人力資源重點工作規(guī)劃

1、Word文檔，下載后可編輯人力資源重點工作規(guī)劃 2020年是集團轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵期，人力資源部將緊緊圍繞集團重點工作，始終以“創(chuàng)新”為指導(dǎo)思想，在積極實施_委各項政策的同時，充分發(fā)揮人力資源管理的紐帶作用，將人力資源不斷轉(zhuǎn)化為集團經(jīng)營開展的核心推動力量?，F(xiàn)將2020年工作思路總結(jié)如下： 一、建立健全人力資源管制度，建立良好的人力資源服務(wù)平臺 (一)存在問題 1.隨著集團業(yè)務(wù)的開展，集團人力資源管理已略顯滯后，不能有效支撐集團業(yè)務(wù)速增長，特別是制度建設(shè)方面，現(xiàn)有人力資源管理制度，在日常工作中一方面出現(xiàn)“互相矛盾”和“打補丁”的現(xiàn)象，另一方面局部規(guī)章制度已失去了其存在的合理性。 2.在梳理人力資源工

2、作中，發(fā)覺存在集團不能及時、準確地掌握子集團職位、人員、薪酬等各類信息的問題，人力資源各模塊縱向協(xié)同不夠，難以做好集團人力資源整體優(yōu)化配置。 (二)建議思路 1.夯實根底、細化人力資源管理制度。依據(jù)人力資源六大模塊工作內(nèi)容重新梳理集團各項人力資源制度，從“流程是否順暢、節(jié)點是否恰當(dāng)、標(biāo)準是否明確、責(zé)任是否清楚”四個方面進行細致審查、找準癥結(jié)、查缺補漏，逐步實現(xiàn)人力資源管理工作的制度化、程序化和標(biāo)準化。 2.重心下沉、提升集團人力資源統(tǒng)籌工作。針對人員信息掌握不全面的問題，將建立人員信息上報機制，要求統(tǒng)一標(biāo)準、統(tǒng)一格式、統(tǒng)一時間，確保提升人力資源數(shù)據(jù)的準確性，并進一步探究集團人力資源管理信息化的

3、可行性，防止出現(xiàn)“信息孤島“現(xiàn)象。同時延伸觸角，充分調(diào)研各子集團人力資源工作現(xiàn)狀，了解子集團人力資源工作中面臨的壓力和挑戰(zhàn),對于人力資源的痛點和難點問題給予大力的支持和關(guān)心。 3.權(quán)責(zé)梳理，優(yōu)化人力資源線條服務(wù)體系。依據(jù)集團管控模式、事項大小，結(jié)合內(nèi)部操縱的要求等，在工作分析的根底上，明確人力資源部與其它各部門或下屬子集團工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作權(quán)限。在管控到位的原則根底上，優(yōu)化現(xiàn)有人力工作相關(guān)事項流程，提升服務(wù)效率。 二、聘請與配置，妥善實施人才引進與選聘事宜 (一)存在問題 1.人員配置缺乏，三定方案中本部員工編制為_人(不含集團領(lǐng)導(dǎo))，實際在職員工為_人(不含借用人員_人)，缺崗人員較多

4、，導(dǎo)致各部門人員工作任務(wù)較重，員工工作壓力較大，一定程度上影響員工工作積極性和員工隊伍的穩(wěn)定性。 2.集團各直屬子集團自20_年相續(xù)成立、獨立運作，隨著集團的快速成長，各子集團在成立初期編寫的三定方案中關(guān)于部門設(shè)置、人員定編等已經(jīng)跟不上集團開展的要求，無法將現(xiàn)有用人需求與三定方案一一對應(yīng)。 (二)建議思路 1.統(tǒng)籌布局，制定一套完善的聘請原則，力求實現(xiàn)人才聘請效益最大化。一是按照“編隨事走、人隨編走”原則，適時修訂、優(yōu)化和完善“三定”方案，同時監(jiān)督、檢查各部門和子企業(yè)“三定”方案的執(zhí)行情況。二是結(jié)合實際對集團現(xiàn)有聘請制度進行優(yōu)化修訂，標(biāo)準進人、用人程序，嚴把進人關(guān)。三是堅持有針對性的聘請策略，

5、統(tǒng)一對集團系統(tǒng)內(nèi)人員進行調(diào)配使用的根底上，梳理人才需求。依據(jù)需求，緊密結(jié)合人才市場行情，制定適度的人員聘請標(biāo)準，強化“適合的才是最好的原則”，防止人力物力財力白費。 2開渠拓源，全方位拓寬聘請渠道，提高聘請工作效能。積極做好現(xiàn)有渠道聘請工作，及時更新聘請信息。依據(jù)聘請崗位的人才聘請時機特點，適時調(diào)整和加大聘請宣傳力度。對核心崗位及時與獵頭集團溝通，保證相關(guān)高端專業(yè)技術(shù)人才的到位。做好2020年秋冬季校園聘請、社會聘請的預(yù)備工作，挖掘有潛力的員工，作為集團培養(yǎng)的對象。 3.強化職責(zé)，進人、用人管理進一步加強管控。完成各部門各職位的工作分析，制定標(biāo)準的崗位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標(biāo)準面試

6、題庫，為人才招募與評定薪資提供科學(xué)依據(jù)。成立面試資格人管理制度，用人部門參與聘請，對所有參加面試的考官進行培訓(xùn)。 薪酬福利，集團與員工同心同向、協(xié)同發(fā)力 (一)存在的問題 1.20_年底，_委出臺工資總額管理方法，本次工資總額管理變更工作是國有集團工資分配制度變更的重點任務(wù)，涉及面廣、政策性強，事關(guān)集團的健康開展，事關(guān)集團職工切實利益。 2.集團薪酬體系目前存在薪酬水平偏低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、自然增長缺乏、缺少薪酬調(diào)節(jié)機制等問題，導(dǎo)致“招人難、用人難、留人難”，集團員工流淌性較大。 3.集團對子集團負責(zé)人采取的是一般年薪+延期支付的薪酬鼓勵方式，與現(xiàn)行倡導(dǎo)的正向鼓勵相比，長期鼓勵效果存在差距。

7、4.新進員工定級定薪無參考依據(jù)，薪酬管理混亂；員工晉升無明確的參考標(biāo)準及流程。 (二)建議思路 1.實施政策，切實保障集團員工利益。人力資源部同財務(wù)部、投資開展部以及第三方咨詢機構(gòu)，認真研讀政策、了解各方情況，積極與_委對接部門協(xié)調(diào)溝通，科學(xué)設(shè)置工資效益聯(lián)動指標(biāo)，為合理確定工資總額水平打好根底?，F(xiàn)集團工資總額管理方法已通過_委初審，依據(jù)_委要求，繼續(xù)出臺高層次人才引進制度和專項獎勵分配制度等相配套制度。 2.積極穩(wěn)妥，做好工資總額預(yù)算以及清算工作。依據(jù)_委相關(guān)工作時間節(jié)點要求，以集團工資總額管理方法為政策依據(jù)，組織集團本部和各子集團完成2020年度工資總額預(yù)算工作，同步完成工資總額清算申報工作

8、。此項工作時間緊、任務(wù)重，人力資源部將加強業(yè)務(wù)指導(dǎo)，聯(lián)合財務(wù)部明確填報指標(biāo)口徑，標(biāo)準填報編制說明，切實做到效益增、工資增，效益降、工資降，力求預(yù)算額度要準確，同時通過工資總額預(yù)算管理，加強對子集團的人工本錢操縱，合理確定內(nèi)部收入分配差距，充分調(diào)發(fā)動工工作積極性。 3.引入外腦，完善薪酬分配鼓勵機制。20_年底，集團引入深圳力鼎咨詢顧問集團作為薪酬優(yōu)化項目合作方，通過第三方的專業(yè)指導(dǎo)，人力資源部將出臺集團薪酬管理方法，在兼顧新老系統(tǒng)平穩(wěn)過度的根底上，參照市場水平，合理設(shè)置各層級人員薪酬水平，鼓勵員工向上開展，防止原地踏步。 4.強化鼓勵，創(chuàng)新薪酬分配方式。2020年人力資源部將積極探究核心骨干人

9、員差異化薪酬管理，按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的原則，積極推進多元化、個性化的薪酬分配機制變更，特別是在條件適合的子集團中，計劃推行股權(quán)鼓勵變更試點，建立多元化鼓勵機制，進一步激發(fā)微觀主體活力。 5.職級晉升，嚴抓用人標(biāo)準。制定、完善集團員工任職資格標(biāo)準，打通員工晉升通道，標(biāo)準評選流程，為員工定級定薪提供參考的依據(jù)，引導(dǎo)與鼓勵員工不斷提高任職能力，發(fā)揮薪酬分配的鼓勵和導(dǎo)向作用，推動員工快速成長，為集團開展培養(yǎng)、儲藏優(yōu)秀人才。 四、績效考核，鼓勵先進、鞭策后進，鼓舞靈活分配 (一)存在的問題 1.年度考核雖然一定程度上減少管理本錢，但是卻無法發(fā)揮績效考核指揮棒的作用，也不利

10、于形成考核鼓勵和績效改良的良性循環(huán)機制。 2.員工考核指標(biāo)不明確。員工實際工作內(nèi)容與原設(shè)崗位職責(zé)有偏差，無法結(jié)合員工所在崗位及工作內(nèi)容進行有效考核。 (二)建議思路 1.績效指標(biāo)呈現(xiàn)搭建，實現(xiàn)集團業(yè)績與部門、員工績效的對接和傳導(dǎo)。在平穩(wěn)過渡的原則根底上，優(yōu)化調(diào)整本部人員績效考核體系。以部門職能、崗位說明書為根底，編制“一人一表”，優(yōu)化績效考核制度，實現(xiàn)集團本部業(yè)績與部門績效、員工績效的有機銜接與有效管控。 2.強化考核結(jié)果運用，激發(fā)員工的活力、持續(xù)改善集團效益。通過與績效考核結(jié)果掛鉤的差異化分配薪酬策略，切實做到“鼓勵績優(yōu)部門和先進員工、鞭策績差部門和后進員工”。 將績效結(jié)果作為崗位調(diào)整(晉升

11、、降職、調(diào)崗、辭退)的重要依據(jù)；二是作為優(yōu)秀評比與表彰先進的參考；作為員工培訓(xùn)計劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃制定的參考，通過績效考核反應(yīng)出“缺什么,補什么”，明確個人的職業(yè)長處,規(guī)劃成長通道。 五、培訓(xùn)與開發(fā)，員工持續(xù)向優(yōu)，凝聚優(yōu)秀團隊 (一)存在問題 1.隨著人才不斷的引入、組織規(guī)模不斷擴大，存在多方面的培訓(xùn)需求。 2.員工跨部門溝通偏少，不利于協(xié)調(diào)任務(wù)、解決問題沖突及分享信息等。 3.集團職稱管理工作相對薄弱，尚未制定出臺相關(guān)職稱管理方法，職稱也暫未與員工職級及薪酬匹配，集團目前持有職稱人數(shù)共_人(不含集團領(lǐng)導(dǎo))，其中高級職稱_人，中級職稱_人，初級職稱_人，占比_%，持有職稱人數(shù)占比缺乏一半。 (二)建議思路 1.定向開發(fā)不同群體課程，注重培訓(xùn)實效。繼續(xù)保持_的品牌特色，把握不同群體的培訓(xùn)需求，定向開發(fā)中層管理者能力提升、專業(yè)骨干能力提升及新員工入職培訓(xùn)課程。 2.以人為本，關(guān)注員工職業(yè)開展。定期組織員工談心談話工作，關(guān)注員工的需求和開展，以培訓(xùn)為重要實現(xiàn)途經(jīng)，不斷提高和更新員工的知識和技能，特別是針對新入職員工，要優(yōu)化新員工入職培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容，關(guān)心新員工能夠盡快熟悉和適應(yīng)集團文化，同時結(jié)合集團職位開展通道，為員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃提供引導(dǎo)和關(guān)心，關(guān)心員工有步聚、有計劃、分階段地實現(xiàn)職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)開展。 3.豐富活動，提升團隊凝聚力