工作背景調(diào)查操作實務(wù)

1、工作背景調(diào)查操作實務(wù)工作背景調(diào)查是招聘流程中極其重要的組成部分，有效的工作背 景調(diào)查能夠降低招聘風險，協(xié)助企業(yè)做出正確的招聘決策。目前我國 企業(yè)在管理實踐中已經(jīng)廣泛開展了工作背景調(diào)查， 但是仍然存在一些 問題。本文在借鑒國內(nèi)外其他同行經(jīng)驗的前提下，結(jié)合自身認識，就 工作背景調(diào)查的實務(wù)我國企業(yè)工作背景調(diào)查存在的主要問題隨著我國企業(yè)對 人力資源的重視，在把人力資源作為第一資源的 同時，也注重對人力資源源頭的把關(guān)和審視。 特別是隨著2008年新 勞動合同法的正式實施，越來越多的企業(yè)在進行招聘時開始或者已 經(jīng)將工作背景調(diào)查納入到招聘程序中，但是還存在以下幾個主要問 題。1、完全忽略工作背景調(diào)查國內(nèi)大多

2、數(shù)企業(yè)的招聘流程主要包括以下幾個方面： 確定招聘計 劃一招聘信息發(fā)布一篩選簡歷一筆試面試一確定錄取。在整個招聘流 程中，都沒有設(shè)置工作背景調(diào)查這一環(huán)節(jié)。造成這一問題的原因在于 兩個方面：一是企業(yè)根本就沒有認識到工作背景調(diào)查對于企業(yè)的重要 性;二是人力資源部精力有限，也沒有委托第三方機構(gòu)進行調(diào)查的預(yù) 算計劃。2、形式化的工作背景調(diào)查部分國內(nèi)企業(yè)在招聘管理中借鑒了國外先進的管理經(jīng)驗，在招聘過程中也的確采用了工作背景調(diào)查的流程。 但是由于自身精力以及工 作背景調(diào)查設(shè)計與實施的環(huán)節(jié)設(shè)置存在弊端， 導致整個工作背景調(diào)查 成為了形式化的過程。例如筆者曾工作過的某知名企業(yè)，由于本身人 力資源人員有限，而公司

3、的招聘政策又要求對所有入職的新員工進行 工作背景調(diào)查，這導致在招聘高峰期，人力資源部根本無法按照規(guī)定 進行工作背景調(diào)查，往往是馬虎了事，工作背景調(diào)查因為成了 “雞肋” 而變得形式化。同時，由于我國個人信息制度并沒有完全建立起來， 應(yīng)此開展背景調(diào)查的成本較高。在某些情況下，掌握了應(yīng)聘者過去工 作信息的其它公司或者組織由于并不了解工作背景調(diào)查， 而表現(xiàn)得非 常謹慎甚至不配合。更為常見的是，由于應(yīng)聘者專業(yè)和工作經(jīng)驗的限 制，在同行業(yè)企業(yè)中流動較大，如果應(yīng)聘者來自競爭對手，很可能無 法獲得前任雇主的配合支持，也無法獲得對應(yīng)聘候選人最真實的評 價。這直接加大了工作背景調(diào)查的難度和強度， 很多公司由于時間

4、的 關(guān)系，最后只能無果而終，但是為了應(yīng)對公司內(nèi)部的管理規(guī)范，只好 以降低信息的準確度來完成工作背景調(diào)查，有的甚至工作背景調(diào)查中 往往還摻雜招聘者個人的主觀因素。3、缺乏差異性的工作背景調(diào)查常用的工作背景調(diào)查主要有四種方式：檔案查詢、電話調(diào)查、商 業(yè)信函和傳真調(diào)查、面談法。檔案查詢方便快捷，但可能無法獲得企 業(yè)需要的信息；電話調(diào)查經(jīng)濟快速，但信息的準備率不高；商業(yè)信函和 傳真調(diào)查便于記錄歸檔，但反饋的時間和效果不能保證 ；而面談法可以深入全面地了解應(yīng)聘者的能力及之前的績效表現(xiàn)，但是成本較高， 而且非常依賴于對方的配合程度。國內(nèi)企業(yè)大多采用上面的三種方 式，但存在的問題是很多企業(yè)在進行的工作背景調(diào)

5、查時，為了工作的便捷性，大多企業(yè)對所有應(yīng)聘者的調(diào)查采用某一種方式。特別是在全 面推行工作背景調(diào)查的企業(yè)里，從基礎(chǔ)崗位到中高層管理者的應(yīng)聘 者，企業(yè)的調(diào)查方式?jīng)]有任何差異，這就有可能導致信息價值的降低。 例如基礎(chǔ)崗位的應(yīng)聘者側(cè)重于工作技能的考察， 而中高層管理者側(cè)重 于工作績效和管理能力的考察，如果大而化之采用統(tǒng)一的調(diào)查方式很 可能難以真實的反映應(yīng)聘者的情況。而且對于企業(yè)的某些重要職位， 如果采用簡單的電話調(diào)查或是商業(yè)信函調(diào)查， 那么一旦出現(xiàn)差錯，對 于企業(yè)來說損失將是巨大的。4、工作背景調(diào)查與招聘測評的分離工作背景調(diào)查作為企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中的重要組成部分， 理應(yīng)與其他 流程共同作用，為企業(yè)的招聘決

6、策提供支持。但是目前很多企業(yè)將工 作背景調(diào)查分化，即與招聘測評的其他流程分離。工作背景調(diào)查的目 的在于更加深入地了解應(yīng)聘者的能力并且核實信息的真實性。但是目前企業(yè)的做法上，在招聘前就已經(jīng)確定了工作背景調(diào)查的內(nèi)容，這導致工作背景調(diào)查并沒有建立在招聘測評的基礎(chǔ)上，測評所獲取的信息 無法通過工作背景調(diào)查進行核實，從而降低了工作背景調(diào)查的信度和 效度，最終本末倒置。工作背景調(diào)查的實務(wù)操作建議雖然目前國內(nèi)很多企業(yè)在招聘時，開始或者已經(jīng)建立了工作背景 調(diào)查這一流程，但是由于經(jīng)驗、方法以及其他原因，這一環(huán)節(jié)還存在 很多亟待改善的地方。筆者結(jié)合自己從事招聘工作的一些思考， 并在 借鑒國內(nèi)外其他同行經(jīng)驗的前提下

7、，就工作背景調(diào)查的實務(wù)操作方面 提出如下的一些觀點。1、建立企業(yè)信息共享機制國際上最大入職前背景調(diào)查服務(wù)提供商 First Adva ntage 公司 的一項調(diào)查顯示，在中國的求職者中，有 10%左右的職位申請人的 實際情況，會與其簡歷存在“出入”，而在這10%的人當中，99%都是在就職經(jīng)歷或者教育經(jīng)歷方面做手腳。 同時它們認為，在中國開 展背景調(diào)查比美國費用更高，因為美國的犯罪記錄、信用狀況等信息 的數(shù)據(jù)庫比較完善，檢索起來要容易得多。一方面是企業(yè)無法掌握應(yīng)聘者真實的信息，招聘存在風險；另一方面即使進行工作背景調(diào)查，也顯得非常困難。工作背景調(diào)查困難的 原因除了我國并沒建立起完善的個人信息的數(shù)

8、據(jù)庫外，同時還來至于企業(yè)獨自開展工作背景調(diào)查時，其他公司或者機構(gòu)的不配合。不配合 的原因在于與受訪企業(yè)存在競爭關(guān)系，或者對方覺得我沒有義務(wù)也沒 有時間向你提供信息。導致這一困境的根源在于企業(yè)間缺乏橫向溝通和合作關(guān)系。隨著工作背景調(diào)查的廣泛開展，越來越多的企業(yè)在招聘時需要來至于其他 企業(yè)的信息支持。但是大多企業(yè)在進行市場調(diào)查時都是各自為戰(zhàn)，只 是為了獲得應(yīng)聘者的信息才會與其他企業(yè)進行溝通和聯(lián)系，很自然， 別的企業(yè)也不會樂意與你合作。解決這一問題的方法在于建立企業(yè)信息共享機制，即通過建立企 業(yè)間的信息聯(lián)盟機制，聯(lián)盟內(nèi)的企業(yè)秉著坦誠合作的態(tài)度， 相互支持 和配合其他企業(yè)的市場背景調(diào)查。即凡是加入這一

9、信息共享機制的企 業(yè)，既需要為其他企業(yè)提供信息支持，也同時享有從其他企業(yè)獲得信 息反饋的權(quán)利。而且建立這一企業(yè)信息共享機制，既可以依托所在地 區(qū)的知名企業(yè)，也可以由當?shù)氐娜肆Y源學會牽頭。2、差異化的工作背景調(diào)查工作背景調(diào)查方法的采用應(yīng)該建立在工作崗位的基礎(chǔ)之上，而不能“一視同仁”的采取對所有的職位都用某種方法進行調(diào)查。一般而言，工作職位的層級越高，工作所賦予的重要性越大，那 么對工作背景調(diào)查的要求就應(yīng)該更為詳盡和全面。 企業(yè)在制定工作背 景調(diào)查的SOP工作規(guī)范流程）時，應(yīng)該樹立差異管理的思想。如對一 般員工，可以采用方便快捷且成本較低的電話調(diào)查法；但是對于高管， 由于其涉及到公司的整個發(fā)展，

10、就應(yīng)該采取更為全面且信息更為準備 的面談法。如許多國外大企業(yè)，針對高管進行背景調(diào)查的方法通常是： 人力資源部通過各種渠道與應(yīng)聘者過去所在企業(yè)的同事、領(lǐng)導甚至下 屬取得聯(lián)系，并盡量與他們進行面談，請他們就應(yīng)聘者的工作績效、 管理風格，以及個人信息等問題進行交流。顯然，這種方法從多個 層面入手， 不同層面之間又互相補充、印證，因此對管理高層整個 調(diào)查結(jié)果就會比較全面、準確，從而降低招聘風險。3、基于勝任力和工作分析的工作背景調(diào)查在勝任力模型和工作分析的基礎(chǔ)上開展工作背景調(diào)查是差異管 理思想的體現(xiàn)和運用。很多企業(yè)建立了崗位人員的勝任力模型以及工 作分析，但是在進行工作背景調(diào)查時，往往忽略了崗位本身所

11、要求的 核心能力和任職條件，而工作背景調(diào)查的內(nèi)容又是“千篇一律，無關(guān) 痛癢”的內(nèi)容。因此在進行工作背景調(diào)查時，應(yīng)該根據(jù)該崗位的勝任力模型和工 作分析來確定所要調(diào)查的核心和重點內(nèi)容。 也就是在羅列所要調(diào)查的 內(nèi)容時，重點考慮空缺職位所需要的技能和資格條件，尤其是理想任職資格條件中的一些關(guān)鍵勝任能力因素，還包括與任職者工作績效有直接因果關(guān)系的能力、個性、工作風格等因素。只有這樣，才能 編制合理有效的背景調(diào)查的問題。4、基于招聘測評的工作背景調(diào)查工作背景調(diào)查與招聘測評的分離是很多企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中的一個 常見問題。無論是采用何種人力資源測評的方法，其都應(yīng)該作為工作 背景調(diào)查的基礎(chǔ)。這是因為在測評環(huán)節(jié)中，

12、人力資源部在與應(yīng)聘者的面談中已經(jīng)獲 取了很多來至于應(yīng)聘者提供的信息，這些信息對最終確定招聘決策非 常重要，但是也存在風險。雖然面試官可以通過自己的經(jīng)驗以及相關(guān) 技能對應(yīng)聘者提供的信息給予判斷， 但仍然存在誤差的可能。而建立 在測評基礎(chǔ)上的工作背景調(diào)查，可以將這些信息通過第三方進行再次 檢驗，如果與前面的信息有出入，那么就應(yīng)該深入調(diào)查存在分歧的原 因，到底是應(yīng)聘者提供了不真實的信息，還是受訪者的問題。將工作背景調(diào)查看做人力資源測評的后續(xù)過程能夠更好的為企 業(yè)招聘降低風險，同時也是對在測評中某些方面考察不足的一次補 充。反過來，人力資源測評的結(jié)果對于確定和編制有效的工作背景調(diào) 查提供了具有重要價值的信息和方向。5、工作背景調(diào)查外包很多企業(yè)明白工作背景調(diào)查對于招聘的重要性， 也開展了這一工 作。但一些企業(yè)受精力和行業(yè)競爭限制，往往無法自己展開背景調(diào)查。 在這種情況下，如果資金允許，可以通過工作背景調(diào)查外包的形式解 決這一問題。目前，國內(nèi)很多企業(yè)通過專業(yè)化的工作背景調(diào)查公司為 其入職員工進行工作背景調(diào)查。First Adva ntage 公司的亞太區(qū)副總 裁Tollemache認為：很多中國本土