華為的營銷鐵軍的形成

1、精品資料華為的營銷鐵軍的形成最近幾年華為公司異軍突起， 在國內(nèi)的電子市場上的比重越來越 大，在行業(yè)的影響力也越來越大， 尤其華為的營銷團隊在國內(nèi)更是無 人能出其右，下面我們來探索一下華為營銷鐵軍的形成。一：華為公司自創(chuàng)業(yè)以來，就一直在奉揚土狼精神，任正非在他 的一次題為華為的紅旗到底能打多久的講話中提到， “企業(yè)要想前 進，就是要發(fā)展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺。二是不屈 不撓、奮不顧身的進攻精神。三是群體奮斗。 從華為的實踐來看， 華為特殊的狼性精神實質(zhì)就在于追求卓越的進攻精神，這是華為“狼 性”的核心。狼性是華為營銷團隊的團隊精神， 這種精神非常抽象， 而且也是 非常容易扭曲的，

2、所以這需要一種強大的企業(yè)文化作為支撐， 華為的 企業(yè)文化可以用“團結(jié)，奉獻，學習，創(chuàng)新，獲益與公平”來總體概括， 這也正恰恰證明了華為的狼性精神對華為的影響。 華為的管理模式是 矩陣式管理模式， 矩陣式管理要求企業(yè)內(nèi)部的各個職能部門相互配合， 通過互助網(wǎng)絡， 任何問題都能做出迅速的反應。 不然就會暴露出矩陣 式管理最大的弱點：多頭管理，職責不清。而華為銷售人員在相互配 合方面效率之高讓客戶驚嘆， 讓對手心寒，因為華為從簽合同到實際 供貨只要四天的時間。 華為接待客戶的能力更是讓一家國際知名日本 的電子企業(yè)領袖在參觀華為后震驚，認為華為的接待水平是“世界一 流”的。華為的客戶關(guān)系在華為被總結(jié)為“

3、一五一工程”一支隊伍、精品資料五個手段、一個資料庫，其中五個手段是“參觀公司、參觀樣板店、統(tǒng)，華為幾乎所有部門都會參與進來，個完整的客戶服務流程能夠順利完成。這也是華為能夠取得成功的關(guān)鍵所在。能力發(fā)揮到了極致，使其人力資源的管理和開發(fā)都在國內(nèi)首屈一指。 二：每一個公司的成功都離不開優(yōu)秀的員工， 所以華為在員工的 得招聘方面有獨特的方式。 華為招聘員工的方式主要有兩種， 一種是 社會招聘， 另一種是校園招聘。對于營銷人員來說他們更傾向于校園 招聘，因為校園招聘是很專業(yè)的人才的選拔。 華為的校園招聘一般分 為以下四步：校園推介會，筆試，面試，公司考察和宴請。經(jīng)過這四 關(guān)的考驗，華為會選出適合自己公

4、司的應聘者成為自己員工，從而使 自己的員工的素質(zhì)在一個較高的水平上。華為人的艱苦是出了名的，上至總裁下至普通員工莫不如此，始于創(chuàng)業(yè)初期的“床墊文化”一直堅 持到現(xiàn)在、被一代又一代的華為人繼承，在華為內(nèi)部流傳甚廣的“華 為員工頂風冒著雨雪步行翻山越嶺搶修基站”的事跡亦是其艱苦奮斗 文化的縮影，任正非不止一次地強調(diào)“先工作后生活”正是華為艱苦奮 斗文化的真實寫照。 任正非不止一次地講過， 正是艱苦奮斗的文化傳 統(tǒng)成就了今天的華為， 即使今天的華為已經(jīng)躋身于行業(yè)前三， 艱苦奮 斗精神仍然是其極力倡導和鼓勵的。 對于華為的艱苦奮斗，外 界一直給予很高的評價。然而，2006年胡耀宇的事件發(fā)生引發(fā)了對 華

5、為艱苦奮斗文化的大討論，首當其沖的是華為的“床墊文化” 。盡管 各種聲音都有，總的來看，外界的聲音以批評居多。 對于外界的批評、 指責，華為保持了一貫的低調(diào)，“任憑風吹浪打，我自閑庭信步”。沉默 并不代表無為，現(xiàn)場會、技術(shù)交流、管理和經(jīng)營研究”對客戶的服務在華為是一個系假設沒有團隊精神不可想象一精品資料當外界的批評指責已經(jīng)引起華為內(nèi)部的眾說紛紜時， 任正非在2006年8月的華為人上發(fā)表了天道酬勤一文正式 回應了內(nèi)外部對其一貫倡導和堅持的“艱苦奮斗”、“床墊文化”的質(zhì)疑。 在此文中，任正非沿用了其一貫的文風，寫到“艱苦奮斗是華為文化 的魂，是華為文化的主旋律， 我們?nèi)魏螘r候都不能因為外界的誤解或

6、 質(zhì)疑動搖我們的奮 斗文化，我們?nèi)魏螘r候都不能因為華為的發(fā)展壯 大而丟掉了我們的根本艱苦奮斗。三：瘋狂的入職培訓。 進入華為的新員工都要接受華為的入職培 訓，這對于他們來說簡直就是去地獄走一圈。 華為在新員工入職以前 就把他們打造成了營銷精英。 華為的培訓是一種習慣， 培訓是業(yè)務員 掌握技巧的手段， 是業(yè)務員勝任營銷工作的必須， 是企業(yè)提高業(yè)務員 受雇能力的責任。 公司會有條不紊的展開培訓， 有專門的培訓崗位和 培訓師。另外，華為的所有員工不定期的接受培訓，上崗跑培訓，崗中要 培訓，下崗也要培訓。培訓是一種投資，深深地影響著每一位華為的 員工。讓每一位員工都能夠發(fā)揮出最大的能力， 使人力資源充

7、分發(fā)揮， 從而實現(xiàn)人力資源的充分利用。四：用人制度化。一個優(yōu)秀的團隊就一定會有一個完善的制度， 但是這個制度的有效性才是關(guān)鍵， 要確保制度的有效性， 考核是關(guān)鍵。 考核的目標是讓員工能夠直觀的對比，學習看到自己的不足，進而明 確自己前進的方向。通過考核員工的勞動態(tài)度， 工作績效和任職資格 進而反應出那些員工適合營銷，優(yōu)勝劣汰，從而是營銷團隊更加優(yōu)秀， 才能達到一加一大于二的效果。 完善的制度， 嚴格的考核保證了華為 制度化用人戰(zhàn)略的實施，為華為打造營銷鐵軍提供了制度保障。精品資料五：有效的激勵。人力資源管理的開發(fā)的對象是人，所以要以人 為本，把人放在第一位。華為為了保障一線員工永遠保持活力，對

8、銷 售一線人員的激勵向來激勵作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容， 是增 強企業(yè)內(nèi)部凝聚力， 提升企業(yè)綜合競爭能力的一個重要途徑。 適當合 理的激勵對于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用。 首先， 可以促進員工充分發(fā)揮其才能和智慧。 如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、 革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去的話， 激勵對工 作績效的影響就更大了。 其次，有助于企業(yè)吸引留住優(yōu)秀人才。科 學的激勵制度包含有一種競爭精神， 它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的 競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織 成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。 有效的激勵機制在調(diào)動員

9、工的積極性同時，增加了人才的跳槽成本， 對人才的流動有一定抑制作用。 再次，有助于提升企業(yè)的綜合競爭 能力。適當合理的激勵使有能力的骨干員工得到相應的獎勵， 在企業(yè) 內(nèi)部形成一個良性的競爭環(huán)境，員工們在自己的崗位上努力的同時， 通過展示特長或者開拓創(chuàng)新獲得獎勵的機會， “人盡其才，”提升員工的 工作滿意度， 使其工作目標與組織目標一致， 從而增強凝聚力和企業(yè) 的綜合競爭能力。 另外，也有助于創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境。當激勵措施的實施取得讓員工滿意的效果以后， 員工的認識或者更深層次 認識到自我的存在價值， 其自我實現(xiàn)的需求也進一步的凸顯出來， 貢 獻和奉獻意識更加強烈， 希望得到別人乃至社會的認

10、同。 當這種意識 傳播開來，整個社會處于一種自我價值和社會價值共同成長的過程和 狀態(tài)之中， 有利于社會的和諧與穩(wěn)定。 華為的獎勵是物資獎勵和精神 獎勵相結(jié)合的，這也體現(xiàn)了華為“做實”的作風。在華為的工資，獎金， 股權(quán)，紅利，醫(yī)療保障等等都是實行按勞分配精品資料與按資分配相結(jié)合的分 配方式，所以只要你有才能，你就能獲得更多的利益。在精神激勵方面主要是榮譽獎和職權(quán)。 從而保證了華為的營銷團 隊永遠活力充沛， 在戰(zhàn)場上永遠充滿了戰(zhàn)斗力。 華為的精神激勵主要 有榮譽獎、職權(quán)。在華為各種各樣的獎勵應接不暇,公司還專門成立 了一個榮譽部,專門負責對員工進行考核,評獎.只要員工在某方面有 進步就能得到一定的

11、獎勵,華為要對員工點點滴滴得進步都給予獎勵.華為得榮譽獎有兩個特點:第一,面廣人多,所以員工很容易在毫無察 覺的情況下得知自己獲得了公司的某種獎勵.只要你有自己的特點,工 作有自己的業(yè)績,你就能得到一個榮譽獎.對新員工就有進步獎,你參 與完成了一個項目就有項目獎.第二,物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在 一起.只要你獲得了一個任意的榮 譽獎,你就可以隨之得到一定的物 質(zhì)獎勵.一旦得到榮譽獎,你就能得到300元的獎勵,而且榮譽獎沒有 上限.職權(quán)的激勵在華為是非常重要的,為華為留住人才起到了非常 大的作用.華為的員工大多數(shù)是一群高素質(zhì)高學歷的員工,他們十分在 意實現(xiàn)自身價值并強烈期望得到組織或社會的承認與重.所以,華為 對其進行充分的授權(quán),以此顯示對他們的信任與 尊重.華為用這種激 勵手法使得員工感到自身價值的實現(xiàn)并受到 尊重,這使得