如何處理擅自離職員工相關辦法

1、對于任何一位有經(jīng)驗的 HR 而言，辦理員工入職和離職手續(xù)可謂是最基本的技能。除了績效 考核之外，管理好員工的 進”與 出”是HR的天職。可是，很多HR朋友反映，其所在公司時 常發(fā)生員工擅自離職 -既不打任何招呼，也不辦工作交接就突然“人間蒸發(fā) ”了。處理這樣的事情時，公司往往非常被動，有時員工擅自離職不但可能導致公司工作安排一時陷入混亂， 而且還給公司造成經(jīng)濟損失，那么，我們該怎么辦呢？ 【案例】 , C6 A（ m- u1 2 V& G9 H: - t" U* w! o2008年9月，高中剛畢業(yè)的四川小伙小Z，懷著一顆激動的心，加入到了南下打工的隊伍中，來到廣東一家餐飲娛樂

2、有限公司求職。經(jīng)雙方協(xié)商,簽訂了為期三年的勞動合同,期限為2008年月9日至2011年8月，雙方就小Z勞動合同履行期間的工資作了約定，同時，就考 勤管理、曠工管理等, 以及雙方可能出現(xiàn)的違約行為所應承擔的違約責任, 均一一做了約定。6 q（ ?; n6 r; '1 R年春節(jié)前，小Z突然離開餐飲娛樂有限公司不知去向。這樣的情況，對于公司HR來說，已經(jīng)是見慣不怪了,加之春節(jié)假期即將到來,公司也無暇對此時作過多的處理,僅作“員工擅自離職,除名 ”記錄處理,就草草了事,并未作其他處理,也未與員工辦理離職手續(xù)。X- v3 S# u& J% M工資只應算到小 Z 春節(jié)前離開的前一天，后面

3、不應當支付。 雙方各執(zhí)一辭， 最終鬧到了仲裁處。半個月后，小Z回到公司申請辭職，并要求支付全額工資，包括春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資。 公司HR認為，小Z在春節(jié)前就擅自離職了， 的工資, 以及春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資,5 q# Y（ b$ A8 o- R+ R, 9 l因為小 Z 承認了曠工， 雖然，對于公司來說，春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資不多，不算什么。但HR,都覺得很無辜，明明春節(jié)前小Z已經(jīng)擅自離職離開了公司，為什么對曠工日期不予支付工資， 但春節(jié)期間法定節(jié)假3 b, N0 h; 1 （ C9 7 _! G 最終仲裁作出裁決： 日工資,仍需支付。小 Z 的主管,公司 還需要支付這之后的春節(jié)法定節(jié)

4、假日的工資！q. 1 i; Z N- L# Q【點評】# H3 a6 C/ h A（ c8 k2 Y& S4 e本案,對用人單位的警示意義, 在哪里呢？員工離職, 解除勞動關系, 須格外注意法定程序。 用人單位應當建立完善的企業(yè)管理的規(guī)章制度, 對企業(yè)職工的獎懲, 應當嚴格依照有關勞動 法律法規(guī)規(guī)定,履行有關法定程序,遵循對企業(yè)職工負責的原則。v V; x1 A/ V: L 根據(jù)勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同：r. - E3 s* J8 _( O（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；% W/ ） W M0 e5 l3 S5 f& l9 h

5、6 U8 l' _; A（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；1 T2 l k k$ v# L: _" G, K3 T# M（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響, 或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的；, S） y+ f X8 n; '' m9 L' U5 '（ n7 0" X8 _, n2 U m7 L（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。7 x+ T; U0 f） . S第二款規(guī)定， 嚴重違反

6、用人單位的規(guī)章制度的， 企業(yè)可解除與該員工的勞動關系， 只需付曠 工前的工資。另外根據(jù)違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第四條，勞動者違 反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同， 對用人單位造成損失的， 勞動者應賠償用人單位下 列損失：8 b: R. H: K5 ' i9 J+ X/ u- R3 ( v) A7 N. A0 f0 b1 7 z（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（ q; V9 c0 y: k# Y8 w（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；) i, |; N9 j Z. ?3 F（四）勞動合同約定的其他賠償

7、費用。& B: P; z2 d! ; w$ |' l% E, s4 p- w& i" a2 |% # Y/ P4 Z8 b6 a 用人單位可以依此跟該員工解除勞動合同以及向該名員工索取賠償。! S, n' _6 p1 K. N+ 為此， 擅自離職的員工， 用人單位可以按照曠工、 嚴重違反公司規(guī)章制度， 解除員工的勞動 關系。 案例中， 餐飲娛樂有限公司顯然沒有按照上述法規(guī)的有關程序進行解除勞動關系，因而導致了后來的爭議和敗訴，付出了支付不必要經(jīng)濟代價。 ） J: J2 W o+ H% p才可以不經(jīng)勞動者同意單方解除勞動合 征求工會意見及通知員工本人等法

8、定程序2 $ P2 r% p） W% o6 b 在勞動法、勞動合同法的背景下，企業(yè)一般不再使用 “除名 ”的概念，而以解除勞動合 同來處理。 但勞動合同法 對用人單位單方解除勞動合同一貫以來采取的仍是嚴格的法定 主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序， 同，同時， 在解除勞動合同的過程中，提前通知、 仍然有著重要的法律風險防范意義。【延伸】但員工擅自離職，用人單位還會有什么案例中，這點代價， 可能對于企業(yè)來說并不算什么。風險？ ，F(xiàn)0 + k） V# u） A8 z! S（ B7員工擅自離職，如果用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續(xù)， 員工很可能會回來向用人單位主張工資、加班費等（因考勤

9、紀錄的舉證責任由用人單位承 擔）；其次，員工擅自離職，若用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位與員工 的勞動關系，在法律上依然存續(xù)。這時，若員工在外發(fā)生人生意外傷害，尤其是死亡的，其 家屬極有可能把責任以及賠償問題， 推到公司、用人單位身上。誰是他的公司、用人單位？ 相信現(xiàn)在大家都很清楚了?！局敢?u7 Y+ 4 d1 M L" A+ 3 O1 |! D% o& K1 U) B) m! Y3 s6 N7 v" B那么，遇到員工擅自離職，用人單位應如何應對和處理呢？' Q） l5 n6 o% H$ y; t8 O首先， 遇到員工擅自離職的， 用人單位

10、應當以書面形式送達通知書， 限定員工在指定是時間 內回公司上班， 并提出如限期內不上班的處理措施。 其次， 當員工擅自離職達到可以辭退的標準時侯，用人單位應當將解除勞動關系的事宜公開， 并以書面形式送達離職通知書給員工， 通知其前來辦理交接工作以及離職手續(xù)。30 天視為送達。- $ t5 e8 0至于通知書的送達，用人單位應采取掛號信或 EMS 形式，將通知書送達至員工信息登記的 住址、身份證地址，或者經(jīng)濟聯(lián)系人地址，并保存好回執(zhí)。送達日期，以簽收日期為標準。 若員工不簽收， 或郵寄信被退回，用人單位應當完好保留郵寄信， 如有爭議發(fā)生， 至開庭時 方才當仲裁員的面打開郵寄信， 以證明用人單位履

11、行了通知義務和用人單位解除勞動合同的 意愿。必要時，用人單位可以在報紙上登聲明，自通告之日起滿 C- ' I* J造成用人單位損失的， 用 而員工未 如果員工未與公司辦理離職手續(xù)就到其 ，公司可以要求員工賠償損失。* t# U2 t' G" E" k另外， 如果員工違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制的， 人單位可以申請仲裁， 要求員工賠償損失。 如果用人單位為員工支付了培訓費用， 到期離開的， 用人單位可以要求勞動者賠償培訓費。 他公司上班，造成原公司損失的（有實際數(shù)字證據(jù)）【規(guī)范管理】* N$ L% y（ f6 L7 U0 K6 U2 '嚴謹

12、、細致的處理操作， 很重要。 而同時，HR日常工作中的重中之重。在這當員工擅自離職的問題發(fā)生、 出現(xiàn)的時候， 規(guī)范、 在日常工作中，如何規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度，完善內部管理，做到預防擅自離職的出現(xiàn)、發(fā)生， 以及為日后一旦出現(xiàn)、發(fā)生的時候，操作有依有據(jù)，則是 方面，我們又應該怎么做呢？7 l% W3 D1 P$ Q' w& E8 S5 t員工手冊 ，必不可少。企業(yè)人力并辦首先，制定規(guī)范、嚴謹、完善的企業(yè)人力資源規(guī)章制度、 資源規(guī)章制度中， 應當明確員工辭職的， 必須提前三十天以書面的形式通知用人單位， 理完相關的交接工作、離職手續(xù)，方可離職。同時，制定詳細、嚴謹?shù)膯T工入職申請表。表中要

13、求員工填寫部分， 要包含員工聯(lián)系方式、現(xiàn)住址、 身份證住址、 緊急聯(lián)系人聯(lián)系方式 以及緊急聯(lián)系人聯(lián)系住址等。員工面試、入職前， HR 應當讓其明確填寫以上資料，并注明 當以上員工資料、 通訊方式、地址等發(fā)生變動的時候， 員工應及時以書面形式告知用人單位， 否則，一切法律后果、責任有員工本人負責。以上內容，并應一并體現(xiàn)與企業(yè)員工手冊 中。其次，在企業(yè)人力資源規(guī)章制度、 員工手冊中，應明確規(guī)定因員工擅自離職給用人單位 造成損失的，員工應予賠償并約定賠償?shù)姆秶?根據(jù)法律規(guī)定， 可以要求員工賠償下列損失： （一）用人單位招收錄用其所支付的費用； （二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有 約定的按約定辦理； （三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； （四）勞動合同約定的 其他賠償費用。: y7 p5 _6 S 再次，在有必要的時候，企業(yè)應當在員工入職時，與員工簽訂保密協(xié)議，特別是針對一些特殊、敏感、容易接觸到公司機密、技術的部門、崗位的員工。同時，應當在企業(yè)人力資 源規(guī)章制度、員工手冊等之中，或者制定相關的保密制度 ，明確員工的保密義務和責 任，使其在離職后仍然負有對企業(yè)商業(yè)秘密等的保密義務