河源聯(lián)通項(xiàng)目策劃案

1、河源聯(lián)通項(xiàng)目策劃案一、項(xiàng)目背景河源聯(lián)通成立于 1999 年，下屬紫金、 東源、和平、連平、 龍川，下有一個(gè)城區(qū)經(jīng)營(yíng)服務(wù)部和五個(gè)縣分公司；有移動(dòng)、 固定、長(zhǎng)途、數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)、增值業(yè)務(wù)、尋呼業(yè)務(wù)等， 2003 年業(yè)務(wù)收入過億。河源聯(lián)通在廣東聯(lián)通系統(tǒng)屬于三類，業(yè)務(wù)區(qū)域主要是山 區(qū)，區(qū)域廣、人均消費(fèi)能力低，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)烈壓迫，銷售壓 力大。 但是，河源聯(lián)通的領(lǐng)導(dǎo)班子和廣大員工銳意進(jìn)取，敢于創(chuàng)新， 不斷突破原國有企業(yè)各種局限，為企業(yè)創(chuàng)造活力，為員工尋 求實(shí)惠和空間，取得了一系列的成果。2003 年，河源聯(lián)通在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行大范圍竟聘。通過竟聘使許多上進(jìn)心強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)、有能力、有發(fā)展欲望的 員工配置到公司

2、關(guān)鍵崗位。但是，如何進(jìn)一步激發(fā)這些員工 乃至全體員工持續(xù)的奮斗動(dòng)力，河源聯(lián)通領(lǐng)導(dǎo)班子決定引入 咨詢公司，重新設(shè)計(jì)薪酬體系，從利益分配機(jī)制上拉開差距， 使員工保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力，從而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效的提 升。二、項(xiàng)目目標(biāo)由于思捷達(dá)咨詢公司對(duì)于電信運(yùn)營(yíng)商運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)的深刻理 解、在電信運(yùn)營(yíng)商領(lǐng)域的豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)，以及人力資源領(lǐng)域 的專業(yè)性，河源聯(lián)通決定引入思捷達(dá)咨詢公司為其設(shè)計(jì)薪酬 體系，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展注入活力。三、項(xiàng)目過程1訪談?wù){(diào)研：思捷達(dá)顧問組經(jīng)過大范圍的訪談和問卷調(diào)查，總結(jié)了河 源聯(lián)通原有薪酬體系的主要問題：薪酬體系還有大鍋飯的味道，沒有傾向于更多創(chuàng)造價(jià)值 的部門；前勤與后勤的薪酬差距不明顯

3、，缺乏驅(qū)動(dòng)力；主要 依靠用行政級(jí)別來定工資，基層員工沒有動(dòng)力；薪酬與職位 承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、壓力沒有關(guān)系；同工不同酬，影響占員 工總數(shù)大半以上其他編制員工的公平感和積極性；薪酬設(shè)計(jì) 帶寬太窄，基層員工沒有發(fā)展空間；2職位梳理：為了使薪酬體系能夠準(zhǔn)確反映出職位的相對(duì)價(jià)值，思捷達(dá)顧問組發(fā)起了河源聯(lián)通職位說明書的編寫、優(yōu)化工作：從 職位使命、職位關(guān)系、職位角色、職責(zé)、任職資格等等要素全方面的展開對(duì)于職位的分析和描述，將企業(yè)的管理鏈、責(zé)任鏈、素質(zhì)鏈進(jìn)行梳理，使各級(jí)管理人員、專業(yè)人員、職能 人員明確自己的職責(zé)使命，自己職位在整個(gè)企業(yè)價(jià)值鏈當(dāng)中 所處的位置以及應(yīng)該創(chuàng)造的價(jià)值。在職位說明書編寫優(yōu)化過程中，顧

4、問組對(duì)于一些類似職 位進(jìn)行合并，降低了管理的復(fù)雜程度。3職位評(píng)估明確了所有職位在河源聯(lián)通價(jià)值創(chuàng)造鏈中的位置和相應(yīng) 應(yīng)該創(chuàng)造的價(jià)值，思捷達(dá)顧問組與河源聯(lián)通領(lǐng)導(dǎo)班子、重要 部門經(jīng)理共同組織評(píng)估小組，采用國際先進(jìn)的職位評(píng)估系統(tǒng) 從十個(gè)緯度全面、系統(tǒng)的對(duì)所有職位進(jìn)行評(píng)估。本次評(píng)估的 價(jià)值在于通過一把尺子對(duì)所有職位進(jìn)行衡量，使市場(chǎng)、銷售、 服務(wù)、技術(shù)、職能等等各種類型的職位在同一個(gè)平臺(tái)進(jìn)行比 較，形成河源聯(lián)通職位價(jià)值矩陣，科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)出了職位 價(jià)值的相對(duì)差距，打破了依據(jù)級(jí)別判斷職位價(jià)值的傳統(tǒng)做法。4薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果，參照河源地區(qū)、電信行業(yè)的平均 工資水平以及河源聯(lián)通的支付能力，思捷達(dá)顧問組進(jìn)

5、行了系統(tǒng)、科學(xué)的薪酬體系的設(shè)計(jì)。這次設(shè)計(jì)的薪酬體系是寬帶薪酬。保證員工的職業(yè)生涯發(fā)展的需求，不必爭(zhēng)強(qiáng)管理職位， 也可以獲得足夠的發(fā)展空間和報(bào)酬回報(bào)。本次薪酬設(shè)計(jì)的價(jià)值如下：1確定了員工個(gè)人收入與企業(yè)效益的關(guān)系，牽引員工努 力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體績(jī)效。每個(gè)職位的員工根據(jù)自己的能力、 績(jī)效有對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)，而薪點(diǎn)的數(shù)額不是他的直接收入。薪點(diǎn) 的含量根據(jù)企業(yè)的整體績(jī)效浮動(dòng)，企業(yè)效益好，薪點(diǎn)含量高， 員工收入高；企業(yè)效益不好，薪點(diǎn)含量低，員工收入低。2寬帶設(shè)計(jì)與員工職業(yè)生涯發(fā)展。在薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，留出足夠的發(fā)展帶寬，保證員工的職業(yè)生涯發(fā)展的需求，不必爭(zhēng)強(qiáng)管理職位，也可以獲得足夠的發(fā)展空間和報(bào)酬回報(bào)。3同工同酬。

6、新的薪酬體系根據(jù)職位為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值 大小為員工支付薪酬，而不是級(jí)別，也不是編制，激勵(lì)了占 大多數(shù)的非聯(lián)通編制的員工。5額外價(jià)值：為了更好的為客戶服務(wù)，提高河源聯(lián)通的管理水平，思 捷達(dá)顧問組根據(jù)企業(yè)需求提供了許多額外價(jià)值。比如激勵(lì)因 素問卷調(diào)查、企業(yè)管理診斷的 望聞問切 、績(jī)效管理培訓(xùn) / 平 衡記分卡的培訓(xùn)等等，豐富河源聯(lián)通的激勵(lì)手段、提高了管 理水平。四、項(xiàng)目效果 本次項(xiàng)目咨詢?yōu)楹釉绰?lián)通提供了新的薪酬體系，解決了 員工持續(xù)努力的激勵(lì)問題。在項(xiàng)目過程中，提高了一批重要職位的管理人員的職位認(rèn)識(shí)、 管理水平，將員工的個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益結(jié)合起來， 激發(fā)了積極上進(jìn)的員工，也觸動(dòng)了還保有大鍋飯思想的員工， 從而推動(dòng)河源聯(lián)通的整體業(yè)績(jī)提升。河源聯(lián)通管理精華：競(jìng)聘- 通過竟聘使員工流動(dòng)， 促使許多上進(jìn)心強(qiáng)、 責(zé)任心強(qiáng)、有能力、