員工績效考核制度.doc

1、 員工績效考核制度撰寫人：_日 期：_員工績效考核制度篇一：員工績效考核實施細則員工績效考核實施細則第一章總則第一條目的1、為公平、公正、科學地評價管理人員工作績效，完善激勵與約束機制，充分調動管理人員的工作積極性，合理配置人力資源，有效促進工作績效改進。2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善部門考評體系，更好地指引部門開展考評工作。第二條原則嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核結果。第三條適用范圍本辦法適用于本部門全體管理人員（含中層管理人員與一般管理人員）。第二章考核體系第四條考核內容1、工作業(yè)績考核（占80

2、%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指管理人員月（季）度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據管理人員月（季）度工作計劃或臨時工作計劃完成的進度、質量及完成率等進行綜合評價。日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核。由于本部門各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重將結合各崗位工作要求及實際工作情況進行劃分。2、工作能力和態(tài)度考核（占20%）：考核管理人員為達到工作目標所需的各項知識、技能以及管理人員的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等；3、加分項：考核管理人員創(chuàng)新、自主

3、學習、特殊貢獻等方面，符合公司獎勵規(guī)定，獲得公司表彰及書面認可的給予加分。如：通報表揚、記小功、記大功。4、減分項：違反公司勞動紀律及規(guī)章制度，受到處罰的，在該人員受處罰月（季）度內給予考核扣分。此處“違反公司勞動紀律”特指：如遲到、早退、脫崗、違規(guī)請假、未按規(guī)定使用穿戴勞保用品、違規(guī)駕駛等情節(jié)較輕的違紀行為，且未達到員工獎懲條例規(guī)定處罰條件的。加、減分項分別依據公司員工獎懲條例規(guī)定對照評分。5、考核分值組成情況表。年度考核年度考核得分取考核年度12個月考核成績之總和。得分計算方法如下：年度考核得分=考核年度內每月考核成績_12第五條考核方式本部門考核以各被考核人員每月工作實施計劃為基礎，依據

4、考核標準對照進行逐項打分，采取三級考核的方式進行評分：1、部門經理：先自評，考核季度下屬管理人員平均成績作為二級考核成績（計算方法：二級得分=直接下屬管理人員考核季度成績總和下屬管理人員人數，屬一般管理人員者，考核季度成績取該季度3個月的平均成績），再由部門主管（指公司級領導）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。2、部門副經理：先自評，后由直接主管（指部門經理）評分作為二級考核成績，最后由部門主管（指公司級領導）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。3、一般管理人員：先自評，后由部門副經理或經理評分作為二級考核成績，最后由部門主

5、管（指部門經理）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。第六條考核評分標準根據本部門各崗位管理人員工作性質、分工的不同以及所占權重比例，分別制定評分標準，詳情請見管理人員績效考核評分標準（附表4）。第七條考核周期根據公司員工績效考核實施辦法要求，一般管理人員每月考核一次，部門正、副經理每季度考核一次；以年度考核時間：當年的_月_日至次年的_月_日為基準，進行月、季度考核，季度考核從當年的_月開始計，每3個月為一個季度。為提高績效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核結果的時間為：每月_日前公布上月度考核結果，每年的2、5、8、_月份的_日前公布上季度考核結果，

6、每年_月_日公布上年度考核結果。第八條考核檔案管理考核結果由本部門自行存檔，并復印一份送財務核算績效工資及獎金?？己藱n案的保存期為兩年。第九條考核流程發(fā)放績效工資公布考核結果（同時備送財務）部門經理取下屬季人均成績（經理或副經理）中層管理人員一般管理人員第三章考核結果的應用第十條考核結果等級分布本部門根據公司員工績效考核實施辦法規(guī)定，結合部門管理情況，將考核結果等級分布細化為以下四個等級：考核結果A、B、C、D比例控制在1:3:5:1范圍內，在計算考核結果等級各級別人數時采取四舍五入法。第十一條績效提升1、本部門全體管理人員應以工作崗位要求為基準，結合自身考核情況，根據工作實際，認真、有效地制

7、定工作計劃，積極參與績效考核，發(fā)現工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取自主學習或參加培訓等方式，努力提高自身素質，提高工作效率，提升工作績效。2、工作計劃有變動的，要及時對其進行調整，并報直接主管備案，以此來提升對工作的掌控能力與協(xié)調能力，使績效工作得到更深層次的提升。3、考核成績一次為D者或考核成績連續(xù)三次為C者，須填寫績效改進計劃表（附表3）制定書面改進計劃，由部門主管/經理與其進行績效面談并提出績效改進思路，若仍無改進將予以培訓或調崗。4、人員績效考核評定結果將作為評選“五好員工”、“五好員工標兵”、晉升或崗位輪換的重要參考依據。第十二條績效工資根據公司績效工資發(fā)放要求配合執(zhí)行。第

8、四章考核面談第十三條考核面談主要以考核成績?yōu)镃、D級人員為主，由被考核人員的直接主管領導進行。第十四條考核面談需貫穿于考核的全過程，通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見。第十五條部門主管應指導績效考核結果為連續(xù)3次為C或1次為D的人員編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行。第五章考核申訴第十六條如被考人員對考核結果有異議，可向直接主管領導提出，并給予答復。第十七條若被考人員對部門主管的答復仍有異議，則可向部門上級領導提出申訴，并給予答復。篇二：公司員工績效考核管理制度及辦法員工績效考核管理制度及辦法一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目

9、的1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則

10、；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：1、試用期內,尚未轉正員工2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復核時間考核終定時間年核_月_日到_日_月_日到_日_月_日年度考核_月_日到_日_月_日到_日_月_日轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善，

11、新的績效目標共同進行討論的時間2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網內容)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：考核

12、對象初評（員工自評后）匯總部門復核分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經理以下人員的考核部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

13、七、考核標準人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：各類員工考核權重比例圖：考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類業(yè)績考核約占705040能力考核約占153030態(tài)度考核約占1

14、52030員工考核總得分業(yè)績分能力分+態(tài)度分八、考核表1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評價1、考核結果的等級評定：全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提

15、高”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上8595分7084分5069分50分以下2、考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15中等人數：占本部門（分公司）員工總數65有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據十、考核程序考核的一般操