無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用的新探索

1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用的新探索摘要：作為一項(xiàng)人才選拔測(cè)評(píng)的工具，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用。本文以一家零售企業(yè)在招聘實(shí)習(xí)生作為儲(chǔ)備干部時(shí)運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論為例，探索無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論用于校園招聘時(shí)應(yīng)注意的方面，以便使無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)得到更加廣泛和有效的應(yīng)用。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(Leaderless Group Discussion，LGD是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常采用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)。其操作方式就是讓一定數(shù)量的一組應(yīng)聘者（一般是6-8人）在既定的背景之下或圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論，討論的問(wèn)題一般要求爭(zhēng)議性較大或者矛盾重重，來(lái)檢測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說(shuō)服能力、情緒穩(wěn)定性

2、、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力(如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)，看其是否達(dá)到擬任崗位的用人要求，看其自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心和靈活性等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，考官則在一旁觀察應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出評(píng)價(jià)。由于它的時(shí)間成本低、表面效度較高、所創(chuàng)設(shè)的人際互動(dòng)情境貼近工作實(shí)際等優(yōu)點(diǎn)，使得它成為人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域近年來(lái)被廣泛使用的測(cè)評(píng)技術(shù)之一。在實(shí)踐中，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)應(yīng)用主要集中在高層管理人員和領(lǐng)導(dǎo)干部外部招聘的素質(zhì)評(píng)價(jià)中，并且強(qiáng)調(diào)它應(yīng)該保持應(yīng)聘者之間陌生度。這一認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致LGD的使用范圍和使用條件受到嚴(yán)重制約，相應(yīng)地制約了其理論

3、的進(jìn)一步發(fā)展。本文就另辟蹊徑就無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)在校園招聘時(shí)對(duì)畢業(yè)生能力素質(zhì)評(píng)定中的應(yīng)用展開(kāi)探討。一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在校園招聘中的運(yùn)用伴隨國(guó)內(nèi)零售業(yè)的快速發(fā)展，但零售業(yè)年流動(dòng)率高，管理人才缺口大，因此零售賣場(chǎng)管理人員的短缺問(wèn)題日益顯現(xiàn)，很多零售企業(yè)都很重視從高校中招聘畢業(yè)生作為儲(chǔ)備干部培養(yǎng)，但是招聘的多流失的也多，造成人力資源部門工作量大，效果不好。某某超市需要全國(guó)范圍擴(kuò)張開(kāi)店，現(xiàn)有儲(chǔ)備管理人員不夠，決定通過(guò)校園招聘實(shí)習(xí)生作為公司的儲(chǔ)備干部，針對(duì)的主要為超市經(jīng)營(yíng)專業(yè)、市場(chǎng)營(yíng)銷、工商管理、物流、計(jì)算機(jī)專業(yè)的本科、大專畢業(yè)生。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論由于其在群體面試中的效率及效度都有很好的表現(xiàn)，公司決定應(yīng)用

4、在校園招聘中，并作為一個(gè)重要的測(cè)評(píng)工具，因?yàn)闊o(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要有幾個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)：1、高效率，節(jié)約時(shí)間。LGD屬于“小組作業(yè)”測(cè)評(píng)形式，校園招聘時(shí)每個(gè)小組可以安排810個(gè)候選人，而且具有較高的信度和效度，因此在校園招聘時(shí)能高效經(jīng)濟(jì)的挑選出所需人才。2、能測(cè)試出筆試和普通面試所不能檢測(cè)出的能力或者素質(zhì)，例如學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、有效溝通、組織協(xié)調(diào)等。3、能使應(yīng)試者在相對(duì)無(wú)意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)，因此預(yù)測(cè)真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度，以便預(yù)知學(xué)生未來(lái)在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)。4、能依據(jù)學(xué)生的行為特征來(lái)對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)。5、能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異，因?yàn)閷W(xué)生的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)

5、和知識(shí)都是大同小異的，一般的面試很難去區(qū)分出他們的差異，但是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)撃鼙容^明顯地體現(xiàn)出個(gè)體差異。任何一項(xiàng)測(cè)評(píng)工具也只能測(cè)查到有限的勝任力維度，LGD也是如此。公司最后決定采用筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和專業(yè)面試三者相結(jié)合的選拔方式，通過(guò)一百分制的形式，最終的考核評(píng)定是以三個(gè)模塊的分?jǐn)?shù)相加為依據(jù)，這樣就更充分地考核了應(yīng)屆畢業(yè)生的綜合素質(zhì)，更好的為選拔做依據(jù)。其中筆試主要考核學(xué)生的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，占據(jù)了30%的權(quán)重；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要考核學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、邏輯思維、有效溝通、組織協(xié)調(diào)等能力，占據(jù)40%的權(quán)重；專業(yè)面試主要考核學(xué)生的專業(yè)知識(shí)的掌握運(yùn)用情況和個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)等，占據(jù)30%的權(quán)重。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討

6、論占有重要一部分，可以篩選出適合企業(yè)文化和發(fā)展要求的后備軍。二、校園招聘中如何操作無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（一）確定測(cè)評(píng)分組：將通過(guò)第一輪專業(yè)知識(shí)考試合格的35名學(xué)生分成4組，其中3組每組9人，另外1組8人，分組時(shí)按性別、專業(yè)、班級(jí)進(jìn)行隨機(jī)安排。安排3個(gè)考官，一位考官主持討論，其他人則主要是觀察和記錄。每2個(gè)小時(shí)完成1個(gè)小組的測(cè)評(píng)，上午各下午各使用一題，設(shè)計(jì)兩個(gè)題目。（二）確定測(cè)評(píng)指標(biāo)：測(cè)評(píng)指標(biāo)，指的是能反映測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)深度和廣度的一系列質(zhì)量監(jiān)測(cè)點(diǎn)，它要回答的是素質(zhì)測(cè)評(píng)中測(cè)什么的問(wèn)題。本次測(cè)評(píng)，以超市現(xiàn)有的基層主管素質(zhì)模型作為選取測(cè)評(píng)指標(biāo)的基礎(chǔ)，如表1所示：表一某某超市基層管理人員素質(zhì)模型序號(hào)素質(zhì)模塊

7、    素質(zhì)指標(biāo)1自我管理能力自我控制、人際溝通、組織協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力、抗壓力2基礎(chǔ)素質(zhì)工作主動(dòng)性、責(zé)任心、成就動(dòng)機(jī)、服務(wù)意識(shí)、誠(chéng)實(shí)守信3發(fā)展?jié)摿χ笇?dǎo)與監(jiān)控、分析能力、細(xì)節(jié)與執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)合作、商業(yè)意識(shí)由于在校園招聘中對(duì)考生的勝任能力要求相對(duì)較低，再加上LGD對(duì)考生的人際技能有較好的預(yù)測(cè)效度、對(duì)考生的腦力有較大的測(cè)評(píng)效力、對(duì)考生的工作態(tài)度也有一定的預(yù)測(cè)效能，用這樣一種工具就可以保障在較短的時(shí)間內(nèi)測(cè)評(píng)到畢業(yè)生的發(fā)展?jié)摿褪欠襁m應(yīng)公司文化，進(jìn)而保證評(píng)價(jià)的質(zhì)量。在校園招聘中有三類維度是適合用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論來(lái)測(cè)量的，一類是個(gè)人特質(zhì)方面，一類是人際互動(dòng)方面的，另一類是認(rèn)

8、知方面的，以人際方面的維度為主。個(gè)人特質(zhì)方面常見(jiàn)的維度有：壓力承受力、決斷力、主動(dòng)性、堅(jiān)持性等；人際互動(dòng)方面常見(jiàn)的維度有組織協(xié)調(diào)能力、合作性、溝通能力、人際敏感性、說(shuō)服能力等；認(rèn)知方面常見(jiàn)的維度有：?jiǎn)栴}分析、問(wèn)題解決、創(chuàng)造性等。以超市基層管理人員素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，分析LGD技術(shù)的特點(diǎn)，并對(duì)測(cè)評(píng)目的和測(cè)評(píng)對(duì)象作較為全面的解析，最后選定了溝通與表達(dá)、抗壓力、服務(wù)意識(shí)、分析能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)6項(xiàng)素質(zhì)作為本次測(cè)評(píng)點(diǎn)，借此來(lái)篩選出符合企業(yè)、部門需求的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，進(jìn)而幫助提升新員工適應(yīng)工作的速度。（三）設(shè)計(jì)討論題目：LGD應(yīng)用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于被測(cè)試者的討論，因此，討論題材的選取顯得尤為重要，常見(jiàn)的無(wú)

9、領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型包括資源爭(zhēng)奪問(wèn)題、開(kāi)放式問(wèn)題、兩難問(wèn)題、多項(xiàng)選擇題、操作性問(wèn)題五種。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可分為情境性討論和無(wú)情境性討論，情境性討論比無(wú)情境行討論效果更好。大學(xué)生對(duì)于有角色的情境性討論具有更高的參與度，也更有扮演和表現(xiàn)的欲望。在討論的時(shí)候形成爭(zhēng)論的焦點(diǎn)，更容易分辨應(yīng)聘者的表現(xiàn)和對(duì)素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。但是由于大學(xué)生往往不具備工作經(jīng)驗(yàn)，采用工作情境相關(guān)的討論則會(huì)擴(kuò)大一定的誤差。假如應(yīng)聘者具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，他可能對(duì)于工作中的基本技能會(huì)更熟知，也會(huì)更加健談。招聘官傾向于對(duì)這樣的應(yīng)聘者更高的評(píng)價(jià)。但是就公司要求的素質(zhì)和發(fā)展的潛能來(lái)說(shuō)，這樣的應(yīng)聘者不一定是最佳人選。設(shè)計(jì)情境時(shí)盡量普通，或者是易于理

10、解的。如資源爭(zhēng)奪型的的題目:公司需要在百貨部提升一名副經(jīng)理，有4個(gè)人員比較適合(具體資料略，但是只能提升1個(gè)，請(qǐng)為自己選擇1個(gè)角色闡述能提升的原因,最后小組達(dá)成一致，再派1個(gè)人代表總結(jié)。再例如：你經(jīng)理生病了，你作為他的助手，要在兩小時(shí)內(nèi)看一疊材料，把事情按輕重緩急排個(gè)順序（具體資料略）。這些題目都能讓學(xué)生有話可說(shuō)，也可以測(cè)評(píng)出其綜合素質(zhì)。（四）討論程序：按照測(cè)評(píng)活動(dòng)的進(jìn)程，可以大致劃分為4個(gè)階段起始階段、個(gè)人陳述階段、集體討論階段和總結(jié)發(fā)言階段，每個(gè)階段都有各自的任務(wù)要求。1、起始階段：主考官宣讀討論指導(dǎo)語(yǔ)，指導(dǎo)語(yǔ)包括討論規(guī)則和注意事項(xiàng)，測(cè)評(píng)工作人員發(fā)放書(shū)面的討論材料，被測(cè)評(píng)者則熟悉討論規(guī)則和

11、討論題目，準(zhǔn)備3分鐘的發(fā)言提綱。（此階段時(shí)限5分鐘）2、個(gè)人陳述階段：被測(cè)評(píng)者就討論材料中提出的問(wèn)題，發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)，每人必須發(fā)言一次，且發(fā)言中間不能被打斷（每人發(fā)言時(shí)限3分鐘）3、集體討論階段：大家就個(gè)人的觀點(diǎn)和小組成員提出的觀點(diǎn)進(jìn)行討論，隨機(jī)發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)，并自行組織討論。該階段要求小組成員對(duì)討論問(wèn)題的解決辦法形成一致的意見(jiàn)，并推選人寫出總結(jié)性的提綱。（時(shí)限40分鐘）4、總結(jié)發(fā)言階段：小組推薦一名成員作為代表發(fā)言，向考官陳述討論結(jié)果。（時(shí)限5分鐘）（五）測(cè)評(píng)結(jié)果提交：對(duì)于每項(xiàng)測(cè)評(píng)維度，應(yīng)事先給出維度的操作定義，還要列出評(píng)價(jià)維度的觀察要點(diǎn)。如組織協(xié)調(diào)能力的觀察要點(diǎn)有：?jiǎn)?dòng)討論和確定目標(biāo)；主動(dòng)征詢

12、他人對(duì)問(wèn)題的建議；總結(jié)不同人觀點(diǎn)的一致性和差異性；幫助他人澄清觀點(diǎn)；鼓勵(lì)少言者積極參與討論；做出階段性總結(jié)；。維度等級(jí)分四種：A、B、C、D。維度打分1-10分，A：9-10分；B：7-8分；C：5-6分；D：1-4分。先確定維度等級(jí)再給維度打分。在學(xué)生討論的過(guò)程中，主考官要及時(shí)記錄學(xué)生的各種表現(xiàn)，并做適當(dāng)?shù)膫渥⒑驮u(píng)語(yǔ)，并最終給予打分。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論后再進(jìn)行最后一輪專業(yè)知識(shí)運(yùn)用方面的面試。三、校園招聘中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的注意事項(xiàng)1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)題目的設(shè)計(jì)要求比較高。因此，在校園招聘中，題目的設(shè)計(jì)要與學(xué)生的知識(shí)層面和經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，不能讓學(xué)生出現(xiàn)陌生感、或者不典型、不能脫離現(xiàn)實(shí)、也不能一題多解，或者

13、不便于學(xué)生提取要素和不便于學(xué)生評(píng)價(jià)，不然就會(huì)出現(xiàn)頻頻冷場(chǎng)的現(xiàn)象，學(xué)生討論不起來(lái)，發(fā)現(xiàn)不了問(wèn)題。2、校園招聘的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求較高，因此考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)。因?yàn)樾@招聘的學(xué)生數(shù)量很多，學(xué)生的素質(zhì)水平差異性不大，怎么樣從簡(jiǎn)短的30分鐘里面對(duì)學(xué)生的行為作出判斷，需要掌握很多技巧性的知識(shí)，包括行為學(xué)和心理學(xué)的運(yùn)用等。3、校園招聘中，學(xué)生有存在做戲，表演或者偽裝的可能性，他的經(jīng)驗(yàn)可以影響其能力的真正表現(xiàn)。在高校里面，有的學(xué)生參加過(guò)此類招聘方式的培訓(xùn)或者經(jīng)過(guò)學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)中心，這樣就不能很真實(shí)的反應(yīng)出其能力，所以要求主考官要能從學(xué)生的表現(xiàn)去判斷，出現(xiàn)太優(yōu)秀的學(xué)生要在討論結(jié)束后給與專門的提問(wèn)，以明確其實(shí)際情況。4、主考官要把握好時(shí)間，每組討論的時(shí)間應(yīng)該一致，不能出現(xiàn)差異；同時(shí)要與其他主考官做好溝通工作，主考官對(duì)學(xué)生各種表現(xiàn)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，這樣才能更好體現(xiàn)公平性。總體上來(lái)講，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種利用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)學(xué)生的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定量分析與人際相互比較，來(lái)判斷每個(gè)被評(píng)人能力水平和個(gè)性特征的人事評(píng)價(jià)方法，具備一定的科學(xué)性，可以在校園招聘中廣泛運(yùn)用。 參