會展人力資源管理復習要點

1、會展人力資源管理復習要點一、選擇(單選or多選)1、最早“播下人事管理種子”的人是羅伯特.歐文,他創(chuàng)建了最早的工作績效評價體系，被稱為“人事管理之父”。2、喬治.埃爾頓.梅奧通過著名的“霍桑實驗”，得出了良好的人際關系才是調動工作積極性的決定性因素的結論。3、從18世紀末到20世紀70年代,被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。4、彼得.德魯克于1954年在管理的實踐一書中提出了“人力資源”概念后，人力資源管理理論不斷受到重視。5、1984年，比爾等在管理人力資本一書中提出了戰(zhàn)略人力資源管理理論。6、泰勒的科學管理重點關注工作，梅奧研究的重點是人，而現(xiàn)代人力資源管理既注重以人為中心，又重視工作與人的匹配，

2、突出人和工作的雙贏。7、人力資源的特征包括：A能動性、B兩重性、C再生，f1E、D社會性、E、生命周期性、F高增值性。8、人力資源管理最早是由社會學家懷特.巴克在1958年發(fā)表的人力資源功能中提出來的。9、人力資源管理的職能：A研究與規(guī)劃、B獲取與配置、C保持與開發(fā)、D評價與激勵。10、會展人力資源規(guī)劃的核心理念有：平衡、協(xié)同、雙贏等。11、平衡理念是人力資源視劃工作的最核心最基本的理念。12、人力資源規(guī)劃評估的內容包括：對基礎層面的評估、對實施層面的評估、對技術手段層面的評估。13、人力資源規(guī)劃中信息收集的方法有：(1)普杳法(2)重點調杳法(3)典型調杳法(4)抽樣調查法(5)統(tǒng)計報表法。

3、14、微觀集成法一般通過“自上而下”和“自下而上”兩種方式相結合來開展人力資源需求預測的工作。15、人力資源規(guī)劃評估的方法：(1)利益相關者法(2)績效分析法(3)成本捽制法(4)離任審計法。16、會展人力資源信息系統(tǒng)構建與實施的第一步是可行性研究。17、影響會展組織設計的因素：A外部環(huán)境B技術條件C組織的經營戰(zhàn)略D管理體制E組織規(guī)模18、任務是指為達到某種特定目的所從事的一系列活動,它由一個或多個工作要素組成。19、訪談法又稱面談法.是一種應用最為廣泛的工作分析方法，是收集腦力勞動、特殊工作環(huán)境、員工態(tài)度等方面信息的有效方法。20、直接雙察法的缺點是不適用于腦力勞動成分比較高的工作和處理緊急

4、情況的間歇性工作；工作量太大，要耗費大量的人力和財力，時間也過長。21、調杳問卷法的缺點在干設計理想的調的問卷要花費大量的時間、人力和物力，費用較高。22、工作日志法的優(yōu)點是對于高水平和高復雜性工作的分析.顯得比較經濟和有效。23、定量分析法包括：A、職位分析問卷法B、功能性工作分析法C管理崗位描述問卷法24、工作說明書編制應遵循準則：A、邏輯性B、準確性C實用性D、字整件E、統(tǒng)一性。25、人力資源招聘計劃的制訂與審批是人力濟源獲取的第一先。26、因事?lián)袢嗽瓌t是以企業(yè)的工作需要和崗位的空缺為出發(fā)點,根據(jù)崗位對員工的(任職)資格要求來選用人員。27、預算主要包括活動費用和人工費用。28、外部招募

5、的優(yōu)點：A、來源廣泛，挑選余地大日帶來新活力，促進組織創(chuàng)新C避免組織形成小圈子D、能形成“魚占魚效應”E、樹立進取改革的優(yōu)良形象。29、會展人力資源獲取的評估：A、數(shù)量上的評估B、質量上的評估C、時間上的評估D、考慮獲取成本。30、內部招募的方法：A、工作公告B、主管推薦C、檔案法D、內部晉升和工作輪換E、人才庫和繼任計劃。31、外部招募的方法：A、廣告招聘B、人才招聘會C、校園招聘H獵頭公司招聘E、網(wǎng)絡招聘F中介機構招聘32、論文式考試優(yōu)點是易于編制試題，能測驗書面表達能力；易于觀察應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括能力。32、筆試法的缺點是不能考察人員的價值觀、責任心、積極性、品德、工作態(tài)

6、度，以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。33、一般來說，在人力資源獲取工作中，筆試作為對應聘者的初次詵拔,成績合格者才能繼續(xù)參加下一輪選拔。34、面試提問內容的結構化程度分類：A、結構化面試B、非結構化面試C混合式面試。35、非結構化面試主要用于從事服務性工作和事務性工作崗位。36、壓力面試除了高級管理人員的測試外,大多崗位都不適合采用壓力面試。37、行為面試指采用專門設計的面試題目來了解被測試對象過去在特定的情況下、特定任務下所體現(xiàn)出的行為，從而了解其處事的特點和具備的素質。38、面試應避免的誤區(qū)：A、暈輪效應B、首因效因C、個人偏好D、以偏概全E經驗主義。39、暈輪效應是指當認知者

7、對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，而不能根據(jù)應試者的某一優(yōu)點或缺點對其做出整體的判斷。40、評價中心方法具有以下特征：A、綜合性B、針對性C模擬性D、公平性。41、評價中心組合：A、公文筐B(yǎng)、無領導小組討論C、管理游戲D、角色扮演。42、作為方法的組合，本質上還是以情景模擬為核心的系統(tǒng)化測評技術。43、無領導小組討論是指數(shù)名被評價者集中起來組成小組,就某一問題開展不指定角色的自由討論。44、管理游戲是一種以完成某項或某些“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過活動觀察和測評被試者實際的管理能力。45、角色扮演是一種主要用以測評被試者人際關系處理能力的

8、情景模擬活動。46、績效的特征：A、多因性B、多維性C、動態(tài)性。47、會展績效管理的首要原則就是目標一致原則。48、平衡記分卡從組織的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度講行評價。49、財務性業(yè)績指標體系主要由營業(yè)收入成長與組合、成本下降、牛產力提高及資產利用、投資策略等指標構成。50、顧客層面指標由市場占有率、顧客延續(xù)率、顧客爭取率、顧客滿意度及顧客獲利率等5大指標構成。51、平衡記分卡不僅是一種績效考核辦法.更是一種組織戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，它能夠全面、動態(tài)地考核組織、部門、個人績效。52、屬于描述法的考核法有：A、360序考核法B、關鍵事件法。53、內在薪酬指由于員工努力工作而受到晉升、

9、表揚或受到重視等而產生的工作榮譽感、成就感、責任感。54、薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。經濟性薪酬包括直接經濟性薪酬（工資、獎金、津貼等）和間接經濟性薪酬（福利待遇、培訓、退休、保險等）其他經濟性薪酬（帶薪休假、彈性工作時間、病事假等）。55、職務工資制的特點是:嚴格的職務分析，比較客觀公正；職務工資比重較大，職務津貼高，比較穩(wěn)定。職務工資制基于職務，發(fā)放的對象是職務;職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對象是員工能力。56、薪酬結構是指同一會展企業(yè)內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關系,它涉及的是薪酬管理中的內部公平性問題。57、薪酬控制的主要指標包括：人均薪酬成本、人工費比率和人工成本比例

10、。58、會展人力資源培訓與開發(fā)的含義：A、培訓與開發(fā)的全部工作都是為實現(xiàn)組織目標服務B、培訓和開發(fā)活動是員工職業(yè)發(fā)展的推動器C、培訓與開發(fā)是一種積極的管理工具D、是一種重要的投資方式。59、案例研究法是把現(xiàn)實中的真實情景加以典型化處理,讓學員進行分析和評價，并提出解決問題的建議和方案，從而提高分析問題和解決問題能力的培訓方法。60、實踐類培訓與開發(fā)方法：A、工作輪換B、學徒制。61、國際會展產業(yè)發(fā)展趨勢：A、全球化趨勢B、集團化趨勢C、專業(yè)化趨勢D、網(wǎng)絡化趨勢、E、大數(shù)據(jù)趨勢。62、組織模式的類型主要有：聳高式、方正式、扁平式。63、扁平型組織的特點：A、管理層次少，管理費用低：B、管理跨度大

11、：C、信息溝通時間少、歷程短。64、多極化組織的重要特點是:不論基本結構還是臨時項目組，都要面向一線開展工作。65、會展人力資源管理挑戰(zhàn)：A、全球化的挑戰(zhàn)B、新技術的挑戰(zhàn)C、人力資本開發(fā)的挑戰(zhàn)。66、中國人力資源管理模式從事務型到戰(zhàn)略型人力資源管理的轉變，注重各個模塊的單一功能而發(fā)展到注重整體功能，未來人力資源管理是一種戰(zhàn)略導向的人力資源管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的人力資源管理。67戰(zhàn)略導向的人力資源管理扮演的五個主要角色：A、戰(zhàn)略決策角色B、戰(zhàn)略職能角色C、信息診斷角色D、行政管理角色E、管理變革角色。68、人力資源外包的產生有現(xiàn)實的社會根源：A、降低企業(yè)成本B、提升企業(yè)核心競爭力C、促

12、進社會分工細化。二、判斷題1、戰(zhàn)略人力資源管理理更加注重人力資源管理與組織財務績效的關系、人力資源管理系統(tǒng)與組織競爭戰(zhàn)略選擇的關系，以及組織戰(zhàn)略與人力資源管理實踐的關系。2、人力資源的能動性被認為是區(qū)別于其他資源的最根本的特點。3、傳統(tǒng)人事管理把員工視作成本，而人力資源管理把員工視作資產或資本。4、會展人力資源是指從事會議、展覽、博覽會、節(jié)慶活動、獎勵旅游、賽事活動等相關產品和服務的生產與經營的企業(yè)、非政府組織和政府監(jiān)管部門的各類工作人員的總和。5、一般豐辦方將整個短期產牛的人力資源需求外包給人力資源外包公司。6、會展人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一是多個利益相關部門人員的合作問題。7、協(xié)同效應是指

13、通過資源共享達成“1+1>2”的效應，即組織整體效應大于各個獨立組成部分總和的效應。8、人力資源需求與供給預測是對組織在未來某一特定時期內所需要的人力資源的數(shù)量、質量、結構及組織內外部的相應供給情況進行測算。9、經驗預測法主要適用于規(guī)模較小或經營環(huán)境穩(wěn)定、人員流動不大的企業(yè)。10、工作研究法的關鍵是工作量的計算和分解，因而必須制訂明確的崗位用人標準及職位說明書。11、德爾菲法，又稱專家預測法。12、技術條件主要包括技術復雜程度和穩(wěn)定性兩個內容。13、管理跨度越大，管理層次就越少；反之,管理層次就越多。14、由于受個人精力、知識、經驗條件的限制，一名領導能夠有效地指揮的直屬下級人數(shù)是有限的

14、。15、工作是由一個或一組在主要或重要任務和責任上非常相似的職位所構成的事項。16、分析工作在領導層中達成一致意見后，由高層管理者推動并進行廣泛地宣傳,以促成工作信息提供者合作，獲得真實、可靠的工作分析信息。17、直接觀察法適用于大量標準化的、周期短的、以體力勞動為主的工作。18、關鍵事件法可以直接描述員工在工作中的具體活動,揭示工作的動態(tài)性。19、職位分析問卷（PAQ對體力勞動性質的工作崗位適用性較好,對管理性質、技術性質崗位適用性較差20、會展組織設計和工作分析的核，k是如何有效地設置崗位和科學的配置資源。21、工作分析的結果主要體現(xiàn)為工作說明書。22、人力資源獲取是組織進行對外宣傳的一條

15、有效途徑。23、招募專員的工資屬于人力資源獲取的間接成本。24、工作公告法經常用于非管理層人員的招聘,特別適用于普通職員的招聘。25、與其他媒體相比，廣告招聘造價低廉,制作簡單；便于自由選擇閱讀；便于保存和查閱；指向性最為明確。26、一對一面試多用于小規(guī)模的招聘及低職位員工的招聘。27、投射法就是讓被試者通過一定的媒介,建立起自己的想象世界，在無拘無束的情景中，顯露出其個性特征的一種個性測試方法。適用于高層管理人員的選拔。28、公文筐方法可以評估其計劃、組織、授權、決策和問題解決能力等多方面的管理潛質。29、績效的多因性是指績效的好壞并不僅僅取決于一種因素.而是要受制于主觀、客觀等等多種因素，

16、其中技能、激勵、環(huán)境與機會這四種因素起主要作用。30、比較排序法有利于識別出號績效的員工和差績效的員工,適用于中小型的公司。31、關鍵績效指標法（KPD是以組織總目標為依據(jù),通過對員工工作績效特征的分析，來確定反映組織、部門和員工個人一定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考評。32、平衡記分卡法是由哈佛商學院教授羅伯特.卡普蘭倉U立。33、醫(yī)療保險、帶薪休假屬于非貨幣薪酬。34、內部公平性在同一企業(yè)中,不同職位或者員工的薪酬應當與各自對企業(yè)的貢獻成正比。35、解決企業(yè)薪酬內部公平性的重要工具是崗位評價。36、會展企業(yè)的薪酬結構由多少等級構成的主要取決于企業(yè)的經營規(guī)模、組織結構

17、及工作的復雜程度，其數(shù)量多少沒有絕對的標準。37、捽制雇缶數(shù)量和工作時間一百是企業(yè)捽制薪酬成本的最普遍做法。38、外部培訓的優(yōu)點.可以將外部的一些好的經驗和理念帶到企業(yè)當中來，企業(yè)的員工也樂于接受。不足：費用比較高,員工身價提高，有跳槽風險。39、虛擬組織也稱為戰(zhàn)略聯(lián)盟。40、戰(zhàn)略導向的人力資源管理全面以組織的戰(zhàn)略為目標：協(xié)調均衡好利益相關者的關系。三、簡答1、會展人力資源的特點？（1）涉及行業(yè)寬泛，對人員綜合素質要求高（2）服務對象多元，對人員溝通能力要求高（3）服務供給集中，對團隊協(xié)作能力要求該（4）展會周而不復，對團隊創(chuàng)新能力要求高（5）檔期用人緊張，對短期人才聚合度要求高。2、會展人力

18、資源管理的特點？（1）戰(zhàn)略性特點（2）注重團隊管理（3）注重應急管理（4）短期密集性用工與培訓（5）會展大數(shù)據(jù)管理。3、如何理解會展人力資源規(guī)劃的含義？第一、人力資源規(guī)劃必須和組織的發(fā)展戰(zhàn)略與目標保持高度一致；第二、會展人力資源規(guī)劃本質上是應對組織和環(huán)境變化而采取的應對策略與安排；第三、人力資源規(guī)劃的核心目標就是通過分析和預測人力資源的供給與需求，制訂相應的解決方案和人力資源政策，確保人力資源供需平衡；第四、人力資源規(guī)劃是人力資源管理各個職能中統(tǒng)籌和關聯(lián)功能最強的職能；第五、人力資源規(guī)劃的最終目的是實現(xiàn)組織和員工的雙贏。4、會展人力資源規(guī)劃的原則？（1）戰(zhàn)略性原則，是第一原則（2）動態(tài)性原則，

19、以變應變，有針對性地處理（3）一致性原則，是協(xié)同理念的具體落實和體現(xiàn)（4）兼顧性原則，要兼顧組織和員工雙方的利益，實現(xiàn)共贏（5）可持續(xù)發(fā)展的原則，確保組織和個人的可持續(xù)發(fā)展。5、人力資源規(guī)劃的一般流程？（1）收集信息資料，這是人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)和最基礎的工作（2）分析信息資料，收集的組織及環(huán)境的信息資料，要進行全面分析（3）人力資源需求與供給預測，是做好人力資源規(guī)劃的關鍵（4）編制人力資源規(guī)劃（5）人力資源規(guī)劃的實施（6）人力資源規(guī)劃評估6、人力資源需求預測的方法？第一是定性方法（1）經驗預測法（2）微觀集成法（3）工作研究法（4）德爾菲法；第二是定量方法（1）趨勢分析法（2）回歸分析法（

20、3）比率分析法（4）勞動生產率分析法。7、人力資源供給預測的方法？主要涉及兩個方面:一是組織內部人力資源供給預測（1）人員接替圖法（2）馬爾科夫分析法（3）檔案法；二是組織外部人力資源供給預測（1）資料分析法（2）調查法。8、運用德爾菲法需要注意的關鍵環(huán)節(jié)？（1）專家選擇，一般以10-15人為宜（2）協(xié)調人選擇（3）分析資料的準備（4）問卷設計（5）預測環(huán)節(jié)。9、會展人力資源信息系統(tǒng)構建與實施的注意事項？（1）項目需要由主要領導全力支持和推動（2）成立項目小組（3）關鍵成員不能兼職（4）建立良好的項目組織體系和項目管理制度（5）與軟件設計人員要進行充分溝通（6）明確項目的實施目標，做好過程控制

21、（7）企業(yè)要建立自己的輔助實施隊伍（8）培訓工作必須到位。10、會展組織設計的含義及其注意點？會展組織設計,也稱會展組織結構設計，就是會展組織根據(jù)組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標，遵循一定的原則，將組織內部各部門進行優(yōu)化組合，互相協(xié)調，以期高效地實現(xiàn)組織目標的要求，來精心而明確地制訂組織內部結構方案。會展組織設計必須做到以下三點：（1）以組織的發(fā)展目標為向導（2）要達到組織整體最優(yōu)化（3）要實現(xiàn)組織運作的高效化。11、會展組織設計的原則？（1）任務導向原則（2）分工協(xié)調原則（3）集權與分權相結合原則（4）有效管理幅度原則。12、會展工作分析的作用？（1）為組織結構設計和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)（2）為員工招

22、聘提供有效的信息（3）為降低培訓成本，提高培訓效率提供條件（4）為進行科學的績效管理提供客觀評價標準（5）為薪酬的內部公平提供保證。13、會展人力資源獲取的一般原則？（1）公平原則（2）效率原則（3）雙向選擇原則（4）保證質量原則（5）因事?lián)袢嗽瓌t（6）人職匹配原則（7）用人所長原則。14、內部招募的優(yōu)點？（1）對員工產生激勵作用（2）所獲得的人員的素質比較可靠（3）晉升者或調職者能在較短的時間內熟悉工作（4）內部招募有利于對管理崗位員工的激勵（5）可以降低激勵成本。15、面試考官的注意事項？（1）、熟悉工作說明書，明確招聘工作的性質和職責及崗位的任職資格條件等（2）認真閱讀并審查應試者的相關

23、個人資料，注明求職者模糊或突出的地方（3）準備好名片（4）告知應試者面試的程序及時間（5）面試考官應注意個人儀容儀表的規(guī)范。16、會展績效管理的原則？（1）目標一致原則（2）公開、公平、公正原則（3）雙向溝通原則（4）定期化與制度化原則（5）組織文化導向原則。17、會展企業(yè)薪酬管理的原則？（1）合法性原則，這是薪酬管理應遵循的最基本的原則（2）公平性原則（3）經濟性原則18、會展薪酬管理的特殊性？（1）更加注重績效薪酬（2）行業(yè)內不同企業(yè)之間薪酬體系差異大（3）自由職業(yè)者多，薪酬方式靈活。19、薪酬結構的模式？主要有五種基本模式:（1）基于崗位的薪酬模式（2）基于績效的薪酬模式（3）基于技能的

24、薪酬模式（4）基于市場的薪酬模式（5）基于年功的薪酬模式。根據(jù)彈性大?。夯诳冃Ш褪袌龅男匠昴Ｊ綄儆诟邚椥孕匠昴Ｊ?；基于年功的薪酬模式屬于高穩(wěn)定薪酬模式；基于崗位和技能的薪酬模式屬于折中的浮動性薪酬模式。20、會展人力資源培訓與開發(fā)的原則？（1）理論聯(lián)系實際原則（2）因材施教原則（3）統(tǒng)籌規(guī)劃原則（4）激勵原則（5）嚴格考核原則（6）全員培訓原則（7）反饋提升原則。21、會展人力資源管理的發(fā)展趨勢？（1）戰(zhàn)略導向的人力資源管理（2）基于知識的人力資源管理（3）基于網(wǎng)絡的人力資源管理（4）跨文化的人力資源管理（5）人力資源外包管理。四、論述1、會展組織設計的流程？一般來講,會展組織設計大致發(fā)生在

25、三種情形下：一是新建組織需要進行組織結構的設計；二是原有組織結構進行重新評估和改造，重新設計；三是組織結構需要進行局部調整和改變。具體流程包括6個步驟：（1）確定組織設計的基本思路（2）進行組織的職能分析和職能分解（3）確定管理層次和規(guī)定崗位的權責（4）組織內部聯(lián)系方式和管理規(guī)范設計（5）配備部門的主要管理人員（6）組織結構修正與完善。2、會展組織工作分析的流程？會展組織工作分析是各項管理的基礎,是全面細致的評價過程，包括5個階段：（一）計劃和設計階段1、確定工作分析目的2、選擇工作分析方法和分析樣本3、成立工作分析組織機構4、制訂工作分析的規(guī)范5、取得高層的認同和配合（二）信息收集階段1、信

26、息收集的任務2、收集信息的內容（三）信息分析階段1、工作名稱與編號2、工作描述分析3、工作環(huán)境分析4、任職資格分析（四）分析完成階段（五）結果運用及修正階段。3、論述外部招募的缺點并如何克服？缺點是:（1）由于信息不對稱，對應聘者的甄選難度大、成本高，應聘者的實際水平和能力很難準確判別。因此，不稱職者會占用一定比例（2）應聘者帶來的文化可能與企業(yè)文化有沖突，即出現(xiàn)所謂的“水土不服”現(xiàn)象，無法融入企業(yè)文化的潮流中，可能使本企業(yè)稱為外聘人員另謀高就的“中轉站”（3）應聘者入選后對組織的各方面情況需要有熟悉的過程，需要花費較長的時間來培訓和定位，培訓成本高（4）如果組織中有勝任能力的人未被選用或提拔，外部招募的做法會挫傷組織內部員工的積極性?？朔獠空心既秉c的途徑：（1）在招聘人員時，采取內外部相結合的辦法。對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內部選拔，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員（2）采用科學嚴謹?shù)恼邕x方法選取和錄用應聘者（3）對新進員工開展入職培訓與教育，加快員工的組織社會化進程。4、會展績效管理的流程？一、績效計劃（一）績效目標的設定及評價標準的確定，SMART原則：明確性、可衡量性、可實現(xiàn)性