2012年HR最想知道關(guān)于績(jī)效考核的38個(gè)問(wèn)題(精)

1、2012 年 HR 最想知道關(guān)于績(jī)效考核的 38 個(gè)問(wèn)題如何制定績(jī)效考核指標(biāo)一直都是不少企業(yè)頭疼的問(wèn)題。 有企業(yè)會(huì)聘請(qǐng)咨詢公司 幫忙制 定，也有企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)制定。但是，在實(shí)際的績(jī)效考核中，往往不是 出現(xiàn)指標(biāo)與現(xiàn)實(shí)不符合,就是無(wú)法落實(shí),成為一紙空文，毫無(wú)實(shí)用價(jià)值可言。究竟什 么樣的績(jī)效指標(biāo)符合 企業(yè)的實(shí)際情況，怎樣的指標(biāo)才能真正地落到實(shí)處呢？針對(duì)這些問(wèn)題，三茅人力資源網(wǎng)特邀中國(guó)管理研究院績(jī)效管理研究所所長(zhǎng)郭旭 華、國(guó)際注冊(cè)高級(jí)人力資源法務(wù)師、知名集團(tuán)公司 HRD 李塔基、上市醫(yī)藥集團(tuán)組織發(fā)展經(jīng)理謝龍、 中國(guó)知名建筑企業(yè) HRD 李朗，將就 HR 工作過(guò)程中可能存在 的績(jī)效指標(biāo)制定的問(wèn)題，

2、在線免費(fèi)一對(duì)一解答問(wèn)題。以下是人力資源網(wǎng)為 HR 獨(dú)家整理的關(guān)于績(jī)效考核的 38 個(gè)問(wèn)題1、職能部門（如人力資源部門、行政部門可以用哪些考核指標(biāo)呢？解答:行政部門可設(shè)為：資產(chǎn)配置（考量及時(shí)性、質(zhì)量、價(jià)格、有效投訴（公司內(nèi) 部的,考量有效投訴的數(shù)量、福利工作成效（分解:工裝、節(jié)日福利、團(tuán)體活動(dòng) 等、資產(chǎn)管理（是否帳實(shí)相符、閑置率等指標(biāo)。解答:由于這些崗位內(nèi)容基本上每個(gè)月沒(méi)有太大的變化，可以采用目標(biāo)考核的方 法,同時(shí)在考核指標(biāo)中加入一些否定指標(biāo)。 一旦出現(xiàn)否決指標(biāo)中約定的問(wèn)題，即進(jìn) 行扣分處理，直到扣完為止。2、 銷售開發(fā)周期很長(zhǎng)的企業(yè)想做過(guò)程激勵(lì)該怎么做呢？解答:如果周期是一年的或更長(zhǎng)的，按季度

3、分解目標(biāo)，只要實(shí)現(xiàn)階段目標(biāo)，就能獲 得階段獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)設(shè)立周期考核方案，周期結(jié)束,統(tǒng)算整個(gè)周期的獎(jiǎng)金，值得注意的是, 統(tǒng)算是要記 得扣除已發(fā)獎(jiǎng)金。3、制造業(yè)如何開展績(jī)效改進(jìn)方面的項(xiàng)目？解答:制造業(yè)推行績(jī)效考核，一定要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)。如質(zhì)量、 工期、資 金回報(bào)率等。同時(shí),最好要轉(zhuǎn)化考核指標(biāo)值，不同的生產(chǎn)車間經(jīng)過(guò)指標(biāo)值 的轉(zhuǎn)化才可以同比。比如，考核工期，如果考核工作時(shí)效，如不轉(zhuǎn)換，則有不合理的地 方。比如,A車間某一訂 單生產(chǎn)周期為 30 天（8 小時(shí)計(jì),B車間某訂單生產(chǎn)周期為 2 天，A 車間提前兩天完成，B 車間提前 3 小時(shí)完成,都提前完成任務(wù)了，但不好比較了 A 好還是 B

4、好,如轉(zhuǎn)換成訂單時(shí)效達(dá) 成速度可比性就強(qiáng)多了，除了便于考核外，還可 以排名次。4、沒(méi)有專門的一個(gè)對(duì)于權(quán)重賦值的測(cè)評(píng)工具或者標(biāo)準(zhǔn)？解答:一般來(lái)說(shuō),有兩個(gè)途徑。一、內(nèi)部專家分別賦值，除掉最高和最低分后取 平均值。二、按行業(yè)、本企業(yè)慣例賦值。5、在公司戰(zhàn)略比較模糊的情況下，用什么樣的指標(biāo)、 方法或者思路更有效的 考核到各部門？解答:戰(zhàn)略比較模糊，則可以考慮從流程標(biāo)準(zhǔn)和工作內(nèi)容里提煉指標(biāo) 考核,另外,各個(gè)部門分?jǐn)?shù)可以采用修正系數(shù)：原始考核得分標(biāo)準(zhǔn)化處理方法一（用于績(jī)效工資的發(fā)放6 軟性指標(biāo)如何設(shè)計(jì)，使得每月考核變得簡(jiǎn)單易操作，同時(shí)又能夠保證公正客觀？解答:績(jī)效指標(biāo)的制定不要人力資源部的人在那兒閉門造車

5、，一定要和部門經(jīng)理 就其部門的 具體崗位一起制定指標(biāo)，在權(quán)重的分配上，可以從上級(jí)、客戶（同事、下 級(jí)等幾個(gè)方面來(lái)分配。7、民企里面如何做好員工的績(jī)效考核？解答:第一，我們 HR 自身首先必須擁有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。第二，需要與老板進(jìn)行深入溝通，讓他明白績(jī)效管理和績(jī)效考核的作用是什么，通 過(guò)考試,能實(shí)實(shí)在在帶給他的效益是什么，如果不實(shí)行績(jī)效管理，將給他帶來(lái)什么樣 的損失。讓他從心里從實(shí)際工作中支持績(jī)效管理工作。第三，取得領(lǐng)導(dǎo)的支持后，我們 HR 需要建立起符合企業(yè)實(shí)際需要的管理體系和 考核體系，同時(shí)需要與各用人部門甚至部分員工進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，讓績(jī)效管理真正落到 實(shí)處。8、 市場(chǎng)部的同事該怎么

6、做績(jī)效，考核的頻率應(yīng)該是什么？解答:分層級(jí),如果是市場(chǎng)部的中高層，可以考慮和公司的銷售額等財(cái)務(wù)指標(biāo)掛 鉤,如果是偏基層,則直接考核其舉辦的活動(dòng)，網(wǎng)站建設(shè)情況，宣傳手冊(cè)制作情況等，建議每季度考核。9、 為了更好的管理銷售員工，該怎么去開展績(jī)效這一塊制度呢？解答:銷售人員還是以提成和獎(jiǎng)金激勵(lì)為主，特別是初期階段，有些違背公司行 為的,可以采用公司的獎(jiǎng)罰制度同步進(jìn)行，如果做績(jī)效，則考慮增加些過(guò)程類的指標(biāo)，確保結(jié)果達(dá)成。10、公司想花盡可能少的錢，達(dá)到最大的激勵(lì)效果，該如何設(shè)置績(jī)效呢？解答:根據(jù)考核結(jié)果，可以采用職位晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、旅游、授權(quán)處置專項(xiàng)工作 等方式給予激勵(lì)，不一定非要用績(jī)效工資或獎(jiǎng)金來(lái)激

7、勵(lì)。11、請(qǐng)問(wèn)如辦公室職員（客服，財(cái)務(wù)，人力資源等、后勤部門可以用哪些考核指 標(biāo)呢？解答:這類指標(biāo)也很多，客服和財(cái)務(wù)偏流程標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，有沒(méi)有及時(shí)，準(zhǔn)確，完整，而人 力資源可以考核一些例如招聘計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率等，行政后勤偏內(nèi)部客戶是否滿意的指標(biāo)，比如網(wǎng)管的解決，活動(dòng)的安排等。12、小型制造企業(yè)中的管理層用 KPI、BSC、360 度評(píng)估反饋、EV A 中的哪一種模式會(huì)比較 好？解答:建議用 KPI ,但參考下平衡計(jì)分卡的 4 個(gè)維度,360 度作為評(píng)價(jià)即可，一般 不用作考核。13、招聘專員的考核指標(biāo)應(yīng)該設(shè)置哪些？怎么設(shè)置比較好？解答:根據(jù)工作內(nèi)容來(lái)制定：比如招聘計(jì)劃制定及時(shí)率、招聘計(jì)劃完成率、

8、招 聘費(fèi)用控制情況等各方面著手。在確定員工績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一定要和部門經(jīng)理一起制 定,還要得到員工的確 認(rèn)。否則員工對(duì)關(guān)鍵績(jī)效的理解不同，自然會(huì)不認(rèn)同企業(yè)制定 的指標(biāo)。14、對(duì)于員工素質(zhì)能力的考核指標(biāo)如何來(lái)設(shè)置并評(píng)價(jià)，例如溝通協(xié)調(diào)”等？解答:針對(duì)這些問(wèn)題，可以反過(guò)來(lái)考察，比如投訴率、事故率等等。15、怎樣才能高效有序的把效績(jī)考核制定并實(shí)施下去？解答:如果是才開始做績(jī)效，我建議先把基礎(chǔ)性的工作做好，比如：1、 進(jìn)行有針對(duì)性培訓(xùn)，讓全員明白績(jī)效的重要性和操作方法；2、 與老板確定企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)是什么，企業(yè)想要什么就考核什么”；3、 擬定相關(guān)績(jī)效管理制度和流程，明確績(jī)效考核方法、周期和結(jié)果的運(yùn)用。16、

9、怎樣才能更加準(zhǔn)確的制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)？解答:根據(jù)各崗位的職責(zé)確定，一般在編寫崗位說(shuō)明書的時(shí)候，都會(huì)按工作的重 要性依次排 列,在提取關(guān)鍵績(jī)效時(shí)可著重看其崗位職責(zé)的前幾項(xiàng)，對(duì)應(yīng)這幾項(xiàng)工作，根 據(jù)其工作流程，確定其標(biāo)準(zhǔn)。17、KPI、MBO、BSC 的區(qū)別和特點(diǎn)，以及適合的情形么？解答:這 3 個(gè)是不矛盾的，且相輔相成,以 KPI 為龍頭設(shè)計(jì)指標(biāo),BSC 為提煉指標(biāo) 的維度,MBO 為指標(biāo)目標(biāo)的分解。18、銷售公司該從那些方向下手去設(shè)立正確的績(jī)效指標(biāo)？解答:銷售公司的指標(biāo)比較好確定，看你公司現(xiàn)階段的工作重點(diǎn)，以及被考核人 的層級(jí)，來(lái)確定指標(biāo)，是結(jié)果，還是過(guò)程。19、剛成立的公司的績(jī)效該如何做呢？解答

10、:剛成立的公司，首先得有自己的文化和目標(biāo)，有了這兩樣?xùn)|西，員工才能有 歸屬感和目標(biāo)感，否則再怎么做績(jī)效都是徒勞的。20、銷售行業(yè)有什么考核工具較好？解答:MBO 結(jié)合 KPI 進(jìn)行。21、 生產(chǎn)型企業(yè)效率低下、成本不可控、管理很是無(wú)助，這種情況下績(jī)效該如 何下手？解答:先要把公司組織架構(gòu)，職責(zé)和流程梳理清楚，另外，還要準(zhǔn)備好績(jī)效考核結(jié) 果與薪酬掛鉤。22、貿(mào)易行業(yè)以銷售為主的公司該采用什么樣的績(jī)效考核方式才能將績(jī)效方 案有效地實(shí)施下去？解答:方式不重要，不管你是采用目標(biāo)管理還是關(guān)鍵績(jī)效管理，或者平衡計(jì)分卡, 只要能達(dá) 到激勵(lì)的目的，用什么方法都可以的。23、有些職能部門（如行政管理等部門一些不

11、能量化的指標(biāo)如何考核會(huì)比較公正客觀？解答:針對(duì)日常都需要做的不可量化的工作，加入一些否決指標(biāo)，比如檔案管理的 問(wèn)題,檔案管理過(guò)程中沒(méi)有出現(xiàn)任何問(wèn)題，這是該崗位應(yīng)該做好的，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，就 進(jìn)行扣分處理。24、在做績(jī)效當(dāng)中達(dá)不到績(jī)效會(huì)罰款，這個(gè)可以么？解答:其實(shí)這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有可不可以的說(shuō)法，只要企業(yè)的作法沒(méi)有違背相關(guān)的法律 法規(guī),至于給員工到來(lái)的不滿就是方式方法的問(wèn)題了。有的企業(yè)給出的待遇高、考 核嚴(yán)，可以這么做，因?yàn)檫@樣具有高激勵(lì)性；有的單位工資本身就低，如果再拿出一部 分來(lái)進(jìn)行考核，而且基本上只有扣沒(méi)有獎(jiǎng)，這就不太好了，不但不能調(diào)動(dòng)員工的積極 性,甚至有違企業(yè)道德。25、如何將減分制的崗位考核

12、方式與 bsc 結(jié)合起來(lái)？解答:如果你們?cè)O(shè)計(jì)的績(jī)效考核是減分制的崗位考核方式，建議你們舍棄現(xiàn)有的 考核機(jī)制，重新建立平衡計(jì)分卡的考核方式。 要以數(shù)字說(shuō)話，要強(qiáng)調(diào)提高工作技能 與效率，如果一味地 扣分扣錢，就失去績(jī)效考核 的意義了。26、 對(duì)于銷售群體和非銷售群體的績(jī)效制定最大區(qū)別怎么做？解答:銷售群體以銷售業(yè)績(jī)?yōu)樽铌P(guān)鍵指標(biāo)考核，或者說(shuō)是唯一指標(biāo)考核，非銷售 群體基本基 本上不能以單個(gè)指標(biāo)來(lái)考核。27、銷售采用末位淘汰制好嗎？解答:不能一概而論，如果你的銷售員隊(duì)伍整體的業(yè)績(jī)都不錯(cuò)，你采用末位淘汰 制就會(huì)嚴(yán)重打擊所有人的積極性；如果整體業(yè)績(jī)水平差，可以采用末位淘汰制的方 式,以達(dá)到殺一儆百的目標(biāo)。

13、28、績(jī)效考核一季度進(jìn)行一次，作為績(jī)效專員日常需要做哪些工作能使績(jī)效考核達(dá)到實(shí)效？解答:要看你公司多大規(guī)模，如果就幾十個(gè)人,按季度考核，就沒(méi)有必要設(shè)績(jī)效專 員這個(gè)崗位。如果員工很多，績(jī)效專員的工作可就多了。除了參與每個(gè)季度的考核 外,考核結(jié)果的統(tǒng) 計(jì)與分析、績(jī)效面談都會(huì)占據(jù)很大的工作內(nèi)容。29、后勤績(jī)效考核需要財(cái)務(wù)指標(biāo)嗎？解答:需要的，比如采購(gòu)部門的采購(gòu)費(fèi)用控制率、業(yè)務(wù)部門的招待費(fèi)用情況等等都需要通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量。30、對(duì)于純計(jì)件崗位是否可以設(shè)置績(jī)效考核？如果可以應(yīng)該如何設(shè)置？解答:數(shù)量、質(zhì)量這兩個(gè)指標(biāo)就可以了。 問(wèn)題是:他們是計(jì)件的，已經(jīng)有對(duì)應(yīng)的 獎(jiǎng)勵(lì)措施了，經(jīng)考核后如何激勵(lì)與鞭策計(jì)件崗位

14、？最好的辦法是：達(dá)到一定的分值，設(shè) 定不同的計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)；年終時(shí)設(shè)立一些獎(jiǎng)項(xiàng)，給予質(zhì)量好、產(chǎn)量高的同志榮譽(yù)。31、制造部門指標(biāo)竟多達(dá)十幾個(gè)，主次不是很分明，如何加以控制做到精簡(jiǎn)？解答:每個(gè)崗位的考核指標(biāo)最好控制在 5 個(gè)左右，太多就實(shí)效了。分析這些指標(biāo) 是否是必須 考核的，而不必考慮其是否關(guān)鍵的，如果是必須考核的，則給予權(quán)重，以最 終得分來(lái)考核排序。32、零售行業(yè)（如超市績(jī)效指標(biāo)怎么定？流程是怎樣的？解答:看你們的組織機(jī)構(gòu)怎么設(shè)置的？每個(gè)部門的崗位怎么設(shè)計(jì)的？按照這些崗 位的職責(zé) 來(lái)提取考核項(xiàng)與指標(biāo)。33、滿意率這個(gè)指標(biāo)是不是不可衡量？是不是可以進(jìn)一步量化成接到投訴次數(shù)和滿意度評(píng)分較為合適？解答:

15、這個(gè)指標(biāo)最好定性，而不是定量。經(jīng)過(guò)征詢計(jì)劃征詢的單位、個(gè)人后，再計(jì) 算出滿意 率來(lái)進(jìn)行比較。34、什么是激勵(lì)能力？在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核指標(biāo)中，該指標(biāo)如何定義？解答:激勵(lì)能力最好通過(guò)結(jié)果指標(biāo)來(lái)衡量，通過(guò)激勵(lì)想要達(dá)到什么目標(biāo)，就著重 考核其最終 的目標(biāo)達(dá)成情況。35、請(qǐng)問(wèn)績(jī)效考核和績(jī)效考評(píng)是一個(gè)概念嗎？解答:這是完全不同的兩個(gè)概念?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，或者說(shuō)是績(jī) 效管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)；績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心部分，支持著整個(gè)績(jī)效管理體 系。36、為什么說(shuō)績(jī)效管理中，KPI 的制定要自上而下進(jìn)行，才能保證績(jī)效指標(biāo)體系的系統(tǒng)性、科學(xué)性和合理性？解答：KPI 為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，其制定就是一個(gè)自 上而下的過(guò)程。要采用 KPI 進(jìn)行考核，首先 得清楚企業(yè)的整體目標(biāo)和法則戰(zhàn)略， 然后逐級(jí)分解為部門指標(biāo)、班組指標(biāo)