人力資源知識人力資源HR基本概念

1、（人力資源知識）人力資源HR基本概念20XX年XX月峯年的企業(yè)咨詢咸問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有人力資源e-HR基本概念 科技的發(fā)展改變了人力資源管理工作的型態(tài)，以于線的招募甄選為例，已發(fā)展出 企業(yè)后備人才庫（人才銀行） 、于線性格測驗、于線面談等功能，而于網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) 方面（web-basedlearning），員工不但能夠直接于于線報名，更能夠隨時隨地 經(jīng)由網(wǎng)絡(luò)來上課，另外，利用網(wǎng)絡(luò)來處理請假、審批等例行性事宜，以節(jié)省人力 及時間，更是當(dāng)下人力資源發(fā)展的趨勢。因此，全面整合的信息化、網(wǎng)絡(luò)人力資 源管理（e-HR），利用信息系統(tǒng)的技術(shù)建設(shè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，透過網(wǎng)絡(luò)來做人

2、力資源管 理，其中包含了薪資、褔?yán)?、培?xùn)、任用等所有人力資源管理的功能。1、e-HR的定義和內(nèi)容e-HR且不是單純把人事數(shù)據(jù)放于企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)頁上，或者把公司人事表格電 子化而已，它要做的是把整個HR功能網(wǎng)絡(luò)化，而且協(xié)調(diào)員工及各級管理階層更 有效的執(zhí)行他們自己的業(yè)務(wù)，讓他們了解自己和公司的關(guān)系，這就是所謂的電 子化人力資源管理，也就是說，e-HR把原來掌管的數(shù)據(jù)、作業(yè)流程及服務(wù)做 最有效率的管理，讓數(shù)據(jù)管理壹壹上軌道，員工若有需要，便能夠很快地調(diào) 出他們要的資料。另外，e-HR也必須服務(wù)對企業(yè)整體形象滿意度有絕對影響的內(nèi)部及外部客 戶，和他們建立壹套良好的關(guān)系，也就是說，e-HR不只提供外部客戶服

3、務(wù)，他 們同時也要設(shè)計壹個最好的工作環(huán)境和福利，讓內(nèi)部員工能于工作場所安安穩(wěn)穩(wěn) 地工作，不致造成無謂的流動。這樣壹來，HR人員就能夠撥出更多時間、人力 及資源，做更多有附加價值的業(yè)務(wù)，例如知識管理Knowledgemanagement）、晉升規(guī)劃、繼任規(guī)劃、組織風(fēng)險管理(Riskmanagement)、員工生涯規(guī)劃(Careerplanning)、組織改造及組織塑簡單來說，e-HR能夠解釋如下：1. e-HR是ERP(EnterpriseResourcePlanning)的壹個子系統(tǒng)(HR系統(tǒng))。2. e-HR是運用信息系統(tǒng)執(zhí)行人力資源管理工作，將人力資源管理工作計算機化、 網(wǎng)絡(luò)化，提升人力資

4、源管理績效。如果要進(jìn)壹步解釋e-HR，能夠參考全程軟件()對它的全程人力資源壹體 化管理系統(tǒng)E-HR介紹。全程EHR對它的HR系統(tǒng)介紹如下：“企業(yè)之間的競爭 壹方面能夠說是壹個團隊于另壹個團隊之間的競爭，也是企業(yè)人員和另壹個企業(yè) 人員之間的競爭。企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)是企業(yè)真正的核心競爭力所于。 所以人力資源是信息時代企業(yè)的第壹資源，是衡量壹個企業(yè)、單位或者國家綜合 力的重要指標(biāo)，人力資源管理也成為企業(yè)最重要的管理重點。全程E-HR人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計理念是以人為本的管理思想的體現(xiàn)。是 透視組織、分析團隊、挖掘人力價值、提升人力資源管理的系統(tǒng)化工具。也是人 力資源管理者的工作平臺，和內(nèi)部

5、人事業(yè)務(wù)工作的信息平臺”e-HR且不是C-HR(ComputerizedHR)，C-HR只是將人力資源管理計算機 化，不壹定能夠達(dá)到網(wǎng)絡(luò)化的境界。e-HR也不是D-HR(DigitalizedHR)，D-HR只是將人力資源數(shù)據(jù)數(shù)字化，也不壹定能夠?qū)崿F(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理。e-HR也有別于HRIS(HumanResourcelnformationSystem)，HRIS是人力資源決策支持系統(tǒng)，能夠隨時提供人力資源決策所需的各項分析、統(tǒng)計數(shù)據(jù)，但不見得就能執(zhí)行計算機化，網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理。以表3-1來說明HRIS和e-HR倆者之間的差別系統(tǒng)環(huán)境使用者專屬性變更性建置成本建置時程投資報酬資料安全性

6、加值服務(wù)數(shù)據(jù)整合HRISIn tra企業(yè)內(nèi)部員較咼較低較咼較長較慢較咼無較咼net工(可多次投資)e-HRIn ter企業(yè)內(nèi)部員普通較咼較低較短較快普通多元普通n et+工、客戶、策(可In tra略伙伴、供貨用租net商賃)2、人力資源角色的變遷傳統(tǒng)的人力資源有下列特性：(1)介紹傳統(tǒng)的人力資源人力資源主要負(fù)責(zé)例如薪資體系設(shè)置，人員薪資設(shè)定和其它人事具體事務(wù)。人力資源包含的范圍非常的廣，主要有生老病死。例如公司的員工的保險以及其 它等事項，皆屬于人力資源等工作內(nèi)容。(2)服務(wù)的是內(nèi)部的客戶所以相對的要培養(yǎng)全程跟蹤服務(wù)及協(xié)助的技巧。(3)建立個人溝通技巧(4)執(zhí)行公司策略：有關(guān)于公司的招聘和裁

7、員，人力資源必須去執(zhí)行。(5)保護公司文化(6)人力資源發(fā)展政策和計劃為舊組織人力資源所扮演的角色而于電子化環(huán)境下，人力資源于新的角色扮演則是：(1)支持企業(yè)重要目標(biāo) 不僅注意于員工的方面，也需要于公司的市場有所幫助。(2)服務(wù)公司的客戶人力資源不只是對于服務(wù)內(nèi)部的員工，對于公司的客戶也必須延伸這方面的 關(guān)系。例如外部客戶可能要求公司的人力資源就公司的關(guān)聯(lián)做法，如教育訓(xùn)練等 措施傳承給公司的客戶，例如質(zhì)量的概念?；蚴菍⒐疽夹┖玫淖龇ê蜕舷掠螐S 商互動交，因此這方面服務(wù)的對象是公司的客戶。(3)建立組織能力(4)建構(gòu)企業(yè)的能力(5)保證壹致的價值觀以全程軟件的價值觀為例，全程軟件于招募員工的時

8、所打上的口號，第壹個 是真誠、正直、誠信、有強者輔助、弱者扶助協(xié)同意識的人員，所謂強者輔助、 弱者扶助，也就是全程軟件的人才運營發(fā)展理念。所以每個公司有自己的面試流 程，人力資源主管就必須要以公司的運營理念來尋找合適的人。例如全程的運營 理念第壹條準(zhǔn)則就是真誠，對公司對客戶對軟件事業(yè)要真誠，用心面對。(6)發(fā)展引導(dǎo)性原則引導(dǎo)其它的客戶發(fā)展人力資源隨著環(huán)境改變，人力資源管理的角色也應(yīng)有所轉(zhuǎn)變，才能因應(yīng)這樣的轉(zhuǎn)變， 以發(fā)揮最大的效益，主要的轉(zhuǎn)變?nèi)缦拢?.從功能部門走向人才運營戰(zhàn)略決策部門從前人力資源管理著重于處理人事管理的各項具體功能，但當(dāng)下則成為企業(yè) 人才運營中心。，曾擔(dān)任外商企業(yè)人力資源副總經(jīng)

9、理李先生，是壹個集團公司的 下屬公司總經(jīng)理， 是運營方面的人才， 且非人力資源管理出身， 而于他的布局下， 請了人力資源專長的人才來擔(dān)任人力資源總監(jiān)。公司希望能借用其長才，將人力 資源管理的角色由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬胚\營，而他也成功地將人力資源部門的 角色轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艣Q策支持部門。事實上，人力資源部門的每壹個努力，均是為了 促成公司的目標(biāo)的達(dá)成，因此人力資源管理部門必須更貼近公司的戰(zhàn)略運營。2.從被動應(yīng)變走向主動變革早期人力資源管理制度的變革，均是由CEO或高級主管對人力資源部門提 出要求，但于快速變動的環(huán)境下，被動的等待已經(jīng)來不及應(yīng)對，必須主動出擊， 發(fā)現(xiàn)問題所于，且尋找對策，有創(chuàng)新的構(gòu)想，主

10、動進(jìn)行變革。而為了達(dá)成公司的 目標(biāo)，除了人力資源部門本身內(nèi)部的變革，也必須主動協(xié)助其它部門主管進(jìn)行變 革。3.從堅守制度走向隨機應(yīng)變?nèi)瞬殴芾碇贫裙倘恢匾?但必須具有彈性， 才能達(dá)成公司的目標(biāo)。 例如網(wǎng)絡(luò)服務(wù)公司， 其產(chǎn)業(yè)環(huán)境是快速變動的，倘若每個職位均要寫工作說明書，往往寫出來以后， 工作內(nèi)容已經(jīng)改變，因此要建立工作說明書有其困難，如何用更簡單的方法而不 要求格式，但能夠達(dá)成工作說明書的效果，就需要隨機應(yīng)變管理。因此，人力資 源管理制度應(yīng)于大原則之下力求彈性，以不同的做法來應(yīng)對不同的環(huán)境。4.從解決問題走向防止問題從前人力資源部門的責(zé)任于問題發(fā)生后再去解決它，就如同醫(yī)生的角色；但 當(dāng)下應(yīng)更具

11、遠(yuǎn)見，主動發(fā)現(xiàn)可能發(fā)生的問題，且及早防范，就如同衛(wèi)生署會主動 要求民眾的環(huán)境衛(wèi)生、飲食習(xí)慣等，避免疾病的產(chǎn)生。這也就是預(yù)防勝于治療的 觀念，因為等到問題發(fā)生了才來補救，將必須付出更大的成本。5.從改善現(xiàn)況走向企業(yè)再造從前的改革有限，多半是做改進(jìn)(improvement)，也就是體制內(nèi)的改革， 但當(dāng)下這種改革速度太慢，幅度也太小，已經(jīng)無法應(yīng)對企業(yè)的需要，配合運營上 的邁進(jìn)，因此須要做企業(yè)再，也就是改革體制，而非只是體制內(nèi)的改革，因此必 須由創(chuàng)新(innovation)跨向革新(revolution)，使人力資源的運用達(dá)到最大的 經(jīng)濟效益。而人力資源部門必須擔(dān)任引導(dǎo)者的角色，以協(xié)助企業(yè)進(jìn)行人類資源

12、再 造。6.從例行運作走向前瞻策略人力資源人員由壹個口令壹個動作，轉(zhuǎn)為做前瞻性規(guī)劃，察覺未來公司的走 向及運營的需要，事先做好人力資源的規(guī)劃。以人才招募為例，過去有許多公司 采取挖角的方式，但這是短線的策略，當(dāng)挖角均不足應(yīng)付公司需求時，則必須采取前瞻性的策略，用完整的培訓(xùn)計劃來培養(yǎng)自己的人才密歇根大學(xué)的沃爾里奇（Ulrich）教授認(rèn)為，作為企業(yè)獲取競爭力的幫手， 人力資源管理應(yīng)更注重工作的產(chǎn)出，而不僅僅是把工作做好。根據(jù)人力資源管理 的戰(zhàn)略決策、行政效率、員工的貢獻(xiàn)和變化能力這四種產(chǎn)出，沃爾里奇歸納了人 力資源管理的四個基本角色。它們分別是戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機制結(jié)構(gòu)、 管理員工的貢獻(xiàn)程

13、度、管理轉(zhuǎn)型和變化。（參見表2）角色/區(qū)分有效產(chǎn)出/結(jié)果形象化比喻行為管理戰(zhàn)略性人力實施戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴把人力資源和運營戰(zhàn)資源略結(jié)合起來管理組織的機制建立有效機制結(jié)職能專家組織流程的再造：“共結(jié)構(gòu)構(gòu)享的服務(wù)項目”管理員工的貢獻(xiàn)提咼員工的能力員工的支持者傾聽且對員工的意見程度和參和度做出反應(yīng)：“為員工提供所需的資源”管理轉(zhuǎn)型和變化創(chuàng)建壹個嶄新的變革的推動者管理轉(zhuǎn)型和變化：“保組織證應(yīng)變的能力”表2人力資源管理角色為實現(xiàn)上述角色再定位， 企業(yè)人力資源經(jīng)理人需要掌握的四大核心技能。 壹、 掌握業(yè)務(wù)。要求人力資源從業(yè)人員成為企業(yè)核心運營、管理層的壹部分，了解且 參和基本的業(yè)務(wù)活動，具有強烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。

14、二、掌握人力資源。是指人力 資源管理要確?；镜墓芾砗蛯嵺`相互協(xié)調(diào)， 且擔(dān)當(dāng)起行政職能。 三、個人信譽。 是指人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。 四、掌握變革。要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革和重組。3、人力資源效能指標(biāo)的改變1.于舊的指標(biāo)上(1)員工作滿意度調(diào)查結(jié)果通常做為員工對于公司的評價為何。(2)內(nèi)部客戶的滿意度(3)HR活動力(4)人員配置程度2.新的指標(biāo)(1)員工的敬業(yè)度和生產(chǎn)力敬業(yè)度是指員工對于工作上注入多少心力以及生產(chǎn)力是否高。(2)外部客戶滿意度公司和上下游之間人力資源交流的程度。(3)組織能力的優(yōu)勢公司組織是否優(yōu)越于其它公司，于于人力資源的組織是否優(yōu)越(4)客戶有壹致價值觀公司于設(shè)計產(chǎn)品的同時也因為和客戶的價值觀不同而有所區(qū)別，這時公司需 要和客戶有共同的價值觀，才會被客戶所接受。4、結(jié)論于21世紀(jì)的今天，隨著信息化和網(wǎng)絡(luò)時代的到來，中國的企業(yè)正面臨著前 所未有的挑戰(zhàn)，信息時代的企業(yè)不再是單純的金融資本或物質(zhì)資源來作為企業(yè)生 存發(fā)展的根本，而是轉(zhuǎn)以企業(yè)人才、信息、知識為生存發(fā)展的根本。正如美國的 知識管理學(xué)者托伏勒所講的： “科學(xué)技術(shù)發(fā)展越快，