層級薪酬制度

1、薪酬制度第一部分 基本概念和思想一、為規(guī)范公司薪酬管理工作,明確各公司、各職務(wù)的職級職等，使公司薪酬體系與勞動(dòng)力市場有效接軌，從而激發(fā)員工活力,促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝和,形成選、育、留、用人才的長效機(jī)制，最終推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。二、把員工個(gè)人業(yè)績和企業(yè)業(yè)績有效結(jié)合,共同分享公司健康穩(wěn)健發(fā)展帶來的收益。第二部分 適用范圍本制度適用于公司總部所有部門員工，分子公司員工薪酬制度由各子公司參照此制度執(zhí)行或者按照本公司的實(shí)際情況提交適用的薪酬管理制度至公司總部人事行政部統(tǒng)一核準(zhǔn)后報(bào)總裁審批執(zhí)行。第三部分 薪酬分配的依據(jù)及基本原則一、薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是:市場水平、崗位價(jià)值評估和工作業(yè)績。二

2、、薪酬分配的基本原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則. 1、競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí),根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，使公司的薪酬水平具有市場競爭力。 2、激勵(lì)性原則：遵循合理底薪認(rèn)定，薪酬調(diào)整結(jié)合個(gè)人績效，小步快跑的原則，不同崗位的員工有同等的晉級調(diào)整機(jī)會(huì)。 3、公平性原則:薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的崗位價(jià)值評估和績效考評決定員工的最終收入. 4、經(jīng)濟(jì)性原則:人力成本的增長幅度控制在適當(dāng)?shù)某杀颈壤?dāng)中，用適當(dāng)薪資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展.第四部分 薪酬總額一、公司總部行政人事部

3、通過建立人力成本預(yù)算制度,對薪酬總額進(jìn)行控制.二、公司總部行政人事部根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對各職系中各崗位基本工資進(jìn)行調(diào)整和確定。并通過對下一年度各崗位及人員編制的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算,包括固定薪資總額和績效獎(jiǎng)金總額.三、薪酬預(yù)算經(jīng)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。第五部分 薪酬構(gòu)成本模型將員工薪酬構(gòu)成分為四塊，分別為:基本工資,職務(wù)工資（崗位工資）,績效工資，其他福利。一、基本工資基本工資為公司員工薪酬構(gòu)成的第一步，設(shè)立依據(jù)主要市場水平、崗位價(jià)值評估和工作業(yè)績，分為七檔6級，如表一、表二所示表一：員工崗位級別劃分根據(jù)公司各崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)，將所有的崗位分為七個(gè)崗位

4、級別，這些級別分別是：崗位級別名稱定義及特點(diǎn)一層決策層主要包括設(shè)定公司遠(yuǎn)景的崗位，這些崗位通常會(huì)通過制定公司戰(zhàn)略,協(xié)調(diào)子公司、各職能中心等公司層面的群體間關(guān)系,對公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重要的影響,如:集團(tuán)總裁、 集團(tuán)副總裁、一級子公司總經(jīng)理等.二層高級管理層副總級/集團(tuán)總工程師主要包括制定戰(zhàn)略的崗位，這些崗位通常通過制定重點(diǎn)部門的目標(biāo)，協(xié)調(diào)部門關(guān)系等方式，對公司中長期目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重要的影響，如二級子公司總經(jīng)理、集團(tuán)總裁高級助理等崗位屬于集團(tuán)公司副總級高級管理層人員。三層經(jīng)營管理層總監(jiān)/子公司總工程師級主要包括制定經(jīng)營計(jì)劃的崗位，這些崗位通常通過制定制度，協(xié)調(diào)和管理部門內(nèi)部人員,帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完

5、成項(xiàng)目等方式,對公司和部門的短期目標(biāo)產(chǎn)生影響，一級子公司副總經(jīng)理、 集團(tuán)總裁助理、集團(tuán)各部門總監(jiān)、子公司總工程師等崗位屬于集團(tuán)公司經(jīng)營管理層人員。副總級儲備干部屬于該一層級。四層高級執(zhí)行層部門經(jīng)理/高級工程師級主要包括督導(dǎo)日常工作的崗位，這些崗位通常通過業(yè)務(wù)監(jiān)督和幫助等手段，參與并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展日常的工作，對完成部門當(dāng)前的任務(wù)產(chǎn)生影響，如：二級子公司副總經(jīng)理、集團(tuán)各部門經(jīng)理、公司高級工程師。總監(jiān)級儲備干部屬于該一層級。五層執(zhí)行層部門主管/業(yè)務(wù)骨干與中級工程師主要包括獨(dú)立完成工作的崗位，這些崗位通常運(yùn)用自身的專業(yè)知識和技能，完成具有一定困難的工作,如：集團(tuán)公司各部門主管、集團(tuán)高級專員、各子公司部門

6、經(jīng)理、中級工程師。經(jīng)理級儲備干部屬于該一層級。六層操作層專員/ 初級工程師/ 一般工作人員主要包括協(xié)助他人完成工作的崗位，這些崗位通常在他人的帶領(lǐng)下，運(yùn)用自身的專業(yè)知識和技能，完成簡單的明確的任務(wù),總裁秘書、專職司機(jī)、各部門專員、初級工程師屬于操作層人員。主管級儲備干部屬于該一層級。七層工勤層助理級主要包括以簡單重復(fù)性工作為主的崗位，這些崗位通常工作內(nèi)容比較單一明確，各部門助理級員工、司機(jī)、文員等通常屬于工勤人員層.表二:基本工資對照表級別檔級1級2級3級4級5級6級7級8級9級一層150001700020000230002600030000340003800042000二層100001200

7、014000160001800020000220002500028000三層7000800010000120001400016000190002100024000四層500060008000100001200014000160001800020000五層40004500500060007000800090001000012000六層250028003100350040004500500055006000七層200022002500280032003600400045005000每個(gè)崗位的基本工資不是固定不變的，可根據(jù)員工工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、相關(guān)資格證書進(jìn)行劃分，從而達(dá)到同崗不同酬的目的.其本工資可

8、拆分基礎(chǔ)工資、各類津貼（如學(xué)歷津貼、職稱津貼等）。同時(shí)基本工資不作為繳納社保的參照指標(biāo)。二、職務(wù)工資(崗位工資)與績效工資1、職務(wù)對應(yīng)的薪資反映的是一個(gè)員工現(xiàn)階段的責(zé)任和能力。由于這部分薪資反映的是現(xiàn)在的實(shí)際貢獻(xiàn)，具體體現(xiàn)在：職務(wù)工資在職務(wù)變動(dòng)時(shí)可以隨之調(diào)整,上浮或下調(diào).2、績效工資的金額取決于績效考核的結(jié)果，除個(gè)別職位外，基數(shù)與職務(wù)工資掛鉤。3、績效工資是獎(jiǎng)懲性質(zhì)的工資，可根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放.績效考核結(jié)果優(yōu)異的員工,績效工資為職務(wù)工資之外的獎(jiǎng)勵(lì)工資;績效考核結(jié)果一般的員工,績效工資不做獎(jiǎng)懲，即額度為0；績效考核結(jié)果差強(qiáng)人意的員工，績效工資為懲罰性質(zhì)，金額等于考核結(jié)果權(quán)重乘以職務(wù)工資,從職務(wù)

9、工資中扣除。4、職務(wù)的劃分職務(wù)的劃分參見前面的表一，分為七等.每一個(gè)等級中對應(yīng)有不同的職務(wù).職務(wù)的確定只與員工當(dāng)前所在崗位相關(guān)，與員工的工齡、文憑、經(jīng)驗(yàn)等都沒有直接的關(guān)系。其劃分非常簡單,一旦其崗位確定了,其相應(yīng)的職務(wù)也就確定了.(每一個(gè)等級內(nèi)職務(wù)都是指一個(gè)范圍，這個(gè)范圍內(nèi)包括若干種相近職等的職務(wù).）5、職務(wù)對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)及績效工資的范圍，如表三所示表三：職務(wù)工資和績效工資表 級別對照工資職務(wù)職務(wù)工資 績效工資職能技術(shù)儲備干部權(quán)重范圍1，決策層： 500000120%2,高級管理層：40005000001203，經(jīng)營管理層：3000400060004，高級執(zhí)行層： 2000250040005，

10、執(zhí)行層:1000150020006，操作層： 800100015007，工勤層：500 80000110%說明：1、績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果浮動(dòng),如果超過變動(dòng)范圍需有公司下達(dá)相關(guān)文件作為依據(jù)。2、儲備干部正式入崗前沒有職務(wù)工資,同時(shí)沒有績效工資.3、考慮到工勤層員工多為基層員工，績效工資浮動(dòng)為0110.4、公司可根據(jù)職務(wù)工資為員工繳納社保，不足當(dāng)?shù)刈畹屠U費(fèi)基數(shù)則按照最低繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行繳納.三、銷售提成方案1、銷售人員提成是其主要收入來源，現(xiàn)擬定以下提成方案：表四:銷售任務(wù)完成率提成比例提成基數(shù)50以下0。06%當(dāng)月銷售業(yè)績50（含）-80%0。0780%（含)100%0。08100（含）-200

11、0。09當(dāng)月銷售業(yè)績超出當(dāng)月銷售任務(wù)部分200（含）以上0。1超出當(dāng)月任務(wù)200以上部分2、銷售管理提成方案1)在銷售均價(jià)和任務(wù)完成的前提下,給予銷售經(jīng)理的團(tuán)隊(duì)提成如下圖所示：表五： 銷售任務(wù)完成率提成比例提成基數(shù)50以下0。04%當(dāng)月銷售業(yè)績50%（含)800.06%80%(含)-100%0。08100（含）以上0。1%當(dāng)月銷售業(yè)績超出當(dāng)月銷售任務(wù)部分2)如當(dāng)月銷售任務(wù)完成率超過100，策劃、客服、營銷等銷售支持崗位共享當(dāng)月銷售業(yè)績超額完成部分的0。2作為獎(jiǎng)勵(lì).3）銷售資金全款回籠當(dāng)月發(fā)放80銷售提成，年終發(fā)放20銷售提成。如當(dāng)月回款未達(dá)到100，已到賬部分計(jì)入當(dāng)月銷售任務(wù)，剩余部

12、分計(jì)入回款全額到賬月份銷售任務(wù)。3、招商提成方案1)招商員工提成方案：表六：招商任務(wù)完成率入駐企業(yè)匹配度提成金額50以下完全匹配首月租金的40基本匹配首月租金的3050（含)80%完全匹配首月租金的80%基本匹配首月租金的7080(含）-100%完全匹配首月租金的100基本匹配首月租金的90100以上完全匹配首月租金的1202）招商管理提成除個(gè)人成交業(yè)績外，可計(jì)提團(tuán)隊(duì)業(yè)績的5%作為管理傭金。四、其他福利1、工齡工資是公司為答謝長期服務(wù)和效力于公司的一年以上的老員工，入司滿一年的員工可以享受該政策相對應(yīng)的薪資，其中：1-3年司齡者每滿一年享受50元，4-6年司齡者每滿一年享受80元，79司齡者每

13、滿一年享受100元，10年以上司齡者每滿一年享受120元，最高享受1200元者封頂.2、交通補(bǔ)貼及通訊補(bǔ)貼，如下圖所示：表七：公司內(nèi)部職務(wù)級別交通津貼(月/元)通訊津貼(月/元）決策層配車接送或者1000/月實(shí)報(bào)實(shí)銷高管層800.00800.00管理層500。00500。00高級執(zhí)行層300。00300.00執(zhí)行層100.00200。00操作層-100。00工勤層-100.00特殊崗位員工按需申報(bào)，需由部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總裁審批通過后方可執(zhí)行.3、過節(jié)費(fèi)及禮金,視公司經(jīng)營狀況可在各個(gè)節(jié)日發(fā)放不同的金額作為過節(jié)費(fèi)，以增加員工在企業(yè)工作的歸屬感。同時(shí)在員工生日及結(jié)婚時(shí)發(fā)放一定金

14、額的禮金表以祝福.第六部分 新員工薪資確定 新員工入職關(guān)系到企業(yè)是否能及時(shí)注入新鮮血液,其薪資確定分以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：一、招聘新員工前需確定招聘崗位所在崗位層級，并明確該崗位任職條件。二、通過同行業(yè)薪酬調(diào)查，明確該崗位基本工資所在級別區(qū)間（如：五檔37級)，并上報(bào)至總裁審核.三、審核通過后，根據(jù)候選人個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)匹配度、能力及職業(yè)素養(yǎng)(如表八)確定具體薪資，并上報(bào)至總裁審批,審批通過后方可錄用。表八:新員工基本工資級別確定表崗位經(jīng)驗(yàn)匹配度基本匹配完全匹配超出預(yù)估12級23級4級行業(yè)經(jīng)驗(yàn)匹配度基本匹配完全匹配1級2級職業(yè)素養(yǎng)較好優(yōu)秀1級2級說明：1、在面試過程中，通過結(jié)構(gòu)化面試評估候選人工作經(jīng)驗(yàn)

15、匹配度及職業(yè)素養(yǎng)；2、崗位經(jīng)驗(yàn)匹配度:1）基本匹配指：至少具備該崗位最低工作年限，并對崗位各項(xiàng)工作基本了解，但需有人指導(dǎo)開展工作;2)完全匹配指：該崗位從業(yè)經(jīng)驗(yàn)處于崗位需求區(qū)間內(nèi)，并對崗位各項(xiàng)工作較為熟悉,可獨(dú)立開展該崗位工作；3)超出預(yù)估指：該崗位從業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富超出崗位需求區(qū)間上限，對崗位各項(xiàng)工作極為熟悉,除了能獨(dú)立開展崗位工作外，還可以提出合理的優(yōu)化意見.3、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)匹配度：1）基本匹配指：對本行業(yè)較為了解,有過從業(yè)或相關(guān)行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn);2）完全匹配指：對本行業(yè)十分熟悉，有過多年本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。4、職業(yè)素養(yǎng)：通過面試的溝通和交流觀察候選人的思維邏輯、反應(yīng)速度、職業(yè)規(guī)劃等去判斷候選人的職業(yè)素養(yǎng)(

16、通常由人力資源部進(jìn)行評價(jià))。5、候選人最終薪資水平由各項(xiàng)評價(jià)結(jié)果得出。舉例：某部門主管候選人，崗位經(jīng)驗(yàn)完全匹配，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)基本匹配，具備職業(yè)素養(yǎng)，其基本工資所在區(qū)間為五檔56級。6、實(shí)習(xí)生及儲備干部薪資確定不得超過該檔3級，如有特殊情況需相關(guān)部門提供資料并由總裁審批。第七部分 薪資發(fā)放一、計(jì)算周期每月15日發(fā)放上個(gè)月的基本薪資，考勤計(jì)算周期為：上月全勤出勤天數(shù)；二、發(fā)放時(shí)限無特殊原因和總裁特批同意,各公司不得擅自延期、篡改和停發(fā)員工當(dāng)月薪資；確因不可抗力所導(dǎo)致的薪資緩發(fā)情況,各公司必須提前三日提報(bào)正式申請文件、相關(guān)材料至總部人事行政部審核、分管領(lǐng)導(dǎo)及總裁分別簽準(zhǔn)后，方可暫緩發(fā)放當(dāng)月薪資,且必須提

17、前一日以紅頭文件的形式說明原因。三、計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)員工每日日薪資統(tǒng)一按照國家規(guī)定的每月21。75天的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)分?jǐn)傆?jì)算。四、薪資計(jì)算方法實(shí)發(fā)薪資=基本工資+職務(wù)工資+其他福利±績效工資+提成（銷售/招商人員)個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)-個(gè)人所得稅其他應(yīng)扣項(xiàng)五、加班計(jì)薪1、加班薪資計(jì)算方式：加班薪資= 基本薪資÷21。75×加班天數(shù)×計(jì)發(fā)比例。2、加班薪資計(jì)發(fā)比例：法定日加班按照國家規(guī)定 300%計(jì)發(fā)，確因公司運(yùn)營和工作需要，所造成的公休日與日延長工作時(shí)間的加班,按照公司考勤管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行調(diào)休。如當(dāng)年度內(nèi)確因公司運(yùn)營所導(dǎo)致的特殊崗位員工無法調(diào)休,次年春節(jié)前由員工本人提出申請，經(jīng)員

18、工所在部門、各子公司人事行政部、公司總部人事行政部審核批準(zhǔn)后按照延長工作時(shí)間加班薪資為時(shí)薪的150，公休日加班薪資為日薪的200%的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算并發(fā)放。加班薪資的清算至每年農(nóng)歷新年前,過期作廢。3、當(dāng)月10日前入職的員工薪資,次月15日造發(fā)，當(dāng)月10日后入職的員工薪資，隔月造發(fā)。4、試用期員工按照該崗位轉(zhuǎn)正后薪資80的標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)當(dāng)月薪資。試用期滿經(jīng)考評合格轉(zhuǎn)正后的員工按轉(zhuǎn)正評定后的職級職等,自核準(zhǔn)轉(zhuǎn)正、調(diào)整的月份起按薪資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)薪資.5、各子公司不得以任何理由和方式，進(jìn)行“員工試用期滿后，補(bǔ)發(fā)20%試用期薪資額度”的不當(dāng)承諾。6、缺勤扣款及獎(jiǎng)懲扣款按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。7、員工當(dāng)月全勤實(shí)發(fā)薪資不得低于當(dāng)?shù)?/p>

19、最低薪資水平。第八部分 薪酬調(diào)整公司薪酬調(diào)整分為年度整體調(diào)整和個(gè)體調(diào)整。一、整體調(diào)整公司總部將根據(jù)年度內(nèi)各子公司實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場薪資水平變化，每年三月確定是否對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，如有調(diào)整則通過對月基本薪資的調(diào)整來實(shí)現(xiàn).二、個(gè)體調(diào)整員工可以通過四種不同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬的個(gè)體調(diào)整：職務(wù)級別調(diào)整、考核調(diào)整、年資調(diào)整及特殊調(diào)整。1、職務(wù)級別調(diào)整指員工通過職務(wù)級別的晉升達(dá)到薪酬晉升,新晉升員工要根據(jù)其崗位進(jìn)行新的職位評估，確定其基本工資的薪檔，其他福利按照新的職務(wù)所對應(yīng)的崗位確定。2、考核調(diào)整指公司統(tǒng)一進(jìn)行的每半年一次的個(gè)體薪酬調(diào)整，以績效考核結(jié)果作為依據(jù),對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行薪資調(diào)整。公司各部門整體調(diào)整人數(shù)控制在總?cè)藬?shù)的30以內(nèi)，根據(jù)不同部門的實(shí)際人數(shù)將比例進(jìn)行分配，由部門經(jīng)理根據(jù)調(diào)整前六個(gè)月的兩次季度績效考核排名界定人選，報(bào)經(jīng)總部人事行政部審核，報(bào)