2014薪酬管理現(xiàn)狀、趨勢和體系設(shè)計課件

1、薪酬管理現(xiàn)狀、趨勢和體系設(shè)計2014年年1月月15日日2講師聯(lián)系方式講師聯(lián)系方式閆 濤手機：136-9913-2718郵箱：3一碗牛肉面引發(fā)的故事一碗牛肉面引發(fā)的故事薪酬管理的現(xiàn)狀薪酬管理的現(xiàn)狀5薪酬管理的現(xiàn)狀薪酬管理的現(xiàn)狀 薪酬支付理念較為落后 薪酬結(jié)構(gòu)零散，薪酬的決定基礎(chǔ)混亂 重營銷，輕管理薪酬管理的趨勢薪酬管理的趨勢7薪酬管理的目的薪酬管理的目的 吸引，激勵和保留有才干的員工達到組織目標(biāo) 提升員工滿意度企業(yè)在進行薪酬體系設(shè)計時，應(yīng)該以上述為基本出發(fā)點。在設(shè)計的企業(yè)在進行薪酬體系設(shè)計時，應(yīng)該以上述為基本出發(fā)點。在設(shè)計的每一階段，都應(yīng)該考慮所作設(shè)計能否滿足上述需要。這也是衡量新每一階段，都應(yīng)

2、該考慮所作設(shè)計能否滿足上述需要。這也是衡量新體系是否切實可行的重要指標(biāo)。體系是否切實可行的重要指標(biāo)。8薪酬管理的趨勢薪酬管理的趨勢 將固定的薪酬成本轉(zhuǎn)向可變的業(yè)績獎勵 更為注重外部的競爭性，而非內(nèi)部的公正性 更寬的薪酬范圍以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)（“寬帶薪酬”）9成功的成功的激勵激勵薪酬的主要特征薪酬的主要特征激 勵 性 抓住員工的注意力 員工相信他們通過額外的努力就會有回報 公 平 性 目標(biāo)是公平和可以實現(xiàn)的 與業(yè)務(wù)相連 業(yè)績考核關(guān)注關(guān)鍵的指標(biāo)體系 薪酬體系的設(shè)計薪酬體系的設(shè)計11薪酬體系設(shè)計步驟薪酬體系設(shè)計步驟階段二階段二外部競爭性外部競爭性工作分析工作分析階段三階段三完善薪資結(jié)構(gòu)完善薪資結(jié)構(gòu)

3、基準崗位基準崗位評估評估崗位分級崗位分級市場薪酬市場薪酬曲線曲線薪酬策略薪酬策略市場定位線市場定位線設(shè)定設(shè)定級別幅度級別幅度納入其他納入其他崗位崗位階段四階段四個體差異性個體差異性績效工資績效工資階段一階段一內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性12崗位價值評估小組的構(gòu)成崗位價值評估小組的構(gòu)成 企業(yè)高層 人力資源部 各部門經(jīng)理 基層員工方法介紹方法介紹13評估小組工作規(guī)則評估小組工作規(guī)則 評估的是崗位而不是該崗位的任職者（崗位說明書） 每個專家小組成員都要發(fā)表自己的意見 組長負責(zé)討論的整體協(xié)調(diào)（維護規(guī)則）方法介紹方法介紹14崗位說明書樣本崗位說明書樣本- -總經(jīng)理（總經(jīng)理（1）崗位名稱崗位名稱管理幅度管理幅度直

4、屬上級直屬上級所屬部門所屬部門工工作作內(nèi)內(nèi)容容 總經(jīng)理董事會4人無組織提出、制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，報董事會討論審批按照董事會下達的年度經(jīng)營目標(biāo)組織制定、修改、實施公司年度經(jīng)營計劃，并對結(jié)果負全面責(zé)任組織制定和實施公司的年度財務(wù)預(yù)算方案及利潤分配、使用方案；審批預(yù)算外支出負責(zé)與董事會保持良好溝通；負責(zé)建立并協(xié)調(diào)處理與媒體、政府部門、大客戶等的重要關(guān)系組織建立健全公司的規(guī)章制度體系，及時進行組織和流程的優(yōu)化調(diào)整主持運營工作的正常開展，處理公司重大的突發(fā)事件、緊急情況，并及時向董事會報告領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)部、業(yè)務(wù)部、人力資源部等分管部門開展工作，負責(zé)制定直接下屬的業(yè)績指標(biāo)并對其進行考核崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)虛線匯報虛

5、線匯報內(nèi)外合作內(nèi)外合作對內(nèi)：50%，對外：50%無領(lǐng)導(dǎo)制定和實施智高公司戰(zhàn)略，確保完成公司經(jīng)營目標(biāo)；建設(shè)高效的管理團隊舉例說明舉例說明15崗位說明書樣本崗位說明書樣本- -總經(jīng)理（總經(jīng)理（2）工作權(quán)限工作權(quán)限人員要求人員要求工作重點工作重點對董事會經(jīng)營目標(biāo)的建議權(quán)公司經(jīng)營計劃的控制權(quán)董事會預(yù)算內(nèi)的公司財務(wù)預(yù)算的審批權(quán)，預(yù)算外支出自主額度內(nèi)的審批權(quán)副總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理的人事任免建議，對部門經(jīng)理的人事任免權(quán)信息、數(shù)據(jù)信息、數(shù)據(jù)匯報匯報季度：半年度：年度：業(yè)績報告每天：每周：每月：學(xué)歷：大學(xué)本科及以上學(xué)歷 經(jīng)驗：五年以上廣告、媒體行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗，兩年以上高層管理經(jīng)驗知識：具備系統(tǒng)的綜合管理知識技能：

6、具有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力；具備較強的戰(zhàn)略思考、判斷與決策能力、人際溝通能力、組織與協(xié)調(diào)能力、計劃與執(zhí)行能力；其他：熟悉媒體和廣告行業(yè)舉例說明舉例說明16設(shè)計統(tǒng)一標(biāo)準評估各崗位價值的相對重要性設(shè)計統(tǒng)一標(biāo)準評估各崗位價值的相對重要性崗位要素崗位評估要素素權(quán)重層級與分數(shù)八要素ABCDEF輸入專業(yè)知識與經(jīng)驗15%810121520253140516275管理技能15%810121520253140516275過程人際溝通10%579121621283750問題復(fù)雜度10%579121621283750創(chuàng)新程度10%579121621283750決策力10%579121621283750輸出崗位產(chǎn)出15%81

7、013182432425675崗位影響15%81013182432425675100%方法介紹方法介紹17崗位評估結(jié)果（崗位評估結(jié)果（1/21/2）序號序號職位名稱職位名稱評估要素評估要素總分總分崗位輸出崗位輸出工作過程工作過程崗位產(chǎn)出崗位產(chǎn)出專業(yè)知識專業(yè)知識與經(jīng)驗與經(jīng)驗管理技能管理技能人際溝通人際溝通問題復(fù)雜度問題復(fù)雜度創(chuàng)新程度創(chuàng)新程度決策權(quán)決策權(quán)崗位產(chǎn)出崗位產(chǎn)出崗位影響崗位影響9總經(jīng)理447550394250757545087運營總監(jiān)33513829313447453086媒體合作經(jīng)理2731372722283231235市場發(fā)展部經(jīng)理3631252720212832220人力資源部經(jīng)理3

8、2342821192128272105財務(wù)部經(jīng)理3831211615212728197業(yè)務(wù)部經(jīng)理2531212121163228195流程管理部經(jīng)理2431212018192923185設(shè)計部經(jīng)理2631211620182622180IT主管30151724201723231694行政部經(jīng)理1923181314172021145策劃主管2910162119121213132市調(diào)主管2881518161212141233設(shè)計主管2512131116121312114人力資源主管2113161210101211105舉例說明舉例說明18崗位評估結(jié)果（崗位評估結(jié)果（2/22/2）序號序號職位名稱職位

9、名稱評估要素評估要素總分總分崗位輸出崗位輸出工作過程工作過程崗位產(chǎn)出崗位產(chǎn)出專業(yè)知識專業(yè)知識與經(jīng)驗與經(jīng)驗管理技能管理技能人際溝通人際溝通問題復(fù)雜度問題復(fù)雜度創(chuàng)新程度創(chuàng)新程度決策權(quán)決策權(quán)崗位產(chǎn)出崗位產(chǎn)出崗位影響崗位影響2IT技術(shù)支持228111411810993廣告編輯1991191679989行政主管1710111098101085文案2010971669885設(shè)計員208881668983會計238910689982廣告審查員12813979109771業(yè)務(wù)主管109138889974業(yè)務(wù)助理1191088710972出納141177668867檔案管理員11977779865前臺接待987

10、7668859舉例說明舉例說明19薪酬等級的確認薪酬等級的確認薪酬等級是在崗位價值評估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來的，它將崗位價值相近的崗位歸入同一個管理等級內(nèi)，并采取一致的管理方法處理該等級內(nèi)的薪酬管理問題常規(guī)的薪酬等級通常在8-16級，甚至更多（視組織類型、規(guī)模及行業(yè)特點而不同）等級越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機械化；等級越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使管理失去控制薪酬等級劃分的考慮要素公司文化公司所屬行業(yè)公司員工人數(shù)公司發(fā)展階段公司組織架構(gòu)薪酬等級的確認薪酬等級的確認方法介紹方法介紹20薪酬級別劃分經(jīng)驗參考薪酬級別劃分經(jīng)驗參考公司規(guī)模公司規(guī)模/人數(shù)人數(shù)薪酬級別薪酬級別跨國公司2

11、5級10,000 20,00020 - 21級2,000 3,00018 - 19級1,00015 - 16級500 60013 - 14級200 30012 - 13級1009 - 10級100以下6 - 7級21薪酬體系設(shè)計步驟薪酬體系設(shè)計步驟階段二階段二外部公平性外部公平性工作分析工作分析階段三階段三完善薪資結(jié)構(gòu)完善薪資結(jié)構(gòu)基準崗位基準崗位評估評估崗位分級崗位分級市場薪資市場薪資曲線曲線薪酬策略薪酬策略市場定位線市場定位線設(shè)定設(shè)定級別幅度級別幅度納入其納入其他崗位他崗位階段四階段四個體公平性個體公平性績效工資績效工資階段一階段一內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性22薪酬報告術(shù)語釋義薪酬報告術(shù)語釋義中位

12、值及各百分位值是表示數(shù)據(jù)集中程度及分布的統(tǒng)計特征數(shù)。將某職位的全部樣本薪酬數(shù)據(jù)從低到高排列，取相應(yīng)的百分位處的數(shù)值，即得各百分位值。25百分位值:在全部數(shù)據(jù)中從低到高排列在第25位的數(shù)據(jù)值，也表示25%的數(shù)據(jù)低于該數(shù)值。中位值在全部數(shù)據(jù)中排列在中間的數(shù)據(jù)值，也表示50%的數(shù)據(jù)低于或高于該數(shù)值。75百分位值在全部數(shù)據(jù)中從低到高排列在第75位的數(shù)據(jù)值，也表示75%的數(shù)據(jù)低于該數(shù)值。平均值所有數(shù)據(jù)之和除以數(shù)據(jù)個數(shù)得到的數(shù)值23市場薪資曲線市場薪資曲線企業(yè)市場定位線市場50P市場75P市場90P舉例說明舉例說明24企業(yè)薪酬策略企業(yè)薪酬策略 跟隨型 領(lǐng)先型 滯后型 混合型25不同崗位的薪酬側(cè)重不同崗位的

13、薪酬側(cè)重基礎(chǔ)員工基礎(chǔ)員工公司應(yīng)該提供一般員工處于市場平均水平的薪酬，并著重體現(xiàn)公司內(nèi)部的公平性薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場中位值（50P）或以上中層管理人員中層管理人員中層管理人員是公司戰(zhàn)略執(zhí)行的重要力量薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場75百分位（75P）數(shù)值高層管理人員高層管理人員關(guān)鍵崗位員工和高層管理人員對公司經(jīng)營計劃實施影響重大對這部分人員應(yīng)該提供具有競爭力的薪酬水平薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場75百分位（75P）數(shù)值并考慮長期激勵計劃長期激勵計劃26市場薪資曲線市場薪資曲線企業(yè)市場定位線市場50P市場75P市場90P舉例說明舉例說明27薪酬體系設(shè)計步驟薪酬體系設(shè)計步驟階段二階段二外部公平性外部公平性工作分析工作分

14、析階段三階段三完善薪資結(jié)構(gòu)完善薪資結(jié)構(gòu)基準崗位基準崗位評估評估崗位分級崗位分級市場薪資市場薪資曲線曲線薪酬策略薪酬策略市場定位線市場定位線設(shè)定設(shè)定級別幅度級別幅度納入其納入其他崗位他崗位階段四階段四個體公平性個體公平性績效工資績效工資階段一階段一內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性28薪酬區(qū)間中值的確認薪酬區(qū)間中值的確認等級中值是每個薪酬等級幅度內(nèi)的中間數(shù)值，這一數(shù)值往往作為該等級薪酬管理的控制點，同等級的付薪應(yīng)在兼顧業(yè)績、資質(zhì)、工作年限等情況的同時，以趨向等級中點為管理目標(biāo)等級中點設(shè)置通常優(yōu)先參照市場薪酬的定位線，這意味著薪酬管理應(yīng)當(dāng)盡量貼近公司的薪酬市場定位等級中點同設(shè)置時還考慮內(nèi)部相鄰等級的平滑增長，以

15、體現(xiàn)內(nèi)部公平某客戶的市場定位：高層管理崗位（薪酬級別在7-9級）薪酬政策線參照市場75P值中層管理崗位（薪酬級別在3-6級）薪酬政策線參照市場75P值一般基層崗位（薪酬級別在1-2級）薪酬政策線參照市場50P值經(jīng)過擬合趨勢線方程確認各薪酬區(qū)間中值。50P Y =943.9X0.820375P Y = 635.49X0.9725中值的確認中值的確認舉例說明舉例說明29薪酬區(qū)間幅度的確認薪酬區(qū)間幅度的確認等級幅度是圍繞等級中點上下浮動的付薪范圍，它為該等級上的薪酬管理提供了靈活性通常等級越多，各等級幅度越??；等級越少，則各等級幅度越大通常低等級幅度較小，高等級受市場實際情況影響，等級幅度設(shè)置較大結(jié)

16、合客戶實際情況，我們建議的薪酬區(qū)間為以中值為基數(shù)上下變動30，考慮如下： 各等級員工薪酬增長的空間 薪酬管理的適應(yīng)性薪酬幅度薪酬幅度舉例說明舉例說明30薪酬幅度薪酬幅度幅度幅度崗位類型崗位類型低：1525生產(chǎn)、支持中：2540管理、專業(yè)人員高：4060高級管理人員高層管理人員的薪酬區(qū)間幅度較大級別越高，業(yè)績差異越大高管人員服務(wù)期長，晉升空間小方法介紹方法介紹31薪酬區(qū)間設(shè)立與薪酬范圍薪酬區(qū)間設(shè)立與薪酬范圍職位級別職位等級最低最高增長幅度崗位價值中值薪酬中值薪酬政策幅度最小值薪酬幅度幅度最大值幅度基層第1級59 76 27%67.529,888.550P20,92217,93338,8550.3

17、第2級77 96 27%86.536,632.025,64221,97947,6220.3中層管理第3級97 122 27%109.561,156.075P42,80936,69479,5030.3第4級123 156 27%139.577,394.054,17646,436100,6120.3第5級157 198 27%177.597,826.068,47858,696127,1740.3第6級199 251 27%225123,198.786,23973,919160,1580.3高層管理第7級252 319 27%285.5155,305.175P108,71493,183201,897

18、0.3第8級320 406 27%363196,163.4137,314117,698255,0120.3第9級407 500 27%453.5243,573.6170,501146,144316,6460.3舉例說明舉例說明32某私營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)某私營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)基層崗位基層崗位中層管理崗位中層管理崗位高層管理崗位高層管理崗位舉例說明舉例說明33崗位崗位- -薪酬對照表薪酬對照表（1/2）職位等級第九級第八級第七級第六級第五級第四級第三級第二級第一級崗位價值區(qū)間407-500320-408252-319199-251157-198123-15697-12277-9659-76區(qū)間薪酬 范圍

19、（元/年）高316,645.68255,012.42201,896.63160,158.31127,173.80100,612.2079,502.8047,621.6038,855.05低170,501.52137,314.38108,713.5786,239.0968,478.2054,175.8042,809.2025,642.4020,921.95中值243,573.60196,163.40155,305.10123,198.7097,826.0077,394.0061,156.0036,632.0029,888.50幅度30%30%30%30%30%30%30%30%30%基準崗位經(jīng)理

20、室總經(jīng)理市場部運營總監(jiān)媒體合作經(jīng)理市場發(fā)展部經(jīng)理市調(diào)主管行政人事部人力資源部經(jīng)理IT主管行政部經(jīng)理人力資源主管IT技術(shù)支持前臺接待財務(wù)部財務(wù)部經(jīng)理會計出納職務(wù)系列高層管理中層管理基層員工舉例說明舉例說明34崗位崗位- -薪酬對照表薪酬對照表（2/2）職位等級第九級第八級第七級第六級第五級第四級第三級第二級第一級崗位價值區(qū)間407-500320-408252-319199-251157-198123-15697-12277-9659-76區(qū)間薪酬 范圍（元/年）高316,645.68255,012.42201,896.63160,158.31127,173.80100,612.2079,502.

21、8047,621.6038,855.05低170,501.52137,314.38108,713.5786,239.0968,478.2054,175.8042,809.2025,642.4020,921.95中值243,573.60196,163.40155,305.10123,198.7097,826.0077,394.0061,156.0036,632.0029,888.50幅度30%30%30%30%30%30%30%30%30%基準崗位廣告設(shè)計部設(shè)計部經(jīng)理設(shè)計主管廣告編輯文案設(shè)計員廣告審查員流程管理部流程管理部經(jīng)理檔案管理員創(chuàng)意部策劃主管業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)助理職務(wù)系列高層管

22、理中層管理基層員工舉例說明舉例說明35崗位價值薪酬參照表（節(jié)選）崗位價值薪酬參照表（節(jié)選）崗位價值薪酬對照表（崗位價值薪酬對照表（200320031212）價值價值薪酬薪酬價值價值薪酬薪酬價值價值薪酬薪酬價值價值薪酬薪酬價值價值薪酬薪酬價值價值薪酬薪酬價值價值薪酬薪酬價值價值薪酬薪酬52 1,540108 3,528164 8,965220 12,715276 25,287332 32,561388 40,304444 48,47053 1,574109 3,565165 9,030221 12,784277 25,412333 32,695389 40,446445 48,62054 1,6

23、07110 5,574166 9,095222 12,853278 25,538334 32,830390 40,588446 48,76955 1,641111 5,635167 9,160223 12,922279 25,664335 32,964391 40,731447 48,91956 1,675112 5,695168 9,226224 12,991280 25,790336 33,099392 40,873448 49,06957 1,709113 5,756169 9,291225 13,060281 25,916337 33,234393 41,016449 49,21958

24、 1,743114 5,816170 9,356226 13,129282 26,042338 33,369394 41,159450 49,36959 1,777115 5,877171 9,422227 13,198283 26,169339 33,504395 41,302451 49,51960 1,811116 5,938172 9,487228 13,267284 26,295340 33,640396 41,445452 49,67061 1,846117 5,999173 9,553229 13,336285 26,422341 33,775397 41,588453 49,8

25、2062 1,880118 6,060174 9,619230 13,406286 26,549342 33,911398 41,732454 49,97163 1,914119 6,121175 9,685231 13,475287 26,676343 34,046399 41,876455 50,12164 1,949120 6,182176 9,751232 13,544288 26,804344 34,182400 42,019456 50,27265 1,983121 6,244177 9,816233 13,614289 26,931345 34,318401 42,163457

26、50,42366 2,018122 6,305178 9,882234 20,173290 27,059346 34,455402 42,307458 50,574舉例說明舉例說明36薪酬體系設(shè)計步驟薪酬體系設(shè)計步驟階段二階段二外部公平性外部公平性工作分析工作分析階段三階段三完善薪資結(jié)構(gòu)完善薪資結(jié)構(gòu)基準崗位基準崗位評估評估崗位分級崗位分級市場薪資市場薪資曲線曲線薪酬策略薪酬策略市場定位線市場定位線設(shè)定設(shè)定級幅度級幅度納入其納入其他崗位他崗位階段四階段四個體公平性個體公平性績效工資績效工資階段一階段一內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性37勤奮務(wù)實勤奮務(wù)實工作效果工作效果正確認識工作意義，能夠理解自己的工作角色

27、，并能發(fā)揮自己的能力達成目標(biāo)工作方法正確，時間和費用使用得合理有效，及時解決員工與部門遇到的問題工作成績達到預(yù)期目標(biāo)或計劃要求，達標(biāo)率達到90以上工作匯報和傳達準確真實，能夠如實傳遞信息善于處理突發(fā)事件情緒控制情緒控制敬業(yè)精神敬業(yè)精神遇到問題不急躁，不感情用事能夠耐心聽取他人的意見和建議，并認真考慮對工作上出現(xiàn)的問題，先了解情況，再作判斷能夠站在不同的角度和立場上思考問題，不固執(zhí)己見在他人急躁的時候能夠保持冷靜看待問題把工作放在第一位，努力工作對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度，支持員工提出新的見解，并設(shè)法實施忠于職守，嚴守崗位，能夠和員工一起最終解決問題為了工作不惜犧牲個人時間承擔(dān)額外的工作公司利益公司

28、利益/原則性原則性維護公司形象采取措施為公司節(jié)約、降低成本不占公司小便宜嚴格保守公司商業(yè)秘密不因人廢言，也不徇私枉法根據(jù)需要，主動加班工作不滿足于現(xiàn)狀，不斷提高工作質(zhì)量工作沒有畏難情緒熱愛本職工作，良好的職業(yè)標(biāo)準不斷總結(jié)，創(chuàng)新，提高工作效率績效考核行為指標(biāo)舉例績效考核行為指標(biāo)舉例舉例說明舉例說明38案例：獎金設(shè)計39大家一起來回憶40薪酬體系設(shè)計步驟薪酬體系設(shè)計步驟階段二階段二外部競爭性外部競爭性工作分析工作分析階段三階段三完善薪資結(jié)構(gòu)完善薪資結(jié)構(gòu)基準崗位基準崗位評估評估崗位分級崗位分級市場薪酬市場薪酬曲線曲線薪酬策略薪酬策略市場定位線市場定位線設(shè)定設(shè)定級別幅度級別幅度納入其他納入其他崗位崗位

29、階段四階段四個體差異性個體差異性績效工資績效工資階段一階段一內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性特殊群體薪酬設(shè)計特殊群體薪酬設(shè)計42 主流的薪酬模式主流的薪酬模式 崗位 能力 績效 市場 年功43一、一、 管理人員的薪酬設(shè)計管理人員的薪酬設(shè)計 管理人員概述 高層管理人員的薪酬設(shè)計 中層管理人員的薪酬設(shè)計 基層管理人員的薪酬設(shè)計 設(shè)計中應(yīng)注意的問題441.11.1管理人員概述管理人員概述管理人員的定義：管理人員的定義： 管理人員是指在一個機構(gòu)、經(jīng)營實體生產(chǎn)及事業(yè)單管理人員是指在一個機構(gòu)、經(jīng)營實體生產(chǎn)及事業(yè)單位中處于謀劃、組織、指揮、引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員；還位中處于謀劃、組織、指揮、引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員；還包

30、括對某些具體事項、項目進行計劃、管理、控制、聯(lián)絡(luò)、包括對某些具體事項、項目進行計劃、管理、控制、聯(lián)絡(luò)、反饋信息等崗位上的人員。他們是企業(yè)各項事業(yè)發(fā)展的骨干反饋信息等崗位上的人員。他們是企業(yè)各項事業(yè)發(fā)展的骨干, ,是人力資源的重要組成部分。是人力資源的重要組成部分。45 管理人員的分類管理人員的分類 通常情況下，我們可以將管理人員分為通常情況下，我們可以將管理人員分為3 3個層級：高個層級：高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員，各個層級都應(yīng)層管理人員、中層管理人員、基層管理人員，各個層級都應(yīng)有明確的分工。這有明確的分工。這3 3個層級的管理人員在企業(yè)中所處的位置、個層級的管理人員在企業(yè)中所處

31、的位置、起到的作用是不同的，見下表：起到的作用是不同的，見下表：461.21.2高層管理人員的薪酬設(shè)計高層管理人員的薪酬設(shè)計工作特點工作特點 從長期角度看待企業(yè)問題。從長期角度看待企業(yè)問題。 為企業(yè)制定卓越的目標(biāo)。為企業(yè)制定卓越的目標(biāo)。 帶領(lǐng)全企業(yè)員工共同努力。帶領(lǐng)全企業(yè)員工共同努力。 薪酬的需求特征薪酬的需求特征 他們希望薪酬水平能與績效聯(lián)系的更為緊密。他們希望薪酬水平能與績效聯(lián)系的更為緊密。 他們對福利和津貼的需求具有特殊性。他們對福利和津貼的需求具有特殊性。 從激勵方面看，他們往往更關(guān)注長期激勵。從激勵方面看，他們往往更關(guān)注長期激勵。 他們絕大多數(shù)傾向于年薪制的薪酬模式。他們絕大多數(shù)傾向

32、于年薪制的薪酬模式。47 影響高層管理人員薪酬水平的因素影響高層管理人員薪酬水平的因素 對企業(yè)高層管理人員的薪酬產(chǎn)生影響的因素有很多，在對企業(yè)高層管理人員的薪酬產(chǎn)生影響的因素有很多，在對高層管理人員進行薪酬設(shè)計時要綜合考慮多方面的因素，對高層管理人員進行薪酬設(shè)計時要綜合考慮多方面的因素，而且要隨著形勢的不斷變化而變化，使薪酬方案激勵作用而且要隨著形勢的不斷變化而變化，使薪酬方案激勵作用良好。主要包括內(nèi)外兩個方面，如圖良好。主要包括內(nèi)外兩個方面，如圖8-18-1：48薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計 考慮到影響高層管理人員薪酬水平的因素，結(jié)合高層考慮到影響高層管理人員薪酬水平的因素，結(jié)合高層管理人員的工作特點和

33、他們對薪酬的特殊需求，對他們的管理人員的工作特點和他們對薪酬的特殊需求，對他們的薪酬設(shè)計如下：薪酬設(shè)計如下：薪酬收入薪酬收入= =基本工資基本工資+ +獎金獎金+ +福利福利+ +長期激勵（期權(quán)、期股）長期激勵（期權(quán)、期股）49 經(jīng)營者年薪的支付形式與構(gòu)成經(jīng)營者年薪的支付形式與構(gòu)成（一）經(jīng)營者年薪的支付形式（一）經(jīng)營者年薪的支付形式基本年薪加效益年薪基本年薪加效益年薪基本年薪加效益年薪（效益年薪用于購買本企業(yè)股份）基本年薪加效益年薪（效益年薪用于購買本企業(yè)股份）基本年薪加認股權(quán)基本年薪加認股權(quán)（二）經(jīng)營者年薪的結(jié)構(gòu)模式（二）經(jīng)營者年薪的結(jié)構(gòu)模式年薪收入年薪收入= =基薪收入基薪收入+ +風(fēng)險收

34、入風(fēng)險收入+ +年功收入年功收入+ +特別年薪獎勵特別年薪獎勵年薪收入年薪收入= =基本年薪基本年薪+ +增值年薪增值年薪+ +獎勵年薪獎勵年薪年薪收入年薪收入= =年薪工資年薪工資+ +風(fēng)險工資風(fēng)險工資+ +重點目標(biāo)責(zé)任工資重點目標(biāo)責(zé)任工資501.31.3中層管理人員的薪酬設(shè)計中層管理人員的薪酬設(shè)計工作特點工作特點 中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。 中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。 中層管理人員是高層管理人員和基層管理人員之間進行溝中層管理人員是高層管理人員和基層管理人員之間進行溝通的橋梁。通的橋梁。 薪酬的需求特征薪酬

35、的需求特征 他們希望基本工資的水平要高于普通員工。他們希望基本工資的水平要高于普通員工。 獎金要能與績效相掛鉤。獎金要能與績效相掛鉤。 他們對福利有特殊的需求。他們對福利有特殊的需求。 51 影響中層管理人員薪酬水平的因素影響中層管理人員薪酬水平的因素 對企業(yè)中層管理人員的薪酬產(chǎn)生影響的因素大體上與高對企業(yè)中層管理人員的薪酬產(chǎn)生影響的因素大體上與高層管理人員比較相似，但也由于其自身工作特點有著其獨層管理人員比較相似，但也由于其自身工作特點有著其獨特之處，在對中層管理人員進行薪酬設(shè)計時要綜合考慮這特之處，在對中層管理人員進行薪酬設(shè)計時要綜合考慮這些因素，發(fā)揮薪酬的激勵作用。主要包括內(nèi)外兩個方面，

36、些因素，發(fā)揮薪酬的激勵作用。主要包括內(nèi)外兩個方面，如圖如圖8-28-2： 52薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計 依據(jù)當(dāng)前企業(yè)薪酬制度調(diào)整的趨勢和經(jīng)驗，考慮到中依據(jù)當(dāng)前企業(yè)薪酬制度調(diào)整的趨勢和經(jīng)驗，考慮到中層管理人員的工作特點和他們對薪酬的特殊需求，對他們層管理人員的工作特點和他們對薪酬的特殊需求，對他們的薪酬設(shè)計如下：的薪酬設(shè)計如下：薪酬收入薪酬收入= =基本工資基本工資+ +獎金獎金+ +福利福利531.41.4基層管理人員的薪酬設(shè)計基層管理人員的薪酬設(shè)計工作特點工作特點 基層管理人員是公司業(yè)務(wù)的主要執(zhí)行者?；鶎庸芾砣藛T是公司業(yè)務(wù)的主要執(zhí)行者。 基層管理人員是公司戰(zhàn)略的落實者?；鶎庸芾砣藛T是公司戰(zhàn)略的落實者

37、。 基層管理人員是員工的直接主管?；鶎庸芾砣藛T是員工的直接主管。 基層管理人員是公司旨意的傳達者?；鶎庸芾砣藛T是公司旨意的傳達者。 薪酬的需求特征薪酬的需求特征 他們對獎金的需求很特殊，往往更注重團隊性。他們對獎金的需求很特殊，往往更注重團隊性。 他們希望獎勵周期要適度。他們希望獎勵周期要適度。 他們希望在福利設(shè)計上要能充分體現(xiàn)基層工作的特點。他們希望在福利設(shè)計上要能充分體現(xiàn)基層工作的特點。 54影響基層管理人員薪酬水平的因素影響基層管理人員薪酬水平的因素 基層管理人員的薪酬支付制度不僅影響到他們自己的基層管理人員的薪酬支付制度不僅影響到他們自己的工作，也關(guān)系到其下屬的工作態(tài)度、積極性和工作的

38、執(zhí)行工作，也關(guān)系到其下屬的工作態(tài)度、積極性和工作的執(zhí)行情況，因此在制定、設(shè)計其薪酬支付模式時，通常要考慮情況，因此在制定、設(shè)計其薪酬支付模式時，通常要考慮以下相關(guān)方面的因素，如圖以下相關(guān)方面的因素，如圖8-38-3：55薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計 對于基層管理人員薪酬設(shè)計的重點則要放在如何通過對于基層管理人員薪酬設(shè)計的重點則要放在如何通過薪酬的發(fā)放，改善其工作績效，提高其管理職能上。他們薪酬的發(fā)放，改善其工作績效，提高其管理職能上。他們的薪酬由三部分構(gòu)成：基本工資、獎金、福利，三者在基的薪酬由三部分構(gòu)成：基本工資、獎金、福利，三者在基層管理人員整體薪酬福利中所占的比例沒有統(tǒng)一的標(biāo)準，層管理人員整體薪酬福

39、利中所占的比例沒有統(tǒng)一的標(biāo)準，隨工作行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)的不同情況而有所差別。結(jié)合影隨工作行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)的不同情況而有所差別。結(jié)合影響基層管理人員薪酬水平的因素，以及他們的工作特點和響基層管理人員薪酬水平的因素，以及他們的工作特點和對薪酬的特殊需求，基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)是：對薪酬的特殊需求，基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)是：薪酬收入薪酬收入= =基本工資基本工資+ +獎金獎金+ +福利福利561.51.5設(shè)計中應(yīng)注意的問題設(shè)計中應(yīng)注意的問題 對管理人員除了要注重物質(zhì)方面的激勵，建立新型的激勵對管理人員除了要注重物質(zhì)方面的激勵，建立新型的激勵與約束機制，也要重視對管理人員的精神激勵，與約束機制，也要重視

40、對管理人員的精神激勵，572. 2. 銷售人員的薪酬設(shè)計銷售人員的薪酬設(shè)計 銷售人員概述 工作特點 薪酬的需求特征 影響銷售人員薪酬水平的因素 薪酬設(shè)計 設(shè)計中應(yīng)注意的問題582.12.1銷售人員概述銷售人員概述 銷售人員作為公司與顧客之間的紐帶，為達成銷售而與一個或多個銷售人員作為公司與顧客之間的紐帶，為達成銷售而與一個或多個購買者進行接觸。他們所從事的銷售工作是最具有刺激性和成就感的職購買者進行接觸。他們所從事的銷售工作是最具有刺激性和成就感的職業(yè)之一。業(yè)之一。 銷售人員代表了公司的形象，他們是連接客戶與企業(yè)的一個最重銷售人員代表了公司的形象，他們是連接客戶與企業(yè)的一個最重要的橋梁，所以說

41、一個好的銷售隊伍，可以給公司樹立好的形象，為企要的橋梁，所以說一個好的銷售隊伍，可以給公司樹立好的形象，為企業(yè)帶來長期的發(fā)展，獲得更多的利潤、帶來更高的顧客滿意程度；同樣，業(yè)帶來長期的發(fā)展，獲得更多的利潤、帶來更高的顧客滿意程度；同樣，一個差的銷售隊伍也會給公司形象帶來很大的損壞，影響企業(yè)長期發(fā)展。一個差的銷售隊伍也會給公司形象帶來很大的損壞，影響企業(yè)長期發(fā)展。 銷售人員在工作中需要確認潛在客戶的需求，解釋、說明本公司銷售人員在工作中需要確認潛在客戶的需求，解釋、說明本公司的產(chǎn)品和服務(wù)的功能、特色以及為什么能夠滿足客戶的需求，完成銷售的產(chǎn)品和服務(wù)的功能、特色以及為什么能夠滿足客戶的需求，完成銷

42、售任務(wù)并讓客戶滿意。任務(wù)并讓客戶滿意。592.22.2工作特點工作特點銷售人員的工作相對于組織內(nèi)其他工作來說，具有獨特的性質(zhì)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：銷售人員的工作相對于組織內(nèi)其他工作來說，具有獨特的性質(zhì)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 主動接觸性主動接觸性 工作監(jiān)督的困難性工作監(jiān)督的困難性 業(yè)績指標(biāo)明確性業(yè)績指標(biāo)明確性 回報高風(fēng)險性回報高風(fēng)險性 服務(wù)性服務(wù)性60銷售人員的業(yè)績指標(biāo)銷售人員的業(yè)績指標(biāo) 銷售額（銷售量） 銷售費用 回款率 客戶滿意度 銷售政策執(zhí)行情況612.32.3薪酬的需求特征薪酬的需求特征v 需要薪酬能充分與績效掛鉤。需要薪酬能充分與績效掛鉤。v 希望可供選擇的薪酬組合方式多樣。希

43、望可供選擇的薪酬組合方式多樣。v 對福利形式的要求很靈活。對福利形式的要求很靈活。v 希望薪酬水平具有外部競爭性。希望薪酬水平具有外部競爭性。622.42.4影響銷售人員薪酬水平的因素影響銷售人員薪酬水平的因素632.52.5薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計基本工資、傭金及獎金的薪酬組合方式的選擇基本工資、傭金及獎金的薪酬組合方式的選擇 對銷售人員的薪酬設(shè)計關(guān)鍵一點就在于基本工資、傭?qū)︿N售人員的薪酬設(shè)計關(guān)鍵一點就在于基本工資、傭金及獎金的薪酬組合方式的選擇上，目前主要有以下幾種金及獎金的薪酬組合方式的選擇上，目前主要有以下幾種比較常用的薪酬組合方式為：比較常用的薪酬組合方式為： 純基薪制度純基薪制度 純傭金制

44、度純傭金制度 基本薪酬基本薪酬+ +傭金制度傭金制度 基本薪酬基本薪酬+ +獎金制度獎金制度 基本薪酬基本薪酬+ +傭金傭金+ +獎金制度獎金制度 64純基薪制度純基薪制度 純基薪制度是一種純基薪制度是一種“一視同仁一視同仁”的薪酬方式，是指在同的薪酬方式，是指在同一公司內(nèi)，每個銷售人員的收入是固定的，不會隨著銷售業(yè)一公司內(nèi)，每個銷售人員的收入是固定的，不會隨著銷售業(yè)績的增長和對企業(yè)貢獻的不同而有所變化。績的增長和對企業(yè)貢獻的不同而有所變化。 純基薪制度的優(yōu)缺點純基薪制度的優(yōu)缺點，見表，見表8-48-4：65適用范圍適用范圍 適合以團隊形式的銷售工作適合以團隊形式的銷售工作 銷售周期很長或者科

45、技含量高的產(chǎn)品銷售周期很長或者科技含量高的產(chǎn)品 剛從事銷售工作的員工剛從事銷售工作的員工 市場多變、難以預(yù)測。市場多變、難以預(yù)測。 66純傭金制度純傭金制度 純傭金制度是指企業(yè)設(shè)置好一個傭金標(biāo)準，該傭金是以實際純傭金制度是指企業(yè)設(shè)置好一個傭金標(biāo)準，該傭金是以實際業(yè)績的一定比率為標(biāo)準的，銷售人員的全部薪酬收入都來自業(yè)績的一定比率為標(biāo)準的，銷售人員的全部薪酬收入都來自于傭金，沒有基本薪酬。通常傭金是以銷售額的一定百分比于傭金，沒有基本薪酬。通常傭金是以銷售額的一定百分比來提取的，每位銷售人員的傭金收入高低取決于員工本人銷來提取的，每位銷售人員的傭金收入高低取決于員工本人銷售業(yè)績的好壞。售業(yè)績的好壞

46、。純傭金制度的優(yōu)缺點純傭金制度的優(yōu)缺點，見表，見表8-58-5：67適用范圍適用范圍 產(chǎn)品標(biāo)準化程度較高，推銷難度不是很大的行業(yè)，如化妝產(chǎn)品標(biāo)準化程度較高，推銷難度不是很大的行業(yè)，如化妝品、營養(yǎng)品等行業(yè)。品、營養(yǎng)品等行業(yè)。 銷售人員的業(yè)績可以精確計算的行業(yè)，且業(yè)績可以由銷售銷售人員的業(yè)績可以精確計算的行業(yè)，且業(yè)績可以由銷售人員本人很好掌控的銷售工作，傭金比率容易計算。人員本人很好掌控的銷售工作，傭金比率容易計算。 公司不愿對銷售人員進行培訓(xùn)，且銷售人員流動性很高的公司不愿對銷售人員進行培訓(xùn)，且銷售人員流動性很高的企業(yè)。企業(yè)。計算方法，計算方法，見表見表8-68-6：68基本薪酬基本薪酬+ +傭

47、金制度傭金制度 這是一種將純基薪制度和純傭金制度相結(jié)合的薪酬支付方式。這是一種將純基薪制度和純傭金制度相結(jié)合的薪酬支付方式。銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)量的基本薪酬，然后再按其業(yè)績領(lǐng)銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)量的基本薪酬，然后再按其業(yè)績領(lǐng)取一定數(shù)量的傭金。這種混合的薪酬支付方式既注重了對銷取一定數(shù)量的傭金。這種混合的薪酬支付方式既注重了對銷售人員的激勵，使銷售人員的業(yè)績與傭金相掛鉤，又穩(wěn)定了售人員的激勵，使銷售人員的業(yè)績與傭金相掛鉤，又穩(wěn)定了銷售人員的收入，增加其對企業(yè)的安全感。銷售人員的收入，增加其對企業(yè)的安全感。優(yōu)缺點及適用范圍優(yōu)缺點及適用范圍 該制度結(jié)合了前兩種制度的優(yōu)點，既保證了銷售人員的收該制

48、度結(jié)合了前兩種制度的優(yōu)點，既保證了銷售人員的收入，又強調(diào)了對銷售人員的激勵作用；缺點表現(xiàn)在不易管理，入，又強調(diào)了對銷售人員的激勵作用；缺點表現(xiàn)在不易管理，計量較復(fù)雜和支付成本較高等。計量較復(fù)雜和支付成本較高等?！盎拘匠昊拘匠? +傭金傭金”的支付方的支付方式是目前較為普遍的一種銷售人員的薪酬支付方式。式是目前較為普遍的一種銷售人員的薪酬支付方式。 69 計算方法：計算方法：其中傭金部分又可按照直接傭金和點數(shù)傭金兩種方式計算。其中傭金部分又可按照直接傭金和點數(shù)傭金兩種方式計算。 基本薪酬基本薪酬+ +直接傭金直接傭金，見表，見表8-78-7：基本薪酬基本薪酬+ +點數(shù)傭金點數(shù)傭金，見表，見表

49、8-88-8：70基本薪酬基本薪酬+ +獎金制度獎金制度 這種支付模式與基本薪酬這種支付模式與基本薪酬+ +傭金制度是比較相似的，但也有傭金制度是比較相似的，但也有一定區(qū)別，區(qū)別是：傭金是與銷售業(yè)績直接掛鉤的，而獎金一定區(qū)別，區(qū)別是：傭金是與銷售業(yè)績直接掛鉤的，而獎金與業(yè)績之間的關(guān)系卻是間接的，通常情況是銷售人員的業(yè)績與業(yè)績之間的關(guān)系卻是間接的，通常情況是銷售人員的業(yè)績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金，而且隨只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金，而且隨著目標(biāo)和定額的不斷提高，獎勵比率也會不斷提高。著目標(biāo)和定額的不斷提高，獎勵比率也會不斷提高。優(yōu)缺點優(yōu)缺點，見表，見表8-98

50、-9：71適用范圍適用范圍 企業(yè)不僅僅關(guān)注短期銷售量，而是傾向于打開市場，擴企業(yè)不僅僅關(guān)注短期銷售量，而是傾向于打開市場，擴大知名度時，可以采用這種薪酬支付方式。例如一個化妝大知名度時，可以采用這種薪酬支付方式。例如一個化妝品代理商一年內(nèi)化妝品銷量超過品代理商一年內(nèi)化妝品銷量超過200200萬，年底就可以得到一萬，年底就可以得到一筆筆2 2萬元的額外獎金。萬元的額外獎金。 計算方法，計算方法，我們舉例子來說明這種薪酬制度的計算方法：我們舉例子來說明這種薪酬制度的計算方法：72基本薪酬基本薪酬+ +傭金傭金+ +獎金制度獎金制度 這是一種綜合型的薪酬支付方式，將基本薪酬、傭金、獎這是一種綜合型的

51、薪酬支付方式，將基本薪酬、傭金、獎金三者結(jié)合起來，是一種比較靈活的薪酬支付方式，其中銷金三者結(jié)合起來，是一種比較靈活的薪酬支付方式，其中銷售人員不論工作完成好壞都獲得一樣的基本薪酬；超額完成售人員不論工作完成好壞都獲得一樣的基本薪酬；超額完成的，將按一定比例獲得傭金；同時根據(jù)部門總體完成情況，的，將按一定比例獲得傭金；同時根據(jù)部門總體完成情況，整個部門若超額完成，將可得到一定數(shù)額的部門獎金，部門整個部門若超額完成，將可得到一定數(shù)額的部門獎金，部門再將該獎金按照個人完成銷售情況分發(fā)給各個銷售人員，即再將該獎金按照個人完成銷售情況分發(fā)給各個銷售人員，即獎金部分?？捎霉奖硎救缦拢邯劷鸩糠??？捎霉?/p>

52、表示如下：銷售人員收入銷售人員收入= =基本薪酬基本薪酬+ +傭金傭金+ +獎金獎金 = =基本薪酬基本薪酬+ +超出定額部分銷售額超出定額部分銷售額傭傭 金率金率+ +部門獎金額部門獎金額個人完成的銷售個人完成的銷售 任務(wù)所占部門的分額。任務(wù)所占部門的分額。73 適用范圍適用范圍 優(yōu)缺點優(yōu)缺點，見表，見表8-128-12：公司處在一個成熟的市場中公司處在一個成熟的市場中公司處在高速增長時期公司處在高速增長時期如果公司薪酬管理能力不強，這種薪酬支付方式是要謹慎使用的如果公司薪酬管理能力不強，這種薪酬支付方式是要謹慎使用的74 津貼及福利津貼及福利 在對銷售人員的津貼和福利設(shè)計上，要充分體現(xiàn)銷售

53、在對銷售人員的津貼和福利設(shè)計上，要充分體現(xiàn)銷售人員工作的特點。具體措施如下：人員工作的特點。具體措施如下： 設(shè)置特殊獎勵制度。設(shè)置特殊獎勵制度。 增加一些特殊的福利項目。增加一些特殊的福利項目。 根據(jù)工作環(huán)境的不同設(shè)置相應(yīng)津貼項目。根據(jù)工作環(huán)境的不同設(shè)置相應(yīng)津貼項目。 752.62.6設(shè)計中應(yīng)注意的問題設(shè)計中應(yīng)注意的問題銷售人員的薪酬應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致銷售人員的薪酬應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致新老產(chǎn)品銷售的平衡問題新老產(chǎn)品銷售的平衡問題對新銷售人員的薪酬支付應(yīng)采取特殊方式對新銷售人員的薪酬支付應(yīng)采取特殊方式763. 3. 研發(fā)人員的薪酬設(shè)計研發(fā)人員的薪酬設(shè)計 研發(fā)人員概述 工作特點 薪酬的需

54、求特征 影響研發(fā)人員薪酬水平的因素 薪酬設(shè)計 設(shè)計中應(yīng)注意的問題773.13.1研發(fā)人員概述研發(fā)人員概述研發(fā)人員是指企業(yè)中具有專業(yè)知識或有專業(yè)技術(shù)職稱，并在研發(fā)人員是指企業(yè)中具有專業(yè)知識或有專業(yè)技術(shù)職稱，并在相關(guān)崗位上從事產(chǎn)品開發(fā)、研究、市場研究等工作的專門人相關(guān)崗位上從事產(chǎn)品開發(fā)、研究、市場研究等工作的專門人員。員。他們主要從事腦力工作，負責(zé)企業(yè)的技術(shù)研究開發(fā)方面的工他們主要從事腦力工作，負責(zé)企業(yè)的技術(shù)研究開發(fā)方面的工作，工作重點是開發(fā)新產(chǎn)品或服務(wù)作，工作重點是開發(fā)新產(chǎn)品或服務(wù), ,或者對現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)或者對現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)進行更新等進行更新等, ,工作的技術(shù)含量很高工作的技術(shù)含量很高, ,創(chuàng)

55、新性強，對企業(yè)的相對創(chuàng)新性強，對企業(yè)的相對技術(shù)競爭優(yōu)勢產(chǎn)生重要影響。技術(shù)競爭優(yōu)勢產(chǎn)生重要影響。783.23.2工作特點工作特點研發(fā)人員的工作相對于組織內(nèi)其他工作來說，具有獨特的性質(zhì)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：研發(fā)人員的工作相對于組織內(nèi)其他工作來說，具有獨特的性質(zhì)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 工作周期長業(yè)績難以衡量。工作周期長業(yè)績難以衡量。 工作時間難以估算。工作時間難以估算。 工作壓力很大。工作壓力很大。 工作方式的獨特性，要求研發(fā)工作常以項目團隊的方工作方式的獨特性，要求研發(fā)工作常以項目團隊的方式出現(xiàn)。式出現(xiàn)。 研發(fā)人員的人力資本特征。研發(fā)人員的人力資本特征。 研發(fā)成果具有巨大的外溢性。研發(fā)成果

56、具有巨大的外溢性。793.33.3薪酬的需求特征薪酬的需求特征v 不希望薪酬支付與業(yè)績掛鉤，也不適用短期激勵的方式。不希望薪酬支付與業(yè)績掛鉤，也不適用短期激勵的方式。v 更強調(diào)獎金、分享利潤以及認購公司的股票。更強調(diào)獎金、分享利潤以及認購公司的股票。v 對福利的需求具有特殊性。對福利的需求具有特殊性。v希望薪酬標(biāo)準能依希望薪酬標(biāo)準能依照教育程度、專業(yè)技照教育程度、專業(yè)技術(shù)及資歷等來制訂。術(shù)及資歷等來制訂。最常用的方法是成熟最常用的方法是成熟曲線，如圖曲線，如圖8-58-5所示。所示。80希望有可供選擇的雙重職業(yè)發(fā)展通道，如圖希望有可供選擇的雙重職業(yè)發(fā)展通道，如圖8-68-6所示。所示。 通過這

57、樣的雙重通過這樣的雙重職業(yè)發(fā)展通道，可以職業(yè)發(fā)展通道，可以給科研人員提供更大給科研人員提供更大的晉升機會和發(fā)展空的晉升機會和發(fā)展空間，在他們的職業(yè)發(fā)間，在他們的職業(yè)發(fā)展到某一階段的時候，展到某一階段的時候，他們就會考慮哪條通他們就會考慮哪條通道更適合自己，應(yīng)該道更適合自己，應(yīng)該朝哪條通道發(fā)展，這朝哪條通道發(fā)展，這無疑給科研人員提供無疑給科研人員提供了更多的選擇機會。了更多的選擇機會。813.43.4影響研發(fā)人員薪酬水平的因素影響研發(fā)人員薪酬水平的因素研發(fā)人員是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，是一種稀缺資源，是企業(yè)爭奪的焦點，因此我們要考慮影研發(fā)人員是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，是一種稀缺資源，是企業(yè)爭奪的焦點，因

58、此我們要考慮影響研發(fā)人員薪酬水平的因素，設(shè)計出有效的薪酬機制，從而降低、轉(zhuǎn)化研發(fā)人員的流失風(fēng)險，響研發(fā)人員薪酬水平的因素，設(shè)計出有效的薪酬機制，從而降低、轉(zhuǎn)化研發(fā)人員的流失風(fēng)險，尤其對高新技術(shù)企業(yè)來說，這是非常必要的。影響其薪酬水平主要有以下幾方面的因素，如尤其對高新技術(shù)企業(yè)來說，這是非常必要的。影響其薪酬水平主要有以下幾方面的因素，如圖圖8-78-7：823.53.5薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計研發(fā)人員的需求個性化、多元化，因此對其進行薪酬設(shè)計時應(yīng)突破單一的現(xiàn)金形式。在這里研發(fā)人員的需求個性化、多元化，因此對其進行薪酬設(shè)計時應(yīng)突破單一的現(xiàn)金形式。在這里我們將研發(fā)人員分為我們將研發(fā)人員分為3 3個層次：輔

59、助層、中堅層、核心層研發(fā)人員。個層次：輔助層、中堅層、核心層研發(fā)人員。 輔助層研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)輔助層研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬收入薪酬收入= =基本工資基本工資+ +各種福利津貼各種福利津貼+ +特殊貢獻獎金特殊貢獻獎金 中堅層研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)中堅層研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬收入薪酬收入= =基本工資基本工資+ +各種福利津貼各種福利津貼+ +項目獎金項目獎金+ +特殊貢獻獎特殊貢獻獎金金+ +技術(shù)股份技術(shù)股份 核心層研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)核心層研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬收入薪酬收入= =基本工資基本工資+ +各種福利津貼各種福利津貼+ +項目獎金項目獎金+ +特殊貢獻獎特殊貢獻獎金金+ +期權(quán)、期股等期

60、權(quán)、期股等833.63.6設(shè)計中應(yīng)注意的問題設(shè)計中應(yīng)注意的問題人力資本投資補償與回報原則人力資本投資補償與回報原則反映科技人才稀缺性的原則反映科技人才稀缺性的原則企業(yè)應(yīng)該鼓勵冒險，鼓勵創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該鼓勵冒險，鼓勵創(chuàng)新。尊重知識、尊重人才的原則尊重知識、尊重人才的原則84X X集團專業(yè)技術(shù)人員薪資的基本模式集團專業(yè)技術(shù)人員薪資的基本模式 薪資總額薪資總額= =基本生活費基本生活費+ +工齡薪資工齡薪資+ +知識價值知識價值+ +崗位薪資崗位薪資根據(jù)這一薪資模式，該公司專業(yè)技術(shù)人員的薪資由四個部分構(gòu)成：根據(jù)這一薪資模式，該公司專業(yè)技術(shù)人員的薪資由四個部分構(gòu)成：1.1.基本生活費，公司規(guī)定專業(yè)技術(shù)人