如何做好一個(gè)面試官-必看

1、WOR格式如何做好一個(gè)面試官一、面試前，科學(xué)設(shè)計(jì)面試問題在準(zhǔn)備面試問題時(shí)，應(yīng)該注意三點(diǎn)：第一，首先要對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質(zhì)；第二，提問要緊緊圍繞核心勝任特質(zhì)；第三，這種提問關(guān)鍵是讓應(yīng)聘者講述行為性事例。二、面試時(shí)，要把握面談的技巧1、注意事例的行為性應(yīng)聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個(gè)人的想法或書本理論。非行為事例主要有以下三種類型：(1)含糊事(2)主觀事例(3)道理事例。對(duì)于面試中出現(xiàn)的這些非行為事例，面試官應(yīng)該具有敏銳的眼光，能夠?qū)⑵渥R(shí)別 出來，并且，還應(yīng)有相應(yīng)的方法將應(yīng)聘者的講述引回到行為性事例中來。2、注意行為事例的完整性情境，即情境(Situa

2、tion) 、任務(wù)(Task)、行動(dòng) (Action)、結(jié)果(Result)，即“ STAR”。情境，是事例發(fā)生的背景、環(huán)境；任務(wù)，是在一定情境下所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)，是 為達(dá)到該目標(biāo)所采取的具體行動(dòng)；結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果。面試官面試中應(yīng)避免兩種錯(cuò)誤：a理論性提問、b 誘導(dǎo)性提問。為了避免以上兩種錯(cuò)誤，面試官的提問應(yīng)更多地以“能不能”、“有什么”開頭，以此來對(duì)具體的行為事例進(jìn)行提問。三、面試后，客觀的評(píng)判專業(yè)資料整理WOR格式經(jīng)過一場面對(duì)面的面試后，最后一步工作也是最重要的工作，是將各種信息進(jìn)行整合，做出對(duì)應(yīng)聘者職位勝任力的判斷。科學(xué)的做法應(yīng)該是：在面試過程中對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)勝任特質(zhì)做出

3、評(píng)價(jià)，并做好記錄， 最后的評(píng)判是根據(jù)對(duì)該面試記錄的客觀評(píng)定基礎(chǔ)上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。具體面試過程先應(yīng)該明確企業(yè)需要招聘什么一、組織面試之前的準(zhǔn)備工作面試官在面試之前，首樣的人？做什么樣具體的工作？等。不同的職位有不同的要求，但是對(duì)應(yīng)聘者的要求有一些是共同的，譬如應(yīng)聘者儀表的整潔，口語表達(dá)能 力，真閱讀崗位說明書后，還有一項(xiàng)不能忽視的工作，者的哪些信息？只有事先確定面試想達(dá)到的效果，性格的樂觀自信向上等。面試官在認(rèn)即面試官期望從這次面試中得到關(guān)于求職 才能在實(shí)際的面試過程中，有針對(duì)性的去收集信息。面試官從應(yīng)聘者處得到的信息可以分為三類：工作背景/教育背景/資歷/技能一一應(yīng)聘者廣泛

4、的、 一般的背景。 了解這一類信息可以直接從求職者的簡歷中獲取。具體的經(jīng)驗(yàn) 應(yīng)聘者在過去的工作中或相關(guān)歷史中做過的具體事情。關(guān)于應(yīng)聘者資歷的了解興趣/動(dòng)機(jī)一一應(yīng)聘者想從工作、 組織和工作地點(diǎn)中得 應(yīng)該是面試過程中的要點(diǎn)。到什么。在面試的過程中，面試官應(yīng)記錄下這些信息并要求應(yīng)聘者用實(shí)例一一說明。接下來你的任務(wù)是回顧從招聘表、簡歷、電話考察等來源得到的關(guān)于應(yīng)聘者的信息。在這一步，面試官可以記下應(yīng)聘者過去的工作和經(jīng)驗(yàn)中你不清楚的部分，或者使你想進(jìn)一步了解的部分。比如說求職者工作經(jīng)歷中的斷層部面試官在背景回顧方面應(yīng)盡量不要浪費(fèi)時(shí)分。間。可以集中精力與應(yīng)聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標(biāo)工作類

5、似的方面。 。當(dāng)應(yīng)聘者 談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時(shí)， 注意那些有助于評(píng)估其工作合適度、 組織合 適度以及地點(diǎn)合適度的信息。二、面試官應(yīng)了解的面試流程1、握手、自我介紹面試官主動(dòng)握手，這是面試的第一步，接下來就是雙方落坐，面試官進(jìn)行自我介紹 。面試官的開場白一般不要超過兩分鐘。 一般包括以下內(nèi)容：歡迎應(yīng)聘者， 告訴他你的名字和職位，明確表示你歡迎應(yīng)聘者來應(yīng)聘本單位的某項(xiàng)職位。贊揚(yáng)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和成就，表示你一直想進(jìn)一步了解他。感謝應(yīng)聘者安排時(shí)間來面試。解釋面試的目的，告訴應(yīng)聘者：面試是雙方深入了解的機(jī)會(huì)有助你進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗(yàn)。有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。描述面試計(jì)劃

6、，告訴應(yīng)聘者你將：回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗(yàn)，然后問他在過去的工作/經(jīng)驗(yàn)中做過提供有關(guān)信息， 并回答應(yīng)聘者提出的有 的事情的實(shí)例，以及他是如何做到這一點(diǎn)的。關(guān)職位和組織的問題?？梢院唵谓榻B一下公司概職位要求以及公司的基本工作規(guī)況、范。在面試過程中做紀(jì)錄。你可以向應(yīng)聘者解釋紀(jì)錄只是為了幫助你以后能記住面試的細(xì) 節(jié)。簡要描述工作說明。把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應(yīng)聘者你將開始回顧了解他的背景你將主要會(huì)問他更詳細(xì)的信 情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，息。這將使應(yīng)聘者大致而后轉(zhuǎn)入面試正題。對(duì)于簡歷表明白你想要的信息的詳細(xì)程度。上的疑點(diǎn)， 事先要列出面試問題。對(duì)此， 表，找出求職者的疑點(diǎn)。提問疑點(diǎn)的

7、目的就是設(shè)法搞清事實(shí)真相。一般來說，疑點(diǎn)有以下幾 條：對(duì)于職位要求的提問，問題問題不必太多，到耗時(shí)也不要太長，大約是面試的重點(diǎn)。、3個(gè)即可。15- 20分鐘2、面試提問面試前面試官一定要認(rèn)真細(xì)致地閱讀求職事先，面試官要根據(jù)每一項(xiàng)職位要求列出對(duì)應(yīng)這樣，多項(xiàng)職位要求的問題累計(jì)起來可以達(dá)10對(duì)于職位要求的提問，要滿足STAR原則，努力個(gè)左右。即每個(gè)專業(yè)資料整理問題都要涵蓋情形（如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情 形（ACTION。最后，判斷其能力， 而不要輕信他自己的評(píng)價(jià) 然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱“通常在 做”SITUATION、任務(wù)（TASK、行動(dòng)（ACTION 和結(jié)果（RESULTS

8、ITUATION之下取得成功的。為了完 TASK，為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng) 成工作，有哪些工作任務(wù)（我們才來關(guān)注結(jié)果（RESULT。3、結(jié)束面試當(dāng)你覺得應(yīng)該結(jié)束本次面試的時(shí)候，你可以這樣告知應(yīng)聘者：“您還有什么問題要問”。詢問應(yīng)聘者一些緩沖問題，如“給嗎？你兩分鐘，請(qǐng)你仔細(xì)考慮，你還有什么優(yōu)點(diǎn)我們沒有談到？ ”等，利用緩沖問題時(shí)間，回顧 記最后告知應(yīng)聘者招聘的以下步驟，并且感謝應(yīng)聘錄。 者。1 、行為面試三、面試官應(yīng)知道的面試技巧法行為事件面試（BehaviouralEvent Interview ，簡稱BEI ）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一 個(gè)人過正如一個(gè)經(jīng)常遲到

9、的人，下次開會(huì)還會(huì)遲到一去的行為能預(yù)示他未來的行為。樣。面試考官通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來回答，節(jié)， 來行為面試法的另一個(gè)假設(shè)前提是：說和做是截“能夠做”的事情相比，其過去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。如果應(yīng)聘者說：“我總是積極主動(dòng)地從事各種工”這句話說明應(yīng)聘者確實(shí)做了些什么嗎？什么作。也說明不了 一一除非應(yīng)聘者能舉出某個(gè)工作的具體例詳細(xì)地說明他所擔(dān)負(fù)的責(zé)子，任， 面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應(yīng)聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)以及結(jié)果等。在應(yīng)聘者

10、回答的時(shí)候，要注意那些與行為無關(guān)的回答。與行為無關(guān)的回答理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點(diǎn)。如面試問題是：請(qǐng)告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無關(guān)的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事 發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班，大家在一起是比 較 愉快的？”非行為事件的描述中，會(huì)出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準(zhǔn)的詞語：應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能、經(jīng)常、有時(shí)、我們、每個(gè)人、大家？當(dāng)遇到這樣的詞語時(shí)，面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，比如追問：“這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)

11、機(jī)）？你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對(duì)問題的看法有沒有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？”引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序具體來講， 行為面試法有幾個(gè)技巧需要注意：來報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應(yīng)如果應(yīng)聘人員在敘述中聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要

12、暫時(shí)停止發(fā)問直到他平靜下在回憶過去的經(jīng)歷時(shí)，有可來。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，能會(huì)流淚。不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人行為面試中所提的問都是從工作分析中得到員理解為一種引導(dǎo)性的提問。題，的，也就是說，招聘方應(yīng)當(dāng)有的放矢地向應(yīng)聘者提問。針對(duì)注重實(shí)戰(zhàn)的一些崗2、情景模擬位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。3、對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)

13、進(jìn)行面試招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前，引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因?yàn)樗鸚OR格式（她）對(duì)有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合工作合適度一一一個(gè)人能夠做好工作，但可能不喜歡這項(xiàng)工適度” 作。組織合適度一個(gè)人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。工作地點(diǎn)合適度一一一個(gè)人可能對(duì)他（她）的工作地點(diǎn)不滿意。對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它為了達(dá)到這一點(diǎn)， 素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行

14、為類事例。你應(yīng)該詢問具體的動(dòng)機(jī)特包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工征，作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。1、面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)四、 面試官有可能犯的錯(cuò)誤性而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織 面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，適應(yīng)性。 須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力， 后如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。聘者被錄用后的低劣績校表現(xiàn)，以及較高的流失 率。2、面試官頭腦中存有偏見或先入為有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘 主 者，但

15、是他 （她）們卻意識(shí)不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。&面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他（她）們對(duì)面試過程中的第一個(gè) 人和最后一個(gè)人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。3、面試官做出草率的判斷有的面試官會(huì)通過一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續(xù)有計(jì)劃地收集應(yīng)聘者的情況，做出的決策無疑會(huì)更好。五、面試官需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)1、作好筆記面對(duì)眾多的應(yīng)聘者，為了有助于判斷和甄選， 面試官一定要邊提問邊作好筆為了不使應(yīng)聘者引起歧義，你可以這樣跟記。對(duì)方說明做筆記的用意：“為了有助于

16、我們?nèi)蘸蟮呐袛嗪驼邕x，面試中，我要做些筆記，請(qǐng)您不要介意?！边€有一點(diǎn)要注意，筆記本以應(yīng)聘者不能看清為宜。為此，面試官司應(yīng)與應(yīng)聘者保持適當(dāng)?shù)木嚯x，當(dāng)然，切不可在膝上作筆記。如何做好一個(gè) 面試官，是企業(yè)中高層管理者都會(huì)面對(duì)的問 題。有三個(gè)方面的把握至關(guān)重要，一是面試官要做好面試前的準(zhǔn)備工作；二是面試過程中的提問和傾聽的技巧，也就是如何熟練運(yùn)用 面試方法。三是判斷的標(biāo)準(zhǔn)把握。（一）做好面試前的準(zhǔn)備工作。最后是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，進(jìn)而選擇恰當(dāng)而有效的面試方法。如果面試官可以，適當(dāng)列出提問的問題，問題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力（設(shè)計(jì)的面試提問的問題應(yīng)符合

17、STAR原則，既：S : Situation 當(dāng)時(shí)的環(huán)境；T : Task任務(wù)；A : Action 行動(dòng)；R: Result 最終的結(jié)果。面試的目的是為了認(rèn)識(shí)和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位的要求是否匹配，以及求職者對(duì)這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。 面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關(guān)重要了。在面試中，面試官的提問要滿足STAR原則，即每個(gè)問題都要涵蓋情形（ SITUATION、任務(wù)（TASK、行動(dòng)（ACTION和結(jié)果（RESULT。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形或者說什么樣的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接著

18、，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（TASK）。接下來，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)（ACTION）。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（RESULT）是怎樣的，上級(jí)以及相關(guān)人員對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)如何。在這個(gè)過程中，面試官要綜合并熟練運(yùn)用各種面試方法，以達(dá)到甄別的目的。行為面試法：行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡稱BEI ）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。通常面

19、試官要引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。如應(yīng)聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其詳細(xì)介紹，盡量使用簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行 為。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應(yīng)聘者提問。情景模擬法：情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。壓力面試：壓力面試 （stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的專業(yè)資料整理問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其