企業(yè)人力資源發(fā)展論壇之三

1、Ae4：e企業(yè)人力資源發(fā)展論壇之三中國企業(yè)人力資源發(fā)展論壇之三主講人：梁鈞平主題：個人與組織、契約關(guān)系的三個構(gòu)面這三個構(gòu)面實際上個人和組織的企業(yè)關(guān)系，實際上個人和組織的相互責(zé)任以及 相互的權(quán)利和承諾三者的關(guān)系。這三者關(guān)系有的是明示，比如我們所見的規(guī)章 制度；有的是暗示，暗示是組織沒有辦法通過明文規(guī)定來限制的東西。以這個 來進入我們的話題C實際上老板談判的優(yōu)勢，都是員工的弱勢。效率高的企業(yè)談判優(yōu)勢是企業(yè)文化 比較好，我比較重視員工的參與；我能按時發(fā)放員工的工資；我的福利比較 好。員工的談判力只有一個，如果是熟練工種他們要給多少錢我，因為熟練工 人對老板是很有價值的。因此老板的談判力強，所以由老板

2、決定工資。任何一個人到組織中實際存在二種交換。一種是經(jīng)濟交換，是雇傭合同的各種 規(guī)章制度所要求的范圍，這是明文規(guī)定的；另一種交換是被我們廣為忽視的一 種交換，是社會性交換，它超出了我們雇傭合同里要求的范圍。我們可以把這種契約關(guān)系，這種員工和組織的相互責(zé)任、相互的權(quán)利以及相互 的承諾，把它理解為個人和組織的三個構(gòu)面。也就是說契約關(guān)系從不同角度看 分三種：一種叫做形式構(gòu)面；一種叫做心理構(gòu)面；一種叫做社會構(gòu)面。這三個 構(gòu)面共同決定了員工的責(zé)任、對工作的承諾程度，以及對公司價值觀的認同程 度。 形式構(gòu)面是企業(yè)的正式的書面文件。形式構(gòu)面對員工的實際影響是，我應(yīng)當為 企業(yè)做什么，我做好本職工作有什么好處，

3、我的績效如何被評估，我所得的報 酬是什么。形式構(gòu)面有很大的局限性，是制定清楚明確的的形式構(gòu)面，并沒有 保證員工會滿意自己的工作。第二個構(gòu)面：心理構(gòu)面。心理構(gòu)面是屬于隱而不現(xiàn)的構(gòu)面，它包括員工和管理 者之間的信任與依賴而產(chǎn)生的相互期待的互惠承諾等感情因素。心理構(gòu)面對員 工的行為影響是很真實的，因為它決定了員工實際工作到什么程度。第三個構(gòu)面：社會構(gòu)面，個人和組織的社會構(gòu)面。有效的決策是把員工的決策 納入到管理者的決策中才會做出符合企業(yè)的決策。在組織變革中一旦產(chǎn)生沖 突，溝通中斷時，受到最嚴重的企業(yè)關(guān)系是社會構(gòu)面。這個構(gòu)面一旦失去信用 最難修復(fù)C決定誰在企業(yè)里可以得到的真正規(guī)則是什么這是最重要的，員

4、工可 以判斷的。我們通過個人和組織的三個面向可以看出，實際面向是由心理面向 和社會面向決定的。從三個構(gòu)面看企業(yè)文化。高層的價值取向和低層的價值取向是不一致的。當企 業(yè)獲得成功時，老板很容易過高的估計我的價值取向和員工的價值取向的一致 性；當我們的企業(yè)不成功時我們又過高的估計了我的價值取向和員工的價值取 向比值性。也就是說任何的組織變革沒有員工的參與，必然導(dǎo)致員工的消極接 受，甚至反抗。在變革中要認真的研究最低層員工的實際需求是什么。從三個構(gòu)面看內(nèi)在報酬和外在報酬。形式面向是外在報酬，外在報酬管理者了 解的最清楚，使用的最普遍的激勵方式，包括金錢、福利、競爭、表揚以及社 會接納。我們規(guī)定規(guī)章制度

5、是因為任何規(guī)章都有一種反人性的特征，反人性中 個重要的成份就是人的韌性。我們最容易控制外在報酬，它在我們的管理者 權(quán)利范圍內(nèi)，我們可以通過外在報酬的調(diào)整來影響員工的表現(xiàn)。在運用外在報 酬的同時不要忘記內(nèi)在報酬的重要性，內(nèi)在報酬的運用不如外在報酬普遍，但 它是與人類從事活動分不開的一種報酬。內(nèi)在報酬的特點：一、無法直接控 制。二、內(nèi)在報酬與員工績效之間看不出直接的可見的關(guān)系。我們講內(nèi)在報 酬、外在報酬、三個構(gòu)面目的是要管理者真正的把人當人。組織是否公正直接影響到三種契約關(guān)系的履行，直接影響到形式面向、心理面 向、社會面向三種契約關(guān)系的履行程度。組織公正包括三個方面：分配公正、 程序公正和互動公正。我們滿足形式面向、心理面向、社會面向三個方面的契 約是通過三個方面的公正來滿足的。員工的信任感是組織公正的影子。信任關(guān) 系是一切管理政策、管理制度、管理規(guī)章以及有效作業(yè)的條件。組織公平行為 是涉及到某一程度的未來的交易性，因此組織公益行為更需要在信任的基礎(chǔ)上 得以實現(xiàn)c嚴格將組織公益行為是一個組織成員在組織其他成員領(lǐng)導(dǎo)不了解不 知情的情況下員工仍然在從事有利于組織的行為。在各種情況下要給組織公益 行為留有空間。員工和組