績效考核管理制度

1、奇正集團(tuán)公司績效考核制度草案）第一章 考核理念（目的）第一條 為了實(shí)現(xiàn)“ 管理提升，營銷突破 ” 的戰(zhàn)略重點(diǎn)，創(chuàng)建以組織業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 的企業(yè)文化， 將績效管理系統(tǒng)建設(shè)成為重要的戰(zhàn)略牽引工具， 促進(jìn)奇正集團(tuán)的可 持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。（原則）第二條 本制度的基本原則： 實(shí)事求是考核，客觀公正評(píng)價(jià)，簡單規(guī)范操作 。 （考核主體）第三條 各級(jí)管理者是考核工作的責(zé)任主體。各級(jí)管理者有責(zé)任在企業(yè)戰(zhàn)略的指 引下，運(yùn)用考核評(píng)價(jià)的方式，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬員工。 考核評(píng)價(jià)工作是一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，是各級(jí)管理者的基本職責(zé)。（ 被考核對(duì)象 ）第四條 本公司的所有人員都是績效管理的對(duì)象，都要接受工作績效考核。

2、本考核制度的適用對(duì)象是企業(yè)中層及中層以下員工。（ 考核方法 ）第五條 以業(yè)績目標(biāo)管理為主要考核方法，同時(shí)輔以滿意度評(píng)價(jià)考核。 （客觀性基礎(chǔ)）第六條 對(duì)不同性質(zhì)的工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，要克服主 觀隨意性， 力求客觀真實(shí)性。 這種客觀真實(shí)性基礎(chǔ)是企業(yè)的生存與發(fā)展的客觀要 求，工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。（公正性基礎(chǔ)）第七條 對(duì)于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。公正性的基礎(chǔ)是 員工對(duì)事業(yè)的認(rèn)同， 對(duì)工作任務(wù)與目標(biāo)的承諾， 以及各級(jí)管理者保持公正， 承擔(dān) 其考核主體的責(zé)任。第二章 管理體制（績效管理委員會(huì)）第八條 績效管理委員會(huì)是由公司高級(jí)經(jīng)營管理層、外

3、部考核專家和有關(guān)職能部 門組成的公司經(jīng)營績效管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)?？冃Ч芾砦瘑T會(huì)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， 確定企業(yè) KPI 指標(biāo)及指標(biāo)值， 分解到各中層 部門，并對(duì)中層主要管理者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。在必要情況下， 高層管理責(zé)任者委托公司人事部門， 對(duì)要職要員的工作行為與工 作結(jié)果進(jìn)行追蹤審核與分析評(píng)價(jià)。（分系統(tǒng)考核）第九條 各中層部門，作為相對(duì)獨(dú)立的績效考核子系統(tǒng)，在公司的基本制度范圍 內(nèi)，進(jìn)行 “目標(biāo)管理導(dǎo)向 ”的績效考核。通過上級(jí)和內(nèi)部客戶兩個(gè)方面的考核， 有效地完成各子系統(tǒng)的目標(biāo)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標(biāo)。 部門主管作為部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績責(zé)任的承擔(dān)者，是本部門績效管理的最高決策者。（分層考核）第十條

4、 業(yè)績指標(biāo)的考核分三個(gè)層次：企業(yè)總體目標(biāo)考核、部門主管目標(biāo)考核和基層員工目標(biāo)考核， 企業(yè)不同層次職務(wù)的員工對(duì)不同層次的目標(biāo)負(fù)責(zé)，工作要求不同，層次越高、要求越嚴(yán)。其中：企業(yè)的總體目標(biāo)考核成績與全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金按規(guī)定比例掛鉤。部門主管的考核成績與部門全體員工的考核成績掛鉤。部門員工的業(yè)績目標(biāo)是主管業(yè)績目標(biāo)的分解目標(biāo)。（反饋和投訴系統(tǒng)）第十一條 員工對(duì)績效評(píng)價(jià)不滿，可以向主管的上級(jí)或績效管理委員會(huì)的辦事部 門（人力資源部門）投訴和申訴?？冃Ч芾砦瘑T會(huì)是中層以下員工投訴和申訴的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。（季度工作計(jì)劃）第十二條各類職務(wù)擔(dān)當(dāng)者，都必須在目標(biāo)的約束下， 制定季度工作計(jì)劃與時(shí)間進(jìn)度表，按計(jì)劃展開工作

5、。 各級(jí)管理者，必須指導(dǎo)與幫助下屬員工制定并執(zhí)行計(jì)劃， 按計(jì)劃進(jìn)程展開考核工作，包括激勵(lì)與糾偏。第三章考核內(nèi)容（考核內(nèi)容）第十三條 建立以組織業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的核心價(jià)值觀是奇正企業(yè)文化建設(shè)的長期目標(biāo)，因此，對(duì)各級(jí)員工價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)要集中于為企業(yè)創(chuàng)造的“業(yè)績”，強(qiáng)化管理工作中的數(shù)量理性，強(qiáng)調(diào)在職務(wù)工作中做出的實(shí)際貢獻(xiàn)。同樣，團(tuán)隊(duì)精神也是奇正企業(yè)文化的必然要求，因此，在以業(yè)績?yōu)橹鬟M(jìn)行考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，增加滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)對(duì)能力、態(tài)度和協(xié)作精神的綜合評(píng)價(jià)。（目標(biāo)體系）第十四條 按企業(yè)戰(zhàn)略要求，在考核子系統(tǒng)內(nèi)建立以完成企業(yè)總體KPI指標(biāo)為主要目的，同時(shí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的目標(biāo)責(zé)任體系（參閱表1）。目標(biāo)設(shè)定的責(zé)

6、任人為各級(jí)管理者。（業(yè)績類指標(biāo)）第十五條 主要業(yè)績或稱主要指標(biāo)是指職務(wù)工作的直接成果，或直接成果形式。諸如銷量、銷售利潤額、產(chǎn)量、新產(chǎn)品數(shù)量、文案、統(tǒng)計(jì)報(bào)告書等等。 業(yè)績類指標(biāo)的考核分值占部分的75%。部門主管的業(yè)績類指標(biāo)分為兩類：企業(yè)KPI指標(biāo)的分解指標(biāo)和企業(yè) KPI指標(biāo)未能涵蓋的部門主要職責(zé)（符合戰(zhàn)略的部門 KPI指標(biāo)）。員工的業(yè)績類指標(biāo)是部門主管 業(yè)績指標(biāo)的分解指標(biāo)。表1績效考核指標(biāo)體系內(nèi)容 類別對(duì)象 *部門主管基層員工考核分值主管員工指類績對(duì)本部門分解的企業(yè)部門主管的業(yè)績指 標(biāo)的分解業(yè)175%KPI指標(biāo)KPI責(zé)職 門鍵 而關(guān)滿意類指標(biāo)滿意度 上級(jí)作 工、®,態(tài)作價(jià) 工評(píng)%O2

7、內(nèi)部客戶滿意度柿鈿曲價(jià)（滿意度類指標(biāo)）第十六條滿意度類指標(biāo)是一種主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)。分為上級(jí)滿意度指標(biāo)和協(xié)作滿意 度指標(biāo)兩類。滿意度類指標(biāo)的分值占總分的25%。其中：上級(jí)滿意度是直接主管對(duì)下級(jí)的能力運(yùn)用、工作態(tài)度、述職報(bào)告和關(guān)鍵業(yè)績類指標(biāo)之外工作職責(zé)的完成情況的主觀評(píng)價(jià)，它同時(shí)適用于部門主管和基層員工。上級(jí)滿意度指標(biāo)分值占總分的20%，要求其中中期述職報(bào)告分值不得少于部分的10%。內(nèi)部滿意度指標(biāo)是職能部門的內(nèi)部客戶（被考核部門的內(nèi)部服務(wù)對(duì)象） 對(duì)被考核部門的綜合評(píng)價(jià)，主要是對(duì)服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量和態(tài)度的評(píng)價(jià) （考核統(tǒng)計(jì)表）（參閱表 2）第十七條 為了便于人事考核信息的匯編、統(tǒng)計(jì)、分析與統(tǒng)一保存，最終考核

8、成 績采用統(tǒng)一的考核用表。表 2 L部門考核內(nèi)容奇正集團(tuán)績效管理考核統(tǒng)計(jì)表姓名考核指標(biāo)標(biāo)職務(wù)實(shí)績得分滿一亠二 意 度 類 指 標(biāo)滿、八 意 度考核得分第四章考核過程（考核程序）第十八條 業(yè)績考核有一般的考核周期，一個(gè)考核周期算作一個(gè)業(yè)績年度業(yè)績考核循環(huán)流程表序號(hào)時(shí)間安排考核項(xiàng)-和準(zhǔn)備工作責(zé)任部門備注112月上旬1. 根據(jù)11月底數(shù)據(jù)進(jìn)行業(yè)績指標(biāo)的試考核。2. 下年度戰(zhàn)略重點(diǎn)及業(yè)績目標(biāo)研究，草擬下年度KPI指標(biāo)和業(yè)績目qXz立p pn 卜豐旦立?、一Kpi高管層和績效 管理委員會(huì)大致估算年度業(yè)績 狀況，為下年的經(jīng)營指標(biāo)的制定做準(zhǔn)備。3. 各部丨門上報(bào)部丨門KPI指標(biāo)。212月中旬確定公司（談判過

9、.和口PIJKPI 指標(biāo)、程高管層和各部注意考慮本年度業(yè)3412月下旬1月上旬目標(biāo)管理專題會(huì)議，簽訂 下年度的考核目標(biāo)。1.年度考核結(jié)果初步匯 總結(jié)束。門高管層和績效 管理委員會(huì)各部門績。保證業(yè)績考核的連 續(xù)性高層注重未來，基層 注重過去，同步進(jìn)2.年終述職行。3. 績效面談開始。4. 部門個(gè)人目標(biāo)和滿意 度指標(biāo)確定，簽訂與基 層員工的目標(biāo)責(zé)任書51月中旬反饋、投 考核結(jié)果艾訴和調(diào)整，確定各部門各部門要注意反饋61月下旬考核結(jié)果1.召開彰。pC OF績效考核總結(jié)表高層和部門主-管注意分析去年的問 題。嚴(yán)格按照業(yè)績考2.發(fā)放目標(biāo)獎(jiǎng)金，進(jìn)行工 資調(diào)整。核制度調(diào)整薪酬。72月上旬績效輔導(dǎo)階段人力資源

10、部注意區(qū)分主管與基 層員工的要求不同。8各考核中間觀察，監(jiān)控和指導(dǎo)各級(jí)主管指導(dǎo)、幫助、約束與期 3,5，6,8，激勵(lì)，重在指導(dǎo)與控9,月份制94月上旬 季度業(yè)績指標(biāo)考核績效管理委員不考核滿意度指標(biāo)，會(huì)和各部門考核與獎(jiǎng)金小幅度掛鉤107 月上旬半年度考核和中期述職績 效管理委員會(huì)和各部門重在分解壓力， 適度 獎(jiǎng)金發(fā)放1110 月上旬第三季度考核績 效管理委員預(yù)測全年業(yè)績會(huì)和各部門1211 月份分析全年目標(biāo)，尋找突破各部門傳遞壓力112月上旬講入、上績年度循環(huán)（業(yè)績指標(biāo)設(shè)定）第十九條 各職務(wù)的業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)定，必須從業(yè)務(wù)流程中把握。把握各職務(wù)間責(zé)任 邊界與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。各職務(wù)業(yè)績指標(biāo)

11、必須具體、可度量、 可達(dá)到。業(yè)績指標(biāo)分主管業(yè)績指標(biāo)與基層員工業(yè)績指標(biāo)。第二十條部門業(yè)績指標(biāo)設(shè)定程序4. 部門業(yè)績指標(biāo)中的KPI分解指標(biāo)由上至下分配，通過上下級(jí)（績效管理委員會(huì)5. 和部門主管）談判過程由上級(jí)進(jìn)行確定。（參閱表3）6. 部門業(yè)績指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)（部門KPI指標(biāo)）由下至上報(bào)送，各部門提供57. 個(gè)以上的職責(zé)目標(biāo)，通過上下級(jí)（績效管理委員會(huì)和部門主管）談判，確定3個(gè)以下的職責(zé)作為業(yè)績類指標(biāo)。（參閱表4）8. 最后由績效管理委員會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略要求確定兩類業(yè)績指標(biāo)（總部KPI指標(biāo)和部門KPI指標(biāo)）的權(quán)重（上級(jí)可以對(duì)下級(jí)解釋權(quán)重分配的原則，但下級(jí)不得對(duì)權(quán)重分 配進(jìn)行干預(yù)，下級(jí)有自行確定部門

12、KPI的權(quán)力）。9. 簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級(jí)和考核機(jī)構(gòu)各一份。（參閱表5）第二十一條個(gè)人業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定程序5. 由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，落實(shí)到每一個(gè)基層員工頭上。6. 經(jīng)過上下級(jí)（主管和員工）的談判確定最后指標(biāo)。7. 主管對(duì)業(yè)績指標(biāo)分配權(quán)重，簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書。（參閱表6）表5部門主管業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書部門姓名it務(wù)經(jīng)績效管理委員會(huì)研究決定以、考核 標(biāo)為你部門的業(yè)績考核目標(biāo)，請(qǐng)認(rèn)真執(zhí)行?？己藘?nèi)容考核目標(biāo)權(quán)重完成情況最后得分標(biāo) 總部|曰二KPI 部'門指門L.考核分值總計(jì)考核者代表簽名:T 上級(jí)主管）年 月日被考核者簽名:（部門主管）日表6基層員工業(yè)績目

13、標(biāo)責(zé)任書部門姓名岡位考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)（100%完成）權(quán)重完成情況最后得分所需資源考核分值總計(jì)主管簽名年 月曰被考核者簽名年 月曰（滿意度考核指標(biāo)設(shè)定）第二十二條 滿意度指標(biāo)設(shè)定分為上級(jí)滿意度與內(nèi)部客戶滿意度兩類。上級(jí)滿意度考核是為了增加考核的全面性，簡化考核操作，強(qiáng)化職位權(quán)力，提升主管的管理能力。中期述職報(bào)告由績效管理委員會(huì)集中考核，主要強(qiáng)調(diào)對(duì)工作的過程描述以及與工作最后結(jié)果的關(guān)系。（中期述職報(bào)告要求參見中期述職報(bào)告制度內(nèi)部客戶滿意度考核主要目的是強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神。通過內(nèi)部客戶滿意度考核可以明確部門之間的權(quán)力界限，規(guī)范管理行為，提高對(duì)內(nèi)部客戶的服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)同意識(shí)，另外，通過調(diào)整內(nèi)部客戶評(píng)

14、價(jià)的權(quán)重提高某些關(guān)鍵部門重要程度， 實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引。第二十三條滿意度指標(biāo)設(shè)定程序上級(jí)滿意度指標(biāo)設(shè)定程序由上級(jí)主管按照能力、態(tài)度、述職報(bào)告和其它工作職責(zé)完成情況三類二級(jí)指標(biāo)分配權(quán)重，然后對(duì)下級(jí)進(jìn)行必要的通報(bào)和解釋即可。（參閱表7）內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)的設(shè)定程序10. 內(nèi)部客戶的確定。被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門，由績效管理 委員會(huì)根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過三個(gè)（可以根據(jù)部門的在當(dāng)前戰(zhàn)略中的重要程度來確定三個(gè)以下重點(diǎn)發(fā)展的考核 者，增強(qiáng)該部門在組織中的發(fā)言權(quán)，促進(jìn)其所負(fù)責(zé)的工作順利開展）。11. 內(nèi)部滿意度指標(biāo)是考核部門對(duì)被考核部門的服務(wù)態(tài)度（協(xié)作

15、態(tài)度）和服務(wù)質(zhì)量12. 的評(píng)價(jià)，由考核部門制定，通報(bào)被考核部門。（參閱表8）表7上級(jí)滿意度考核表部門姓名職務(wù)或崗位考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)（100%完成）權(quán)數(shù)上級(jí)評(píng)價(jià)最后得分中期述職報(bào)告態(tài)度能力其它工作職責(zé)考核分值總計(jì)'主管簽名年 月曰1被考核者簽名年 月曰表8內(nèi)部客戶滿意度考核表被考核部門部門主管考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成情況最后得分服務(wù)質(zhì)量協(xié)作態(tài)度考核分值總計(jì)考核者代表簽名：（同級(jí)主管）年 月日被考核者簽名：（部門主管）年 月日（完成狀態(tài)描述）第二十二條 考核者要把各具體指標(biāo)可能完成的狀態(tài)描述出來，作為考核的依據(jù)如完成進(jìn)度，完成比例和實(shí)際值。（執(zhí)考者培訓(xùn)）第三十條 在考核的“執(zhí)考期”中，人力

16、資源部門組織對(duì)執(zhí)考者進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)考核內(nèi)容、項(xiàng)目、權(quán)重和采分方法進(jìn)行講解，并且進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定和績效面談等考核技能的培訓(xùn)。（觀察與記錄）第二十九條 在整個(gè)考核期內(nèi)，執(zhí)考者有責(zé)任對(duì)被考者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)，并對(duì)被考者的表現(xiàn)與工作進(jìn)度情況做好記錄，特別對(duì)關(guān)鍵事件要認(rèn)真記錄，作為滿意度考核的重要依據(jù)。（得分計(jì)算）第二十三條 具體某人某項(xiàng)得分多少，業(yè)績類指標(biāo)和內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)中的可 量化指標(biāo)視其某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的實(shí)際程度而定，根據(jù)其實(shí)際完成程度乘以權(quán) 重，再乘以該類指標(biāo)的總分值得出該項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)際得分；主觀評(píng)價(jià)的滿意度得分按照分配的權(quán)重乘以考核者實(shí)際給分確定。最后將三類（業(yè)績、上級(jí)與內(nèi)部客戶滿意度）

17、目標(biāo)得分匯總則為被考核者個(gè)人考核得分。（考核等級(jí)確定）第二十四條 部門主管等級(jí)確定部門主管的考核成績按照強(qiáng)制分布，比例如下（參閱表9）:表9部門主管考核成績強(qiáng)制分布等級(jí)S X.A強(qiáng)制比例、B10%C15%50%D項(xiàng)目15%10%第二十五條 基層員工的等級(jí)確定基層員工的最終考核得分按照初評(píng)得分乘以主管等級(jí)對(duì)照的等級(jí)比例折扣得出 （參閱表10），然后參加全員職工的強(qiáng)制比例分布（參閱表11 ）。表10基層員工最終考核得分對(duì)照表對(duì)照 + -主 比例管(Y等ASABCD級(jí)初評(píng)分值（Z）100%98%95%90%85%最終分值Z XY表11基層員工考核等級(jí)分布表r等級(jí)1SA強(qiáng)制比例、B10%C15%50%

18、D項(xiàng)目15%10%責(zé)效面談）人口 “乍宀火/第二十八條 在考核成績統(tǒng)計(jì)出來后， 各級(jí)主管要對(duì)下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面?zhèn)€別交談（績效面談）。明確告訴下屬“做什么”，“怎么做”與“結(jié)果要求”。達(dá)成共識(shí)后，共 同制定工作計(jì)劃。（投訴）第三十一條 在績效面談之后，對(duì)自己的考核成績有異議的可以進(jìn)行投訴，有 意見員工可以向主管的上級(jí)或人力資源部門進(jìn)行投訴，接受投訴的部門和上級(jí)主管在三天內(nèi)給予明確答復(fù)。第三十二條 投訴者可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算復(fù)核， 如有錯(cuò)誤進(jìn)行修改。第三十三條 對(duì)于主觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，為在最大程度上保證各級(jí)人員之間不因?yàn)榭?核問題產(chǎn)生過大的矛盾，一般不允許查閱結(jié)果，有兩種情況例外，即：被考核者 的等級(jí)為S和D級(jí)。如果這些被考核要求查閱結(jié)果，各級(jí)、各類考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄， 做出認(rèn)真解釋， 這樣就使考核者不能全憑主觀判斷， 必須有必 要的事件支持。第三十四條 根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，對(duì)投訴者的考核成績進(jìn)行調(diào)整 對(duì)于如實(shí)的考評(píng)，結(jié)果不予更改。對(duì)于不實(shí)的考評(píng)，要對(duì)考評(píng)者給予紀(jì)律處分。（考核調(diào)整）第三