領(lǐng)導(dǎo)與員工講話藝術(shù)有哪些

1、領(lǐng)導(dǎo)與員工講話藝術(shù)有哪些領(lǐng)導(dǎo)與員工面談的講話藝術(shù)1. 實(shí)現(xiàn)從上司到伙伴的角色轉(zhuǎn)換。因?yàn)樗季S習(xí)慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動(dòng)地接受; 有時(shí)主管得到的信息不一定就是真實(shí)情況，下屬迫不及待的表達(dá)，主管不應(yīng)打斷與壓制; 對(duì)員工好的建議應(yīng)充分肯定，也要承認(rèn)自己有疏忽和錯(cuò)誤。主管應(yīng)站在員工的立場(chǎng)，把自己的經(jīng)驗(yàn)與其交流分享。2. 明確績(jī)效面談的目的。在面談之前充分準(zhǔn)備明確面談的目的，才能使管理者的工作“有的放矢”。總結(jié)起來(lái)，績(jī)效反饋面談?dòng)幸韵聨讉€(gè)目的：第一，員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法。第二，探討績(jī)效未合格的原

2、因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第三，管理者向員工傳遞組織的期望。第四，雙方對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個(gè)人績(jī)效合約。3. 根據(jù)員工的特點(diǎn)選擇合理的反饋面談策略。貢獻(xiàn)型（ 好的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度） ，這樣的員工是最應(yīng)該保留的，面談的策略是在了解公司激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)，提出更高的目標(biāo)和要求。沖鋒型 （ 好的工作業(yè)績(jī)+差的工作態(tài)度） ，面談策略是通過(guò)良好的溝通建立信任，了解原因，改善其工作態(tài)度，通過(guò)日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度。按分型（ 差的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度） 應(yīng)制定明確的、嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃作為績(jī)效面談的重心，嚴(yán)格按照績(jī)效考核辦法予以考核。墮落型（差的工作業(yè)績(jī)+差的工作態(tài)度）應(yīng)

3、重申工作目標(biāo)，澄清下屬對(duì)工作成果的看法。4. 鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效反饋過(guò)程。一次成功的績(jī)效面談是互動(dòng)式的面談，在面談過(guò)程中雙方應(yīng)進(jìn)行有效的互動(dòng)溝通。為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。主管應(yīng)避免填鴨式的說(shuō)服“即使對(duì)下屬工作有不滿意的地方”仍需要耐心傾聽(tīng)下屬內(nèi)心的真正想法。耐心地聽(tīng)取員工講述并不時(shí)地概括或重復(fù)對(duì)方的談話內(nèi)容，鼓勵(lì)員工繼續(xù)講下去，這樣往往能更全面地了解員工績(jī)效的實(shí)際情況，幫助分析原因。如果下屬是一個(gè)非常善于表達(dá)的人就盡量允許他把問(wèn)題充分暴露出來(lái); 如果下屬不愛(ài)說(shuō)話，就給他勇氣多一些鼓勵(lì)，同時(shí)盡量用一些具體的問(wèn)題來(lái)引導(dǎo)下屬多發(fā)表看法。5. 營(yíng)造彼此信任

4、的氛圍。反饋面談是主管與員工雙方的溝通過(guò)程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。信任的氛圍可以讓員工感覺(jué)到溫暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發(fā)表自己的看法，信任首先來(lái)自平等。主管人員應(yīng)多傾聽(tīng)員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對(duì)方; 向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過(guò)失，努力贏取員工的理解與信任。具體做法舉例如下：在進(jìn)行面談前，主管應(yīng)該充分了解被面談員工的情況，包括教育背景、家庭環(huán)境等; 在面談中雙方盡量不要隔著桌子對(duì)坐，利用一個(gè)圓型的會(huì)議桌更容易拉近與下屬的距離在; 績(jī)效溝通中，多使用“我們”，少用“你

5、”; 將績(jī)效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上; 微笑并點(diǎn)頭; 信任還來(lái)自尊重，當(dāng)下屬發(fā)表意見(jiàn)時(shí)主管要耐心地傾聽(tīng)“不要隨便打斷”更不要武斷地指責(zé)。6. 以積極的方式結(jié)束面談。面談結(jié)束時(shí)，面談雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效的改進(jìn)達(dá)成基本共識(shí)，主管應(yīng)該讓下屬樹(shù)立起進(jìn)一步把工作做好的信心。同時(shí)，要讓下屬感覺(jué)到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)性的建議。比如，可以充滿熱情地和員工握手并真誠(chéng)地說(shuō)，“如果在工作中遇到麻煩和問(wèn)題我會(huì)盡力給予支持，相信你會(huì)取得更好的成績(jī)?！鳖I(lǐng)導(dǎo)與員工面談中存在的問(wèn)題1. 鼓勵(lì)少批評(píng)多。如果員工的績(jī)效低于規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，那么必然對(duì)其進(jìn)行某種批評(píng)。在反饋面談的過(guò)程中，一而再再而三

6、舉出其績(jī)效不良的例子，那么員工無(wú)疑會(huì)產(chǎn)生一中防衛(wèi)心理，常常是打算積極改進(jìn)績(jī)效的想法被澆上冷水。2. 訓(xùn)導(dǎo)代替經(jīng)驗(yàn)分享。當(dāng)下屬績(jī)效不佳時(shí)，主管應(yīng)該把自己工作 經(jīng)驗(yàn)與下屬分享，對(duì)員工進(jìn)行啟發(fā)。不要倚仗職位和權(quán)利粗暴地否定對(duì)方的意見(jiàn)，讓別人屈從于自己的看法; 也不應(yīng)動(dòng)則擺出“訓(xùn)導(dǎo)”的姿態(tài)，指手畫腳地指責(zé)和抱怨下屬的疏忽，這樣讓下屬體驗(yàn)到某種不公平。反饋面談的結(jié)果常常是員工還存有不解和抱怨，影響工作績(jī)效提高。3. 沒(méi)有認(rèn)識(shí)到反饋面談需要溝通多次才能完成。一方面，管理者對(duì)反饋面談的重要性和難度認(rèn)識(shí)不足，以為通過(guò)一兩次的溝通把問(wèn)題解決。管理者自己沒(méi)有意識(shí)到“權(quán)威感”讓他們?nèi)狈?duì)員工的換位思考，以領(lǐng)導(dǎo)者的姿

7、態(tài)“想當(dāng)然”的來(lái)處理問(wèn)題。另一方面，管理者和員工站在不同的角度看問(wèn)題，而且不同的人對(duì)同樣的行為和結(jié)果有不同的看法。管理者認(rèn)為絕對(duì)不能接受的行為，員工卻認(rèn)為是很正常并且是不可避免的。因此，對(duì)同一行為或結(jié)果最終達(dá)成一致的看法不是一個(gè)容易的過(guò)程，常常需要多次溝通才能達(dá)到雙方信服的效果。4. 沒(méi)有做好績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作，面談目標(biāo)不明確。影響面談質(zhì)量的一個(gè)因素，是要讓被考核員工有充足的時(shí)間準(zhǔn)備和心理準(zhǔn)備，讓員工充分準(zhǔn)備面談內(nèi)容及個(gè)人資料。在缺乏準(zhǔn)備的情況下，通常員工對(duì)考核主管還是多少有些心理恐慌，甚至有時(shí)面談員工大吃一驚和不理解，而使面談無(wú)法進(jìn)行下去因此，最好的辦法是，能提前幾天通過(guò)該員工，讓其恐慌心理

8、得到緩解。在知曉結(jié)果的情況下，也利于該員工預(yù)先檢討自己的工作績(jī)效，分析自己所遇到的問(wèn)題，明確面談的目標(biāo)，甚至，面對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果極不理解的員工，也可以有充足的時(shí)間，收集自己想反映的意見(jiàn)和申辯資料。另一個(gè)因素，管理者的準(zhǔn)備工作。他們通過(guò)績(jī)效反饋面談就會(huì)發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工的了解得還很不夠，沒(méi)有仔細(xì)翻閱下級(jí)的個(gè)人資料、績(jī)效評(píng)估表等，從中找出面談的內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)。這些是績(jī)效評(píng)估的依據(jù)，也是面談中當(dāng)下級(jí)提出異議時(shí)的有力證據(jù)，這樣才能在面談時(shí)提出適合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，加強(qiáng)面談的效果。領(lǐng)導(dǎo)口才訓(xùn)練方法一：善于激發(fā)員工講話的愿望談話是老板和員工的相互活動(dòng)，員工如果沒(méi)有講話的愿望，那談話難免會(huì)陷入僵局。領(lǐng)導(dǎo)和員工談話有

9、什么技巧?老板首先應(yīng)該在講話中融入細(xì)膩的感情，要注意講話的語(yǔ)氣、方式以及語(yǔ)音，激發(fā)員工談話的愿望，讓信息的交流融入感情交流的過(guò)程中。二：善于啟發(fā)員工講實(shí)話談話的目的是得到真實(shí)的信息。但是，有的員工出于各種動(dòng)機(jī)，談話時(shí)真假相混，見(jiàn)風(fēng)使舵; 有的則有所顧忌，無(wú)法說(shuō)出內(nèi)心的想法，這都使談話變得沒(méi)有意義。為此，老板必須克服專制、蠻橫的作風(fēng)，代之用坦率、誠(chéng)懇、求實(shí)的態(tài)度，并且一定要讓對(duì)方在談話過(guò)程中明白 : 自己所感興趣的是真正的現(xiàn)狀，并不是奉承、文飾的話，使對(duì)方的顧忌消失。三：善于抓住主要問(wèn)題談話一定要突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)明扼要。也要讓員工習(xí)慣這種談話習(xí)慣。要知道一方面，老板自己要以身作則，在一般的禮節(jié)性招呼

10、之后，便迅速轉(zhuǎn)入正題，闡明問(wèn)題實(shí)質(zhì)另一方面，話多是對(duì)信息實(shí)質(zhì)不理解的表現(xiàn)，這樣會(huì)使談話效率降低。四：善于表達(dá)對(duì)談話的情趣和熱情正由于談話是相互活動(dòng)，因此，一方對(duì)另一方的講述應(yīng)予以積極、適度的反饋，使談話者更加津津樂(lè)道，使彼此的談話更加和諧、深刻。同時(shí)，在老板聆聽(tīng)員工談話時(shí)，一定要注意本身的態(tài)度問(wèn)題，充分利用一切方法一一表情、姿態(tài)、插話、感嘆詞等來(lái)表現(xiàn)出自己對(duì)員工所說(shuō)的事件的興趣和對(duì)這次談話的熱情。在這樣的情況下，老板微微的一笑、贊同地點(diǎn)點(diǎn)頭、帶有熱情的一個(gè)“好”，都是對(duì)員工談話的非常有力的鼓舞。五：善于掌握評(píng)論的分寸在聽(tīng)取員工講述時(shí)，老板不應(yīng)發(fā)表批判性意見(jiàn)。如果要作評(píng)論，就應(yīng)將其放在談話后，并

11、且成為結(jié)論性的意見(jiàn)，措辭要有分寸，表達(dá)要慎重，要采取勸告和建議的方法，讓員工易于采納和接受。六：要善于克制自己，避免沖動(dòng)員工在反映情況時(shí)，可能會(huì)忽然批評(píng)、抱怨起某些事情，而這在 客觀上又正是在責(zé)怪老板自己。在這時(shí)，你身為老板，應(yīng)保持冷靜 的頭腦不要一激動(dòng)，也開(kāi)始不停地講起來(lái)，甚至為自己解釋。七：善于利用談話中的停頓在員工說(shuō)話過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)兩種停頓現(xiàn)象，要分別處理。老板作出 評(píng)論而做的。這時(shí)，老板有必要提出一般性的講話一種是員工故意 地停止講話，它是員工為探測(cè)一下老板對(duì)他講話的反應(yīng)、印象，想 讓，以鼓勵(lì)他進(jìn)一步敘述。第二種停頓是思維瞬間中斷導(dǎo)致的，這時(shí)，老板比較好運(yùn)用“反 向提問(wèn)法”來(lái)還原原來(lái)的思路。這樣的方式就是用提問(wèn)的形式再?gòu)?fù) 述一遍員工剛才講的話語(yǔ)。八：善于克服初效應(yīng)所說(shuō)的初效應(yīng)就是日常所說(shuō)的“先入為主”，有些人就會(huì)很關(guān)注 這樣的效應(yīng)，并