員工職業(yè)生涯規(guī)劃論文

1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃論文 _ 職業(yè)生涯范文隨著社會(huì)精細(xì)化分工的提高，工作崗位的專業(yè)性與技能性增強(qiáng)，員工從最初的對 崗位產(chǎn)生興趣，到融入周圍環(huán)境，到發(fā)揮個(gè)人專長并創(chuàng)新，再到個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的不均衡， 到個(gè)人的才智不能正常發(fā)揮而停滯，從而產(chǎn)生心理煩躁，情緒低落、意志消沉、拖沓消極、 沒有成就感等， 這就是 “職業(yè)倦怠 ”。所有這一切形成個(gè)人崗位發(fā)展的一個(gè)生命周期， 也是一 個(gè)人在某一崗位（領(lǐng)域）的成長軌跡，即 “崗位生命發(fā)展周期 ”，這一崗位發(fā)展周期中，既有 高峰， 又有低谷，這一發(fā)展曲線從某種程度上符合曲線的常態(tài)分布。高峰，是一個(gè)人才能發(fā)揮的極致，個(gè)人在這一特定崗位成長的巔峰。而波谷，則就是 “職業(yè)倦

2、怠 ”，“職業(yè)倦怠 ”的問 題也在日益成為社會(huì)普遍關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)， 如何在崗位生命周期理論的基礎(chǔ)之上， 盡可能減 少“職業(yè)倦怠 ”或?qū)?“職業(yè)倦怠 ”的時(shí)間縮短， 這就需要我們對于企業(yè)組織設(shè)計(jì)并提供相應(yīng)的職 業(yè)生涯發(fā)展通途，同時(shí)對組織中的個(gè)人和崗位進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計(jì)。一、崗位生命周期職業(yè)，是從業(yè)人員所從事的某一特定崗位工作的總稱。企業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員在企業(yè) 的特定的工作崗位上， 由于企業(yè)本身的動(dòng)態(tài)發(fā)展和人的不穩(wěn)定因素， 構(gòu)成了企業(yè)崗位的不同 成熟度，以及企業(yè)從業(yè)人員（職員）的崗位生命成長周期。一般的崗位 “崗位生命周期 ”是通 過對一個(gè)崗位職群進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析， 取這一崗位職群 “崗位生命周期

3、 ”的平均值。 “崗位生命周 期”，并非指的是從業(yè)者個(gè)體本身的生理屬性，這是基于企業(yè)內(nèi)組織與職員共同成長發(fā)展而 形成的時(shí)間特征。在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中，不同的崗位屬性特征、崗位任職資格要求、崗位的工作環(huán)境 等，決定了崗位在企業(yè)發(fā)展中的成熟度， 某一崗位從最初的組織機(jī)構(gòu)設(shè)定到完全融入企業(yè)發(fā) 展流程之中， 這是一個(gè)不斷發(fā)展的階段， 這一階段歷程就是崗位的崗位生命周期。崗位的 “崗位生命周期 ”，是企業(yè)組織中崗位發(fā)展的必經(jīng)之路， “崗位生命周期 ”與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組 織機(jī)構(gòu)的規(guī)劃息息相關(guān)。各崗位職群 “崗位生命 ”可以從 “自覺崗位生命 ”和“客觀崗位生命 ”兩個(gè)方面來理解。 “自覺崗位生命 ”指特定職

4、員對于自己在企業(yè)組織中因承擔(dān)其本職工作， 而應(yīng)該具備的屬性特 征和行為狀態(tài)的覺悟與控制，以及由此而衍生的自我評價(jià)和自我調(diào)適標(biāo)準(zhǔn)。 “自覺崗位生命 “具有主觀性 （靠本人自覺內(nèi)省才能描述） ，持續(xù)性 （要貫串在整個(gè)聘用期內(nèi)） ，波動(dòng)性 （不 同任職時(shí)期可能自我評價(jià)差距很大） 的特征。 “客觀崗位生命 ”則是指以組織目標(biāo)為導(dǎo)向， 以 組織績效為標(biāo)準(zhǔn)所反應(yīng)出來的對特定職員承擔(dān)其本職時(shí)所實(shí)際具備的屬性特征， 行為狀態(tài)的 性質(zhì)水平和調(diào)整要求的評價(jià)， 通常對一個(gè)特定職員的 “客觀崗位生命 ”的描述與評價(jià)， 由其任 職狀態(tài)直接關(guān)聯(lián)的上下級和同事反映出來的，由于專業(yè)知識、分工授權(quán)、資訊偏失等原因， 對同一個(gè)特

5、定職員客觀崗位生命的評價(jià)可能存在很大的不同甚至反差， 通常一個(gè)企業(yè)的最高 授權(quán)人是終極和權(quán)威的評價(jià)者， “客觀崗位生命 ”具有合成性（多人多角度審視合成）、持續(xù) 性（貫串整個(gè)聘用期內(nèi)）、不均衡性（同一任職期間可能評價(jià)差距很大）和單一性（最高授 權(quán)人一票獨(dú)裁終決）的特征。對一個(gè)特定的職員而言，其 “自覺崗位生命 ”和 “客觀崗位生命 ” 存在著不吻合、不統(tǒng)一的顯現(xiàn)，其具體表現(xiàn)有三：一是 “自覺崗位生命 ”大于 “客觀崗位生命 ”?！白杂X崗位生命 ”大于 “客觀崗位生命 ” 就會(huì)產(chǎn)生員工情緒不滿，極度希望企業(yè)給予承認(rèn)其個(gè)人能力從而達(dá)到加薪升職得目的，二是 “自覺崗位生命 ”等于 “客觀崗位生命 ”

6、。當(dāng)“自覺崗位生命 ”等于 “客觀崗位生命 ” 時(shí)就會(huì)達(dá)到員工情緒穩(wěn)定，工作正常運(yùn)做的狀態(tài)，當(dāng)然這是一種理想狀態(tài)。三是 “自覺崗位生命 ”小于 “客觀崗位生命 ”。當(dāng)“自覺崗位生命 ”小于 “客觀崗位生命 ” 時(shí)就會(huì)衍生員工工作力不從心的情況。 如果說產(chǎn)品生命周期表述了產(chǎn)品在市場中的未來預(yù)測 界定價(jià)值對于企業(yè)銷售的實(shí)現(xiàn)的周期性規(guī)律， 如果說 “企業(yè)生命周期 ”反映了組織體的生命特 征之與股東價(jià)值的周期性規(guī)律， 那么 “崗位生命周期 ”則試圖總結(jié)出組織里的個(gè)體發(fā)展、 群體 組織的 “崗位生命 ”的狀態(tài)功用與價(jià)值與企業(yè)組織特定管理目標(biāo)的周期性規(guī)律?！皪徫簧芷?”，針對個(gè)體提出了個(gè)人在組織發(fā)展過

7、程中的生存特征，需要在組 織發(fā)展過程中合理安排個(gè)人的工作量及工作強(qiáng)度， 并采取必要的激勵(lì)措施、 崗位輪換等。 而 通過 “崗位生命周期 ”對于群體則要求組織在發(fā)展過程中考慮群體的競爭優(yōu)勢與劣勢， 組織的 流程再造與變革， 從組織層面減少崗位生命周期帶來負(fù)面的影響。 人力資源管理部門通過對 “崗位生命周期 ”研究，可以得到以下幫助：1 、崗位生命周期可以為組織成員提供一套 “信息系統(tǒng) ”與分析問題的語言， 這為企 業(yè)各階層之間的問題討論提供了一種共同代碼的基礎(chǔ)，這是共同溝通的前提。2 、可以為企業(yè)高層決策提供一套在檢索組織資源的方法，尤其是整頓“組織執(zhí)行力”時(shí)識別問題、查找原因、形成問題方案的思

8、路、程序和方法。3 、 可以幫助企業(yè)的各級人員特別是中高層干部在目標(biāo)達(dá)成與獲得。4 、可以幫助企業(yè)在組織建設(shè)尤其是中高層干部建設(shè)過程中提高人員動(dòng)態(tài)的 “分析 精度”和“設(shè)計(jì)強(qiáng)度 ”- 在此基礎(chǔ)上作出的決策與判斷， 對于在企業(yè)組織的穩(wěn)定性及企業(yè)能力 的有效性，有著不可忽視的影響。二、崗位生命周期的曲線理論研究通過對于某一特定崗位的群體進(jìn)行分析研究，我們發(fā)現(xiàn)這些同一工作崗位上不同 性別、不同年齡層次，來自不同區(qū)域、有不同文化層次、不同風(fēng)俗習(xí)慣的員工，他們的崗位 生命周期卻有著驚人的相似。 第一年， 他們在進(jìn)入某一崗位后認(rèn)真學(xué)習(xí)， 與團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員盡可 能融合，工作充滿向往。第二年，融入團(tuán)隊(duì)文化，個(gè)人潛

9、能逐步得到發(fā)揮，工作充滿激情。 第三年，通過自身的不斷變革創(chuàng)新，個(gè)人才能發(fā)揮到極致，工作有成就感。第四年，個(gè)人才 能與企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)不均衡，個(gè)人才能達(dá)不到崗位成長的速度或個(gè)人才能遠(yuǎn)超過崗位要求， 工作中出現(xiàn)煩躁或松懈， 個(gè)人的潛能發(fā)揮受到阻礙。 第五年， 個(gè)人才能發(fā)揮與企業(yè)崗位發(fā)展 遠(yuǎn)遠(yuǎn)脫節(jié)， 個(gè)人的才智不能正常發(fā)揮而停滯， 從而產(chǎn)生心理煩躁， 情緒低落、 沒有成就感等， 這就是 “職業(yè)倦怠 ”。A 、 崗位成長速度B 、 個(gè)人潛能發(fā)揮與貢獻(xiàn)度；C 、 崗位工作績效與崗位價(jià)值；D 、 薪酬調(diào)整上升幅度 在這一崗位發(fā)展周期中，既有高峰，又有低谷，形成崗位生命周期曲線，這一發(fā)展曲線從某種程度上符合

10、曲線理論的常態(tài)分布。高峰， 是一個(gè)人才能發(fā)揮的極致， 個(gè)人在這一特定崗位成長的巔峰。而波谷，則就是 “職業(yè)倦怠期 ”。我們可從以下曲線進(jìn)行描述：第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 （ 崗位生命周期 ）崗位生命周期的曲線圖對以上圖形的解析：崗位生命周期與上述個(gè)人的崗位成長速度、個(gè)人潛能發(fā)揮與貢獻(xiàn)度、崗位工作績 效與崗位價(jià)值、薪酬調(diào)整上升的幅度呈一一對應(yīng)的關(guān)系。1 、崗位成長速度在前三年內(nèi)呈正增長的趨勢，而從第三年開始呈負(fù)增長的趨勢， 直至第五年處于停滯狀態(tài)，這也就是 “職業(yè)倦怠 ”的形成。2 、個(gè)人潛能發(fā)揮與貢獻(xiàn)度在前三年內(nèi)呈正增長的趨勢， 而從第三年開始呈負(fù)增長 的趨勢，直至第五年個(gè)人潛能

11、不能得到有效發(fā)揮。3 、崗位工作績效與崗位價(jià)值在前三年內(nèi)呈正增長的趨勢， 而從第三年開始呈負(fù)增 長的趨勢，直至第五年處于工作績效提升為0 。4 、在考慮隨著職員工作績效提升的同時(shí)， 對于職員相應(yīng)的薪酬調(diào)整幅度， 也可參 照上述曲線執(zhí)行，前三年內(nèi)呈正增長的趨勢。如第一年調(diào)薪 50 元，第二年調(diào)薪 100 元， 第三年調(diào)薪 500 元，第三年調(diào)薪 200 元，第四年調(diào)薪 100 元，第五年不予調(diào)薪。三、職業(yè)倦怠的形成與突破近日出版的 職業(yè)倦怠自治手冊顯示，中國目前有 70% 的從業(yè)人員表現(xiàn)出了各 種程度的倦怠癥狀， 其中政府公務(wù)員、教師、 醫(yī)護(hù)人員、 企業(yè)職員等患有職業(yè)倦怠的現(xiàn)象尤 為嚴(yán)重！ 職業(yè)

12、倦怠自治手冊作者劉詳亞介紹，按照國際公認(rèn)的定義，衡量職業(yè)倦怠的三 項(xiàng)指標(biāo)分別為：情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落。他說： “判斷一個(gè)人是不是有職業(yè)倦怠， 第一是看你的情緒是不是衰竭了。 第二個(gè)是看你是不是玩世不恭。 第三看你的成就感是不是 低落。在美國調(diào)查，由于壓力大，造成的職業(yè)倦怠，每年損失是三千億美元左右。職業(yè)倦怠 會(huì)給人帶來不良的情緒，而且影響我們的人際關(guān)系，影響我們的快樂和工作效率。 ”針對每一個(gè)崗位職群及每一個(gè)崗位上的人都會(huì)存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象，那么，我們有必要從 “職業(yè)倦怠 ”的形成找出原因， 從而進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂婆c調(diào)整。 如同小孩子對一件玩具的 喜愛過程：向往 喜愛平淡 冷漠，一旦這個(gè)小

13、孩子對玩具冷漠，就是 “倦怠”的形成。通過十多年從事人力資源管理研究，我們發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠主要由以下幾個(gè)方面的形 成原因。普世的價(jià)值觀的偏離。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們普遍對于物質(zhì)生活的過度追求， 導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)整個(gè)民族信仰的缺失， 道德標(biāo)準(zhǔn)的模糊， 價(jià)值觀的偏離。 特別是 80 、90 后出 生的這一代， 由于職業(yè)道德素質(zhì)教育的缺乏， 整個(gè)社會(huì)群體的榮辱觀， 是非對錯(cuò)的判斷標(biāo)準(zhǔn) 都發(fā)生了偏離。不然國家也不會(huì)提出 “八榮八恥 ”的教育了。缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感、歸屬感。七八十年代的國家及集體企業(yè)，我們時(shí) 常在一些廠門口和車間內(nèi)看到 “廠興我榮廠衰我恥 ”、“工廠是我家， 工作靠大家 ”的橫幅和標(biāo)

14、語，那時(shí)候的工人從開始第一份工作直到退休， 至始至終就只在一家工廠工作， 在他們的心 目中， 他們認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展， 對企業(yè)有良好的責(zé)任感與歸屬感， 但是現(xiàn)在我們還能看到這種 現(xiàn)象嗎？一個(gè)隨時(shí)在考慮著我是否該換一份工作的人， 他能對企業(yè)有認(rèn)同感、 責(zé)任感、 歸屬 感，能在這個(gè)崗位上兢兢業(yè)業(yè)追求工作的職業(yè)化，達(dá)到崗位的最大價(jià)值與崗位最大的貢獻(xiàn) 度？個(gè)人價(jià)值需求不能體現(xiàn)。隨著個(gè)人專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)素質(zhì)的不斷提升， 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的更進(jìn)一步提升，原先的工作崗位不能體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值需求。緊張忙碌重復(fù)單調(diào)的工作。緊張忙碌而又重復(fù)單調(diào)的工作使人在生理上就會(huì)產(chǎn)生 一種排斥， 人在工作過程中不再思考是否需

15、要變革、 是否需要?jiǎng)?chuàng)新， 日復(fù)一日年復(fù)一年逐漸 形成對崗位的冷漠與倦怠。單一的工作與活動(dòng)空間。單一的工作與活動(dòng)空間，一方面使人缺乏與外界的溝通 交流，另一方面使人在這樣的工作場所中沒有活力與激情，從而產(chǎn)生倦怠。缺乏壓力、激勵(lì)與效果評估。一個(gè)人在一個(gè)工作崗位上，如果沒有壓力，沒有激 勵(lì)措施，沒有效果評估， 他就不會(huì)為了在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成或者超額完成工作去提高工作效率， 提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善工藝。因此，綜合上述 “職業(yè)倦怠 ”形成原因，作為人力資源管理者，必須需求一種突破， 以有效的方式規(guī)避、減少、防范 “職業(yè)倦怠 ”的發(fā)生。創(chuàng)新，突破自我，尋求崗位最大的價(jià)值所在。作為人力資源管理者，需要為企業(yè) 內(nèi)的

16、每一個(gè)人或者是崗位職群設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。 我們可以根據(jù)每個(gè)從業(yè)者或者是崗位職群 的專業(yè)、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)能力設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展途徑，如“ 丫型、“ T型、“I型”等職業(yè)發(fā)展方向， 并設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)， 只有通過這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)， 作為企業(yè)的每個(gè)崗 位的人或崗位職群， 他們都非常清晰自己的每一步 “路”以及該 “走向何處 ”，這樣才不走彎路， 個(gè)人或者是崗位職群才不會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠， 在相應(yīng)的職業(yè)設(shè)計(jì)的每一步路上個(gè)人與企業(yè)的發(fā) 展才能同步。 崗位輪換。 針對每一個(gè)崗位上的人都會(huì)出現(xiàn) “崗位生命周期曲線 ”，為此我們需 要根據(jù)每個(gè)崗位工作屬性與工作流程， 每一個(gè)崗位在相應(yīng)的組織系統(tǒng)與流程環(huán)節(jié)

17、中都有同類 型的崗位，這樣我們就需要為每個(gè)崗位設(shè)計(jì)橫向的發(fā)展方向，一旦一個(gè)崗位上的人出現(xiàn) “職 業(yè)倦怠 ”，而這個(gè)人的能力與素質(zhì)還不足以勝任更高崗位的需要，我們可以考慮是否先進(jìn)行 同崗位系統(tǒng)的崗位輪換，以促進(jìn)他投入另個(gè)個(gè)崗位發(fā)展。四、職業(yè)生涯規(guī)劃 為“職業(yè)倦怠 ”注入生命作為人力資源管理部門，我們都在運(yùn)用各種方法與手段監(jiān)督評估每個(gè)人的工作績 效，那么一旦這些人在前幾年一直表現(xiàn)良好， 而在最近出現(xiàn)業(yè)績持續(xù)下滑或持續(xù)不前， 那么 我們就有必要對這些人作更進(jìn)一步的了解。 如果我們再通過職業(yè)測評工具以及訪談， 我們就 可以判斷是否是真正出現(xiàn)了 “職業(yè)倦怠 ”。人力資源管理者需要從 “職業(yè)倦怠 ”的分析

18、判斷后幫 助員工個(gè)人或是崗位職群人員走出 “職業(yè)倦怠 ”的泥潭， 這樣就需要為每一個(gè)崗位以及崗位上 的人或是崗位職群設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。 職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)對于人生道路來說具有至關(guān)重要的 戰(zhàn)略意義。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)正確，則一帆風(fēng)順，事業(yè)有成。反之則彎路多多。損失多多，乃至 苦惱多多、 教訓(xùn)多多。 如何進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)？可按 “三定 ”原則，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯整體設(shè)計(jì)。 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)首先要 “定向”，此為 “一定 ”。我們每一個(gè)都有一個(gè)職業(yè)發(fā)展的方向，方向定錯(cuò) 了，則南轅而北轍，距離目標(biāo)會(huì)越來越遠(yuǎn)，還要重新走回頭路，付出重大的代價(jià)。因此，職 業(yè)生涯決策，決不能犯 “方向性錯(cuò)誤 ”。作為企業(yè)人力資源管理者，同

19、樣要根據(jù)組織的發(fā)展， 設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展方向， 個(gè)人的職業(yè)發(fā)展方向與組織的發(fā)展方向一致， 才能達(dá)到共同的目 標(biāo)。二是 “定點(diǎn)”。所謂 “定點(diǎn)”就是定職業(yè)發(fā)展的地點(diǎn)。但應(yīng)該綜合多方面因素考慮， 不可一時(shí)沖動(dòng)，心血來潮，感情用事。我在講授職業(yè)規(guī)劃課程的時(shí)候，經(jīng)常這樣來告訴 學(xué)員如何正確選擇職業(yè)。 首先是選擇一個(gè)行業(yè)， 這個(gè)行業(yè)是否是屬于 “朝陽”行業(yè)； 第二是選 擇行業(yè)中的企業(yè)， 這個(gè)企業(yè)在區(qū)域 /行業(yè)中的排名， 是否是區(qū)域 / 行業(yè)中的前幾名； 第三是看 這個(gè)企業(yè)的發(fā)展趨勢， 如果這個(gè)企業(yè)銷售規(guī)模這幾年一直都停步不前甚至業(yè)績下滑， 證明這 個(gè)企業(yè)非常穩(wěn)定或是企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題，即使進(jìn)入了這樣的企業(yè)

20、，三到五年甚至更長時(shí)間， 也很難有好的發(fā)展， 以至于出現(xiàn)了 “職業(yè)倦怠 ”也沒有更好的發(fā)展空間， 只有在不斷發(fā)展的企 業(yè)，我們才能隨著企業(yè)的快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)的同步發(fā)展。三是 “定位 ”。出現(xiàn)職業(yè)倦怠重新選擇職業(yè)前前要對自己水平、能力、薪資期望、 心理承受度等進(jìn)行全方位的重新評估分析， 做出較準(zhǔn)確的定位。 不可悲觀， 把自己定位過低。 更不要高估自己，導(dǎo)致期望值過高。 一但不能如愿，失望也就越大。我認(rèn)為職業(yè)的重新定位 有如下的原則， 首先是否與自己的專業(yè)相關(guān)， 其次是是否與自己職業(yè)興趣相關(guān)， 三是是否適 于個(gè)人的性格特質(zhì)， 這樣就可以避免胡亂找一份工作， 最后導(dǎo)致 “誤入歧途 ”，俗話說得

21、好 “男 怕入錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎 ”， “入錯(cuò)行 ”就是選項(xiàng)錯(cuò)了職業(yè)。簡單而言， “三定”實(shí)際上就是解決職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中 “干什么”、“何處干”、“怎么干”這三個(gè)最基本的問題。這三個(gè)問題解決好了，職業(yè)生涯發(fā)展就會(huì)比較順利。五、個(gè)人與組織機(jī)構(gòu)職業(yè)化發(fā)展模型作為企業(yè)人力資源管理者，面對員工職業(yè)倦怠時(shí)更不能袖手旁觀、任其發(fā)展。一 方面，員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠后，會(huì)出現(xiàn)業(yè)績停滯不前甚至下滑， 員工思想情緒也會(huì)出現(xiàn)不穩(wěn)定， 甚至?xí)蟆拔烈摺币粯友杆賯鞑ヂ?。為此作為個(gè)與組織必須建立職業(yè)化發(fā)展的目標(biāo)， 有效減 少和降低員工的職業(yè)倦怠情緒。個(gè)人首先必須專注于本職崗位，在本職崗位做到職業(yè)化發(fā)展。找到本職崗位關(guān)鍵 流程上的關(guān)鍵點(diǎn)( KEY-POINT )，將關(guān)鍵點(diǎn)的問題能完全