人力資源管理師二級(jí)考試的論文

1、淺談人力資源。我們簡(jiǎn)單點(diǎn)，直接切入正題，人力資源 。 人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用， 且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、 能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。人力資源，再簡(jiǎn)單來(lái)說就是，人才。一、創(chuàng)造人力資源以及運(yùn)用人力資源 無(wú)論是從某個(gè)公司挖來(lái)的人才亦或是在自己企業(yè)培養(yǎng)的人才， 都 是在某一個(gè)方面具有獨(dú)特才能，當(dāng)然，也不排除有全能。每一次招聘新人， 我們更多注意的是他們的優(yōu)點(diǎn)， 可是我們有沒 有想過，從另一個(gè)角度，缺點(diǎn)，也會(huì)變成優(yōu)點(diǎn)。在創(chuàng)業(yè)初期，比爾 ?蓋茨想招一名女秘書。旗下員工經(jīng)過認(rèn)真的 招聘考核， 他的手下為他送來(lái)了幾位過關(guān)人選的應(yīng)聘資料。 有不少寫 著自己年輕，大學(xué)學(xué)

2、歷，精力充沛，有著多年從事秘書的經(jīng)驗(yàn)?？墒?只有一位與眾不同， 這種不同不是夸自己的優(yōu)點(diǎn)， 而是寫著自己許多 “缺點(diǎn)”： 已經(jīng) 42 歲了，是四個(gè)孩子的母親，從事過文秘工作，但 老板認(rèn)為不適合， 又從事過檔案管理和會(huì)計(jì)員等不少后勤工作。 但這 些工作都做得不長(zhǎng)，后來(lái)一直在家里操持家務(wù)。對(duì)這份應(yīng)聘資料，她 自己也沒有抱多大的希望。 招聘考核負(fù)責(zé)人也不打算把她的招聘資料 給比爾 ?蓋茨看?？墒潜葼??蓋茨看到許多寫著自己優(yōu)點(diǎn)的應(yīng)聘資料時(shí)，卻大皺眉 頭，失望地責(zé)問招聘考核負(fù)責(zé)人： “難道就沒有比她們更合適的人選 了？”招聘考核負(fù)責(zé)人實(shí)在拿不出其他人的資料，沒辦法，抱著試試 看的心理，把這位寫著自己“

3、缺點(diǎn)”的應(yīng)聘資料拿給比爾 ?蓋茨看。 當(dāng)比爾 ?蓋茨一看到這份應(yīng)聘資料，眼睛一亮，說了句“就是她了” 。蓋茨的目光確實(shí)有遠(yuǎn)見。應(yīng)聘后的這位女秘書對(duì)公司的每個(gè)員 工、每份工作都有一份很深的感情。很自然，她成了微軟公司的后勤 總管，負(fù)責(zé)發(fā)放工資、記賬、接訂單、采購(gòu)、打印文件等工作，這引 得周圍好多人的羨慕。正是這位女秘書這些“缺點(diǎn)”的優(yōu)勢(shì)，給微軟 公司帶來(lái)了凝聚力。 隨著微軟帝國(guó)的建立， 蓋茨從這名女秘書那里得 到了信賴， 這名女秘書則從蓋茨那里得到了尊重， 也獲得了個(gè)人職業(yè) 生涯的巨大成功。 當(dāng)微軟公司決定遷往西雅圖， 女秘書因?yàn)檎煞蛟趤?帕克基有自己的事業(yè)不能走時(shí)，蓋茨對(duì)她依依不舍，留戀不已。

4、臨別 時(shí)蓋茨握住她的手動(dòng)情地說： “微軟公司為你留著空位，隨時(shí)歡迎你 來(lái)！”這位女秘書名字叫露金。缺點(diǎn)變優(yōu)點(diǎn)的例子遠(yuǎn)不止這一個(gè)，假設(shè)：阿 X 在生活中很膽小， 那如果把他的這份膽小， 運(yùn)用在在開車上， 那就會(huì)變成謹(jǐn)慎。 再比如： 小 F 很孤僻，上班下班總是一個(gè)人， 除了不必要的事情也根本不會(huì)跟 同事打招呼。 但一遇上整個(gè)團(tuán)隊(duì)都沒法的解決的問題的時(shí)候， 應(yīng)該把 一份希望寄托在小 F 的身上。因?yàn)橹挥懈矣诠缕腋视诠陋?dú)的人， 才 可能脫離大眾思維模式，也只有這種人，才有可能達(dá)到那種“泰山崩 于前而色不變”的心之最高境界。這時(shí)候，小 F 的孤僻就成了優(yōu)點(diǎn)。有位哲人說：垃圾是放錯(cuò)了地方的寶貝。同樣，

5、一個(gè)人的缺點(diǎn)和 優(yōu)點(diǎn)也不是一成不變的， 在一定的條件下是可以互相轉(zhuǎn)化的。 高明的 領(lǐng)導(dǎo)不一定要擁有最好的人才， 但他能最好地使用每個(gè)人才， 不但能 用人所長(zhǎng)，還善于用人所短。只要善于揚(yáng)長(zhǎng)利短，使用恰當(dāng)，缺點(diǎn)也 可以變成優(yōu)點(diǎn)，短處也可以變成長(zhǎng)處。永遠(yuǎn)不要緊盯著別人的缺點(diǎn)不放。 你看到的是什么？每個(gè)人身上 都有一些缺點(diǎn)， 但是，你看到的是那些呢？是否只看到了別人身上的 缺點(diǎn)，而忽略了他擁有的一大片優(yōu)點(diǎn)？其實(shí)，每個(gè)人都有許多優(yōu)點(diǎn)， 換一個(gè)角度去看，你會(huì)有更多新的發(fā)現(xiàn)。而在在微軟公司，比爾 ?蓋茨讓每個(gè)員工都擁有一間獨(dú)立的辦公 室，員工在其中種花、養(yǎng)魚、聽音樂，他眼不見耳不聞，只看到員工 創(chuàng)造的滾滾財(cái)

6、源。二、人力資源管理常見問題。1、用人觀： 1、老板對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足， 還沒有把人力資源同資金、 技術(shù)的重要性等同起來(lái)，沒有重用人才、重視人才， “錢是我的，我 說了算”的觀念仍然存在， 對(duì)人的評(píng)判依個(gè)人的喜好來(lái)判定，導(dǎo)致人 員流失率居高不下。 2、做與說背道而馳，“就這么多錢，愛干就干，不干走人” ， 把人才在企業(yè)中工作視同一種簡(jiǎn)單的商品交易， 不清楚人是一種能動(dòng) 性很強(qiáng)的可以增值的資源。2、招聘與選拔 1、缺乏針對(duì)性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會(huì)， 沒有一個(gè)規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應(yīng)聘基層崗位人員多， 而技術(shù)人員和高級(jí)管理人員少，找不到想找的人。2、招聘具體標(biāo)準(zhǔn)不清，

7、比如要有活力、有創(chuàng)造性；或者干脆 老板說好就是好，老板說不行就不行。3、歧視論：違反勞動(dòng)法規(guī)定，限定性別、年齡、戶口等。 4、片面性：非外企人員不要（其實(shí)外企人員往往有工作片面、 未參與整個(gè)流程、主觀創(chuàng)新力弱、要求待遇高、無(wú)法融入現(xiàn)有企業(yè)等 缺點(diǎn)）、重智商輕情商、重能力輕品德等。5、脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場(chǎng)的實(shí)際情況，抱有不切實(shí) 際的奢望，尋找不存在的人才。6、錄用能力過分超過任職資格條件的人員。 7、招聘不專業(yè)，不能有效識(shí)別人才，導(dǎo)致所聘人員實(shí)際表現(xiàn) 與面試表現(xiàn)不一致。如：傳統(tǒng)面試誤區(qū) （1）事實(shí)發(fā)現(xiàn)者：僅將提問局限于具體事實(shí)信息，無(wú)法將目光 放在被面試者的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等

8、更重要的信息上。（ 2）理論家：詢問做事的信念和價(jià)值觀， “你為什么 -”，“你認(rèn) 為應(yīng)該怎樣”，只得到事后合理化解釋而非實(shí)際行為。（3）治療師：?jiǎn)栆恍┣楦?、態(tài)度和動(dòng)機(jī)的問題，如請(qǐng)告訴我， 你覺得，解釋往往是主觀的，不能說明實(shí)際干了什么和能干什么。（ 4）推銷員：“你不認(rèn)為這是干這事的最好的方法嗎”反映的是 面試人的想法而非被面試者的做法或能不能做。（ 5）算命先生：詢問在未來(lái)情況下會(huì)做什么，如果 -你會(huì)-，被 面試者常會(huì)說一些希望聽到的東西。8、無(wú)人力資源規(guī)劃，沒有在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì) 劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃基礎(chǔ)之上的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展 計(jì)劃，都是等到用人時(shí)再去找人，要

9、么成本太高，要么不適合崗位要 求。2、績(jī)效管理 1、形式主義：年終忙得不亦樂乎，評(píng)估后又回到現(xiàn)實(shí)中，一 切照舊。2、等價(jià)于績(jī)效評(píng)估，忽視了績(jī)效管理的過程。 3、認(rèn)為僅僅是人力資源部的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事， 沒有 把它視為整個(gè)管理過程中的一個(gè)有效的工具。 4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不是在開始工作預(yù)先制定， 而是在評(píng)估后才確定， 導(dǎo)致任職者在工作過程中無(wú)法確定自己努力的方向， 不知道自己的工 作該做到什么程度。如起草文件的要求（格式、用詞、字?jǐn)?shù)等） 。 5、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達(dá)到 本職位的要求”什么程度是“超出本職位的工作要求” 。 6、片面認(rèn)為績(jī)效管理重要是的計(jì)劃和評(píng)估， 中間的過程是員 工自己工作的過程，缺乏溝通、關(guān)注和認(rèn)可。 7、認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)。3、培訓(xùn)1、不做培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)內(nèi)容不合適，為培訓(xùn)而培訓(xùn)2、忽視第一類培訓(xùn)需求（與組織目標(biāo)、組織發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn) 需求，另兩類是與部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)需求和與個(gè)人績(jī)效、發(fā) 展相關(guān)的需求）。3、對(duì)管理人員、開發(fā)人員的在職培訓(xùn)缺乏明確規(guī)定，缺乏深 層次開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、 思維技巧、心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)行為） 。4、培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展、績(jī)效聯(lián)系不緊密。三 、結(jié)語(yǔ)。人力資源在企業(yè)中起著重要的作用， 無(wú)論是培養(yǎng)還是管理。 企業(yè) 需要引導(dǎo)員