淺談華為、海爾、阿里巴巴、京東人力資源管理的異同

1、淺談華為、海爾、阿里巴巴、京東人力資源管理的異同公司管理最核心的就是管人，管人的核心是怎么選人，怎么用人，怎么留人，怎么防止"大企業(yè)病”，保證信息通暢，減少部門(mén)扯皮。本文主要從對(duì)人才的選、用、留三個(gè)方面淺要談?wù)勅A為、海爾、阿里巴巴、京東人力資源管理的異同。一、華為的人力資源管理1 . 選人人才掠奪。高新招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，并且海量淘汰，只留下最優(yōu)秀的人才。看排名，重潛力，在人才選擇上比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手優(yōu)先占據(jù)資源，進(jìn)行人才掠奪。99 年左右，華為就開(kāi)出了應(yīng)屆生5.5K 左右的高新，并去各大高校相關(guān)專業(yè)“連鍋端”，直接導(dǎo)致中興等競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手3 年內(nèi)的人才斷層，同時(shí)也為自己的品牌打好了基礎(chǔ)。2 .用人（

2、 1 ）對(duì)員工進(jìn)行低重心培訓(xùn)，有完整的培訓(xùn)體系。（ 2）華為用獨(dú)特的企業(yè)文化培訓(xùn)員工，靠5%的落后分子推動(dòng)整個(gè)公司的前進(jìn)。通過(guò)無(wú)依賴的市場(chǎng)壓力傳遞，使內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)。（ 3）以價(jià)值創(chuàng)造為基礎(chǔ)的人力資源管理理念?，F(xiàn)代人力資源管理體系的骨架由價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配構(gòu)成的循環(huán)鏈。華為建立以價(jià)值鏈為主體的績(jī)效考核系統(tǒng)。（ 4）從客戶的角度來(lái)思考組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。華為的人才是以知識(shí)型人員為主的，是一個(gè)倒三角的人才結(jié)構(gòu)。（ 5）競(jìng)聘上崗模式。（ 6）嚴(yán)格殘酷的考核制度體系。華為針對(duì)市場(chǎng)部的銷(xiāo)售人員采取每年 5% 淘汰率的措施，排名后5% 的員工將處于待崗狀態(tài)接受一個(gè)月培訓(xùn)，如果沒(méi)有起色將下崗培

3、訓(xùn)。而對(duì)于區(qū)域銷(xiāo)售主管則更加嚴(yán)苛，連續(xù)三個(gè)季度銷(xiāo)售排名靠后的區(qū)域銷(xiāo)售主管將被迫下課?？?jī)效考核制度采用每季度考核、年終總評(píng)的方式。3 .留人用股份讓員工真正當(dāng)家做主人。華為86% 的員工擁有98% 的股票（虛擬受限股），任正非只占到了華為故權(quán)的1.42% 左右?，F(xiàn)在華為中層年收入百萬(wàn)的數(shù)以千記，收入的很大一部分來(lái)自于長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)。華為有一套非?！按碳ぁ钡钠跈?quán)激勵(lì)計(jì)劃，這些長(zhǎng)期的激勵(lì)為華為留住了大量的人才。二、京東的人力資源管理1 . 選人“不符合我們的核心價(jià)值觀，你能力再?gòu)?qiáng)，我也不要！ ”（ 1 ）京東集團(tuán)人事管理的八項(xiàng)規(guī)定，八項(xiàng)規(guī)定的第一項(xiàng)，就是能力價(jià)值觀體系。我們通過(guò)能力、業(yè)績(jī)和價(jià)值觀體系

4、量化衡量標(biāo)準(zhǔn)，將所有員工分為五類(lèi):耔鋼、鐵、 廢鐵和鐵銹。能力很強(qiáng)，但是價(jià)值觀不過(guò)關(guān)的，是鐵銹，這是我們要堅(jiān)決去除的。（ 2）京東每年會(huì)從應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生中招聘幾十甚至上百人，同樣也 會(huì)注重其核心價(jià)值觀的培養(yǎng)。2 .用人80% 的管理者都必須內(nèi)部培養(yǎng)提拔人才，只允許20% 從市場(chǎng)招聘!京東人事管理的八項(xiàng)規(guī)定中，有一鍾要的用人原則，就是”七上八下原則”。什么叫七上八下?就是內(nèi)部員工，包括管培生在內(nèi)，覺(jué)得你有七成把握的時(shí)候，就讓你來(lái)管理這個(gè)部門(mén)。同時(shí)強(qiáng)制性規(guī)定，以后80% 的管理者都必須內(nèi)部培養(yǎng)提拔人才，只允許20% 從市場(chǎng)招聘。3 .留人不僅給員工好的薪水和待遇，抑或是股票，更是通過(guò)培訓(xùn)體系，讓員

5、工個(gè)人職業(yè)能力、知識(shí)、眼界等都能上升到一個(gè)新的高度。三、阿里巴巴1 . 選人阿里巴巴主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘為主，結(jié)合專場(chǎng)招聘會(huì)、獵頭等傳統(tǒng)形式，并融合外資招聘、外部推薦、內(nèi)部招聘等新形式。對(duì)于阿里巴巴來(lái)說(shuō)，選拔員工的首要要求是誠(chéng)信；同時(shí)重視員工的職業(yè)道德。2 .用人阿里巴巴不拘一格的用人制度，不限定經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)歷；更加注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)。注重對(duì)員工價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)精神，發(fā)掘員工的潛能，關(guān)注員工的成長(zhǎng)，提倡員工之間資源、信息、經(jīng)驗(yàn)無(wú)償分享。對(duì)員工的業(yè)績(jī)、價(jià)值觀進(jìn)行雙考核。3 .留人提供給員工成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，使員工心甘情愿留在阿里巴巴。阿里巴巴在人力資源培訓(xùn)上投入很大，并成立阿里學(xué)院，目的是培訓(xùn)員工、培訓(xùn)客戶使其成長(zhǎng)。

6、而且可以端正員工的心態(tài)，減少抱怨，營(yíng)造積極向上的工作氛圍；提升員工的知識(shí)和技能，發(fā)掘員工潛能，提高員工創(chuàng)新意識(shí)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；使員工融入企業(yè)文化中。四、海爾1 . 選人海爾招聘在招工簡(jiǎn)章中可以得知，其高級(jí)技工的崗位基本學(xué)歷最低為大專高職類(lèi)學(xué)歷，學(xué)歷要求不是很高。2 .用人海爾集團(tuán)用人機(jī)制歸結(jié)為兩大理論： “斜坡球體人才發(fā)展論”和“變相馬為賽馬”。斜坡球體人才發(fā)展論：每一個(gè)人都是在斜坡上上行的球體，惰性的危害最大。變相馬為賽馬：企業(yè)不缺人才，人力資源管理的關(guān)鍵是激發(fā)員工內(nèi)在潛能。包括：在為監(jiān)控，屆滿輪流，三工轉(zhuǎn)換。3 .留人海爾明確自己的發(fā)展戰(zhàn)略，讓人才在招聘的時(shí)候就考慮是否適合自己的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與自己職業(yè)規(guī)劃是否一致，可以降低人才的流失。其次海爾提供人才的發(fā)展空間，通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的在歸屬感和責(zé)任感。五、總結(jié)通過(guò)以上分析，在選人措施上四家企業(yè)對(duì)高校人才的需求都很大, 此外京東害十分重視人才對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)同， 傳統(tǒng)制造業(yè)的海 爾集團(tuán)對(duì)人才的學(xué)歷要求沒(méi)有新型的電子通訊行業(yè)的京東和華為嚴(yán) 苛，阿里巴巴將員工誠(chéng)信和職業(yè)道德作為首位。 在用人管理上每個(gè)企 業(yè)對(duì)十分重視對(duì)員工能力的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，海爾的用人機(jī)制別具一格。在留住人才的方法中，提高員工的薪資無(wú)疑華為做得最好，阿里巴巴、 京東以及海爾還注重通過(guò)培訓(xùn)體系，讓員工個(gè)人職業(yè)能力、知識(shí)、眼 界等都能上