人力資源價值會計

1、 http:/ http:/ 兩個假設(shè)： 1、假如法國突然損失50名優(yōu)秀物理學(xué)家、50名優(yōu)秀化學(xué)家、50名優(yōu)秀數(shù)學(xué)家、50名優(yōu)秀詩人、50名優(yōu)秀作家、50名優(yōu)秀軍事和民用工程師 那么，法國馬上會變成一具沒有靈魂的僵尸。 2、假如法國只失去國王的兄弟和王公大臣、參事、議員、主教、元帥、省長和上萬名養(yǎng)尊處優(yōu)的最大財主，不會因此給國家?guī)碚紊系牟恍摇?列寧很欣賞這篇精彩的政治寓言，在筆記本上摘抄這段話，并標上“圣西門的名言” 。 傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在企業(yè)盈利和市場價值方面的差距也越來越大。1999年，微軟公司和電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司在全球500強中排名分j為第216位和第235位，但這兩家公司的盈利

2、卻高達82億美元，而1年全球500強中10家金屬行業(yè)的企業(yè)卻虧損245億美元。在全球50強中，微軟的市場價值和盈利率都居于第一位。對于一個企業(yè)來說，員工所擁有的知識和才能即人力資本的狀況，對企業(yè)的盈利乃至生存和發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。一些從資產(chǎn)或銷售收入來看算得上是很“小”的公司，其盈利水平和市場價值卻遠遠超翹許多世界500強中的“大”公司。 1993年的日本企業(yè)中，稅前利潤居亍第一位和第二位的分別是豐田公司和電話電報公司，前者是擁有7萬名職工、有近3萬家企業(yè)與之配套的“產(chǎn)業(yè)群”，后者的職工總數(shù)達2萬人，這是兩家典型的大公司。以設(shè)計開發(fā)游戲軟件為其最核心的業(yè)舅的日本任天堂公司，當(dāng)年員工只有95

3、0人，其中13為軟件開發(fā)設(shè)計員。 與豐田公司和日本電話電報公司相比，任天堂只能算是一家“小企業(yè)。但就是這家“小”企業(yè)，當(dāng)年的稅前利潤達1 648億日元，位居日本企業(yè)第三位，人均純利潤卻高達9 000多萬日元，按當(dāng)年匯率計，達80萬美元。這是當(dāng)時世界上任何一家企業(yè)都無法與之相比的。 1984年由兩個人創(chuàng)建的思科公司，到1999年已發(fā)展成為在全球擁有員工34萬人、營業(yè)額為1215億美元、躋身世界500強的世界最大的互聯(lián)網(wǎng)設(shè)備制造商。j科公司只用十幾年的時間就鑄造了傳統(tǒng)企業(yè)要用幾十年乃至上百年才可能成就的奇跡。2000年3月24日，思科公司股票的市場價值達j 5 792億美元，一度超過微軟公司而位居

4、第一。 南京的斯威特拉集團在江蘇民營高科技企業(yè)中位居第一。2001年，斯威特拉集團實現(xiàn)銷售收入85億元人民幣，完成稅收6 000萬元人民幣。 斯威特拉集團在與三星、摩托羅拉、lg、瑞士人壽基金等國際一流大公司合作的過程中反觀自身，找到了自己在人才與市場的整合上的優(yōu)勢。一旦涉足某一行業(yè)，該集團就將這個行業(yè)內(nèi)的技術(shù)、市場高手最大限度地聚集起來為己備用。如在與摩托羅拉合作后，該集團就將中國科技大學(xué)、東南大學(xué)、上海交通大學(xué)等院校的it設(shè)計力量牢牢控制住，整合成為國內(nèi)規(guī)模最大、技術(shù)最強的設(shè)計基礎(chǔ)。 2001年，該集團還用2 700萬的股權(quán)，將摩托羅拉等大公司的多名高層人士招募到旗下。對于不愿離開原來的研

5、究環(huán)境的人才，斯威特拉則采取控股該研究機構(gòu)的方式，既安定了所需要人才，也能使人才為我所用?，F(xiàn)在，斯威特拉僅在it行業(yè)就擁有包括1位院士、13位博士生導(dǎo)師、2l位教授、56位副教授和一批碩士在內(nèi)的技術(shù)隊伍。斯威特拉集團旗下人才濟濟，它成為江蘇民營高科技企業(yè)的龍頭是自不待言的了。 第一節(jié) 研究人力資源價值的意義 一、人力資源價值的概念 （一）價值、勞動力價值和人力資源價值 價值：是凝結(jié)在商品上的一般人類勞動。 人力資源價值：作為商品的勞動力的價值，包括其交換價值和使用價值。 交換價值：價值量是由生產(chǎn)、發(fā)展、維持和不斷再生產(chǎn)出勞動力所耗費的物質(zhì)資料和勞務(wù)費用的總和確定的。 1、補償價值和剩余價值 補

6、償價值體現(xiàn)為支付給人力資源載體即勞動者的工資報酬（工資、津貼、獎金、福利費等），它是對勞動者參與組織活動 過程中所耗費的腦力和體力的補償。馬克思所說的交換價值 包含三個部分：維持勞動者自身生存所必需的生活資料的價值；一定的教育或培訓(xùn)費用；養(yǎng)活勞動者家屬和子女所必需的生活資料價值。 剩余價值：是勞動者的剩余勞動所創(chuàng)造的那部分人價值。 2、基本價值和變動價值 基本價值（靜態(tài)價值）：任何能從事簡單勞動的勞動者所擁有的自然人力都具有基本價值。 http:/ 變動價值：通過投資，勞動者在體力、技能、智力等方面得到提高，擁有了更強健的體魄、更多的知識和技能，從而勞動者的價值得到增值。人力資本 一般說來，變

7、動價值的大小與人力資源投資得數(shù)量多少有關(guān)，它極大地影響著人力資源價值的形成和積累。 “事實證明，人力資本是社會組織和個人投資的產(chǎn)物，其質(zhì)量高低完全取決于投資的多少。”西奧多w 舒爾茨 3、個體價值和群體價值 個體價值：作為人力資源載體的勞動者個人在未來特定時期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價值； 群體價值：企業(yè)中群體在未來特定時期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價值。 （群體可以是整個組織，一個部門、機構(gòu)，一個小組。） 4、貨幣性價值和非貨幣性價值 貨幣性價值：員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值可以用貨幣計量的部分。 非貨幣性價值：提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)造成的顧客的忠誠度、企業(yè)知名度、美譽度等。 因此，人力資源價值的評估有貨幣性計量和非貨幣性計量兩種

8、方式。 第二節(jié) 人力資源價值的計量方法 1、未來工資報酬折現(xiàn)模式 這種方法是由巴魯克列夫（barucklev）和阿巴施瓦茨（abaschwartz）提出的，它將一個職工從錄用到因退休或死亡停止支付報酬為止預(yù)計的工資報酬按一定貼現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源的價值。 其計算公式為： vn= nvtntntrit)1 ()( 該方法的優(yōu)點是：以每位員工為研究對象，精確度較高，模型計算的是人力資源交換價值，可以為人力資源成本提供未來預(yù)測信息。 其缺點有：首先，有的學(xué)者將科學(xué)的工資體系列入假設(shè)條件，但是實際生活中，同工不同酬、平均主義等不合理現(xiàn)象的存在，降低了該模式的可行性，此外，通常人的工作崗位不是固定

9、不變的，應(yīng)用中可能高估個人的預(yù)期服務(wù)年限，高估人力資源價值，工資的預(yù)測也并非易事；其次，折現(xiàn)率選擇具有主觀性，影響計量結(jié)果的準確度；最后，雖然工資與人力資源價值有相關(guān)性，但工資本質(zhì)上仍屬于人力資源成本，而且實際上人力資源創(chuàng)造的價值可能高于或低于其工資，因此缺乏準確性。ttttriwn1)1 ()1 (ttttriwn1)1 ()1 ( 2、調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模式 美國學(xué)者赫曼森（rogerhhermanson）指出企業(yè)盈利水平與行業(yè)平均盈利水平存在差異，且主要是由人力資源素質(zhì)的差異所造成，因此建議對計算出的工資報酬折現(xiàn)值，用效率系數(shù)加以修正，從而確定企業(yè)的人力資源價值。所謂效率系數(shù)是對所

10、選取的若干年度的全行業(yè)資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)相應(yīng)年度的資產(chǎn)收益率的比值進行加權(quán)平均所得到的數(shù)值 。 這種模式的優(yōu)點是：在員工工資與企業(yè)價值之間存在確定關(guān)系的條件下，能夠準確地、動態(tài)的反映人力資源的價值。 它的缺點是：用一個員工在未來5年內(nèi)所獲得工資收入代表其對企業(yè)的經(jīng)濟貢獻，在理論上低估了人力資源價值。此外，由于該模式也是以未來工資報酬為計量基礎(chǔ)，不可避免的存在前述模式的缺陷。 3、人力資本加工成本法 該方法由安吉爾（eengel）提出，他將人力資源價值的形成過程視為一個“加工”過程，加工過程中的投入形成了人力資源的價值。因此，人力資源的價值就是將一個人培養(yǎng)到能創(chuàng)造價值為止的整個過程中所消耗的

11、資源的價值。 此方法是一種人力資源個體價值計量方法，其缺陷在于：第一，加工成本難以收集并逐一計量；第二，人力資源價值與其形成過程中投入的資源價值之間沒有必然聯(lián)系，加工成本與人力資源價值也不一定存在正比關(guān)系。 4、隨機報酬價值模式 該模式是由弗蘭霍爾茨提出，它將個人在有限工作年限內(nèi)服務(wù)于某一組織一系列崗位上的價值，按其離職可能性進行調(diào)整并加以折現(xiàn)匯總作為人力資源價值。 這種方法的優(yōu)點是：在計算過程中考慮因素系統(tǒng)全面，數(shù)據(jù)比較客觀，容易被接受，與前幾種模式相比，該模式不是用預(yù)計企業(yè)支付給員工的工資計量人力資源價值，而是用員工為企業(yè)提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價值計量人力資源價值。 但是，由于它忽略了其他資產(chǎn)

12、對企業(yè)服務(wù)的影響，將企業(yè)全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價值，因此可能高估人力資源的價值。 5、調(diào)整后的隨機報酬價值模式 這種方法是國內(nèi)學(xué)者劉仲文對隨機報酬價值模式進行修正后提出來的。她認為，人力資源不是影響企業(yè)效益的唯一因素，在以企業(yè)收益計算人力資源價值時應(yīng)該剔除其他資源對企業(yè)收益的影響。因此，該模式引入 “人力資產(chǎn)報酬系數(shù)”（或“人力資源份額系數(shù)”）對上述模式進行修正。 6、經(jīng)濟價值法 這種方法也稱企業(yè)收益折現(xiàn)法，是由弗蘭霍爾茨（eric gflamholtz）等人提出的一種計量人力資源群體價值的方法。組織的經(jīng)濟價值就是它的未來收益的預(yù)測值，而組織的經(jīng)濟價值是由人力資源和其他要素共同帶來的。

13、因此，將組織或組織中的某一群體未來各期的收益折現(xiàn)，按人力資源投資率計算出的屬于人力資源投資實現(xiàn)的部分，作為該組織或群體的人力資源的價值。 該方法的優(yōu)點是：以未來收益凈現(xiàn)值為計量基礎(chǔ)，既符合財務(wù)會計資產(chǎn)的特征和計量理論，具有一定的合理性，又體現(xiàn)會計中的配比原則，合理區(qū)分了未來經(jīng)濟利益創(chuàng)造過程中物質(zhì)資源和人力資源兩類要素的貢獻。 該方法的缺點是：由于未來收益凈現(xiàn)值是一個估計值，所以難免具有主觀性和不確定性，而且人力資源價值受多種因素影響，組織中人力資源投資與全部投資并不一定呈線性關(guān)系。此外，該方法未反映人力資源的交換價值即工資部分，因此計量結(jié)果低估了人力資源價值。 7、非購入商譽法 非購人商譽最早

14、由赫曼教授于1969年提出。他認為企業(yè)過去累計超過同行業(yè)平均收益的一部分或全部都可看做是人力資源的貢獻，這部分超額利潤應(yīng)通過資本化程序確認人力價值。該法類似于企業(yè)確認非購人商譽價值的方法，故而得名：其計算公式如下： 人力資源值=本企業(yè)實際凈收益-企業(yè)總資產(chǎn)行業(yè)投資報酬率 該方法是基于每年的實際收益數(shù)額，而不必對未來收益進行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與傳統(tǒng)會計模式較為接近。但是按照這一方法，當(dāng)基本企業(yè)實際收益率等于或低于同行業(yè)，平均投資報酬時，企業(yè)人力資源價值等于零或負值。顯然在邏輯上將嚴重低估人力資源價值。 8、經(jīng)濟價值法 經(jīng)濟價值法是美國會計學(xué)家弗蘭姆霍爾茨等人于1968年提出。該

15、方法認為人力資源價值在于其能夠提供未來的收益，因此將企業(yè)未來各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資的比例，將企業(yè)未來收益中的人力獲得的收益部分作為人力資源的價值。 該方法的特點是以未來盈利作為計量基礎(chǔ)，符合資產(chǎn)的效應(yīng)物征，因其計算結(jié)果表明的是人力資源的使用價值，明確地反映了企業(yè)人力資源投資可能為企業(yè)未來投資創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。 ，故該方法一方面有利于企業(yè)進行投資報酬分析和加強對人力資源的管理；另一方面有利于甄別人力資源和物質(zhì)資源對企業(yè)貢獻的大小，促使企業(yè)合理地安排資金投向。但是人力資源是特殊的生產(chǎn)要素，受主觀能動計量，具有很大的主觀性和不確定性，在估計量的基礎(chǔ)上再估計，其偏差將更大。另外，即使前面的

16、估計是正確的，用該方法來反映的是人力資源的交換價值，即工資部分，也低估了人力資源的價值。模型前提條件主要觀測點性質(zhì)優(yōu)點缺點未來工資報酬折現(xiàn)模式員工未來服務(wù)期限內(nèi)盈利的貼現(xiàn)1.預(yù)期盈利2.離職率（退休，死亡等）1.個人價值法2.精確性計量1.以每位員工為對象，精確度高2.計算人力資源交換價值1.可行性低2.高估人力資源價值調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模式員工工資與組織價值之間存在確定關(guān)系1.效率系數(shù)2.資產(chǎn)收益率1.個人價值法2.精確性計量1.反映人力資源的動態(tài)性2. 反映人力資源的交換價值1.低估人力資源價值2.不完全價值計量隨即報酬價值模式職務(wù)的變動性1.職位的概率2.時間價值1.個人價值法2.不完全價值計量1.考慮因素系統(tǒng)全面，數(shù)據(jù)客觀2.以員工創(chuàng)造價值為基礎(chǔ)計量1.忽略其他資產(chǎn)的影響2.高估人力資源的價值3.主觀性，不確定性大調(diào)整后的隨即報酬價值模式職務(wù)的變動性人力資產(chǎn)報酬系數(shù)1.個人價值法2.不完全價值計量1.合理性高，符