大中型國(guó)有企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)和對(duì)策(12頁)

1、大中型國(guó)有企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)和 對(duì)策一、大中型國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨三個(gè)挑戰(zhàn)每個(gè)大中型國(guó)有企業(yè)，由于所處行業(yè)不同，發(fā)展階段和自身經(jīng)營(yíng) 的差異，面對(duì)的人力資源挑戰(zhàn)，可能每個(gè)企業(yè)都不盡相同。我們認(rèn)為 目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)，主要是戰(zhàn)略、制度和人才 ，如圖 1所示：圖1:人力資源面臨的三個(gè)挑戰(zhàn)1、戰(zhàn)略性人力資源管理，何時(shí)才能完成的使命戰(zhàn)略方面的挑戰(zhàn)，不只是企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的影響， 更是 人力資源管理的戰(zhàn)略定位不準(zhǔn)確。有很多企業(yè)都將戰(zhàn)略性人力資源管 理作為自己人力資源管理的定位目標(biāo)和口號(hào)。 雖然戰(zhàn)略性人力資源管 理是國(guó)際上人力資源管理的趨勢(shì)，但是我們認(rèn)為大中型國(guó)有企業(yè)人力資源管理在

2、實(shí)際操作過程中和戰(zhàn)略性人力資源管理，還有很大的差 距。以下從三個(gè)角度分別闡述：首先，從職能上講， 戰(zhàn)略性人力資源管理要求戰(zhàn)略性管理工作占 去至少 20 30的工作內(nèi)容，人力資源管理者主要的工作就是思 考，其他的事務(wù)性工作由程序和系統(tǒng)替代。 而我們現(xiàn)在的大中型企業(yè) 人力資源人員的現(xiàn)狀如何呢？計(jì)算機(jī)系統(tǒng)也很先進(jìn)， 人力資源管理的 崗位職責(zé)也很明確，人事、薪酬、培訓(xùn)、考核的功能都比較完善，但 大家每天都忙于具體的工作細(xì)節(jié)，反而沒時(shí)間思考。思考戰(zhàn)略性、全 局性問題，只是到了年終總結(jié)時(shí)，才有可能成為一個(gè)寫報(bào)告的重點(diǎn)。 概括起來，其特點(diǎn)是人力資源職能“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是 事務(wù)性”。第二，人力資源

3、部的地位，還有人力資源從業(yè)者的地位，難以真 得做到成為企業(yè)的 “戰(zhàn)略伙伴、 業(yè)務(wù)助手、咨詢顧問” 。實(shí)際工作中， 很少人力資源部參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定， 也不存在請(qǐng)人力資源人員當(dāng) 其他部門的咨詢顧問的周邊環(huán)境， 在觀念上從公司領(lǐng)導(dǎo)， 到業(yè)務(wù)部門 經(jīng)理，實(shí)際沒有很多人從心里覺得人力資源部可以作為戰(zhàn)略伙伴。 很 多公司都進(jìn)行過崗位價(jià)值評(píng)估， 但結(jié)果是我們看到的絕大部分評(píng)估的 結(jié)果，都是人力資源部崗位得分列公司各部門的倒數(shù)第一， 或者倒數(shù) 第二。這就是大中型企業(yè)人力資源管理者面臨的現(xiàn)實(shí)， 看來真得有必 要重新定義人力資源的準(zhǔn)確角色。第三，人力資源戰(zhàn)略性工作特別是在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面， 從 理論上說，

4、 是戰(zhàn)略性人力資源的起點(diǎn)和基礎(chǔ)， 沒有它其他工作都難以 完成。但實(shí)際上，我們看到幾乎每個(gè)企業(yè)都有自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī) 劃，但是和其他各項(xiàng)工作沒有必然聯(lián)系，管理基礎(chǔ)好的企業(yè)，人力資 源規(guī)劃自說自劃。 更多的企業(yè)， 人力資源規(guī)劃完全是寫出文章給別人 看，所以有人比喻說，“規(guī)劃規(guī)劃，紙上劃劃，墻上掛掛”。很多人 力資源規(guī)劃，百分之八十以上的內(nèi)容都雷同，說不清是誰的規(guī)劃。以上，從三個(gè)角度，談了談對(duì)人力資源戰(zhàn)略定位的認(rèn)識(shí)，我們離 一些跨國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略性人力資源管理還有相當(dāng)大的差距。2、用工制度、員工身份，何時(shí)才能解開這個(gè)結(jié)？ 在人力資源管理制度方面， 不得不提到一個(gè)老話題， 那就是國(guó)有 企業(yè)的用工制度

5、改革。 國(guó)有背景企業(yè)的人力資源管理者認(rèn)為這是一個(gè) 很難解決的問題， 在這方面制度上的不足， 在多大程度上會(huì)直接和間 接地影響到企業(yè)未來的發(fā)展呢？第一，不改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的用工制度， 就根本上難以實(shí)現(xiàn)人員能 進(jìn)能出，能上能下的基本機(jī)制，不合格人員沒有退出機(jī)制，企業(yè)的人 員就還不是人力資源，這樣對(duì)于員工的心理，企業(yè)的文化氛圍，都將 造成直接長(zhǎng)期的影響，而這種影響，將會(huì)影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于大中 型國(guó)有企業(yè)， 特別是要成為世界一流的企業(yè)來說， 用工制度很可能成 為一塊短板。第二，很多企業(yè)實(shí)行多軌制用工，既有全民所有制，又有社會(huì)聘 用制，還有勞務(wù)人員，等等，多軌制的好處是合理劃斷歷史，但是必 然會(huì)帶來新的

6、內(nèi)部不平衡，同崗不同酬，人員三六九等，內(nèi)部階層矛 盾加劇，難以吸引和保留優(yōu)秀人才。這從長(zhǎng)期說，也難以保證企業(yè)長(zhǎng)期人員競(jìng)爭(zhēng)力根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)， 盡管改革用工制度將有這樣那樣的風(fēng)險(xiǎn)， 但是 就目前政策環(huán)境， 企業(yè)氛圍和人員心態(tài)業(yè)來說， 已經(jīng)基本具備了解決 問題的條件，也有非常成功經(jīng)驗(yàn)。本文想強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，無論是國(guó)際 一流也好，國(guó)內(nèi)領(lǐng)先也好， 做成一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，必須要有良好的人 員機(jī)制保證，而對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，用工制度，員工退出機(jī)制，又是 這里面的核心問題，所以， 要成為長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，需要盡快尋找 更好的解決辦法。3、人才的開發(fā)和培養(yǎng)，何時(shí)才能滿足企業(yè)的需要？ 談到人才挑戰(zhàn)，人們首先想起“人才是

7、第一資源”這句話，第一 反映是人才缺少。做為大中型企業(yè)，我們認(rèn)為都有較好的社會(huì)聲譽(yù)， 企業(yè)內(nèi)部的待遇相對(duì)不錯(cuò)， 所以在目前國(guó)內(nèi)的就業(yè)環(huán)境下， 除非一些 非常專業(yè)的領(lǐng)域，招聘到合格的人應(yīng)該是問題不大 。所以人才方面面臨的問題應(yīng)該是 “選用育留” 四項(xiàng)職能中的后三 項(xiàng)，即如何用好、開發(fā)好、激勵(lì)和保留好人才。未來大中型企業(yè)之間 人才的競(jìng)爭(zhēng)， 主要還是每年企業(yè)能夠培養(yǎng)出來多少人才， 不斷充實(shí)到 業(yè)務(wù)發(fā)展中去。這才是我們面臨的人才挑戰(zhàn)！經(jīng)常聽到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們講“現(xiàn)有公司人員不少，人才太少，培訓(xùn)費(fèi) 每年增加， 可是人員能力沒感覺有什么變化， 想干事的時(shí)候根本找不 到合適的人！”人力資源管理人員很委曲，“我們也

8、重視人員培養(yǎng)， 每年都送不少人去上，公司的培訓(xùn)課都排滿了，也有英語角，該想的 都想了?！比藛T投入和產(chǎn)出的反差，突出地反映出我們?cè)谌瞬砰_發(fā)方面的不足，這些問題的主要表現(xiàn)是:區(qū)分人才非人才，核心與非核心的基礎(chǔ)工作不到位。 對(duì)于大中型 企業(yè)來言，2080理論更加適用，所以人才工作首先要明確企業(yè)內(nèi)哪 些是核心崗位，什么樣的人才是符合公司人才標(biāo)準(zhǔn)的核心人才，這樣才可能做好下一步工作。這需要一套完整的系統(tǒng)工作，確定標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn) 行人才評(píng)估。沒有針對(duì)不同核心人才的需求實(shí)現(xiàn)個(gè)性化開發(fā)。 每類人才所需的 開發(fā)培養(yǎng)內(nèi)容應(yīng)該不同，需要有所側(cè)重，如果只把培訓(xùn)開發(fā)經(jīng)費(fèi)簡(jiǎn)單 分拆，難以起到人才開發(fā)的基本作用。、解決這些問題的

9、對(duì)策建議面對(duì)這些挑戰(zhàn)和問題，建議大中型國(guó)有企業(yè)采取四個(gè)方面的重點(diǎn)措施，如圖2所示：4聖設(shè)中高層人員開發(fā)系統(tǒng)3加強(qiáng)核心人才隊(duì)伍建設(shè)2準(zhǔn)確定位人力謖源黃理職能7 完菁制度半臺(tái)圖2:解決問題的對(duì)策建議1、完善制度平臺(tái)第一點(diǎn)是完善企業(yè)的制度平臺(tái)建設(shè)。我們看到的很多人力資源制度存在三個(gè)問題，一是系統(tǒng)化程度不夠，很多都是由歷史形成的各類 紅頭文件組成，前后聯(lián)系不緊，甚至矛盾脫節(jié)，二是可操作性不強(qiáng), 用于操作的表格、流程少， 結(jié)果是每個(gè)人理解不同，造成無法有效落 實(shí)，三是政策及時(shí)修訂不夠，有些不適應(yīng)的內(nèi)容還在使用。政策制度 平臺(tái)建設(shè)，首先要解決上述三個(gè)問題。第二點(diǎn)是信息化問題。 人力資源信息化是必然的趨勢(shì)，

10、 也是我們 近期努力的方向，但我們的觀點(diǎn)是，不能為信息化而搞信息化，還要 基于企業(yè)實(shí)際情況， 如果第一點(diǎn)所說人力資源的政策和流程體系還不 完善，還是需要先做好基礎(chǔ)工作， 不然再好的管理軟件也沒辦法提供 良好的結(jié)果。第三點(diǎn)是推進(jìn)用工制度改革。 就象前文所述， 這是國(guó)有企業(yè)面對(duì) 的一個(gè)根本性難題，但也是長(zhǎng)期發(fā)展必須要解決的問題，誰先解決， 誰就會(huì)更快地與國(guó)際接軌。 用工制度改革本身也是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理變 革，與組織和流程調(diào)整、績(jī)效考核、薪酬調(diào)整、競(jìng)聘上崗都密切聯(lián)系 在一起。2、準(zhǔn)確定位人力資源管理職能第二個(gè)對(duì)策是， 大中型國(guó)有企業(yè)人力資源管理職能需要調(diào)整。 我 們的觀點(diǎn)是定位于“職業(yè)化的人事專家”較

11、為合理，關(guān)鍵是職業(yè)化和 專家兩個(gè)詞，這個(gè)角色對(duì)人員的提出的要求， 可以從四個(gè)方面來描述：* 了解公司業(yè)務(wù)* 具備專業(yè)知識(shí)* 精通本職工作* 有效協(xié)助他人 從職能角色來說，我們建議大中型企業(yè)人力資源工作者從控制 者、審批者，轉(zhuǎn)變到建議者、監(jiān)督者與服務(wù)者上來。具體地來說，就 是建立完善的制度平臺(tái)， 監(jiān)督相關(guān)部門和下屬單位的落實(shí)情況， 并傳 授人力資源專業(yè)技能。如何落實(shí)這些新的職能和角色呢？一方面是要通過相關(guān)人員的 的思想轉(zhuǎn)變， 建立新的理念和意識(shí)， 另一方面也需要一些新的管理方 法應(yīng)用， 推動(dòng)工作的轉(zhuǎn)變。 這里舉兩個(gè)國(guó)外大型企業(yè)應(yīng)用廣泛的人力 資源管理工具，一個(gè)是人力資源審計(jì)，另一個(gè)是員工援助計(jì)劃

12、 () 。人力資源審計(jì)，它與財(cái)務(wù)審計(jì)、內(nèi)部控制審計(jì)有較大的不同。實(shí) 際是作為大中型企業(yè)的人力資源部門， 對(duì)相關(guān)部門或下屬機(jī)構(gòu)定期進(jìn) 行人力資源情況、 人力資源管理狀況分析檢查的方法， 國(guó)外跨國(guó)公司 都有相對(duì)完善的人力資源審計(jì)體系。它的目的是：* 檢查企業(yè)內(nèi)各層次在執(zhí)行人力資源管理政策方面存在的問題* 協(xié)助各層單位提高人力資源管理水平* 傳授總部人力資源的技能和經(jīng)驗(yàn)另外一個(gè)方面， 企業(yè)高管人員過勞死不斷發(fā)生， 大批員工長(zhǎng)期生 活工作在高度的緊張和壓力下， 處于亞健康狀態(tài)， 作為人力資源的管 理者，需要從關(guān)心制度到關(guān)心員工的機(jī)制。 來協(xié)助大家提高身心健康 的水平，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效水平。所以，國(guó)外

13、的大中型企業(yè)，包括 政府部門，近幾年都開展了計(jì)劃，計(jì)劃通常分為四個(gè)步驟 , 如圖 3所 示:力*心圧庖狀*工作 屈再?gòu)B.任我播林 人際汛系勞萬衛(wèi)曠心 默溟啲員工進(jìn)抒全和的心 匪伏況砒.財(cái)和 制昭井確立勇工心*御應(yīng)新職業(yè)燉M理悶苣導(dǎo)玉田直傘遠(yuǎn)用海批、方 矍講啞零嫌介宜 佟心李毗 左識(shí)搓蠱員工的心 理保鯉歳讀檀刪員工對(duì) 心理卻諛ff_嚇 普遍的認(rèn)識(shí)和T著理君：學(xué)溟員 工心理管玫的枝 術(shù)*在工柞申預(yù) 前，耕垃和輝抉員I心浬可題的疑 生r并氐善管理方 式I貝?。簤毫T 疤、刑硏應(yīng)科、保 持祝檢悄緒、工作 勻生話少胯、自戎 成艮爭(zhēng)專題的堆訓(xùn) 取因休輔導(dǎo)助渠螢和服務(wù)平 臺(tái)！汙通熱域電 詁.建立兩M 避渠咼

14、、幷畀右 卻各聞U等， 低證員夠順 利.圧河地菽再 高效的心理脊詢 反墻疔trjmin圖3員工援助計(jì)劃的四個(gè)步驟3、加強(qiáng)核心人才隊(duì)伍的建設(shè)第三個(gè)對(duì)策是加強(qiáng)核心人才隊(duì)伍建設(shè)，也就是全力抓企業(yè)中那 20%貢獻(xiàn)最大，最重要的骨干人才。核心人才隊(duì)伍建設(shè)，要把握三個(gè)核心環(huán)節(jié)，第一是建立一套公司 自己適用的人才標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的人是我們需要，并認(rèn)為有潛力發(fā)展的 人才？在這里要?jiǎng)澐謨蓚€(gè)維度，一是區(qū)分核心專業(yè)，二是區(qū)分工作類 別，在此基礎(chǔ)上，就可以根據(jù)不同特點(diǎn)的要求制定人才的標(biāo)準(zhǔn)了。具體到人才的標(biāo)準(zhǔn)，我們認(rèn)為應(yīng)該包括三個(gè)方面，在這里面我們 在實(shí)踐中也借助了勝任力模型，如圖4所示：公&幔電冊(cè)值財(cái) 快軌發(fā)燃如 目劇t

15、衣埜豈主惦旦丄度具普羽轄他和 能力它是料知組覩沖肝右員工葩-基It）且It眨的菱3益進(jìn)用于金W肪 肖的W丄r丟it掛斬mir純韶門晶&巌宦代珅為停 比司從事年同專業(yè)工件的品工島備的.左本專業(yè)相關(guān)釣勝任里為為ift任歸位的專業(yè)將點(diǎn)記必碩具普前逵杯一總本如轉(zhuǎn)求和完咸識(shí)茴位 丄件的基本馳尤.專業(yè)伐栢已國(guó)矗成聲址一堿注播攻毘，旨業(yè)刊識(shí)SI J5能相互配套揀非冉乳囪噴耳工的專業(yè)囲和蓮靛所占比重相耐技高圖4:勝任力模型確定了人才標(biāo)準(zhǔn)，第二步的工作就是把符合標(biāo)準(zhǔn)的人， 以及接近 標(biāo)準(zhǔn)并具有潛力的人，作為兩個(gè)梯隊(duì)挑選出來，這個(gè)過程，要做到公 開公平公正，科學(xué)合理，可以成立專門的臨時(shí)性專家組來完成評(píng)斷。人員選拔

16、出來后，下一步就要對(duì)這些核心人才進(jìn)行個(gè)性化培養(yǎng)開 發(fā)，根據(jù)專業(yè)、工作、或者崗位要求的不同來設(shè)計(jì)和實(shí)施，這是一項(xiàng) 復(fù)雜的工程。不同類型的人才，其開發(fā)培養(yǎng)的方式不同，總體上講分 成三個(gè)類型。然后再將類別細(xì)化對(duì)應(yīng)到各個(gè)核心人才上去，形成個(gè)人的開發(fā)規(guī)劃和計(jì)劃，如圖5所示:M営玫畝力止I-”為土的評(píng)諭翩旗迭城甘lx 人才.對(duì)右甘灌人才11行評(píng)f秒為位尋升* 悟訓(xùn)和喘審等的為詈呻丸才開壩闊主U槿朮硏眉禪辦與技術(shù)詬用旳薩合的評(píng)幣標(biāo)帯來 選振擅術(shù)人才對(duì)電有荻術(shù)人才進(jìn)訐評(píng)怙r以顫 單璉格認(rèn)證一蒔帶甫利亜培訓(xùn)零柞為益太人才冊(cè)啦賽際損忡木平為主靈評(píng)佇廉卅疏罐冷怖人才 + (UH業(yè)拉苑鑒隹，新酬帝和及埔訓(xùn)弄件対魄許

17、丸廠開疋的丟套早驗(yàn)圖5:核心人才開發(fā)規(guī)劃實(shí)施核心人才的激勵(lì)，對(duì)于大中型企業(yè)來說，首先要做的就是給 核心人才建立多渠道的發(fā)展空間。 多渠道的發(fā)展空間建立后，就要通 過幾種主要的方式來進(jìn)行復(fù)合式的開發(fā)和激勵(lì)， 也就是要物質(zhì)激勵(lì)和 非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。從國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐情況和我們的經(jīng)驗(yàn)來看， 主要的 方法包括四種，如圖6所示：J針詢伴慚站朝b 劇隹勝住豪索存崔差對(duì)懺抱雷療MiT i| VJ ,母亜祁耒提尢O特封苯同的Bt任 力，應(yīng)安加不同飛武 H ,酣 FttS 地楚、專業(yè)畀差異町 能參肩雜誦交流的璉內(nèi)7訐爐站羽麺 辻引煜0T丄垂”匚且 塡聯(lián)桃廈良好的員工 I馳咆巨笛冃譯位屮 甘F齊字肖況歩町安 徘育幵，

18、以委現(xiàn)帀工69良評(píng)城踴；口時(shí)升干桁+更芯 fHTenry刑高耐 砒璉朮序制肉常. 訶容轉(zhuǎn)胃別同應(yīng)當(dāng)制 甘限劃周旳m苦A創(chuàng) 扯工，應(yīng)配音氏用嶄 和濫妙対手址：渦丄嫌葉序列、 蘭式序列u畏涉士己 afffiiHffl, in 果誹 爐焙卑招M崗世矍口 琢怛無瀝畫想?yún)?升進(jìn)巧垠18的直使 冃茹酬武龍前豐目， 以啊扇工前咸養(yǎng)片 按怔圖6:核心人才的開發(fā)和激勵(lì)方法4、建設(shè)中高層人員開發(fā)系統(tǒng)在核心人才開發(fā)體系建設(shè)的同時(shí)，還有必要加強(qiáng)企業(yè)的中高層干 部的管理開發(fā)系統(tǒng)建設(shè)，因?yàn)樗麄儗?duì)于企業(yè)的作用更是至關(guān)重要。說 到中高層干部管理，我們知道國(guó)內(nèi)企業(yè)運(yùn)用最多的是傳統(tǒng)干部管理方 式，比如組織任命、干部考核、群眾評(píng)議等等。雖然也有很多優(yōu)點(diǎn)， 但是對(duì)科學(xué)界定領(lǐng)導(dǎo)人或其后備人員的開發(fā)培養(yǎng)方案，還是有些不 足。所以說，在這種情況下，迫切需要建立一個(gè)適應(yīng)于中國(guó)情況的， 并滿足企業(yè)戰(zhàn)略要求的中高層人員開發(fā)管理體系。從我們的經(jīng)驗(yàn)來看，這個(gè)體系應(yīng)該包括的基本結(jié)構(gòu)如圖 7所示:領(lǐng)昌力抿升計(jì)劃實(shí)BS圖7:中高層人員開發(fā)管理體系與核心人才開發(fā)相似，我們也需要明確企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn)， 針對(duì)開發(fā)出來的企業(yè)所需要的領(lǐng)導(dǎo)力