗位的工作內(nèi)容不同，因此考核打分也不一樣。無論各部門員工考核得分

7、高低，都按正態(tài)分布比靠上述五個等級標(biāo)準(zhǔn)， 即S、D級各占10% , A、C級各占20% ,B 級占 40% 。2.若部門人數(shù)在7人（不含7人）以下的，則部門人數(shù)X 12個月=Q （考核人次），然后由部門負(fù)責(zé)人將 Q 按正態(tài)分布比例分配在 12 個月的考核當(dāng)中。第四章 績效工資的計算第十三條 月績效工資員工月績效工資=月績效工資標(biāo)準(zhǔn)X員工個人系數(shù)X部門系數(shù)第五章 考核周期及時間安排第十四條 考核周期績效考核采取月度考核，即從每月 1 日至月底。第十五條 時間安排1. 月度考核時間安排為次月1-5 日進(jìn)行；2.10 日之前上報各公司或部門績效考核情況匯總表。如遇節(jié)假日，則報送時間順延。第六章 附則

8、第十六條 說明1.本制度的解釋說明權(quán)屬人事部；2.本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人事部補充；3. 本制度的修訂和廢除權(quán)屬公司；4. 本制度從頒布之日起實行。附：表工作業(yè)績考核表表二工作表現(xiàn)考核表表三述職報告和上級評定表表四績效考核結(jié)果申述表表五部門月度考核結(jié)果匯總表表六人事部月度考核結(jié)果匯總表2.“考核標(biāo)準(zhǔn)”由部門負(fù)責(zé)人制定，標(biāo)準(zhǔn)要具體并能夠衡量，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、客戶（上級）等方面進(jìn)行確定。月度主要工作任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)自評得分上級評分123456(-JL4 亠岡位:姓名:部門:填表日期:年 月 日計劃確認(rèn)簽字：本人直接上級本人自評結(jié)果直接上級考核結(jié)果考核結(jié)果=刀(評分*權(quán)重)

9、制定計劃填寫說明：1“月度主要工作任務(wù)”一般不超過6項，不能確定的用“上級臨時交辦的任務(wù)表示”，但權(quán)重不能超過 20%。3. 管理人員在月度管理業(yè)績方面賦予 20 40% 的權(quán)重，建議從計劃與組織、指導(dǎo)與監(jiān)控、決策與授權(quán)、內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度制定。30% ），須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依4. 特別強調(diào)：若月度內(nèi)出現(xiàn)重大計劃調(diào)整（如權(quán)重大于30% 的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過據(jù)?？己嗽u分說明：1. 評分標(biāo)準(zhǔn)： 100 90 分創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)；9081 分明顯超越目標(biāo)； 8071 分達(dá)成目標(biāo)并有所超越；70 60 分基本達(dá)成目標(biāo)，但有所不足； 60 分以下與目

10、標(biāo)存在明顯的差距。2. 評分說明：評分超過 80 分和低于 70 分時，要在述職報告和上級評定表中進(jìn)行說明。表工作表現(xiàn)考核表本人評價日期:上級評價日期:、基本信息被考核人姓名考核人姓名部門崗位二、工作表現(xiàn)評價評價標(biāo)準(zhǔn)說明評分說明：1.明顯不足：表現(xiàn)出嚴(yán)重背離該項評價指標(biāo)的具體行為1.可以打以.5結(jié)尾的分2.有所不足：表現(xiàn)出背離該項評價指標(biāo)的具體行為2.打4分（含）以上和2分（含）以3. 一般：未出現(xiàn)背離該項評價指標(biāo)的具體行為下時，要在自評說明或上級說明欄4.良好：有具體行為證明在該項評價指標(biāo)中表現(xiàn)良好中寫明具體事例5.優(yōu)秀：有具體行為證明在該項評價指標(biāo)中表現(xiàn)優(yōu)秀評價指標(biāo)典型行為或事件舉例（參照

11、標(biāo)準(zhǔn)）自評得分自評說明上級評分上級說明最終得分嚴(yán)格認(rèn)真1. 由于不嚴(yán)格、認(rèn)真，導(dǎo)致工作出現(xiàn) 疏漏，并沒有及時補救2. 工作出現(xiàn)問題，但能夠積極補救， 推卸責(zé)任3. 按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏4. 發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏，告知對方并 協(xié)助其補救5.嚴(yán)格認(rèn)真的履行崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)隱 患，并預(yù)先采取措施避免問題發(fā)生主動高效客戶意識團(tuán)隊協(xié)作學(xué)習(xí)總結(jié)1.被動執(zhí)行上級安排的工作，遇到困 難被動等待，對工作中的問題視而 不見2.反映工作中的困難和問題，但沒有 改進(jìn)建議3.主動調(diào)動各方面資源以達(dá)成目標(biāo)4.工作中主動發(fā)現(xiàn)問題，提出有價值 的改進(jìn)建議5.獨立提出切實可行的改進(jìn)方案，并 推進(jìn)實施，取得良好的成效1.不

12、關(guān)心客戶需求與感受，對客戶提 出的需求沒有響應(yīng)2.在上級要求和客戶投訴的壓力下, 為客戶解決問題3.積極響應(yīng)客戶意見（投訴），及時滿 足客戶需求4.主動征詢客戶需求和感受，并以友 善、愉悅的態(tài)度提供服務(wù)5.提供的服務(wù)超乎客戶期望的滿意1.不與團(tuán)隊成員溝通，完全按照個人 設(shè)想工作2.告知團(tuán)隊成員自己的設(shè)想，但不響 應(yīng)對方提出的建議或要求，固執(zhí)己 見3.能夠認(rèn)真聽取對方意見，修正個人 的工作設(shè)想4.發(fā)生分歧時，不僅認(rèn)真聽取對方意 見，而且提出有價值的建議5.協(xié)助對方獲得成功，并達(dá)成團(tuán)隊整 體目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人目標(biāo)1.多次出現(xiàn)相同的失誤2.能夠不出現(xiàn)相同的失誤，但能防患 于未然3.在工作中學(xué)習(xí)，能夠

13、從失敗中吸取教訓(xùn)、舉一反三，防患于未然4.有意識地學(xué)習(xí)崗位要求的知識技能 和業(yè)界先進(jìn)經(jīng)驗，并在工作中加以 實踐5.除崗位要求的知識技能外，還主動 學(xué)習(xí)其他相關(guān)的知識技能，工作能 力明顯提高本人自評結(jié)果直接上級考核結(jié)果100分中占分說明：表中五項考核內(nèi)容總分25分，先按25分總分計算考核得分，然后把考核得分換算成在值。表二述職報告和上級文字評定表被考核人工作業(yè)績 81100分說明:上級補充說明:被考核人工作業(yè)績部分 070分改進(jìn)措施：上級補充說明及改進(jìn)建議:被考核人工作體會：上級總體評價與建議:被考核人培訓(xùn)需求:工作表現(xiàn)得分:工作業(yè)績得分:總分:直接上級簽字:面談日期:面談結(jié)果： 完全或基本達(dá)成一致 存在分歧分歧點:被考核人簽字:直接上級簽字:績效考核申述表申述理由（可以附頁）申述處理意見人事部簽字:日期