石大遠程在線考試-組織行為學7251142665982574496261441788657338

1、kkk學習中心:中國石油大學（北京）遠程教育學院期末考試組織行為學知金北京姓名：張宏發(fā)學號：114718關于課程考試違規(guī)作弊的說明1、 提交文件中涉嫌抄襲內容（包括抄襲網上、書籍、報刊雜志及其他已有論文）帶有明顯外校標記，不符合學院要求或學生本人情況，或存在查明出處的內容或其他可疑字樣者，判為抄襲，成績?yōu)椤?0”2、 兩人或兩人以上答題內容或用語有50%以上相同者判為雷同，成績?yōu)椤?3、所提交試卷或材料沒有對老師題目進行作答或提交內容與該課程要求完全不相干者，認定為“白卷”或“錯卷”，成績?yōu)椤?0”、必答題（每題20分，共計 40分）學號尾號為單數的學員的必答題1、論述人格在管理中的應用（20

2、分）2、影響團隊績效的因素有哪些（20 分）學號尾號為雙數（含學號尾數為1、論述能力在管理中的應用（ 答：管理的本質就是追求效率，0”）的學員的必答題20分）因此，管理者的管理能力從根本上說就是提高組織效率的能力。 管理者若要準確地把握組織的效率，需具備一定的管理能力，能力在管理中的應用主要表現(xiàn)在以下四個方面:（1）制定效率標準的能力管理者應能全面而準確地制定效率的標準的能力，管理者如果要提高組織的效率，首先要有具體的效率標準作為衡量的依據。標準是用以比較將來、當前和過去行動的準則。確定標準的方法有很多種，管理者可以把組織的許多特征作為效率衡量的標準，括量的、質的等依據。例如人均產值，產品平均

3、成本以及各種物品購銷售價格等等。表面看來，制定效率標準并非難事，寫在紙上似乎就夠了。其實不然，制定一個科學的能夠體現(xiàn)效率原則 的標準并非易事。管理者必須進行深入調查，透過眼前的、明顯的事實找出能了解、反映眼前問題的充分信息，并對信息進行深入分析，才能正確估計到他負責監(jiān)管的 所有設備和人員的最大能量，從而制定出符合效率原則的標準。（2）察覺工作水平同效率標準的差距的能力。管理者必須敏銳地察覺目前工作水平同效率標準的差距的能力。實際工作與標準比較總有一定偏差。如果沒有偏差，就不需要管理。一個優(yōu)秀的管理者應當能夠及時了解工作的進展，必須敏銳地察覺目前工作水平同 效率標準的差距，以便在它發(fā)展成危機前得

4、到改進。尋找實際工作與標準之間的偏 差，若工作有數字標準，找出并確定偏差并不是一個大問題，如產量、利潤，但若 對一些技術性較少的工作，工作標準不但難以量化，甚至連評定的內容都很難確定，管理者有時就不得 不憑直覺和經驗來判斷，如管理人員的積極性、職工的精神面貌等。一名精明而有 遠見的主管，有時能夠預見到脫離標準的偏差。缺乏這種能力的，則無論如何也應 該盡早認識偏差。如果標準制定適當，又有明確地評定下屬人員工作的手段，則對 實際業(yè)績或預期業(yè)績的評價就相當容易了，就很容易確定偏差的存在與否。（3）糾正偏差的能力管理者應有糾正偏差的能力。 管理者得到發(fā)生偏離的信息， 認為有必要采取措施來糾正實際結果與

5、標準結果之間的偏差時，必須進行矯正偏差。只要目標和成效之間存在偏差，總是有一定原因，矯正偏差應該從研究出現(xiàn)這種偏差的原因入手。但最先引起管理者注意的，可能往往只是一個癥狀.而不是問題的實質。有時，已獲得的事實能提示出真正原因，并能為隨后的事實檢驗所證實。然而有時事實所提示的原因并非根本問題尤其在一系列表面上互不相干但是管理者應仔細考慮各種可能的原因， 只有找出偏差的原因，才有助于確所在，或者管理者設想的原因同事實所提示的相悖。 出于一個根源的跡象發(fā)生時，更容易產生這種情況。然后根據已獲得的事實， 確定哪一個是真正的原因。 定適當的矯正行動，否則很可能南轅北轍，事倍功半。（4）預測分析能力預測值

6、過分樂如銷售額未達到預定值，原因可能是計劃階段估計前提條件時出錯，觀、可能是經理人員銷售計劃或銷售目標不正確，也可能是員工銷售方式處理不當或者市場對產品的接受度發(fā)生了變化，還可能是競爭對手改變銷售策略，等等。管理者如果要對銷售額未達到預定值這一癥結進行糾偏，就必須先找出問題的實質原因，再據此進行糾偏，如主管人員可以重新制訂計劃或調整他們的目標來糾偏。他們也可以運用組織職能重新委派職務或明確職責，以此糾偏。 他們還可以采用增加人員，更妥善地選拔和培訓下屬人員，或是最終解雇、重新配備人員等辦法來糾偏。2、如何建設高效工作團隊（20分）答： 在復雜多變的社會環(huán)境中，團隊比傳統(tǒng)的部門結構或其他形式的穩(wěn)

7、定性群體 靈活性更高，反應更快。團隊的優(yōu)點是：可以快速的組合、重組、解散；團隊適合擔任 需要多種技能、經驗、創(chuàng)新性強、緊迫的工作任務；團隊是真正的獨立自主，他不僅注 重問題的解決，而且執(zhí)行解決問題的方案。團隊成員具有共同的特質和歸屬感，并維持著一定社會聯(lián)系和社會互動，可以從以下方面進行：（1 ）確立共同的目標目標的一致性，是團隊建設的基石。一個企業(yè)只有在其所有成員對所要達到的整體目標一致的肯定和充分的認同，才能為之付出努力、最終共同實現(xiàn)目標。而我們的企業(yè)尤其是小型企業(yè)，奮斗目標的不確定性往往是導致最終失敗的主要原因之一。事實上每個人都必須忠誠于自己的團隊，忠誠于自己的事業(yè)，做好自己的本職工作，

8、為共同的目標不懈努力。如果你不拍翅膀，他不拍翅膀， 這個團體還會存在嗎？又如果大家都朝著不同的方向拍翅膀這個團體還會稱之為團體嗎？而個體間的生存空間和高 度還會有多少？（2）設計高效的團隊每一個團隊都有其優(yōu)勢和弱點，而團隊要取得任務成功又面對外部的威脅與機會， 通過分析團隊所處環(huán)境來評估團隊的綜合能力，找出團隊目前的綜合能力對要達到的團隊目的之間的差距，以明確團隊如何發(fā)揮優(yōu)勢、回避威脅、提高迎接挑戰(zhàn)的能力。以團隊的任務為導向，使每個團隊成員明確團隊的目標、行動計劃， 為了能夠激發(fā)團隊成員的激情，應樹立階段性里程碑，使團隊對任務目標看得見、摸得著，創(chuàng)造出令成員興奮的理想。（3）團隊分工與合作組織

9、的發(fā)展從內而言，經由創(chuàng)始人積聚松散個體到擴大群體規(guī)模直至組織結構、功能均衡發(fā)展的過程。是隨其進化演變而呈現(xiàn)出波浪式的起伏推動的，其主動力源于內部循環(huán)供給能量。也就是說，團隊領導人擁有教練、發(fā)動團體的能力；管理層擁有教練、 發(fā)動部屬的能力；員工擁有教練、發(fā)動自我的能力，最終形成上中下協(xié)調平衡、整體互 動的運動態(tài)勢。（4）溝通和協(xié)調首先，團隊成員之間的溝通和協(xié)調。成員之間由于價值觀、性格、處世方法等方面的差異而產生各種沖突，人際關系陷入緊張局面，甚至出現(xiàn)敵視、強烈情緒以及向領導者挑戰(zhàn)等各種情形。其次，團隊成員與工作環(huán)境之間的溝通和協(xié)調。團隊成員與周圍環(huán)境之間也會產生不和諧，如與技術系統(tǒng)之間的不協(xié)調

10、、對團隊采用的信息技術系統(tǒng)不熟悉等。再次，團隊與其他部門之間的溝通和協(xié)調。在工作過程中，團隊與其他部門之間的關系， 也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要領導與之進行很好的溝通協(xié)調，為團隊爭取更充足的資源與更好的環(huán)境，更好地促進工作目標的實現(xiàn)。（5）鼓勵員工的創(chuàng)造力只有不斷地創(chuàng)新才能保持組織競爭優(yōu)勢，但是創(chuàng)新能力從哪里來呢？做教育培訓， 是提高團隊創(chuàng)新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高隊員知識水平和綜合素質的重要途徑， 而隊員的知識技能是激發(fā)創(chuàng)新能力的前提條件。尤其在知識經濟時代，在產品科技含量高的行業(yè)組織，這一點體現(xiàn)得更為明顯。（6）相互激勵的作用相互間的激勵，是團隊建設中的精髓。在職場上最

11、好把共事的伙伴變成啦啦隊，快樂、陽光的工作則是成功的最好助手，工作伙伴散播的有利消息遠遠比你個人所作的努力更有助于你職業(yè)生涯的發(fā)展。而相互間的激勵更容易在心與心之間產生共鳴、達成默契，從而形成團結、向上的整體工作氛圍。雁群間的友愛和激勵，可以大大提高種群的生存空間與機率。其實在激勵別人的同時，對自己何嘗不是最好的激勵。就如凈化別人是對自己靈魂最好的洗禮一樣。相互間的配合、幫助、激勵會使我們更容易的攻克難關和通向成功。如果在你身處困難之中，身后傳來幸災樂禍的嘲笑聲，除了悲憤外，你克服困難的勇氣和決心又有多少？試問職場上又有幾人不曾遇到難關？（7）聽取員工的見解在團隊里， 也許我們并不需要每個團隊

12、成員都異常聰明，因為過度聰明往往會自我意識膨脹， 喜歡好大喜功。相反，卻需要每個人都要具有強烈的責任心和事業(yè)心，對于團隊精心制定的戰(zhàn)略要在理解、把握、吃透的基礎上把戰(zhàn)術不折不扣、堅定不移地貫徹執(zhí)行下去，對于過程中的每一個運作細節(jié)和每一個項目流程都要落到實處。（8）為員工提供深造的機會只有一個懂得不斷充實自我的學習型團隊，才能在發(fā)展的社會中創(chuàng)造出更多的“奇跡”。從學習的作用來講：傳統(tǒng)型團隊的學習性意識不強，他們多滿足固有的知識和經驗，而不很自覺吸取新知識，也不積極開展橫向學習。而在學習型團隊里，無論是從機制上還是觀念上都充滿了強烈的再學習意識，善于在實踐中將理論和實踐相結合，善于發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)點，加

13、以吸收。 面對這樣的員工，組織領導需要善于創(chuàng)造學習的機會和組織學習。（9）增強領導才能增強和發(fā)揮領導的指導作用，首先領導必須以身作則，對團隊成員起榜樣和示范作用；其次，明確具體的工作質量、范圍、工期、成本等目標約束；再次，明確各團隊成 員的角色和責任分工，充分發(fā)揮項目團隊成員各自的作用。（10 ）靈活授權、及時決策首先，通過靈活的授權，顯示了領導對團隊成員的信任，也給團隊成員學習與成長的空間。這種信任可以奠定團隊信任的基礎，也是團隊精神在領導與團隊之間的體現(xiàn)。其次，授權有利于充分發(fā)揮團隊隊員的積極性和創(chuàng)造性。每個人都有實現(xiàn)自我價值的愿望。富于挑戰(zhàn)性的任務，使他們不斷地拓展自己的知識技能，發(fā)掘他

14、們的創(chuàng)造潛力。再次，靈活授權， 有利于及時決策。一方面團隊成員在自己的授權范圍內可根據內外部環(huán)境的變化及時決策，另一方面， 通過靈活的授權，領導逐漸將工作重點轉向關鍵點控制、目標控制和過程監(jiān)控。總而言之只有團隊中每個人都各司其職，各行其是， 心往一處想， 勁往一處使團隊就會日益壯大。、選答題（選答3題，每題 20分，共計 60分） 學號尾號為單數的學員的選答題1、如何加強員工的事業(yè)管理（20分）2、 分析態(tài)度與行為的關系（20分）3、 影響人際吸引的因素有哪些（20分）4、 促進溝通的方式有哪些（20分）5、如何塑造組織文化（20分）學號尾號為雙數（含學號尾數為“0”）的學員的選答題1、如何提

15、高員工的滿意水平（20分）答：員工滿意度是指員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度。即員工滿意度=實際感受/期望值。員工滿意度又稱雇員滿意度，是企業(yè)的幸福指數，是企業(yè)管理的 “晴雨表”，是團隊精神的一種參考。該定義既體現(xiàn)了員工滿意的程度，又反映出企業(yè)在達成員工需求方面的實際結果。滿意是個相對的概念：超出期望值滿意；達到期望值基本滿意； 低于期望值不滿意。員工在特定的工作環(huán)境中，通過其對工作特征的自我認識，確定實際所獲得之價值與其預期所獲得的價值之間的差距。差距大，滿意度低； 反之，差距小，滿意度高。主要由以下方面進行分析：（1 ）勞動報酬勞動報酬占員工滿意度的比重較大，因為它能滿足人們的很

16、多需求，如吃、穿、住、行、子女撫養(yǎng)、就醫(yī)、個人愛好等；此外，報酬還是個人成就和得到社會認可程度的象征，俗話說一分付出要得一分回報。高付出低回報，顯然是抹殺了員工的價值。隨著許多企業(yè)實行員工績效評價結果與薪酬掛鉤，必然會有越來越多的員工將報酬看成是管理者對他們?yōu)榻M織所做貢獻的尊重。分析企業(yè)中多數離職者離職的直接原因，是他們認為工資收入低，不能滿足自身的預期或基本生活的需要。（2）工作內容與報酬一樣，工作本身的內容在決定員工工作滿意度中也起很重要的作用。一般來說，真正的人才喜歡富于挑戰(zhàn)性的工作，而不愿意日復一日地重復簡單而乏味的工作。工作本身中影響工作滿意的兩個最重要的方面是：工作的多樣化和對工作

17、方法與工作速度的自主權。在調研中了解到，個別從事企業(yè)工作的同志業(yè)務單一，且一干就是幾年、 十幾年甚至幾十年，周而復始，枯燥乏味，實在干夠了。（3）培訓與提升工作中的培訓與提升機會對員工滿意度有一定程度的影響。單位能給予培訓機會，說明自己過去的工作得了領導的賞識未來還有發(fā)展與晉升的潛力。而提升到高層次工組織中高層次的工作（層較多挑戰(zhàn)性的工作任務和較高的而錯誤地任用能力較差者，作，無疑會帶來管理權力、工作內容和報酬方面的積極變化。 次越高越明顯）通常也給員工本人提供了較大的自由、工資。上級領導或人事部門如果不能全面地了解每一名員工， 那么能力強的員工內心就會產生強烈的不滿（4）員工管理管理對員工滿

18、意度的影響和培訓與提升相似。這里說的管理有兩方面的含義，一是以員工為中心或從員工角度著想。領導和下屬建立一種支持關系，或者領導考慮下屬的利益，這些都有助于增強下屬的工作滿意感。二是使員工參與或影響決策。員工能夠參與與其工作有關的決策，會對他的領導和整個工作顯示出較高的滿意度。（5）工作群體有友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素。雖然是一般因素，但當員工處在一個關系復雜、矛盾突出的環(huán)境中時，工作滿意度也會很差。（6）工作條件濕度、通風情況、工作條件也是以一般方式影響到工作滿意。諸如工作場所的氣溫、光線和噪音、工作安排和清潔狀況，以及適當的工具和設施，這些都能影響到工作滿意度等等

19、2、論述組織如何管理員工的壓力（20分）答：壓力可以建立自信。經歷壓力并很好地駕馭壓力能促使人發(fā)現(xiàn)自己的能力，從而能提高自我肯定的程度。但是切勿讓壓力過度。壓力是會積累的，一系列小的事件往往會造成壓力明顯增加。而且當壓力積聚到一個很高的程度時，它變得難以應付并可能導致有害的壓迫。因此，每個人都需要在抵抗壓力之后得到放松休息。企業(yè)管理者應敏感地覺察、注意到自己及下屬身上的種種壓力信號，綜合考察各方面壓力源，若發(fā)現(xiàn)確實存在過度壓力，則應及時采取壓力管理、壓力控制等措施以達到防微杜漸。而所謂壓力管理，一般可分成三個方面： 是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環(huán)境因素；（2

20、）是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；（3）改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。對于企業(yè)而言，壓力管理的核心就是減輕員工的壓力和心理負擔對其造成的不良影響。而企業(yè)管理者在熟知員工壓力來自何方時要以管理的方式進行疏導，對于員工的內心壓力源、意見等，要采取正確的態(tài)度來審視。A、勤于觀察下屬是否有異常行為，然后采取適當措施如果下屬有較大的壓力和不愉快的事情，往往會表現(xiàn)出異常神態(tài)或異常行為。因而做管理者的，可以不做事情，但眼睛要常常觀察，一發(fā)現(xiàn)有問題，要及時采取措施這樣做，不僅為下屬疏減了壓力，下屬反而會成長得更快的。B、建立“無事不可談”的良好

21、溝通渠道，讓下屬的心聲有傾訴對象假如有員工說他再也不愿呆在某個作業(yè)區(qū)或班組，同時又表示他十分喜歡目前的崗位工作?？赡苁撬X得氣氛非常壓抑。如果管理者和員工有一個“無事不可談”的良好溝通渠道，讓其下屬在友好的氣氛下互相協(xié)作，這樣的事情是完全可以解決的。長期缺乏溝通將會使得一支素質很高的團隊處于半瓦解狀態(tài)。因而做管理者的要想擁有一支出色的團隊， 務必建立良好的“溝通渠道”，了解他們的意見，讓下屬的心聲有傾訴對象，C讓每個下屬都知道你對他們在工作上有何期許員工在工作中，因為沒有管理者的期許，一直會承受一種壓力?？隙ㄒ粋€人的貢獻，這很好。人家有成就，我們就要肯定他。下屬承受壓力時，輕輕地拍拍他的肩，敲

22、敲他 的桌子，說一句鼓勵的話，對他都是一個安慰。如果連這種事情都懶得去做，下屬怎么 能愉快地工作呢？這就是所謂的安慰和期許的重要性，讓下屬知道管理者對他在工作上有期許，他們的工作效率和工作績效會提高很多的，壓力也會自然疏減的。D切實作好員工職業(yè)生涯設計工作員工職業(yè)生涯設計可以幫助員工改善思維，拋棄不切實際的期望值太高的目標，而建立現(xiàn)實客觀的 SMAR式的發(fā)展目標： S-specific（ 特定的、適合自己的 ），M-measurble（ 可 衡量的），A-achievable（可實現(xiàn)的），R-realistic（ 實際的），T-time-based（基于時間的）。同時，管理者應與下屬積極溝通，

23、真正關心下屬的生活，全方 位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助，減輕各種生活壓力源給員工帶來的種種不利影響和壓力，并縮短與下屬的心理距離。E適當借助科學方法、工具比如做一些如壓力測試等心理測試來輔助組織的目標管理、考核，利用工作分析，制定合理可行的工作標準，在實踐中逐步調整工作量，使員工的能力與工作內容成正比，同時讓大家明白并非所有的壓力都是負向的。列舉有些人在壓力大的情況下職業(yè)生涯更上層樓的成功范例，激勵員工克服困難。尤其是在一些歐美公司，人們通常是通過學習克服壓力從而升遷到高層職位。但是當壓力使你感到要崩潰時，這種壓力便發(fā)生了質的變化，如一個人考大學前的奮斗使他感受到很大壓

24、力，當考完后一下子身心就放松下來了。對于我們每一個人來說，危機的爆發(fā)點是不同的。壓力就像一根小提琴弦，沒有 壓力，就不會產生音樂。但是如果弦繃得太緊，就會斷掉。我們需要將壓力控制在適當的水平一一使壓力的程度能夠與員工的生活相協(xié)調。3、人際沖突的解決方式有哪些（20分）答：“態(tài)度決定一切”，以坦誠、 相互包容的態(tài)度處理沖突，往往更能贏得支持和理解，使沖突處理取得意想不到的結果。要高效地處理沖突，化沖突為和諧。一、對待沖突溝通協(xié)調一定要及時。團隊內必須做到及時溝通，積極引導，求同存異，把握時機，適時協(xié)調。唯有做到及時，才能最快求得共識，保持信息的暢通，而不至于導致信息不暢、矛盾積累。二、 善于詢問

25、與傾聽，努力地理解別人。傾聽是溝通行為的核心過程。因為傾聽能激發(fā)對方的談話欲，促發(fā)更深層次的溝通。只有善于傾聽，深入探測到對方的心理以及他的 語言邏輯思維 ，才能更好地與之交流，從而達到協(xié)調和溝通的目的。三、對上級溝通要有“膽”、有理、有節(jié)、有據。能夠傾聽上級的指揮和策略，并作出適當的反饋，以測試自己是否理解上級的語言和理解的深刻度；當出現(xiàn)出入， 或者有自己的想法時，要有膽量和上級進行溝通。四、平級溝通要有“肺”。平級之間加強交流溝通，避免引起猜疑。而現(xiàn)實生活中，平級之間以鄰為壑， 缺少知心知肺的溝通交流，因而相互猜疑或者互挖墻腳。這是因為平級之間都過高看重自己的價值，而忽視其他人的價值；有的

26、是人性的弱點， 盡可能把責任推給別人，還有的是利益沖突，唯恐別人比自己強。五、 良好的回饋機制。協(xié)調溝通一定是雙向，必須保證信息被接收者接到和理解了。因此，所有的協(xié)調溝通方式必須有回饋機制，保證接收者接收到。比如，電子郵件進行協(xié)調溝通，無論是接收者簡單回復“已收到”、“0K”等，還是電話回答收到，但必須保證接收者收到信息。六、 在負面情緒中不要協(xié)調溝通，尤其是不能夠做決定。負面情緒中的協(xié)調溝通常常無好話，既理不清，也講不明，很容易沖動而失去理性，如吵得不可開交的夫妻，反目成仇的父母子女，對峙已久的上司下屬，尤其是不能夠在負面情緒中作出沖動性的“決定”，這很容易讓事情不可挽回，令人后悔。七、控制非正式溝通。對于非正式溝通，要實施有效的控制。因為雖然在有些情況下，非正式溝通往往能實現(xiàn)正式溝通難以達到的效果，但是，它也可能成為散布小道消息和謠言的渠道，產生不好的作用，