e-HR環(huán)境下企業(yè)績效管理研究

1、eHR環(huán)境下企業(yè)績效管理問題研究一、eHR環(huán)境中企業(yè)績效管理的內(nèi)容與特點（一）eHR環(huán)境下企業(yè)績效管理的內(nèi)容eHR環(huán)境下企業(yè)現(xiàn)代績效管理不僅包涵傳統(tǒng)績效管理的各個方面，而且對績效管理的功能與子模塊進行了整合，形成了一套新的績效管理平臺。her環(huán)境下的績效管理可以從以下幾個方面來理解：第一，能夠?qū)崿F(xiàn)傳統(tǒng)績效管理的功能。從績效計劃、績效實施、績效監(jiān)控到績效的反饋，eHR將比傳統(tǒng)的績效管理更加出色；第二，eHR環(huán)境下的績效管理能夠?qū)崿F(xiàn)信息的及時發(fā)布與數(shù)據(jù)處理功能，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的動態(tài)更新與維護，為管理者提供決策依據(jù)，尤其在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天；第三，其輔助決策職能更加彰顯，績效結(jié)果已經(jīng)產(chǎn)生就可以反饋到部門與

2、員工進行確認與識別，壓縮了績效考核的周期，其分析結(jié)果與數(shù)據(jù)的準確性更高，有助于管理者決策。（二）her環(huán)境下企業(yè)績效管理的特點分析her下的績效管理體系是現(xiàn)在信息技術(shù)下的績效管理體系，與傳統(tǒng)的績效管理體系有著顯著的不同。它是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，結(jié)合企業(yè)的實際情況構(gòu)建而成的。her中的績效管理實現(xiàn)了績效管理的數(shù)據(jù)的信息化與日常管理的規(guī)范化。在her中，績效管理在功能上有以下三個子模塊來構(gòu)成，一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)模塊，二是業(yè)務(wù)處理的模塊，三是決策支持模塊。以往的績效管理的一個最大問題就是績效數(shù)據(jù)收集問題，導(dǎo)致績效管理的流產(chǎn)，her中的績效管理能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)的實時更新，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的日常維護與管理，構(gòu)成了企業(yè)績效

3、管理的動態(tài)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。her中的績效管理能夠?qū)Τ跏嫉臄?shù)據(jù)進行自我分析，形成決策信息，避免了人力計算成本，保證管理者能夠從整體上把握企業(yè)的績效狀況，促使企業(yè)管理者進行科學(xué)合理的決策。二、eHR環(huán)境中的企業(yè)績效管理存在的問題（一）缺乏有效領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的支持是績效管理得以有效運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，是績效管理得以貫徹落實的保障。eHR下的績效管理更需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。her環(huán)境下的績效管理涉及到企業(yè)的各個業(yè)務(wù)部門，同時也影響到部分利益相關(guān)者的利益。her中的績效管理是信息技術(shù)與人力資源管理相結(jié)合的產(chǎn)物，它需要既懂的數(shù)據(jù)分析又懂得HR的復(fù)合型人才，而從目前我國實行her情況看，這樣的領(lǐng)導(dǎo)還比較欠缺。（二）高層管理人

4、員觀念有待轉(zhuǎn)變實行eHR環(huán)境下的績效管理需要企業(yè)信息管理硬件的及時更新，需要企業(yè)投入一定的資本，而這部分資本對于技術(shù)水平一般的公司而言是相當大的成本。部分領(lǐng)導(dǎo)者將這部分資本看做是企業(yè)的生產(chǎn)成本，而非看做是企業(yè)的一種投資，企業(yè)的高層管理者應(yīng)該把關(guān)注的重點轉(zhuǎn)向如何實施eHR中的績效管理，以及在實施的過程中可能遇到的問題等（三）基層員工意識薄弱績效管理作為引入中國的不久的新興產(chǎn)物，被一部分員工認為是影響其利益的工具，對績效管理很是排斥，績效管理需要收集大量的知識，而企業(yè)的基層員工由于對績效管理存在偏見，擔(dān)心其自身利益受到損害，排斥績效管理，同時由于部分員工的計算機水平較低，也無心績效數(shù)據(jù)的輸入，導(dǎo)致

5、企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)不牢固。（四）輕視績效管理過程流于形式eHR中的績效管理由于其省去了很大一部分分析與處理數(shù)據(jù)的過程，管理者在對結(jié)果進行分析的時候存在著只論結(jié)果，而不重視過程的現(xiàn)象，這就偏離了績效管理的初衷，導(dǎo)致企業(yè)績效管理偏離軌道。三、加強eHR環(huán)境中企業(yè)績效管理工作的建議（一）需要領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持企業(yè)要使得eHR下績效管理工作的有效落地，就必須有高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持。強化對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理的重視程度，人力資源中績效管理的信息化是企業(yè)的長期投資。（二）加快高層管理人員的觀念與行為轉(zhuǎn)變作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，高層管理者，只有他們轉(zhuǎn)變觀念，認識到人力資源管理信息化的重要價值，樹立現(xiàn)代觀念與超前的

6、意識，支持人力資源管理，尤其是績效管理的信息化，并積極的參與到績效管理過程中去，才能真正實現(xiàn)績效管理的有效落地。（三）明確目標，選取或開發(fā)合適eHR軟件從目前的情況看，對于大部分企業(yè)而言要獨立開發(fā)屬于自己的eHR軟件成本是昂貴的，比較現(xiàn)實的做法就是外包eHR管理軟件，不過在外包的過程中一定要和eHR開發(fā)商進行事前的充分溝通，要求開發(fā)商根據(jù)企業(yè)的實際情況開發(fā)合適的產(chǎn)品，在設(shè)計eHR的時候，切莫求大求全，要把握關(guān)鍵點，對績效溝通與反饋環(huán)節(jié)要格外關(guān)注。（四）企業(yè)eHR環(huán)境中的績效管理信息整合與建設(shè)eHR環(huán)境是企業(yè)經(jīng)營和戰(zhàn)略實施的重要保障，信息整合能力的強弱已經(jīng)成為衡量企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵指標。而績效

7、管理作為企業(yè)管理的核心部分，它的信息整合是否充分更是將直接影響到企業(yè)的決策、業(yè)務(wù)和職能等的運轉(zhuǎn)的動力是否充沛。而目前絕大多數(shù)企業(yè)在eHR環(huán)境中的績效管理中卻存在很多的信息死角。eHR環(huán)境中的企業(yè)績效管理就迫切需要外界專業(yè)信息的協(xié)助與整合，另外如果eHR環(huán)境中的績效管理工作只是滿足單個企業(yè)的需求，不考慮同一領(lǐng)域的人才共性，就會造成人才供給的特殊性。因此企業(yè)eHR環(huán)境中的績效管理信息的整合必須沖出企業(yè)的限制，走向行業(yè)，兼顧社會。參考文獻：1 李卉.透視eHR(電子化人力資源)管理J.江蘇商論，2005，(2):87-88.2 李劍.新經(jīng)濟時代的人力資源管理M.北京:北京企業(yè)管理出版社，2001.3 李領(lǐng)國.績效管理與eHRJ