某公司后備人才管理制度

1、某公司后備人才管理制度某公司后備人才管理制度目錄一、目的3二、原則3三、職責分工3四、后備人才分類3五、核心和關(guān)鍵崗位梳理4六、后備人才選拔4七、后備人才培養(yǎng)5八、后備人才管理和使用910一、目的1、發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)人才，支撐公司戰(zhàn)略實現(xiàn)；2、完善公司人才發(fā)展機制，培養(yǎng)公司人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持；3、為員工搭建職業(yè)生涯發(fā)展平臺，實現(xiàn)公司與個人價值共贏。二、原則1、內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔；2、滾動進出，活水機制；3、分類管理：關(guān)鍵崗位人才（專家型技術(shù)人才）和高潛力人才（綜合型管理人才）同步培養(yǎng)。三、職責分工統(tǒng)分結(jié)合原則。人力資源部：作為公司后備人才管理的組織協(xié)調(diào)部門，負責人才培

2、養(yǎng)規(guī)劃、人才選拔標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的的統(tǒng)籌安排；各事業(yè)部和部門：作為人才培養(yǎng)基地，負責后備人才的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施。四、后備人才分類共劃分為高潛力后備人才梯隊和關(guān)鍵崗位后備人才梯隊兩大類。1、高潛力后備人才梯隊：對應(yīng)基層、中層、高層管理干部崗位，此類崗位工作對象圍繞人，其核心是實現(xiàn)管理目標和領(lǐng)導力提升。此類后備人才培養(yǎng)側(cè)重解決公司長期健康發(fā)展、基業(yè)長青的問題。2、關(guān)鍵崗位后備人才梯隊：對應(yīng)核心的管理運營、專業(yè)技術(shù)、市場營銷等價值鏈增值的崗位，工作對象圍繞事，其核心是高效高質(zhì)的完成專業(yè)任務(wù)。此類后備人才培養(yǎng)側(cè)重解決公司核心業(yè)務(wù)快速增長，實現(xiàn)中短期業(yè)績目標的問

3、題。五、核心和關(guān)鍵崗位梳理1、梳理核心和關(guān)鍵崗位核心崗位：基層、中層、高層管理崗位均列為核心崗位，由高潛力后備人才培養(yǎng)后擔當；關(guān)鍵崗位：對公司輸出產(chǎn)品和服務(wù)的價值增值、直接影響客戶需求滿足、公司戰(zhàn)略性工作重點所涉及的相關(guān)崗位，均列為關(guān)鍵崗位。2、根據(jù)梳理出的崗位和現(xiàn)崗位任職人員情況，確定后備人才職數(shù)。原則上每個核心和關(guān)鍵崗位均須確定第一后備人選和第二后備人選人，特殊崗位可特殊約定。六、后備人才選拔（一）選拔原則1、工作業(yè)績持續(xù)突出是前提條件，其中高潛力人才要求管理績效和目標績效要綜合全面；2、一貫踐行公司企業(yè)文化要求，發(fā)生違背公司文化要求的行為是底線和排除項；3、注重潛質(zhì)和可塑性，挖掘支撐其業(yè)

4、績突出的內(nèi)在因素，包括動機、性格特征、心理素質(zhì)等。（二）選拔條件1、工作業(yè)績和知識經(jīng)驗要求知識全面，經(jīng)驗豐富，業(yè)績出色，且能服眾。2、關(guān)鍵資質(zhì)通過對某公司核心文化和價值觀的歸納，對候選人從“精進勤奮、達人成己、務(wù)實主動、協(xié)作創(chuàng)新”等幾方面的踐行進行鑒定。3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)包括性格特征、職業(yè)傾向和心理素質(zhì)等方面鑒別。（三）甄別手段1、工作業(yè)績和知識經(jīng)驗通過個人提交材料分析鑒定；2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查、訪談進行調(diào)查確定；3、綜合素質(zhì)通過公司高層一對一談話，進行測評確定。（四）選拔程序：1、報名部門組織推薦，或由個人自薦報名，填表后提交至人力資源部。2、初選利用甄別手段對工作業(yè)績、知識經(jīng)驗及關(guān)鍵資質(zhì)進

5、行鑒定篩選，確定初選名單，報總裁審批；3、復選總裁對初選人員進行一對一面談。4、結(jié)果公示選拔結(jié)果將通過公司內(nèi)部信息平臺公示，公示期5天。公示無異議后報總裁批準，各序列后備人才正式進入后備人才庫。其中中高層管理干部和關(guān)鍵崗位中確無可選后備人才的，報總裁批準后轉(zhuǎn)人力資源部實施招聘流程外部引進。七、后備人才培養(yǎng)（一）培養(yǎng)周期1、高潛力后備人才梯隊：培養(yǎng)周期一般為半年至3年，基層崗位設(shè)定為半年，中層崗位設(shè)定為1-2年，高層管理崗位設(shè)定為2-3年；2、關(guān)鍵崗位后備人才梯隊：培養(yǎng)周期一般為半年至1年，由勝任能力培養(yǎng)難度、所需經(jīng)驗積累時間等因素按專業(yè)崗位具體設(shè)定。以上培養(yǎng)周期遇特殊情況可以調(diào)整。（二）培養(yǎng)形

6、式1、原則：重實踐，重實效重實踐：實操為主，理論為輔，崗位實踐與理論學習時間比例設(shè)定為7:3；重實效：培訓效果與崗位工作、公司戰(zhàn)略重點和難點目標相結(jié)合，階段性述職，拿業(yè)績說話。2、培養(yǎng)形式類別方式主管部門考核方式說明關(guān)鍵J-JU岡位高潛人才教下訓,樂專項課程培訓人力資源部培訓總結(jié)及質(zhì)重考核運用內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學習與研修。學歷提升課程研修人力資源部提交畢業(yè)證/結(jié)業(yè)證由公司指定或個人申請參加公司外的培訓學習活動，包括各種學歷提升和課程研修班如EMBAMBA等，外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會等。人力提交考察報根據(jù)工作需要，被培養(yǎng)人被委托到異地參加相關(guān)的考察、參觀、

7、外部考察資源部告、夕卜訓次數(shù)及質(zhì)量考核培訓、交流等。以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長職員見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。成長沙龍人力資源部提交分享總結(jié)針對人才庫成員定期舉行成長沙龍分享，進行經(jīng)驗交流與分享。個人提高書籍閱讀人力資源部提交讀書心得由總裁確定讀書目錄，通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。資格認證人力資源部提交資格證書通過參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓和考試，取得相應(yīng)資格認證。導師-H-F一市人力提交導“一帶一”，即輔導導師輔導資源部師輔導記錄每名管理人員或關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員至少帶一名后備人員，同時，另一方面每一名后備人員確保有一名上級或師

8、傅作為其職業(yè)輔導人。高層面談人力資源部提交面談表與公司高層管理者接觸，定期進行職業(yè)規(guī)劃面談行動學習在崗歷練人力資源部及育人部門提交報告、心得、案例或考核表主要是讓后備人員主導相關(guān)工作項目，通過實際工作歷練，促進理論與實踐相互結(jié)合。輪崗實踐人力資源部及育人部門在公司允許的前提下，且本崗位工作熟練的基礎(chǔ)上，可以采取跨部門跨專業(yè)工作實踐鍛煉。其中高潛力后備人才梯隊課程培訓規(guī)劃如下表：高潛力后備人才梯隊培訓規(guī)劃（通用技能及階梯培養(yǎng)）序培訓對培訓課程課時分布市核1中層后備人才有效溝通4課時至少完成該系列的80%勺課程內(nèi)容（16課時）管理日力素孑勝任天4課時非職權(quán)影響力4課時積極心態(tài)4課時職業(yè)生涯規(guī)戈&q

9、uot;4課時2高層后備人才管理日認知f角色（»4課時至少完成該系列的80%勺課程內(nèi)容（16課時）有效激勵輔導他人4課時4課時壓力管理領(lǐng)導的藝術(shù)4課時4課時其中阿米巴經(jīng)營列為所有后備人才必須課，需要重點掌握。八、后備人才管理和使用1、歸口管理高潛力后備人才梯隊：由總裁直接管理，人力資源部負責具體實施。關(guān)鍵崗位后備人才梯隊：由關(guān)鍵崗位所在事業(yè)部/本部門負責人直接負責管理，總裁不定期抽查培養(yǎng)情況。2、定期述職高潛力后備人才梯隊：每月度直接向總裁述職。關(guān)鍵崗位后備人才梯隊：每月度向關(guān)鍵崗位所在事業(yè)部/本部門負責人述職，總裁根據(jù)提報計劃隨機參加。述職內(nèi)容：本期段個人培養(yǎng)計劃完成情況，包括但不限于主要工作成果、主動性工作項目、發(fā)現(xiàn)問題及解決方案等。3、激勵措施平臺激勵：后備人才均享有公司職務(wù)晉升、工資晉級的優(yōu)先權(quán)利。同時享有接受專業(yè)培訓、外出參觀考察和交流等方面的優(yōu)先機會。物質(zhì)激勵：除現(xiàn)已經(jīng)任職中高層管理的人員外，每名人才庫中的后備人才均享受每月200元津貼，如期段評定后已經(jīng)不符合后備人才要求而離開后備人才庫的人員，則取消相應(yīng)津貼。4、任用使用對于高潛力人才，公司通過每年淘汰現(xiàn)職干部中5310%t匕例的不合格人員，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制，優(yōu)化公司干部隊