人力資源管理專作業(yè)5參考答案精編版

1、醫(yī)藥資料推薦人力資源管理 （專）形成性考核冊 1、2、3、4、5 參考答案 作業(yè) 1一、選擇題（每題 2分，共 30分） 1具有內耗性特征的資源是 （ B ）。A 自然資源B 人力資源C 礦產資源2人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現在 （ B ）。A. 內容上B .觀念上C.工作程序上3、 以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）A.職工B.環(huán)境C.文化D.價值觀4、 某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）A. 獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本5、預測由未來工作崗位的性質與要

2、求所決定的人員素質和技能類型，這是制定 人力資源規(guī)劃時哪一個步驟： （ B ）A .預測未來人力資源供給B. 預測未來人力資源需求C. 供給與需求的平衡D. 制定能滿足人力資源需求的政策和措施6、 從現實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容（ C ）。A.體質B .智力 C.思想 D .技能7、把“員工視為活動主體、公司主人 ”是哪一種人力資源管理模式？（ C）A .自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管理C.以人為中心、理性化團隊管理D.自我中心式、理性化團隊管理8、 每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作，努力實現企業(yè)目標；反映了“以人 為中心、理性化團

3、隊管理 ”模式的什么特點？（ B）A .封閉式的自危表現 B .開放式的悅納表現 C .封閉式的悅納表現 D .開放 式的自危表現9、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（ D）A、企業(yè)人 B、環(huán)境 C、文化 D、產品10、 與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）A .人的管理第一 B .以激勵為主要方式 C .積極開發(fā)人力資源 D .培育和發(fā) 揮團隊精神11、 明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）A.動力機制B .壓力機制C.約束機制D .環(huán)境影響機制12、通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系

4、統(tǒng)的哪項活動？（D）A.人員檔案資源B .人力資源預測C.行動計劃D.控制與評價13、工作分析中方法分析常用的方法是（ C）A.關鍵事件技術B.職能工作分析C.問題分析D.流程圖14、管理人員定員的方法是（ C）A.設備定員法B.效率定員法C.職責定員法15、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是 （C）A. 因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評分法二、案例分析1、賈廠長的管理模式答：該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退則進行罰款的決定， 改革不合理的廠紀廠規(guī)， 有助于調動職工的積極性， 賈廠長取消 了遲到罰款的規(guī)定說明了他尊

5、重職工、 關心職工們的疾苦， 在管理中考慮到了人 的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有 很好地調查研究，沒有了解工人為什么出現早退現象， 就做出了早退罰款的決定。 這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理， 又有一種用理性人假設來實施管理 的傾向。因此對一個完整的人來講， 賈廠長的這種管理比較符合薛恩的復雜人性 觀。鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長還改 變原有的領導方式， 在充分與工人討論協(xié)商的情況下， 制定公平合理的行之有效 的規(guī)章制度， 為解決工人洗澡排隊的問題， 廠里應該徹底改善女澡堂， 這樣就掃 清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。三、案例分

6、析2、工作職責分析本題的三個問題：答：對于服務員的投訴，我們應該首先對他進行表揚，因為在他的工作說 明書中沒有明確寫明包括清掃工作， 但他最終還是執(zhí)行了車間主任給他下達的臨 時性任務。對機床操作工， 應對他進行批評教育， 使他明白在以后的工作中應該 注意保持機床周圍的環(huán)境清潔。對于如何防止類似問題的發(fā)生，這就說明我們在做工作分析時，有 些事是控制不了的， 就應該對工作說明書進行修改。 對操作工的工作說明書應該 增加，在工作時間要注意保持機床周圍的清潔， 如果因為工作不慎而造成對周圍 環(huán)境污染的情況，應擔負一定的責任。發(fā)生事情后應及時將這一情況匯報上去。 而對服務工和勤雜工， 也同樣要增加一條，

7、 就是服從車間的安排， 及時完成車間 安排的相關的或緊急性任務。首先，應對公司的管理章程、條例的責任進行明確，其次要根據實際 情況，對公司的管理進行分工、細化，進行重新定位，明確各個工種、工作員工 的職責和任務，只有這樣，才能保證工作的順利進行。作業(yè) 2一、選擇題1、 影響招聘的內部因素是 （A）A 企事業(yè)組織形象 B 勞動力市場條件 C 法律的監(jiān)控2、 招聘中運用評價中心技術頻率最高的是 （B）A 管理游戲B 公文處理C 案例分析3、 甑選程序中不包括的是 （B）A.填寫申請表B .職位安排C.尋找候選人4、 企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做。（A）A.崗前培訓B.在崗培訓C.

8、離崗培訓D.業(yè)余自學5、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行 討論的培訓方式，是（ B）。A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法6、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（ B）A 獲得成本B 開發(fā)成本C 使用成本D 保障成本7、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進 行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。 這是職務分析的哪一項主要內容？ （B） A 績效評估B 職務評價C 人員的選拔與使用 D.人力資源規(guī)劃的制定8、“人盡其才，才盡其用 ”主要表現了職務分析哪一方面的內容？（ C）A 組織結構的設計 B 人力資源規(guī)劃的制定 C 人

9、員的選拔與使用 D培訓 計劃的制定9、 企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）A 人力資源的獲得成本 B 人力資源的開發(fā)成本C.人力資源的使用成本 D 人力資源保障成本10、 通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）A 準備階段B實施階段C 選擇階段D 檢驗效度階段11、擬定招工簡章，進行 “安民告示 ”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階 段？（ B ）A 籌劃與準備階段 B 宣傳與報名階段 C 考核與錄用階段 D 崗前教育與 安置階段12、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。 這是一種什么樣的培訓策略？（ B）A

10、 .日常工作 B .按細節(jié)說明的工作 C .工作操作程序有變化 D .計劃和操作復雜的 工作13、員工考評指標設計分為（C）個階段A .4 B.5 C.6 D.714、 下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）A.加權B.標度劃分C.賦分D.計分15 、相對比較判斷法包括（ A）A 成對比較法 B 回憶印象評判法 C 加權綜合考評法 D 目標等級考評法二、案例分析1 、飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤（ 1）答：從本案例來看，飛龍集團缺乏人力資源發(fā)展規(guī)劃和有效的人力資源管 理，因而無法保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足、 無法最大限度地開 發(fā)與管理組織內外的人力資源， 進而促進組織的持續(xù)

11、發(fā)展。 針對飛龍集團這一個 案，我認為企業(yè)應從以下幾個方面來建設自己所需的人才隊伍， 搞好人力資源戰(zhàn) 略規(guī)劃：一是要根據組織目標， 制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 從本案例來看， 飛龍集團 在 92 年之后再也沒有對人才結構進行戰(zhàn)略性設計，因此，飛龍集團要建設自己 所需的人才隊伍，必須制定符合組織目標的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。需要注意的是， 在具體設計組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時， 必須結合組織自身的特點、 歷史狀況和組 織文化，同時注意到中國組織員工的心理、需求、行為等諸方面的特點。二是要建立科學的員工招聘和選擇系統(tǒng)， 以便能夠雇傭到最符合組織需要 的員工。從本案例可以看出， 飛龍集團存在隨機招收人員、 憑人情

12、招收人員甚至 出現親情、家庭、聯姻等不正常的人員招收現象而且持續(xù) 3 年之久，這都是因為 企業(yè)未建立科學的員工招聘和選擇系統(tǒng)所造成的。 同時，飛龍集團企業(yè)應真正樹 立市場化選人、用人觀念，確立正確的人才選拔的標準和原則。三是要加強組織內部人力資源的維護與激勵。 從本案例來看， 飛龍集團存 在的“人才選拔不暢”問題，是因為企業(yè)在人力資源的配置、維護管理方面存在 了問題。飛龍集團必須建立起合理使用人才的機制，使人適其崗、能盡其用、用 顯其效。同時，要建立起有效的激勵機制、制約機制和保障機制，加強人力資源 管理。四是要建立起有效的人員資源開發(fā)機制， 注重人力資源培訓工作。 員工的 培訓，必須建立在科

13、學的培訓需求分析上， 同時要與企業(yè)的發(fā)展目標和遠景規(guī)劃 相吻合。（2）答：通過飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤這個案例，我從中 看到了人力資源管理的重要性， 認識到人力資源管理與以往的人事管理的極大的 區(qū)別。通過人力資源的開發(fā)和管理， 可以保證組織人力資源的需求得到最大限度 的滿足；可以最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源， 促進組織的持續(xù)發(fā)展； 可以維護與激勵組織內部人力資源， 使其潛能得到最大限度的發(fā)揮， 使其人力資 本得到應有的提升與擴充。 答：人力資源的開發(fā)與管理需運用科學方法合理地進行人員選拔和制定相關的企 業(yè)發(fā)展計劃， 飛龍集團首先應從根本上認識自身發(fā)展的不利之處， 成立一個專門

14、的人力資源招聘部門， 對從事招聘工作的人員先進行培訓， 如增強面試技巧、 工 作能力測試、心理承受能力、 專業(yè)技能測試能力等， 要運用這些技能招聘高級管 理人員，杜絕 92 年飛龍集團出現的隨機招收、人情招收等不良現象，保證招聘 的純潔度，唯才是用。在招聘人才和提拔領導、 發(fā)展人才方面應根據企業(yè)實際情況， 不能只注重 培訓單一人才， 應從各個方面對有能力的人員進行從點到面的培訓， 確保人才多 樣化，要對本企原有員工、高層進行定期培訓，如專業(yè)培訓、管理技能培訓、知 識的深造等，保證人才的不外流，造就懂業(yè)務、懂管理、懂銷售等知識、能力的 全面人才。從這個安例可以看出開發(fā)和管理人力資源對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)

15、展和對人才的 不外流有著非常密切的關系，只有人盡其用，在他們合適的崗位上發(fā)揮其特長， 在精神和物質方面都能得到充分滿足。 讓能者上、 庸者下，確立明確的競爭制度 和獎罰制度，增強企業(yè)內部的團結，儲備人才，使整個企業(yè)達到一種良循環(huán)。三、案例分析2、波音公司的新計算機系統(tǒng)參考答案： 我認為波音公司應該采取一部分外部培訓和一部分內部培訓相結合的辦法 來組織員工培訓， 因為聘請咨詢公司來進行培訓可以很有針對性， 也能很科學的 進行培訓，使員工能迅速掌握技能為公司服務，但如果全部采取這種外部培訓， 就會使培訓成本增加， 而且波音公司已經有了一個完整的內部培訓， 可以完成員 工培訓計劃中的一部分任務， 并

16、且由公司內部培訓可以更好的結合本公司的實際 情況，所以應該用內部與外部相結合的辦法來進行培訓。 1首先培訓對象確定為全體員工 2按波音公司最終所要完成的任務制定出培訓目標。3合理安排培訓時間，因為波音公司需要接受培訓的員工較多，而且是在崗培 訓，所以要根據培訓對象的素質水平和上班時間來安排好學習時間。4在確定培訓機構時，并不一定要全部選擇專業(yè)的機構，可以用內部與外部相 結合的辦法。5培訓方法和教材也可靈活多樣化， 根據第二個培訓目標， 要達到培訓的目標， 一定要選擇目標中所涉及的相關教材。首先要把新計算機系統(tǒng)的說明書作為教 材，公司還可以讓計算機生產廠家有針對的編寫教材作業(yè) 3一、選擇題1、基

17、本工資的計量形式有（ B）A 基本工資和輔助工資 B 計時工資和計件工資C. 崗位工資和技能工資 D.定額工資和提成工資2、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（ C）A 依靠體力勞動和手工操作進行生產 B 勞動成果容易用數量衡量C 產品數量主要取決于機械設備的性能 D自動化、機械化程度較低3、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（ A）A 同一崗位技能要求差別大 B 生產專業(yè)化、自動化程度低C 同一崗位技能要求差別小 D 不同崗位之間勞動差別小4、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是（ C）A 勞動責任大小B 勞動條件好壞 C 工齡或技術熟練程度 D 勞動貢獻大 小5、為了使同

18、一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列 哪些類型的工資結合起來使用（ A）A 崗位工資B 獎金C 結構工資D 浮動工資6、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（ D）A 績效工資制B 崗位工資制C 技能工資制 D結構工資制7、下列獎金哪些屬于長期獎金（ C）A 超額獎B 成本獎C.員工持股計劃 D 合理化建議獎8、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動 來進行分配（ A）A .物化勞動；潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動C. 流動勞動；物化勞動和潛在勞動D.物化勞動；流動勞動和固定勞動9 、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位

19、等級及相應工資的方法（B）A.勞動差別B .勞動價值C.勞動條件D .勞動責任10、 各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法？（C）A.紙筆測驗B .量表法C.投射測驗D .儀器測量法11、根據勞動的復雜程度、 繁重與精確程度和責任大小來劃分等級， 根據等級規(guī) 定工資標準。這是一種什么工資制度？（ A）A.技術等級工資制 B .職務等級工資制 C .結構工資制D.多元化工資制度12、 我國的社會保險制度體系主要包括 、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保 險、生育保險等內容。 （A）A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障13、 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則： 、無償性原則、固定性原則。（B）A

20、 強迫原則B.強制性原則C.強行原則14、 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1 ）安全第一，預防為主；（2 ）保 護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）。（ B）A. 安全與生產兼管B.管生產必須管安全 C.只管生產不管安全15、根據各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？ （A）A 自行設計法B 專家預測法C 評價中心法 D 生命計劃二、案例分析題（一）、天龍航空食品公司的員工考評答；1 羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處 和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打

21、6分,然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法，。2. （1）羅蕓給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（2） A 印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其 余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好， 但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。B. 公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括 有好幾位已被提升，當上其 他地區(qū)的經理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點， 但向經理匯報工作也是應該的。3. （1）天龍公司的

22、考績制度有什么需要改進的地方 ？由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現目標過程中進行控 制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度 最好有所改進。（2）天龍公司應根據企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考 評方法，盡量做到量化和細化。做好考評前對員工的思想教育工作， 說明考評 是對過去工作反應。績效考評是員工提拔的重要參考之一， 并不是全部。提拔甄選標準可以同考績 標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準， 應提倡競爭上崗，條件 公開。三、案例分析一家百貨公司的工資制度計件工資是根據員工完成的合格產品數量或作業(yè)量和計件單價來計算報酬

23、的一 種工資形式，是定額工資的一種，用于自動化程序較底，采取體力勞動和手工操 作的企業(yè)和工種，而自動化和機械化程度較高產品數量主要取決于機械設備性能 的企業(yè)和工種，則不適宜實行計件工資，其特點：1、對工作結果進行綜合量化， 制定出工作定額2、把員工的崗位工資、技能、工齡、效益、生產獎、崗位津貼 等所有工資收入捆綁，組成統(tǒng)一的計件工資計算額。3、以工資定額為依據，計算計件工資制度以工作額作為員工的量化標準，區(qū)分了員工的勞動差別，合理計 量了員工完成合格勞動應得的報酬，鼓勵員工的勞動積極性。作業(yè) 4一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃 V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分) (V )1 以人性為核

24、心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。P22(V )2現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā) 的過程。(V )3在企業(yè)經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(V )4工作分析的結果是職務說明書P73(V )5“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的 描述句。 P86(X)6.定額與定員不相關。P101(V )7通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如 計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。 P115( X )8培訓就是人們經常說的開發(fā)， 二者在內涵和實質方面都是一致的。 P132 (V

25、 )9 榜樣的影響是社會學習理論的核心。P138(X )10員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202二、單項選擇題 (每小題 1 分，共 10分)1以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理” ，是在哪種人性假設基 礎上提出來的 ?(A)P19A 經濟人B 社會人巳自我實現人D 復雜人2人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現在 ( B ) P6A .內容上B.觀念上 C.工作程序上D.工作方法上3“只有真正解放了被管理者， 才能最終解放管理者自己。 這句話表明現代人力 資源管理把人看成什么 ?( A )A.資源B .成本 C.工具D .物體4. 與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的

26、基本內容?(D)P26A .人的管理第一B .以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D .培育和發(fā)揮團隊精神5. 影響招聘的內部因素是 ( A )。P108A.企事業(yè)組織形象B .勞動力市場條件電C.法律的監(jiān)控D .國家宏觀調控6. 甑選程序中不包括 (B)P113A .填寫申請表 B.職位安排C.尋找候選人7. 下列方法中不屬于考評指標量化方法的是 ( B )。P166A.加權B .標度劃分C.賦分D .計分8. 為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A )。P207A .崗位工資B .獎金 C.結構工資D.浮動工資9我國的社會保險制度體

27、系主要包括 ( A )、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、 生育保險等內容。 P224A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障D .健康保險10中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是： (1)安全第一，預防為主； (2)保護員 工在勞動過程中的安全與健康；（3）（B）。 P227wA 只管安全不管生產 B 管生產必須管安全C 只管生產不管安全D. 安全必須靠員工自己管三、多項選擇題（每小題2分，共20分）1 .為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論 ？（C、D、E） P21A .經濟人假設B .社會人假設C .人際（群）關系學D .行為科學E. 以人為本理論2. 關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即

28、（A、B、C ） P2A .成年人觀B .在崗人員觀C .人員素質觀D .成本觀E.激勵觀3. 人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和（B、C、D） P290A .人際匹配B.操作簡便 C.程序流暢D. 看就懂4. 人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成（A、 B、C、E）P74A .設計調查問卷 B .把問卷發(fā)給調查對象C.將結果表格化并加以解釋D. 召開專家討論鑒定會E. 把調查結果反饋給調查對象F.請領導簽署意見5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題（A、B、C、D） P93A .實際做了什么 B.為什么要做C.該環(huán)節(jié)是否真

29、的必要 D .應該做什么E. 在什么地方做這項活動6 .招聘策略包括哪些內容？（A、B、C、D、E、F ）P111A 招聘地點的選擇B 招聘渠道或者方法的選擇C 招聘時間的確定D 招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推銷戰(zhàn)略F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7. 人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它 們是（A、B、C、D、E、F） P129A .面試法B.測驗法 C.評價中心法D .個人信息法E.背景檢驗法F .筆跡學法8. 下面各種方法有哪些是培訓能用到的 ？（A、B、C、D、E、F） P146A .講授法B 角色扮演法C 實習 D .觀摩E.遠程教學法F.游戲和模擬工具訓練法

30、9. 按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類？（A、B、F）P194A .自我考評 B.他人考評C. 個人考評 D .群體考評 E.同級考試F.下級考評10. 職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生 涯劃分為以下哪幾個不同的階段？（A、B、C、D、E） P266A.成長階段B.探索階段C確立階段 D .維持階段E.下降階段四、案例分析；阿莫公司的職業(yè)管理系統(tǒng)問題；1、B 2、B 3、C五、案例分析；一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議參考答案：1、丌合理。首先案例丨梁女士不原單位有約定，如因工致傷、死亡， 挄正式員工的待遇處 理，因此梁女士出差途丨遇車禍死

31、亡應界定為因工死亡， 為此應挄因工死亡待遇處理，應享 受工傷保險待遇包括三項：並葬補劣金、供 養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補劣金。 並葬補劣金標準為： 6 喪月的本身上年度 職工月平均工資； 供養(yǎng)親屬撫恤金標準為：配偶每月挄本身上年度職工月平均 工資的 40% 發(fā)放，其他供養(yǎng)親 屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的 30% 發(fā)放，孤寡老人和孤兒增加 10%。 一次性工亡補劣金標準為： 48 喪月至 60 喪月的本省上年度職工月平均工資。 2、在本案例丨仲裁委員會沒有給予一 次性工亡補劣，因此我認為該設計院應承擔一次性工 亡補貼，幵由該設計院的 主管單位承擔連帶責仸。 3、員工的保障管理主要包括社

32、會保障管理、 勞勱安全 衛(wèi)生不作業(yè)條件管理等。 本案例主要 涉及到員工的社會保障管理， 社會保障制 度是社會保障管理的依據， 它是挃社會成員因年老、 疾病、失業(yè)、生育、死亡、 災害等原因而生活困難生后，由國家、社會給予一定的縐濟幫劣 的社會制度。 包括：社會保險、社會救濟、社會福利、 優(yōu)撫安置、社會互劣和社區(qū)服務等。 而 社會保險者包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五喪險種。在我國員工保障管理 體系具有 保障人權、普遍性、保障范圍和標準不時俱迚、公平不效率、政亊分 開、管理服務社會化和 法制化的特點。 我建訖國家應該逐步擴大保障的范圍， 以及保障的有效性，迚一步加大對社保基金的 科學合理投資和利

33、用，以積累更 多的資金作為保障管理的有力依托。作業(yè) 5人力資源管理課程的心得體會通過學習人力資源管理這門課，使我受益頗豐。 也許這話聽著已經習以為常了，因為它總是被 “徒弟們 ”提及，但是，這的確是發(fā) 自我肺腑 的，也許用 “受益頗豐 ”這四個字也難以表達我這學期上薩老師的人力 資源管理課的收獲。在這與眾不同的課堂里， 我學到的不僅是人力資源方面的知識及以后職業(yè)規(guī)劃、 求職面 試的技能，等等，深刻影響了我的人生觀與價值觀，激勵著我積極、樂 觀的往奮斗。每節(jié)課下，我們都難舍難分， 盡管老師拖堂， 我們盡然沒有往日一絲期盼下課之 意，而 總是怪時間太無情，跳動地太快，因為我們就像一株株小草被滋潤過一 樣。意猶未盡，這種