恒源人力資源部規(guī)劃

1、年度規(guī)戈管理部：張愛2010-11-281 人力資源現(xiàn)狀分析人力資源總體情況分析公司目前共有在職員工277人。各部門管理人數(shù)分布:總體人員人數(shù)分布分析總體年齡分布 總體性別分布 人員總體情況分析管理干部中本科及以上學歷偏低，大多數(shù)在大專及以下水平，普工占公司絕大 部門，工人平均年齡在17-25歲左右，女員工占絕大多數(shù)?！罢腥穗y，留人難”導致現(xiàn)在直接招聘情況分析招聘長期是人力資源部的主要工作之一, 影響生產(chǎn)的正常運行。招聘情況現(xiàn)況就2010年整體招聘現(xiàn)狀來看，2月至6月招聘情況比較客觀，可以滿足生產(chǎn)需 求；從7月到12月出現(xiàn)用工慌，招聘處于劣勢，不能滿足生產(chǎn)需求。招聘存在問題點招聘方式單一，有效

2、簡歷不足，社會推薦缺乏激勵措施，員工積極性缺乏，社 會內(nèi)推薦沒有正式途徑。渠道問題渠道優(yōu)點缺點適合招聘人選1、中介機構推薦1、具有著效率高，招聘有的放 矢，節(jié)省人力的優(yōu)點。2、在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道 德上也有一定的保證。1、成本過咼1、企業(yè)中高層管理 管理人員及部分要求 較高的基層管理人員2、媒體公開招聘1、獲得大量的人才信息2、企業(yè)可選的余地較大1、成本過咼1、中基層管理人員 及部分要求較高的基層人員。3、招聘會現(xiàn)場招聘1、人員較多2、可選擇的余地也較大1、時間較短2、剛剛畢業(yè)的學生居 多3、從業(yè)經(jīng)驗缺乏，平 均素質(zhì)也不會太高1、基層管理人員及 基層人員4、互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜索1、獲得的信息量

3、較大2、可選擇的面也很廣3、可招到相應的崗位人才1、缺乏真實性2、信息量過大，花費 時間多3、造成招聘企業(yè)資源的浪費1、中基層管理人員 及基層人員5、社會公共部門的推薦1、招聘成本較低2、選擇的余地較大3、穩(wěn)定性較高1、專業(yè)技能較差2、培訓成本高1、基層人員及輔助 人員6、內(nèi)部選拔1、成本較低1、過程比較漫長1、中基層管理人員 及基層人員7、推薦1、成本較低2、節(jié)奏較快1、可選則的面較小1、中基層管理人員 及基層銷售人員流程問題 統(tǒng)一采用集體面試效率和效果欠佳。測評方式單一化。員工采用效率無考核指標。背景調(diào)查實施力度不高。離職人員分析離職情況現(xiàn)況2010年以6、7、8月為基準計算總員工達到34

4、0（現(xiàn)在總共277人），總離職人 員160人，占總人數(shù)，其中管理離職人員 44人，占管理總人數(shù)總人數(shù) % （未包 括自離人員）2010年公司管理人員離職人員信息匯總表離職情況分析管理人員中品質(zhì)部人員流失率較高、主要還是普工的流失性越來越嚴重。主要 原因為：員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班 員工心理動態(tài) 公司晉升機會比較少，有能力的員工沒有晉升機會 2010 年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析2010 年初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實 現(xiàn)。招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。培訓工作與預先設定的目標有一定的差距。2 2011 年度人力資源部工作改善方案

5、公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著 恒源的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在 2011年 1月份首先應完成公司組織架構的 完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制 定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每 個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適 用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良 好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。人力資源總體優(yōu)化根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，總體優(yōu)化 方案： 進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分

6、每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的 科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依 據(jù)； 完成日常人力資源招聘與配置推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度； 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評 價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效 性。大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開

7、發(fā)力度。弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人； 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和協(xié)、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益， 又維護公司的形象和根本利益。人力資源總體改善方案 人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目 標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì) 量提供保證。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要 公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多 , 因

8、此，需要總經(jīng)理 與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如 何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程 中懇請總經(jīng)理與總經(jīng)理以及其它各職能部門全力協(xié)助。此工作目標僅為人力資源部 2009 年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建 設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工 作目標經(jīng)總經(jīng)理與總經(jīng)理研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將 按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根 據(jù)公司調(diào)整后的目

9、標進行具體落實。招聘效率提高改善的具體實施方案 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：徐州地區(qū)人才市場、學校人才市場，必要時可以考慮各 個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的招聘會。還可以在 2、3月份考慮個別大型人才招聘會， 6、7 月份考慮各院 校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡招聘主要以本地英才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊 招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確 定。具體招聘時間安排：根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。長期保持徐州英才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù) 需求和網(wǎng)站招聘效果臨

10、時決定發(fā)布招聘信息。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月 31 日前起草完成 公司人事招聘與配置 規(guī)定。請公司領導審批后下發(fā)各部門。計劃發(fā)生招聘費用：根據(jù)實際情況而定。改善離職率的具體實施方案 積極引導，強調(diào)培養(yǎng)，尊重員工的選擇。針對員工對當前工作浮躁的心態(tài)我們必須對 其進行積極的引導，以便于員工能夠正確的對待當前的工作 ; 對于那些要求進步的員 工，我們必須通過各個方面的努力加強對他們的培訓，在滿足員工進步的同時推動企 業(yè)的持續(xù)發(fā)展；但是，當我們的企業(yè)滿足不了員工發(fā)展的時候就應當允許他們走出去 獲得長遠的發(fā)展。努力改善我們的工作

11、環(huán)境與規(guī)章制度，使我們的工作環(huán)境更能夠挽留優(yōu)秀的員工，使 我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應企業(yè)的長足發(fā)展，以避免優(yōu) 秀員工因為得不到企業(yè)應有尊重與重視而離職。完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規(guī)避員工的不正常流動。正常的員工流動 會推動企業(yè)的良性發(fā)展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè) 管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動。組織架構的建設具體實施方案：2011 年 1 月上旬完成公司現(xiàn)有組織架構、職位編制的合理性、公司各部門未來 發(fā)展趨勢的調(diào)查；2011 年 1 月上旬完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事長 審閱修改；201

12、1 年 1 月中旬完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方 案。形成崗位說明書落實與完善公司制度、流程體系建設，明確各部門職能、崗位職責及工作標 準，形成崗位說明書。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。恒源正處于發(fā)展階段，必須要有一套規(guī)范的制 度來進行管理，把各項工作任務制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。 海爾的成功就是一個很好的例證。 1984 年張瑞敏就任青島電冰箱廠（海爾的前身） 廠長之初，親自制定了 13 項管理規(guī)章。在這些制度規(guī)范的作用下，海爾從一個破敗 凋零的虧損小廠逐漸走上正軌。制度與流程體系建設是當前的核心任務，制度與流 程體系服務公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，先建立后完

13、善，逐步推進。人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職 責形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位 標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。具體實施方案： 2010 年 1 月前各部門提交部門制度與流程、編織內(nèi)崗位說明書2011 年 1 月下旬人資部完成公司制度與流程及崗位說明書的梳理，報請董事長 審閱修改；強化人力資源管理實現(xiàn)制度管理 建立完善各項規(guī)章制度根據(jù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源 管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個 環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在公

14、司內(nèi)部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執(zhí)行，并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善，變?nèi)肆Y源 “人”治為“法”治。執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學 性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到。第一、為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機會與方式，暢談對公司管理的理 解和建議。第二、采用員工滿意度調(diào)查問卷方式，全方位了解員工對公司在管理及各方 面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，增強團隊合作意識，加強員工關系管理。構建公司內(nèi)部信息溝通制度。以人為本，尊嚴至上。保持與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分的尊重 和重視。組織旅游、聚餐等、體育比賽、文娛活動

15、等增強團隊感情聯(lián)系。計劃表如下乒乓球賽1、各部門組織人員參加，原則上每個部門至少有一人參加，每年組織兩次（上下 半年各一次）2、分賽區(qū)進行選拔，可將公司各部門劃分為管理賽區(qū)、研發(fā)賽區(qū)、其他賽區(qū)、業(yè) 務賽區(qū)四個賽區(qū)3、各賽區(qū)進行初步選拔，地點在公司一樓大廳。文化活動經(jīng)費1200元圣誕節(jié)活動4、各賽區(qū)前2名進入公司決賽，采用抽簽的方式進行3場2勝制淘汰賽。1、準備工作：（圣誕前夕）（1）會議室門口擺放圣誕樹一顆，圣誕樹上懸掛禮品和雪花春季運動會（2）購買部分圣誕帽和圣誕小禮品，帽子可以免費發(fā)放。（3）室內(nèi)裝飾彩紙、圖案等2、游戲項目：成語連珠、官兵捉賊、踩氣球、猜猜這是什么等游戲，詳見具體策 劃方

16、案1、倡導全民健身，推進康諾盛世公司“健康第一”的理念。（三月份）2、圍繞新區(qū)進行運動，既加強員工的團隊建設，而且可以對公司起到很好的宣傳 作用。3、參加人員為公司全體員工3 2011年度計劃招聘工作2011年1月份我們的招聘目標是要達到 320人，根據(jù)生產(chǎn)部人員的需求，再加 上流失員工的補充，12月份前預計需要招聘50人以上，這50人里面90%生產(chǎn)普 工為主，其他10鳩管理人員及人員為主。6月份要求達到300人的規(guī)模，9月份以 后穩(wěn)定在350人的規(guī)模。而且在保證數(shù)量供應從充足的情況下達到人員質(zhì)量要求。建立并完善培訓體系，提升管理干部管理水平，把好育人留人關培訓是公司員工整體水平提升的重要工作

17、之一，這個工作公司一直持續(xù)在做， 怎么樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能 力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊伍，這將是我們努力的方 向，我們在全年的培訓工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形 式，落實到每一項工作中：員工培訓 新員工培訓新員工培訓。根據(jù)招聘情況原則上每月 1期，課程安排在原有的基礎上再優(yōu) 化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核，并對一個月的新員工給予回 爐培訓，主要針對生產(chǎn)產(chǎn)品知識和生產(chǎn)技巧。管理干部培訓基層管理干部的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方 法，我們要改變過去被動的學習方式，從

18、要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā) 展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的基層管理干部的知識更新要能跟得上 公司的發(fā)展速度。具體的培訓形式有授課、視頻培訓、讀書寫心得體會等，課程以 領導力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天 以上的集中培訓。在讀書方面，明年計劃每個月統(tǒng)一由公司購置好的管理書籍，要 求管理干部每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學知識結 合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司內(nèi)部學習氛圍。業(yè)務、生產(chǎn)經(jīng)理培訓業(yè)務、生產(chǎn)經(jīng)理培訓是提升基層生產(chǎn)、業(yè)務人員的管理水平和生產(chǎn)、業(yè)務技能 的很重要的途徑。業(yè)務、生產(chǎn)經(jīng)理的培訓計劃每月不少于

19、1次，可與月度會議一起開展，以視頻、集中授課的形式，對業(yè)務、生產(chǎn)經(jīng)理存在的不足之處，進行針對性 地提升。這些培訓將把現(xiàn)場模擬演練結合起來，隨時隨地地進行角色模擬，以提高 我們這一層面的水平。全員培訓和戶外拓展全員培訓也是2011年培訓的重點，為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提 升素質(zhì)，人力資源部計劃每個月最少舉行 1次全員培訓，其中第一季度主要以公司 的規(guī)章制度培訓為主，全員掌握公司各項規(guī)章制度，其余三個季度以員工的溝通技 巧、服從力、執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面的課程為主，同時推薦員工看一些好書，并 以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽， 以提升全員的學習氛圍

20、。內(nèi)部培訓講師隊伍建設一個企業(yè)培訓系統(tǒng)中，講師隊伍建設是核心。要想提升公司整體的培訓水平， 僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內(nèi)部講師隊伍的建設是關 鍵。明年計劃第一季度開始實行講師內(nèi)部考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師 進行培訓，同時對培訓效果進行評估，并根據(jù)考核分數(shù)給予相應的獎勵，以此提升 講師的積極性和授課水平，計劃此項任務在第一季度內(nèi)完成。內(nèi)部培訓課程開發(fā)內(nèi)部培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點，根據(jù)目前各職能部門培 訓需求我們計劃明年主要開發(fā)管理類課程、專業(yè)知識技能類課程、職業(yè)素養(yǎng)提升 類、業(yè)務類課。具體實施方案：詳見2011年年度培訓計劃總表 推行薪酬管理，

21、完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理將有可能制約公司的人 才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階 層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。問題分析由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管 理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司 高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合 理的解釋。目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結構簡單。容易形成 不是向工作要工資而是向上級、工資的確定思路不明確。具體

22、實施方案2011 年 3 月上旬人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設 置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構 （基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼等）薪資調(diào)整標準等方 案。2011 年 3 月中旬完成各部門經(jīng)理會議實施方案的審議。2011 年 3 月中旬制定并完成公司薪酬管理制度并報請董事長審批通過。實施目標注意事項改革后的薪酬體系，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取 酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進 行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表 現(xiàn)

23、進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈 利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的 設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保 體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。建立和完善績效考核體系，全面實施全員績效管理績效考核 2011 年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的 就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根 本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員 工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)

24、 不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不 足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。具體實施方案2011 年 4 月上旬前完成對 公司績效考核制度 和配套方案的撰寫，提交公司 部門經(jīng)理會議審議并修改通過。2011 年 4 月中旬各職能部門依據(jù) 公司績效考核制度 提交部門各崗位考核指 標，人力資源部進行梳理。2011 年 4 月下旬績效考核指標與評定方案確定，提交部門經(jīng)理會議審議，修改 完善后經(jīng)總經(jīng)理審批后，全面實施績效考核。實施目標注意事項績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考 核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和

25、釋疑。從正面引導 員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目 的?？冃гu價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意 想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意 見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法?？冃Э己斯ぷ鞅旧砭褪且粋€溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。加強員工溝通工作，穩(wěn)定員工隊伍建設為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關心員工的工 作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率。 2011 年員工關系的維護將是公司很大的增 長點，

26、所以維護好員工關系將是管理部的工作重點，擬開展以下幾個方面的員工關 系工作。具體實施方案：建立內(nèi)部溝通機制第一、人力資源部在 2011 年將加強人力資源部面談的力度。員工面談主要在員 工轉正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行， 平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每季度面 談員工不少于 2 人次，并對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時 與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工 作。第二、建立規(guī)范使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成 因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造

27、成個人誤會與矛盾，不利于工作的 開展。人力資源部在 2011年 2月30日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。開好員工懇談會員工懇談會是員工關系中比較重要的一個環(huán)節(jié)，它可以起到調(diào)節(jié)整個團隊氛 圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 2011 年，公司每月 要召開一次員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由公司購置一些休閑食 品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。舉辦多樣化的文娛活動，豐富員工的業(yè)余生活員工的生活比較單調(diào)，因此，為了提升對公司的認可和歸宿感，公司需要定期 舉行多樣化的文娛活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工 的穩(wěn)定性。明年計劃主

28、要以體育活動和文娛活動為主。首先公司每月定好體育活動 場地，組織各種類型的體育運動和體育比賽，例如：籃球賽、羽毛球賽、乒乓球賽 等，加強員工的體育鍛煉的同時，提高了員工的團隊精神；其次就是每季度舉辦各 種文娛活動等等。盡量從這些方面去滿足員工的需求點，以達到穩(wěn)定隊伍的目的； 再次組織每年 2 次旅游活動。本部門自身建設人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因 此，人力資源部在 2011 年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企 業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管 理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之

29、一。人力資源部 2011 年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配 備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完 成本部門年度目標和公司交給的各項任務。具體實施方案完成部門人員配備在 2011 年 3 月上旬將需要的崗位配置到位；完善部門職能人力資源部在 2011 年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。 計劃設立人事專員，協(xié)助人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、培訓、 人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；人力資源部經(jīng)理負責全面工 作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力 資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。建立詳細的公司人力資源檔案此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司 人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲 情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。并建立各種區(qū)域及駐外辦事處所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在 2011 年第一季度（ 3月上旬）前完成基礎檔案，并隨時 更新。4 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負對下屬的培