學習績效觀維度及組織績效類型探索_肖德云

1、第 16卷第 3期 2011年 6月 工 業(yè) 工 程 與 管 理Industrial Eng ineering and M anagement Vo l . 16No . 3 Jun . 2011文章編號 :1007-5429(2011 03-0085-07收稿日期 :2010-11-20; 修回日期 :2011-01-20基金項目 :國家自然科學基金資助項目 (70673075 ; 國家社科基金 資助項目 (07BJV035 ; 國家軟科學研究 計劃重大項 目 (2009GXS1D017 ; 全國教育學 “ 十一五 ” 規(guī)劃 2009年度課題 (EFA090413 ; 武漢理工大學自主創(chuàng)新研

2、究基金項目 (2010-ZY -JJ -001作者簡介 :肖德云 (1972- , 男 , 江西九江人 , 博士 , 副教授 , 主要研究方向為技術(shù)創(chuàng)新和績效管理 。學習績效觀維度及組織績效類型探索肖德云 1, 李偉保 1, 王宗軍2(1. 武漢理工大學 經(jīng)濟學院 , 武漢 430070; 2. 華中科技大學 管理學院 , 武漢 430074 摘要 :基于組織績效和組織學習理論 , 提出學習績效觀的概念并對其維度和組織績效類型進 行探索和驗證 。 首先演繹了績效維度的研究進展 , 指出績效獲取不確定性的原因 , 由此引出績效與 組織學習的關(guān)聯(lián)邏輯 ; 在理論分析的基礎(chǔ)上提出學習績效觀并對其維度

3、和組織績效類型進行探索 ;然后通過對幾十家大型企業(yè)的問卷調(diào)查 , 運用因子分析法對學習績效觀各維度進行分析 , 并檢測了 樣本企業(yè)的績效類型 。關(guān)鍵詞 :組織績效 ; 組織學習 ; 學習績效觀 ; 維度探索 中圖分類號 :F270 文獻標識碼 :AThe Dimensions Exploring of Performance View Embedded by Learning andTypes of Organization PerformanceXIAO De -yun 1, LI Wei -bao 1, WANG Zong -jun2(1. Economics college , Wuha

4、n University of Technolo gy , Wuhan , 430070, China ;2. M anagement Schoo l , H uazho ng University of Science and Technolog y , Wuhan 430074, China Abstract :Based on o rganizational perfo rmance and org anizatio nal learning theo ry , this study proposed the co ncept of performance view em bedded

5、by learning , explored and measured its dimensio ns and org anizatio n perform ance ty pes . Firstly , w e interpreted the prog ress of perfo rmance dimensio n , pointed out the reason of uncertainty o f the acce ss to perfo rmance , and thus leads to the relationship between perform ance and organi

6、zatio nal learning . Based on the theo retical analy sis , the study proposed the concept of pe rfo rm ance view embedded by learning and ex plored its dimensio ns ; Then , th ro ug h dozens o f large enterprises survey , w e used facto r analy sis method to analy ze each dimension of the performanc

7、e , and explored the perfo rmance types of co rpo rations in the sample .Key words :o rganizational performance ; o rganizational learning ; perfo rmance view embedded by learning ; dimension ex plo ring1 引言績效一直是組織管理關(guān)注的焦點 , 而組織學習機制能否有效地提高個人和組織的績效也引起了許 多學者的興趣 (Birdi , A llan 和 Warr , 1997 1, 組織 學習和組織

8、績效目標實現(xiàn)關(guān)系方面的研究取得了重 大進展 , 組織學習理論和實踐也已經(jīng)部分融入到了組織績效管理理論和實踐之中 , 不少學者研究了組 織學習和組織績效的相關(guān)性2-4。 然而對二者關(guān)系的研究尚未形成系統(tǒng)性的理論分析框架體系和成熟的管理實踐 , 學習因素還沒有融入到績效觀的界定 之中 , 績效觀的界定還不完善 。 因此 , 將組織學習融 入組織績效之中 , 提出學習績效觀的概念是績效管 理和組織學習理論和實踐發(fā)展的需要 。 本文首先通85第 16卷 肖德云 , 等 :學習績效觀維度 及組織績效類型探索過理論分析提出學習績效觀的意涵 , 在學習績效觀 維度理論分析的基礎(chǔ)上對學習績效觀維度進行驗證 性

9、因子分析 , 最后對全文進行了總結(jié)和討論 , 并提出 了以后可能的研究方向 。2 組織績效與 組織學習的相關(guān)理論 分析2. 1 組織績效的研究進展績效存在結(jié)果說和行為說兩種觀點 。 結(jié)果說認 為 , 績效應(yīng)該與組織中能夠衡量的責任 、 目標 、 任務(wù)以 及能力等等同起來 , 并通過評價員工的完成情況來判 斷其績效的高低 。 Bernardin 等 (1995 認為績效是在 特定的時間內(nèi) , 由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出 記錄 , 傾向于 將工 作看 作是 所要完 成的 任務(wù) 的集 合 5。 行為說則認為結(jié)果說過分地強調(diào)結(jié)果而忽視 了其他一些重要的程序因素和人際關(guān)系因素 , 而這些 因素對工

10、作的結(jié)果產(chǎn)生了重要的影響 , 那些與既定目 標有關(guān)的行為本身就是績效 。 然而國內(nèi)外學者對于 組織績效的研究并不局限于概念的界定 , 更重要的是 對組織績效維度的分析 。 本文對組織績效維度的研 究進展進行了整理 , 結(jié)果如表 1所示 。表 1 組織績效維度類別及研究進展 6-16績效維度類別 代表人物 績效維度劃分團隊績效 Igb aria , 1991任務(wù)績效 ; 關(guān)系績效Borman &任務(wù)績效 ; 周邊績效M otow idlo , 1993M otow idlo &任務(wù)績效 ; 周邊績效 (包括人際促進和工作奉獻 Scotter , 1994主動性績效M orriso

11、n &phelps , 1999迎接挑戰(zhàn)Parker et al . , 2006主動性工作行為 :主動解決問題 ; 主動踐行想法適應(yīng)性績效 Pu lakos et al . 2000 應(yīng)對緊急或危機狀況 ; 承受工作壓力 ; 創(chuàng)造性地解決問題 ; 處理不確定性的工作 狀況 ; 學習工作任務(wù) 、 技術(shù)和程序 ; 展現(xiàn)人際適應(yīng)能力 ; 展現(xiàn)文化適應(yīng)能力 ; 展現(xiàn) 體能適應(yīng)能力公民責任績效 Frees &fay , 2001超出崗位要求的貢獻 ; 額外的工作行為 ; 善意的利他行為全績效維度 John son , 2003溫志 毅 , 2005M ark A . Griffinet

12、 al . , 2007Eddie W . L . etal . , 2007工作績效 :工作相關(guān)任務(wù)熟練程度 ; 非工作相關(guān)任務(wù)熟練程度 ; 書面和口頭交際 熟練程度 ; 管理和執(zhí) 行 ; 監(jiān)督 ; 真誠的倡 議公民責任 績效 :真 誠的倡議 ; 個人支 持 ; 組織支持適應(yīng)性績效 :處理不確定 性的工作 狀況任務(wù) 績效 、 人際 績效 、 適應(yīng) 績效和努力績效熟練性績效 , 適應(yīng)性績效和主動性績效任務(wù)績效 ; 行為績效 ; 管 理績效 ; 個人績效 在組織績效研究初期 , 組織績效維度被單純地 劃分為與組織目標直接相關(guān)的任務(wù)績效和促進任務(wù) 績效實現(xiàn)的關(guān)系績效 (即后來的周邊績效 ; 之后研

13、 究者發(fā)現(xiàn) , 在完成較為困難的工作任務(wù)時 , 組織成員 的主動性對組織績效的實現(xiàn)具有重要作用 , 于是提 出了主動性績效 ; 隨著社會的發(fā)展 , 組織面臨的內(nèi)外 環(huán)境不斷迅速變化 , 包含處理不確定的工作狀況 、 創(chuàng) 造性地解決問題 、 人際適應(yīng)和文化適應(yīng)等方面的適 應(yīng)性績效應(yīng)運而生 ; 隨著組織公民行為理論的發(fā)展 , 組織績效的研究也引入了公民責任績效 ; 之后的一 些學者綜合以上幾種績效維度類型 , 從不同的角度 提出了更為全面的全績效維度 。 全績效維度綜合了 績效維度的各個方面 , 促進了組織績效維度理論的 進一步發(fā)展 。 組織績效理論發(fā)展至今 , 基本上包含 了以上這五種維度劃分的

14、觀點 ; 但隨著組織環(huán)境的 發(fā)展 , 必然會有更多的因素對組織績效產(chǎn)生影響 , 組 織績效維度也會隨之豐富和發(fā)展 。2. 2 組織績效獲取不確定性原因及其與組 織學習的關(guān)聯(lián)邏輯2. 2. 1 組織績效獲取不確定性原因的代表性觀點 不確定性 (U nce rtainty 是組織 理論的一 個重 要概念 , 尤其是組織環(huán)境的不確定性已經(jīng)成為組織 理論研究的一個重要分支 。 隨著信息技術(shù)的發(fā)展 , 組織所面臨的環(huán)境以及組織自身的管理活動都發(fā)生 了巨大的變化 , 給組織帶來了更高的不確定性 , 影響 了組織績效的獲 取 。 Ilgen 和 Pulakos (1999 指出 工作和組織的變化已經(jīng)對傳統(tǒng)的

15、個人工作績效觀點 提出了挑戰(zhàn) ; 這些變化中兩個主要的方面就是工作 系統(tǒng) 中 不 斷 增 加 的 相 互 依 賴 性 和 不 確 定 性 (H ow ard , 1995 。 為 了應(yīng) 對 這一 缺 陷 , Griffin M A 、 Neal A 和 Parker S K (2007 引入了新的組織結(jié) 86工 業(yè) 工 程 與 管 理 第 3期構(gòu) , 建立了一個新的工作任務(wù)績效模型 , 并將不確定 性和相互依賴性作為模型的兩 個重要變量 15。 許 多學者對組織績效獲取不 確定性的原因進 行了分 析 , 如表 2所示 。表 2 組織績效獲取不確定性的原因 17-20Katz 和 Kahn ,

16、1966Daft 1998Priem 等 , 2002Coakes 等 , 2008經(jīng)濟市場和勞動力輸入 顧客 產(chǎn)業(yè)競爭 地理位置分散 信息和技術(shù) 競爭者 人力資源 (內(nèi) 、 外部 環(huán)境復(fù)雜 物質(zhì)分布和自然資源 經(jīng)濟形勢 生產(chǎn)成本 (內(nèi) 、 外部 快速 、 有效的決策 政治和法律規(guī)范 技術(shù) 國際競爭優(yōu)勢 知識量需求增加 社會價值 規(guī)制 政府 知識損耗 社會文化 社會變革 新技術(shù)的不斷發(fā)展2. 2. 2 我國組織績效獲取不確定性原因及其與組 織學習的關(guān)聯(lián)邏輯由于我國國情的獨特性 , 國外學者的研究并不 能完全符合我國實際 。 在深入分析我國組織績效獲 取狀況相關(guān)資料的基礎(chǔ)上 , 我們邀請具有實踐

17、經(jīng)驗 的管理學專家和湖北 、 河北 、 江蘇 、 浙江等地區(qū)各產(chǎn) 業(yè)的十幾家大型企業(yè)中高層管理人員共 32人進行 了半結(jié)構(gòu)型座談 , 對造成企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不確定性的 重要內(nèi)外部環(huán)境和資源因素進行了總結(jié) 、 歸納和提 煉 , 并針對每一因素總結(jié)了企業(yè)實踐中常用的解決 方法 。(1 環(huán)境復(fù)雜 , 競爭激烈 。 隨著我國經(jīng)濟的迅速 發(fā)展 , 尤其是加入 WTO 后 , 組織內(nèi)外環(huán)境復(fù)雜化 , 競爭激烈化 , 加大了組織績效獲取困難 。 企業(yè)應(yīng)當 加強與政府 、 高校 、 科研機構(gòu)等各相關(guān)主體的交流與 合作 , 降低內(nèi)外環(huán)境的不確定性 , 以科技創(chuàng)新獲得競 爭優(yōu)勢 , 實現(xiàn)組織績效 。(2 地理位置分散

18、 。 國內(nèi)外市場上顧客較為分 散 , 造成組織分支機構(gòu)過多 , 信息交流困難 ; 組織人 員外派成本高 , 與當?shù)匚幕褪袌龅娜诤蠁栴}突出 , 制約了組織績效的獲取 。 因特網(wǎng)的使用可以快速實 現(xiàn)信息共享 , 有效解決組織分散問題 ; 而人才當?shù)鼗?戰(zhàn)略的實施可以降低組織人力成本 , 增強各地對組 織的認同和信任 , 保證組織在各地的平穩(wěn)運行 。 (3 知識和技術(shù)的迅速發(fā)展 。 知識和技術(shù)更新 越快 , 組織成員對新技術(shù)和新知識的學習就越困難 , 完成任務(wù)的難度反而相對增加 。 因此應(yīng)不斷加強組 織成員的培訓 。(4 社會文化差異 。 不同地區(qū)社會文化差異會 導致市場策 略失敗 , 增 加了績

19、效獲取的 不確定性 。 要加強對當?shù)匚幕难芯?, 注重組織策略與當?shù)匚?化的融合 , 實施本土化戰(zhàn)略 。以上四點原因?qū)е铝宋覈M織績效獲取具有一 定的不確定性 , 而對于這些問題的解決方法 , 無論是 加強企業(yè) 、 政府 、 高校 、 科研機構(gòu)之間的交流與合作 , 創(chuàng)新技術(shù) , 還是使用因特網(wǎng)加速信息交流與共享 , 亦 或是加強組織成員培訓 、 促進組織與當?shù)匚幕娜?合 , 這些都必須以組織學習為支撐 , 組織學習通過組 織各個層面的學習構(gòu)建卓越的組織績效 21。 組織 學習加強了組織及其成員間的相互依賴 , 而相互依 賴有助于組織中社會資本的形成 , 社會資本為組織 績效的獲取提供了保障

20、 2。3 學習績效觀維度及組織績效類型 探索3. 1 學習績效觀的提出在以往的研究中 , 一些學者已經(jīng)注意到組織學 習與組織績效的關(guān)系 。 H uber (1991 認為 “ 組織學 習是組織用于維持和提高績效的能力或過程 , 這一 活動包 括 知識 獲 取 、 分享 與 利用 ” 22; A rg y ris 等 (1978 、 Sw ee (1998 都指出組織學習本身是一個長 期 、 持續(xù)的過程 , 因此它能夠從多個維度對組織績效 造成長期 、 持續(xù)和全面的影響 23; Francois (2002 指 出創(chuàng)新是組織學習的副產(chǎn)品 , 一個學習型組織同時 也應(yīng)當是一個創(chuàng)新型組織 24; 組

21、織學習產(chǎn)生的創(chuàng)新 可以促進組織創(chuàng)新績效的提高 。 在大量閱讀相關(guān)文 獻的基礎(chǔ)上 , 我們還發(fā)現(xiàn)組織學習不僅影響績效結(jié) 果 , 更是嵌入到績效運行過程中 。 組織績效目標的 設(shè)定是一個知識整合 、 分析的過程 , 在這個過程中組 織各團隊之間要通過相互學習深入探討設(shè)計合理的 績效目標 , 并制定相應(yīng)的績效計劃 ; 績效計劃的執(zhí)行 需要組織成員建立信任機制 , 實現(xiàn)知識共享 ; 同時組 織學習也已成為績效評價的重要維度 , 如平衡積分 卡四個層面的指標中就包含了學習與增長層面的績 效評價指標 ; 而績效反饋更要通過組織成員的交流 、 87第 16卷 肖德云 , 等 :學習績效觀維度 及組織績效類型

22、探索探討發(fā)現(xiàn)績效執(zhí)行中存在的問題 , 并通過知識共享 拓展思維 , 創(chuàng)造性地加以解決 。綜上所述 , 組織學習已經(jīng)融入到了組織績效之中 , 成為了組織績效不可或缺的一部分 。 因此 , 在績 效觀的定義中加入組織學習因素 , 提出學習績效觀這 一全新的概念是對績效觀內(nèi)涵的豐富 , 也是學習績效 理論發(fā)展的必然 。 學習績效觀強調(diào)組織學習在組織 績效實現(xiàn)和績效運行過程中的主導性作用 , 認為學習 對于促進績效的實現(xiàn)具有重要的推動和催化作用 , 尤 其是學習能夠促進創(chuàng)新 , 而創(chuàng)新又是實現(xiàn)甚至提高績 效的關(guān)鍵因素 , 因此學習績效觀的第一層涵義就是組 織學習 , 包括由組織學習引導的組織創(chuàng)新對組織

23、績效 的實現(xiàn)和提高有重要作用 ; 學習績效觀的另一層涵義 是 , 組織學習滲透于組織績效運行的各個環(huán)節(jié) , 組織 績效目標的設(shè)定 , 績效計劃的執(zhí)行 , 績效評價和績效 反饋的運行都需要組織學習的支撐 。3. 2 學習績效觀維度的形成在實際工作中 , 由于環(huán)境和工作本身的復(fù)雜性和 動態(tài)變化性 , 員工經(jīng)常會遇到一些用常規(guī)方法無法解 決的新問題 , 因此員工必須積極創(chuàng)新 , 采用新思維和 新方法去解決新問題 , 可見創(chuàng)新在實現(xiàn)工作績效過程 中的重要性 。 同時組織學習也通過創(chuàng)新來促進組織 績效的實現(xiàn) , 因此我們將創(chuàng)新因素加入到學習績效觀 維度的研究中去 , 在 Borman 和 M otowi

24、dlo 績效維度的基礎(chǔ)上引入創(chuàng)新因素 。 組織學習維度我們將沿用 李栓久 (2008 三個層次學習 (即個人學習 、 團隊學習 和組織學習 的劃分方法 , 于是學習績效觀維度在績 效維度和學習維度兩大維度框架下 , 分為任務(wù)績效 、 創(chuàng)新任務(wù)績效 、 周邊績效 、 創(chuàng)新周邊績效四個績效子 維度和個人學習 、 團隊學習 、 組織學習三個學習子維 度 。 在接下來的分析中 , 我們將組織學習維度與組織 績效維度相結(jié)合 , 同時融入組織不確定性和相互依賴 性理論 、 組織公民行為理論以及團隊過程理論 , 探討 學習績效觀維度形成的過程 。當組織績效獲取不確定性很高時 , 組織成員個 人無法按照規(guī)范化

25、的程序完成工作任務(wù) , 這時就需 要加強組織成員的相互依賴性 , 構(gòu)建組織內(nèi)部的社 會網(wǎng)絡(luò) ; 在相互依賴的組織網(wǎng)絡(luò)下 , 組織成員通過采 取組織公民行為 , 積極 、 主動地進行超過工作職責要 求的合作和相互學習 , 減少和克服組織不確定性帶 來的組織績效獲取困難 。 組織成員在進行相互學習 時首先要進行任務(wù)分析 , 通過對完成任務(wù)所面臨的 挑戰(zhàn)和環(huán)境狀況以及完成任務(wù)所需資源的可得性的 辨別和評價來判斷任務(wù)完成的難易程度及是否需要 創(chuàng)新 , 通過引入個人 、 團隊和組織層面的組織學習實 現(xiàn)任務(wù)創(chuàng)造性完成和任務(wù)熟練性完成 , 并最終推動 四個方面的績效維度的形成 。 學習績效觀維度的形 成過程

26、如圖 1所示。 圖 1 學習 績效觀維度的形成過程3. 3 組織績效類型的劃分每個組織都具有各自的特點 , 處于不同的發(fā)展 階段 , 所表現(xiàn)出來的各維度績效水平也有所不同 , 因 此我們將組織按照績效水平劃分為績效 型和績效 型 , 每個類型又分兩個小類 , 即績效 (a 型 、 績效 (b 型和績效 (a 型 、 績效 (b 型 。 各種績效 類型的四維度水平如表 3所示 。(1 績效 型組織 。 這類組織任務(wù)績效低 , 不能 完成最基本的工作任務(wù) , 或工作效率低下 , 可能存在 表 3 四維度績效水平高低對應(yīng)的績效類型及 其處理策略任務(wù) 績效周邊 績效 創(chuàng)新任 務(wù)績效 創(chuàng)新周 邊績效 績

27、效類型 相應(yīng)處理策略 低低低 低非全低 (a (b 整改或淘汰 調(diào)整崗位設(shè)置或人員安排 高高高 高 非全高(a (b 繼續(xù)保持和提高 加強組織學習和互助88工 業(yè) 工 程 與 管 理 第 3期根本性的組織能力問題 , 沒有形成適當?shù)慕M織發(fā)展 戰(zhàn)略 , 組織文化缺失 。 這類組織存在嚴重問題 , 屬于 病態(tài)組織 , 應(yīng)盡快進行組織調(diào)整和重組 , 根據(jù)內(nèi)外環(huán) 境制定相應(yīng)的組織發(fā)展戰(zhàn)略 , 構(gòu)建學習 、 互助 、 創(chuàng)新 的組織文化 ?？冃?(a 型組織 。 這類組織四個維度的績效 水平都較低 , 不能完成組織 基本工作任務(wù) , 成員學 習 、 幫助行為較少 , 創(chuàng)新行為和創(chuàng)新成果也不明顯 , 屬于

28、“ 四低 ” 型的嚴重病態(tài)組織 , 應(yīng)當徹底整改或者 淘汰 ?？冃?(b 型組織 。 這類組織任務(wù)績效水平不 高 , 但周邊績效 、 創(chuàng)新任務(wù)績效和創(chuàng)新周邊績效并不 全低 , 因此有一定的組織學習 、 幫助或創(chuàng)新行為 ; 根 本問題在于崗位設(shè)置不合理或人崗不適 , 導致工作 效率低下 , 工作任務(wù)不能完成 。 組織應(yīng)盡快調(diào)整工 作崗位設(shè)置 , 合理換崗 , 實現(xiàn)人崗匹配 。(2 績效 型組織 。 這類組織實現(xiàn)了最基本的 任務(wù)績效 , 為周邊績效 、 創(chuàng)新任務(wù)績效和創(chuàng)新周邊績 效的提高打下了基礎(chǔ) , 但除了 “ 四高 ” 型組織外 , 其他 組織仍需要進一步改進 。績效 (a 型組織 。 這類組

29、織四個績效維度都 有較高的水平 , 基本上屬于良性發(fā)展的 “ 四高 ” 型組 織 , 應(yīng)繼續(xù)加強組織學習和組織公民行為 , 并進一步 促進創(chuàng)新行為和創(chuàng)新成果的形成 。績效 (b 型組織 。 這 類組織周邊績 效 、 創(chuàng)新 任務(wù)績效和創(chuàng)新周邊績效并不全高 , 可能沒有形成 良好的組織文化 , 組織成員間的交流 、 學習較少 , 組 織公民行為不明顯 , 或者創(chuàng)新意識不夠 。 要想成為 “ 四高 ” 型組織必須建立良好的組織文化 , 加強組織 學習 , 鼓 勵組 織公 民 行為 , 提高 創(chuàng) 新意 識 和創(chuàng) 新 能力 ?？冃ь愋偷男纬稍谝欢ǔ潭壬?受到文化的影 響 。 霍夫施泰德將文化分為五個維度

30、 :權(quán)利距離 , 不 確定性規(guī)避 , 集體 主義和個人主義 , 男性度 和女性 度 , 長期導向和短期導向 , 這些維度對績效類型的形 成有一定程度的影響 , 如在集體主義和長期導向文 化維度下 , 容易形成較高的周邊績效 , 而個人主義和 短期導向文化維度容易形成任務(wù)績效 ; 不確定性規(guī) 避會限制創(chuàng)新行為的產(chǎn)生 , 導致創(chuàng)新任務(wù)績效和創(chuàng) 新周邊績效偏低 。4 學習績效觀維度及組織績效類型測 量的實證研究4. 1 問卷條目設(shè)計根據(jù)圖 1的學習績效觀維度形成過程 , 進行組 織績效和組織學習測量條目的設(shè)計 , 基于內(nèi)涵分析 , 參考了國內(nèi)外相關(guān)量表 , 并結(jié)合訪談?wù){(diào)研和專家座 談對測量的條目進行

31、了最終確定 , 如表 4所示 。 學 習績效觀維度驗證調(diào)查問卷共設(shè)有 36個問題 , 采用 了李克特 (Likert 的五級量表制 , 被 調(diào)查者對每個 問題進行評分 。表 4 測量條目的形成績效獲取學習驅(qū)動個人學習驅(qū)動 團隊學習驅(qū)動 組織間學習驅(qū)動任務(wù)績效獲取 A1:工作小組的成 員往往主 動通過個人學習完成工作任務(wù)A2:工作小組經(jīng)常積極 開展小組 學習以更好的完成工作任務(wù)A3:工作小組熱衷于 與其他小 組交 流以更好的完成工作任務(wù)周邊績效獲取 B1:工 作小 組成 員將 個人 知識 、 技能和經(jīng)驗主動 傳授給 其他成 員 , 每位成員的工作效率都有所提高B2:工作小組成員間 主動相 互傳

32、授知識 、 技能和經(jīng)驗 , 工作小組的工作效率整體提高B3:工作小組主動 與其他 工作小 組 相互傳授知識 、 技能和經(jīng)驗 , 整個團 隊的工作效率提高創(chuàng)新任務(wù)績效獲取 C1:工作小組成員樂 于通過 個人學習創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)C2:工作小組經(jīng)常 積極開展 小組 學習以創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)C3:工作小組經(jīng) 常積極與 其他工 作 小組交流以創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)創(chuàng)新周邊績效獲取 D1:工 作小組成員樂于 將個人創(chuàng)新的知識 、 技能和方法傳授給他人 , 每位成員的工作效率都有所提高D2:工作小組成員 間主動相互傳 授創(chuàng)新知識 、 技能和方法 , 工作小組的工作效率整體提高D3:工作小組 主動與其他工

33、 作小組相互傳授創(chuàng)新知識 、 技能和方法 , 整個團隊的工作效率提高組 織 公 民 行 為 注 :Kw antes C . T . 等人將組織公民行為劃分為五個維度 :自覺性 , 主動性 , 自愿 , 熱心和運動家精神 。 由于組 織公民行為是 組織學習的驅(qū) 動 , 同時也是組織周邊績效和創(chuàng)新周邊績效的組成部分 , 因此我們在設(shè)計學習績效觀維度的測量條目時將這五個維度融入其中 。4. 2 樣本的選取與獲得我們向湖北 、 河北 、 江蘇和浙江等地的企業(yè)員工 發(fā)放了調(diào)查問卷 , 企業(yè)的地區(qū)分布和行業(yè)分布都較 為廣泛 。 調(diào)查主要采取郵寄和電子郵件的方式 , 問 卷共發(fā)放 300份 , 收 回 25

34、6份 , 其中有 效問卷 204份 , 有效問卷回收率為 68%。4. 3 數(shù)據(jù)分析4. 3. 1 問卷的信度和效度分析 89第 16 卷 肖德云 , 等 : 學習績效觀維度 及組織績效類型探索 我們采用 SP SS16 進行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析 。 問卷信度測量采用 Cronbach' s信度指標 , 每個子 項的 Cronbach' s系數(shù)都超過 0 . 9 , 這說明其內(nèi)部 一致性 、可靠 性 和 穩(wěn) 定性 較 好 。 且 刪 去任 一 項 , Cro nbach' s 系數(shù)也無顯著提高 , 因此本調(diào)查問卷 和研究結(jié)果具有一定的可信度 。 效度 ( Validit

35、y 包 括內(nèi) 容 效 度 ( Content Validi ty 和 結(jié) 構(gòu) 效 度 ( Co nst ruct Validit y 兩種 。 總的來說 , 本問卷在理 論和實踐調(diào)研的基礎(chǔ)上 , 結(jié)合德爾菲法確定調(diào)查內(nèi) 容 , 內(nèi)容效度較為理想 。 對結(jié)構(gòu)效度 , 采用因素分析 法加以檢驗 , 結(jié)果顯示總體的 KM O 檢驗統(tǒng)計量超 過 0. 9 , 總體 Bart le tt ' s 球 形 檢驗 顯 著 性水 平 為 0. 000 , 因此 , 拒絕 Bartlet t' s 球形檢驗零假設(shè) , 可以 認為本調(diào)查問卷及各組成部分結(jié)構(gòu)效度良好 。 4. 3. 2 驗證結(jié)果 (

36、 1 學習績效觀維度的測量 。 采用 Lisrel8 . 7進 行數(shù)據(jù)處理 , 通過驗證性因素分析得出各觀測變量 與相應(yīng)的潛在變量的相關(guān)關(guān)系 , 各觀測變量的因素 載荷如表 5 所示 。 表 5 組織學習與組織績效的驗證性因素分析因素載荷 觀測變量 A 11 A 12 A 13 A 21 A 22 A 23 A 31 A 32 A 33 觀測變量 C 11 C 12 C 13 C 21 C 22 C 23 C 31 C 32 C 33 代表意義 小組成員樂于自主學習 小組成員主動向他人學習 小組成員主動向他人尋求幫助 小組成員間主動交流工作經(jīng)驗 小組成員間主動交流想法 小組成員間主動傳授技術(shù)

37、小組間積極開展座談會 小組間主動交流經(jīng)驗 小組間主動探討工作方法 代表意義 小組成員樂于自主學習創(chuàng)新知識 小組成員主動向他人學習以進行創(chuàng)新 小組成員主動向他人尋求幫助進行創(chuàng)新 小組成員間樂于研討新的工作方法 小組成員間樂于交流創(chuàng)新經(jīng)驗 小組成員間樂于共同創(chuàng)新完成任務(wù) 小組間主動探討新的工作方法 小組間主動交流創(chuàng)新心得 小組間樂于共同創(chuàng)新完成任務(wù) TP 0. 56 0. 41 0. 48 0. 54 0. 61 0. 59 0. 62 0. 72 0. 66 I TP 0. 44 0. 46 0. 48 0. 49 0. 51 0. 62 0. 56 0. 56 0. 60 觀測變量 B11 B

38、12 B13 B21 B22 B23 B31 B32 B33 觀測變量 D 11 D 12 D 13 D 21 D 22 D 23 D 31 D 32 D 33 代表意義 小組成員自愿傳授他人知識 小組成員樂于幫助他人 小組成員主動啟發(fā)其他成員 小組成員間主動相互傳授知識 小組成員間主動相互學習提高能力 小組成員間主動相互學習提高效率 小組間主動傳授知識 小組間主動相互學習以提高工作能力 小組間主動相互學習提高效率 代表意義 小組成員樂于將創(chuàng)新知識傳授給他人 小組成員主動鼓勵其他成員積極創(chuàng)新 小組成員積極啟發(fā)其他成員創(chuàng)新 小組成員間積極相互傳授創(chuàng)新知識 小組成員間主動相互學習新知識提高能力 小

39、組成員間主動相互學習新知識提高效率 小組間主動相互傳授創(chuàng)新知識 小組間主動相互學習新知識提高能力 小組間主動相互學習新知識提高效率 CP 0. 43 0. 50 0. 55 0. 62 0. 70 0. 53 0. 56 0. 63 0. 57 IC P 0. 64 0. 48 0. 59 0. 60 0. 56 0. 56 0. 60 0. 55 0. 62 C hi -S quare =1751 . 51 , df =588 , P-V alue =0 . 00000 , RM S EA =0 . 099 注 : 其中 TP 為組織學習與任務(wù)績效的因素載荷 , CP 為組織學習與周邊績效的

40、因素載荷 , ITP 為組織學習與創(chuàng)新任務(wù)績效的因素載荷 , ICP 為組織學習與創(chuàng)新周邊績效的因素載荷 A11-A33 、B11-B33 、C11-C33 、D11 -D33 代表組 織學習的個人學習 、團隊學習和組織學習三個維度 的組織學習過程 , 他們分別對應(yīng)以 T P 、CP 、I T P 和 ICP 代表的組織績效的任務(wù)績效 、 周邊績效 、 創(chuàng)新任 務(wù)績效和創(chuàng)新周邊績效四個維度 。 由表 6 可知各觀 測變量的因素載荷大多在 0 . 5 上下波動 , 最小值為 0. 41 , 最大可達到 0 . 72 , 說明觀測變量能夠在較大 程度 上反 應(yīng) 潛在 變量 , 具 有良 好的 聚

41、斂 效度 ( construct validity , 模型具有良好的質(zhì)量 ; 其中自 由度( df 為 588 , 卡方( ChiS quare 值為 1751 . 51 , P 值為 0 . 00000 , 表示假設(shè)模型與觀測值之間有顯著 90 的差異 ; RMSEA 系數(shù)為 0 . 099 , 在 0 . 08-0 . 10 之間 , 屬于可接受的范圍 , 表示模型擬合度佳 。 通過該驗 證性因素分析可以得出 , 個人學習 、 團隊學習和組織 學習與組織任務(wù)績效和周邊績效有較為明顯的正相 關(guān)關(guān)系 , 個人學習 、團隊學習和組織學習通過創(chuàng)新與 組織創(chuàng)新任務(wù)績效和創(chuàng)新周邊績效也有較為明顯的

42、正相關(guān)關(guān)系 。 其中組織學習與任務(wù)績效 、 團隊學習 與周邊績效 、 團隊學習與創(chuàng)新任務(wù)績效及個人學習 與創(chuàng)新周邊績效有較高的因素載荷 , 分別為 0 . 72 、 0. 70 、 0. 62 和 0 . 64 , 表明組織任務(wù)績效的提高要靠 整個組織的學習 , 組織周邊績效的提高應(yīng)主要從團 工業(yè)工程與管理 第 3期 隊層面入手 , 同時要重視團隊學習對創(chuàng)新周邊績效 的作用 ; 個人學習對提高組織創(chuàng)新周邊績效同樣具 有十分重要的作用 。 ( 2 組織績效類型的劃分 。 運用平均值法求出 績效四個維度的均值 , 選取 3 . 5 分( 即 5 分的 70 % 作為臨界值 , 判斷四個維度 得分的

43、高低 , 據(jù)此劃分 204 個樣本的績效類型 。 各績效類型的樣本個數(shù)及 占總體樣本數(shù)比例如表 6 所示 。 表 6 各績效類型樣本個數(shù)及占總體樣本數(shù)比例 績效類型 績效 型 績效 型 績效 ( a 型 績效 ( b 型 績效 ( a 型 績效 ( b 型 樣本個數(shù) 占總體樣本數(shù)比例( % 86 45 30 43 42 . 16 22 . 06 14 . 71 21 . 08 研究視角 ; 綜合學習和績效的學習績效觀維度的探 索 , 推動了績效維度理論的發(fā)展 ; 貫穿于學習績效觀 構(gòu)建過程中的組織績效獲取的不確定性和相互依賴 性、 組織公民行為 、團隊過程等多種理論 , 夯實了學 習績效觀提出

44、的理論基礎(chǔ) , 豐富了組織績效理論的 研究成果 ; 基于學習績效四個維度的組織績效類型 劃分 , 明確了企業(yè)績效類別 , 有利于不同類型企業(yè)的 組織調(diào)整和改進 。 參考文獻 : 1 Bi rdi K , A l lan C , Warr P . Co rrelat es an d percei ved ou tcom es of fou r types of employee development acti vi ty J .J ou rnal of A pplied Psychology , 1997 , 82( 6 : 845-857 . 2 蔣春燕 , 趙曙明 . 社會 資本和 企業(yè)

45、家精 神與 績效的 關(guān)系 : 組織 學習的中介作用 江蘇與 廣東新興 企業(yè)的實 證研究 J . 管 理世界 , 2006 , ( 10 : 90-99 . 3 杜維 , 司有和 , 溫平川 . IT 能力 、知 識管理 戰(zhàn)略與 績效 : 環(huán)境的 影響 J . 科研管理 , 2010 , ( 1 : 9-19 . 4 羅珉 , 張晟義 , 劉永俊 . 高新技術(shù)企業(yè)知識治理績效研究 J . 科 研管理 , 2010 , ( 5 : 1-9 . 5 Bernardin H J , H enn ssey H W , Pey refi t te J . A ge , raci al and gender

46、 bi as as a f uncti on crit eri on specifi city : A t es t of expert test imony J . Hum an Resource M anagem en t Revi ew , 1995 , 5 ( l : 63 -77 . 6 Igb aria M . Job Perf ormance of M IS professionals : A n examinati on of t he ant ecedent s and con sequences J . J ou rnal of Engineering and T echn

47、ology M anagem ent , 1991 , ( 8 : 141 -171 . 7 Borm an W C , M ot ow idlo S J . Expanding t he cri terion domain to incl ude elemen t s of con text ual perf orman ce A . S chmi t t N , Borman W C , associat es ( Ed s . . Personnel selecti on in organiz at ions C . S an Francisico , Jossey-Bass , 199

48、3 : 71-89 . 8 M ot ow idlo S J , V an perf ormance 475 -480 . 9 M orrison E W , Phelps C C . Taking charge at w ork : Ex tra- role ef fort s t o ini tiat e w ork place change J . A cademy M an agemen t Jou rn al , 1999 , 42 : 403 -419 . 10 Parker S K , W illiams H M, Turner N . M odeling t he an tec

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50、00, 85 : 612 - 624 . 12 Frese M , Fay D . Personal i niti at ive :A n active perf orm an ce concept f or wo rk in t he 21st cen tu ry A . St aw B M , Su t ton R L( Eds . . R esearch in organizati onal b ehavior C . G reenwi ch , CT : JA I Press , 2001 : 133-187 . of sh ou ld Scot t er be J R . Evide

51、nce f rom t hat t ask 績 效 ( a 型 樣本 個數(shù) 占總體 樣本 數(shù)的 42 . 16 %, 表明調(diào)查的樣本中有相當一部分企業(yè)績效 水平不是很理想 , 基本工作任務(wù)完成狀況不好 , 企業(yè) 員工間的交流 、學習與幫助 較少 , 員 工創(chuàng)新意識不 夠 , 是典型的“ 四低” 型企業(yè) 。 這些企業(yè)應(yīng)盡快調(diào)整 組織結(jié)構(gòu) , 提高組織能力 , 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境制定符 合自身發(fā)展的企 業(yè)戰(zhàn)略 , 創(chuàng) 建學習 、互助的企業(yè)文 化 , 以提高任務(wù)績效為起點 , 逐步提高其他三個方面 的績效 , 否則就會被市場淘 汰 。 績效 ( b 型樣本 個數(shù)占總體樣本數(shù)的 22 . 06 %, 表

52、明部分企業(yè)內(nèi)部 學習 、 互助行為較多 , 但存在崗位設(shè)置不合理和人崗 不適的問題 , 導致工作效率不高 ; 這些企業(yè)在繼續(xù)加 強學習和互助的同時應(yīng)重新檢查崗 位設(shè)置是否合 理 , 人員是否符合崗位要求 , 人崗是否達到了最優(yōu)配 置 。 績效 ( a 型企業(yè)即“ 四高” 型企業(yè) , 占到總體樣 本數(shù)的 14 . 71 %, 這部分企業(yè)績效各個維度水平都 較高 , 是優(yōu)質(zhì)企業(yè) , 有適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和優(yōu)秀的 企業(yè)文化 , 企業(yè)員工交流 、學習較多 , 組織公民行為 良好 , 創(chuàng)新行為和創(chuàng)新成果也較多 , 如果繼續(xù)保持和 提高 , 發(fā)展前景良好 ; 績效 ( b 型樣本個數(shù)占總體 樣本數(shù)的 21

53、 . 08 %, 這部分企業(yè)基本能夠完成工作 任務(wù) , 但存在成員交流 、 學習不充分的問題 , 組織公 民行為也不高 , 應(yīng)加強在這些方面的改進 , 向“ 四高” 型企業(yè)提升 。 dist ingui sh cont ex tual perf ormance J .Jou rnal of A pplied Psychology , 1994 , ( 9 : 5 結(jié)論 學習績效觀的提出及其維度和組織績效類型的 探索 , 重新審視了組織學習與組織績效的密切關(guān)系 , 并將組織學習嵌入到績效觀的界定中 , 提出學習績 效觀的概念 , 豐富了績效觀研究領(lǐng)域 , 擴大了績效觀 ( 下轉(zhuǎn)第 130 頁 9

54、1 第 16 卷 張志軍 , 等 :進階性設(shè)計評審管理技術(shù)體系的應(yīng)用 在如下幾個方面 。 ( 1推動及時明確的領(lǐng)導決策 。 及時明確的領(lǐng) 導決策往往是推動整個項目前進方向不可或缺的動 力 , 能為造型設(shè)計指明前進的大方向 , 解決設(shè)計過程 中各種由于造型設(shè)計 、工程約束 、項目時間 、項目費 用和人力資源相互發(fā)生沖突而產(chǎn)生的問題 。 所以 , 通過精心準備的高質(zhì)量和高效率的設(shè)計評審 , 對造 型設(shè)計的發(fā)展顯得尤為重要 。 ( 2創(chuàng)造嚴格有序的造型設(shè)計問題上升解決流 程 。 不同類型的問題 , 其對項目的時間 、 成本和質(zhì)量 的影響度往往會有所不同 , 可以通過不同層面的決 策評審會議解決 ,

55、例如 , 有些問題可以在工作層面評 審解決 ; 有些問題可以在經(jīng)理層面評審解決 ; 有些問 題可以在總監(jiān)層面解決 ; 有些問題更需要上升到總 裁層面解決 。 ( 3形成良好的設(shè)計團隊合作 。 汽車造型設(shè)計 是一個不同團隊縱橫交錯的合作過程 。 其中包括設(shè) 計項目協(xié)調(diào)經(jīng)理 、 設(shè)計經(jīng)理 、 內(nèi)外飾設(shè)計師 、 模型師 、 模型加工工程師和各個工程部功能塊的廣大工程師 們 , 跨部門與跨功能塊的合作 , 就需要整個團隊成員 具備非常強的團隊精神 , 克服種種困難與沖突 , 一起 向著共同的目標不斷付出與努力 , 最終打造出被消 費者認可的好車 。 所以 , 無論是工作層面的日常評 審 , 還是領(lǐng)導層

56、面的階段性評審 , 也都是造型設(shè)計開 發(fā)中的關(guān)鍵路徑 。 ( 4節(jié)約研發(fā)運營費用 。 整車企業(yè)通過運用進 階性設(shè)計評審管理技術(shù)體系 , 可以節(jié)約每個項目整 車數(shù)據(jù)發(fā)布后期設(shè)計的反復(fù)更改次數(shù) , 以每八周一 次計算 , 假如整車企業(yè)從整車數(shù)據(jù)發(fā)布后到汽車生 產(chǎn)一共約有 90 周時間 , 則共節(jié)約 11 . 25 次 。 6 結(jié)語 綜上所述 , 整車企業(yè)為了滿足造型設(shè)計對評審 流程和技術(shù)手段創(chuàng)新的強烈需求 , 順應(yīng)造型設(shè)計發(fā) 展的趨勢 , 可以創(chuàng)造性地制定“ 無極設(shè)計 , 有階評審” 的進階性設(shè)計評審管理技術(shù)體系 , 良性互動的設(shè)計 評審 , 為造型設(shè)計開發(fā)保駕護航 , 同時也為后續(xù)的工 程開發(fā)奠

57、定了良好的基礎(chǔ) , 為按時高質(zhì)量的造車提 供了強有力的的保證 。 參考文獻 : 1 M organ J M , Lik er J K . 豐田產(chǎn)品開發(fā)體 系 M . 北京: 中國財 政經(jīng)濟出版社 , 2008 . 2 郭浩 , 王千桂 . 會展展示設(shè)計與實務(wù) M . 上海 : 上海交通大學出 版社 , 2005 . 3 劉國余 . 設(shè)計管理 M . 上海 : 上海交通大學出版社 , 2003 . 4 朱瑞萍 . IPD 一種集成的 產(chǎn)品開發(fā) 模式市場 研究 J . 市場 研究 , 2003( 12 . 5 劉偉喆 . 汽車研發(fā)體系的建設(shè) J . 轎車情報 , 2008( 1 . ( 上接第 91 頁 13 Joh nson J W . Tow ard relation ship b et w een a bet ter underst andi ng and of t he job U ncert ain ty S ou rces :a num erical taxonomy and underlying di men sions J . J