促銷員工資制度

1、促銷員工資制度對(duì)于諸位區(qū)域銷售主管來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在面臨的最大問(wèn)題可能就是：如何在確保江山不失 的情況下，銷售業(yè)績(jī)穩(wěn)步上升。這方面的工作應(yīng)該是銷售上臺(tái)階的問(wèn)題，筆者所抱 的觀點(diǎn)就是：徹底反思原有的銷售思路，調(diào)整銷售策略，強(qiáng)化工作落實(shí)。這項(xiàng)工作 中應(yīng)該有一個(gè)很重要的轉(zhuǎn)變，那就是如何把一線的銷售人員從“局外人 ”轉(zhuǎn)變成共度“一條船 ”的人。具體在終端賣場(chǎng)促銷員管理工作方面，重點(diǎn)就是工資制度的調(diào)整。為什么說(shuō)這個(gè)問(wèn)題？回想我們大多從業(yè)務(wù)出身的諸位區(qū)域銷售主管對(duì)促銷員的 普遍認(rèn)識(shí)：素質(zhì)很低，崗位很重要，技巧急需提高。抱著這個(gè)觀點(diǎn)，具體工作內(nèi)容 就是：開(kāi)周會(huì)，講報(bào)表，派任務(wù)。最后的局面呢？促銷管理工作人員和促銷員

2、都在 應(yīng)付會(huì)議。這樣，促銷員的問(wèn)題癥結(jié)理所當(dāng)然遲遲不能解決，諸位銷售主管重新又 回到前面的認(rèn)識(shí)和必須要面對(duì)的問(wèn)題：素質(zhì)很低，崗位很重要，技巧急需提高。毋 庸直言，這是一個(gè)管理的死循環(huán)。筆者認(rèn)為，這個(gè)整體的工作程序或環(huán)節(jié)應(yīng)該是沒(méi) 有問(wèn)題。那么難題在哪里呢？簡(jiǎn)單說(shuō)就是：方法不對(duì)，細(xì)節(jié)落實(shí)不夠。解決這個(gè)問(wèn) 題的重點(diǎn)工作應(yīng)該是： （銷售主管）解放思想，讓一部分人（促銷員）富起來(lái)，從而 帶動(dòng)大家（銷售隊(duì)伍）都富起來(lái)。也就是，促銷員的管理工作只有做到他們的心坎 去，揭開(kāi)他們心中的疑團(tuán)，才會(huì)有效，把工作落到實(shí)處。那么他們的疑團(tuán)又是什么 呢？套用一句廣告語(yǔ)那就是 “大家都知道 ”，工資制度。對(duì)這個(gè)問(wèn)題，筆者不

3、想做統(tǒng)一模式制造的說(shuō)服工作，因?yàn)槊總€(gè)銷售主管的工作 環(huán)境不一樣，服務(wù)的企業(yè)和產(chǎn)品市場(chǎng)表現(xiàn)也不一樣。但是這個(gè)問(wèn)題，大家一定要思 考，否則銷售工作上臺(tái)階問(wèn)題的解決難度系數(shù)會(huì)非常大?，F(xiàn)在筆者只是舉例一份獲 獎(jiǎng)的促銷員工資制度， 他唯一不同的就是不同我們現(xiàn)在慣用簡(jiǎn)單易行的 “底薪 +提成 工資制度， 目的也只是為了給大家提供一個(gè)討論的案例， 而不是要大家學(xué)習(xí)或搬用。行 業(yè)：電子消費(fèi)品行業(yè)來(lái) 源：廠家 2000 年全國(guó)優(yōu)秀銷售分公司 提出人目前崗位：分公司銷售副總經(jīng)理榮 譽(yù)：獲得全國(guó)優(yōu)秀分公司促銷員考核制度一等獎(jiǎng)崗 位：終端促銷員范 圍：一二級(jí)市場(chǎng)各大型百貨和專賣商場(chǎng)1、關(guān)鍵詞代碼M:促銷員月實(shí)發(fā)放工資

4、F1:商品在本賣場(chǎng)市場(chǎng)占有率考核得分F2:信息收集與處理考核得分F3:售場(chǎng)形象考核得分上銷售量考核基數(shù)T ：銷售量考核系數(shù)L :個(gè)人實(shí)際銷量D :信息員個(gè)人等級(jí)系數(shù)K :個(gè)人表現(xiàn)考核系數(shù)S:機(jī)型考核2、相關(guān)公式F=F1+F2+F33、細(xì)分類別考核類 別機(jī)型考核系數(shù)( S)高檔機(jī)S=1.2中檔機(jī)S=1.0低檔機(jī)S=0.6特價(jià)機(jī)S=0型號(hào) AS=5型號(hào) BS=84、工資計(jì)算公式M= 400+F/100*(J+T*Li*S )*D*K這份促銷員工資制度， 在 99 年是由某區(qū)域市場(chǎng)辦事處經(jīng)理提出， 并由分公司報(bào) 名參選銷售總公司年度銷售創(chuàng)新工作評(píng)選，最后結(jié)果是榮譽(yù)獲得全國(guó)優(yōu)秀銷售分公 司制度建設(shè)一等

5、獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金額度為 2000 元，并且由銷售公司大力推行至全國(guó) 64 個(gè)外 駐銷售分公司。但在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中，促銷員表面對(duì)此一致持歡迎態(tài)度，財(cái)務(wù)人員對(duì)此持保 留意見(jiàn)。只有銷售和市場(chǎng)管理人員對(duì)此熱烈歡迎，大加贊揚(yáng)和講述。相應(yīng)的執(zhí)行辦 事處要求促銷員數(shù)量一般控制在 50 人左右，但是各辦事處的財(cái)務(wù)主管僅月末促銷員 工資計(jì)算一項(xiàng)工作，大概要集中花費(fèi)三天左右的時(shí)間，同時(shí)促銷員也有極少數(shù)可以 計(jì)算清楚本月實(shí)發(fā)放工資金額。 現(xiàn)狀是直到 2003 年，本制度作為銷售人員創(chuàng)新工作 的典范仍在各銷售分公司執(zhí)行筆者認(rèn)真思考后，想從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了分析，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)了很多值得商酌的危 機(jī)：1、主觀考核項(xiàng)目F2:信息收

6、集與處理考核F3:售場(chǎng)形象考核D :信息員個(gè)人等級(jí)K :個(gè)人表現(xiàn)考核危機(jī):售場(chǎng)形象沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)售場(chǎng)樣圖及相關(guān)因素的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)。信息的收集與處理，信息員個(gè)人等級(jí)，個(gè)人表現(xiàn)考核三項(xiàng)分?jǐn)?shù)以及優(yōu)秀名額都 是由市場(chǎng)人員打分和提名，而且大多考核人員都主觀認(rèn)為真確客觀的考核應(yīng)是堅(jiān)持 高銷量高得分的原則。2、第三方參與的客觀考核項(xiàng)目F:市場(chǎng)占有率考核S:機(jī)型考核系數(shù)危機(jī):市場(chǎng)占有率中相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)源有兩個(gè)途徑:一主要來(lái)自于促銷員和市場(chǎng)人員的口 頭相互詢問(wèn)做人工統(tǒng)計(jì)；二主要來(lái)自全國(guó)權(quán)威第三方的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，而這兩方面的工 作最終落實(shí)都是由該商場(chǎng)工作人員的做人工統(tǒng)計(jì)。所以相應(yīng)的數(shù)據(jù)可信度及考核標(biāo) 準(zhǔn)是否準(zhǔn)確有很大的疑問(wèn)。機(jī)型考

7、核系數(shù)主要是銷售管理人員根據(jù)銷售任務(wù)來(lái)權(quán)衡分配制定標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)。這 項(xiàng)工作的科學(xué)方法制定以及如何考慮干擾因素（商場(chǎng)位置和客流量）來(lái)合理分配數(shù) 據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等，這些問(wèn)題促銷管理人員根本沒(méi)有考慮，更不要說(shuō)思考解決。3客觀考核項(xiàng)目上銷售量考核基數(shù)T:銷售量考核系數(shù)L :個(gè)人實(shí)際銷量危機(jī):銷售量考核基數(shù)和銷售量考核系數(shù)是由財(cái)務(wù)人員根據(jù)崗位基本工資及其他補(bǔ)貼 確定的考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該說(shuō)祛除了人為的誤差，考核標(biāo)準(zhǔn)是比較客觀的。但重點(diǎn)是一 定長(zhǎng)期堅(jiān)持這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不變，不要因?yàn)槠渌蚝鷣y哄抬。個(gè)人實(shí)際銷量這是無(wú)可否認(rèn)的真實(shí)數(shù)據(jù)，根據(jù)月回款就可以進(jìn)行驗(yàn)證。最后讓我們回到制度的原則上來(lái)， 任何一項(xiàng)制度的建設(shè)都需要滿足一定的目的， 那么這份促銷員工資制度建設(shè)完成后，到底完成了哪些目的呢？筆者思考可能有以 下幾個(gè)方面:1、促銷員工資考核制度有章可依。2、考核項(xiàng)目明確化。3、考核任務(wù)清晰化。4、明確崗位職責(zé)。綜