XX公司員工滿意度研究報告

1、德州金車集團(tuán)運隆有限公司員工滿意度研究報告【摘要】隨著我國加入WTQ企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)明顯地感到，人才競爭，已經(jīng)成為我們適應(yīng)全球化的熱點。現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以利益為中心”的激勵機(jī)制擴(kuò)展到了形成“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。工作滿意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映。我們了解職工的工作滿意度，一方面可以明確企業(yè)管理中存在的問題究竟是什么，并根據(jù)存在的問題，系統(tǒng)地去解決問題。然后通過再次的滿意度評價，觀測是否得到了改進(jìn)。另一方面，滿意度調(diào)查結(jié)果可以起到預(yù)防的作用，它是診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫度計”，它可以監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效。本報告根據(jù)工作動機(jī)和員工滿意度理論，以德州市德城區(qū)的中小

2、型企業(yè)為研究對象做了一次“員工滿意度”調(diào)查。調(diào)查所選的企業(yè)，既考慮了企業(yè)所處的地理位置和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，還考慮了企業(yè)本身的典型性。所調(diào)查的“德州金車運隆有限公司”是德城區(qū)的重點企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益一直在全區(qū)的前幾位。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)抓住機(jī)遇在2004年實施了一系列的管理改革措施并取得了很好的業(yè)績。領(lǐng)導(dǎo)在對前一段時期工作的結(jié)果認(rèn)同的同時，很想了解企業(yè)員工對企業(yè)改革措施的滿意度，并利用對員工滿意度調(diào)查的結(jié)果對公司管理進(jìn)行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、人員流動率等緊迫問題。在此基礎(chǔ)上我們與當(dāng)?shù)卣推髽I(yè)合作，進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查。調(diào)查問卷包括33個問題，其分別對應(yīng)于工作回報的滿

3、意度、工作背景的滿意度、工作群體的滿意度、企業(yè)管理的滿意度和企業(yè)經(jīng)營的滿意度。我們利用此調(diào)查表對企業(yè)的100名員工進(jìn)行了調(diào)查。并且對問卷進(jìn)行了分析和研究，從管理的角度對問題的原因和程度進(jìn)行了分析，得出了結(jié)論。同時我們還提出了一些建議并及時反饋回企業(yè)。文章共分為七部分：一為緒論，引出報告寫作的目的及背景。二為文獻(xiàn)綜述，提出工作動機(jī)和員工滿意度的概念并對激勵理論作了介紹。三介紹了被調(diào)查企業(yè)的概況，其中包括企業(yè)面臨的宏觀和微觀環(huán)境。四闡述了組織行為學(xué)中的一些研究方法和調(diào)查問卷設(shè)計。五是企業(yè)調(diào)查結(jié)果及分析部分，其分析了調(diào)查問卷結(jié)果，剖析了各個維度的滿意度指標(biāo)。六對員工滿意度調(diào)查做出結(jié)論并且提出建議。七

4、對員工滿意度的發(fā)展做了展望。關(guān)鍵詞：工作動機(jī)；滿意度；調(diào)查分析一、緒論我國已經(jīng)加入WTQ隨之而來的經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快和信息化程度的提高，在給我國企業(yè)帶來難得的發(fā)展機(jī)遇的同時，也提出了尖銳的挑戰(zhàn)。在這個特殊的歷史發(fā)展階段，人才的競爭，特別是高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才的競爭，成了企業(yè)立足市場并獲得成功的關(guān)鍵。在這種情況下，企業(yè)只有重視對員工的激勵，調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮員工在企業(yè)中的價值，才能提高企業(yè)的市場競爭能力和抗御風(fēng)險能力，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地并不斷得到發(fā)展壯大?，F(xiàn)代管理理論和實踐己經(jīng)從強調(diào)“以利益為中心”的傳統(tǒng)激勵機(jī)制逐漸擴(kuò)展到“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。如何

5、吸引和留住人才，更好地發(fā)揮他們的能動性，己經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理面臨的重要問題之一。那么，究竟采用什么對策來面對這種挑戰(zhàn)呢？人們通常首先考慮的是大幅度提高員工的經(jīng)濟(jì)待遇，改善工作環(huán)境和個人發(fā)展的外部條件等等，這些對策在短期內(nèi)一般都可見效。然而，在一定時期里這些要求的滿足是有限的，只有從長遠(yuǎn)角度考慮采取主動對策，幫助企業(yè)逐步適應(yīng)挑戰(zhàn)，才能形成具有可持續(xù)發(fā)展的競爭力。因此，對人們的職業(yè)滿意度進(jìn)行評價研究有著重要的現(xiàn)實意義，而員工工作滿意度作為企業(yè)診斷的評價依據(jù)之一，最能體現(xiàn)從“讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤”轉(zhuǎn)向企業(yè)“為員工服務(wù)”這種管理思想的轉(zhuǎn)變。如果企業(yè)的管理者掌握了員工的工作滿意度情況，一方面可以明確企業(yè)

6、在管理中存在的問題是什么，更為重要的是可以根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，為員工發(fā)展提供具體的反饋，改進(jìn)管理措施、工作條件來滿足員工的需要，并通過再次的滿意度評價，觀測存在的問題是否得到了解決；另一方面，獲得滿意度的調(diào)查結(jié)果對于企業(yè)的管理工作可以起到預(yù)防的作用，成為企業(yè)管理的一種早期警戒指針，為企業(yè)管理決策提供重要的參考依據(jù)。此外，員工滿意度還可以監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效，及時預(yù)知企業(yè)人員的流動意向。企業(yè)及時采取有效的改進(jìn)措施，就能夠預(yù)防某些人才流失的情況發(fā)生。1.1員工滿意度研究的背景及意義企業(yè)人力資源管理的兩個核心目標(biāo)是生產(chǎn)率和職業(yè)生活質(zhì)量，而工作滿意度又是企業(yè)員工職業(yè)生活質(zhì)量的一項重要心理指標(biāo)。羅賓斯將工

7、作滿意度定義為“個人對他所從事的工作的一般態(tài)度”，并且認(rèn)為一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度；對工作滿意度水平低，就可能持消極的態(tài)度，工作滿意度這一概念從一問世就引起人們對它的關(guān)注，據(jù)統(tǒng)計，從19351976年的4Q年間，有3QQQ多篇有關(guān)工作滿意度的研究論文發(fā)表，這表明了工作滿意度在管理中的重要地位。工作滿意度之所以引起人們普遍關(guān)注的一個重要原因是它和一些主要的員工行為變量（績效、流失、缺勤等）表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性。對工作滿意度的研究總體上可以分為二個大類：對工作滿意度決定因素和調(diào)節(jié)變量的研究；對工作滿意度的結(jié)果變量的研究；對工作滿意度水平的調(diào)查研究。國外在這方面已有的研究多在

8、某個激勵理論的背景下進(jìn)行，例如：AdamS勺公平理論表明工作滿意度的產(chǎn)生來自于員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果；Vroom的期望理論表明工作滿意度源自于員工對個人工作的評估達(dá)到其期望水平的程度；而根據(jù)Maslow的需求層次理論，從工作中獲取的需求動機(jī)的滿足導(dǎo)致工作滿意度。Locke對工作滿意度的研究做了詳細(xì)的綜述，認(rèn)為工作滿意度的決定因素主要包括：工作自主權(quán)、工作壓力、工作期望、自尊、個人價值觀和性別等的個體變量等等。國內(nèi)近年來對企業(yè)員工工作滿意度決定因素的研究也有所關(guān)注。俞文釗對128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素主要有個人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工

9、作特性、工作條件、福利待遇、工資報酬和同事關(guān)系。同時，研究還發(fā)現(xiàn)員工的性別、年齡、文化程度、職務(wù)級別、任職年限等人口和職業(yè)變量對工作滿意度有顯著的影響。怎樣才能使得員工滿意度提高呢？首先我們要樹立人本管理的思想，人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的新模式，其核心價值觀是尊重人、關(guān)心人、實現(xiàn)人的價值。我們應(yīng)將這一核心驅(qū)動力貫徹于人本管理的思想體系以及具體方法之中。從“讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤”轉(zhuǎn)向“企業(yè)為員工服務(wù)”的管理思想轉(zhuǎn)變是人本管理的一種具體體現(xiàn)。實現(xiàn)轉(zhuǎn)變后企業(yè)員工成為了內(nèi)部顧客。他們依靠企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)來為外部顧客提供服務(wù)。通常一項完整的服務(wù)流程往往是由內(nèi)部流程和對外流程兩部分所構(gòu)成的，內(nèi)部員工滿意是外部

10、顧客滿意的基本保證。要贏得顧客，就要首先讓顧客滿意。同樣，要讓員工忠誠地為企業(yè)努力工作，企業(yè)就得先要讓員工滿意。其次，我們要找到員工滿意與不滿意的原因。影響工作滿意度的原因有許多，諸如個人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工資報酬和同事關(guān)系等，我們還可以從心里契約的角度來看待這個問題。心理契約是指交往的雙方彼此間對對方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。員工一旦加入了某一組織，他們就與組織簽訂了一份非成文的心理契約。一般來說他們沒有意識到這一點，如圖所示心理契約還附有正式契約（一份有關(guān)工資和工作條件的經(jīng)濟(jì)合同）。心理契約規(guī)定了每個雇員在心理上介入該系統(tǒng)的條件，雇員以同意付出一定的工作量

11、和忠誠作為回報，它要求從系統(tǒng)中得到更多的經(jīng)濟(jì)報酬。 員工謀求可靠的保障、符和人性的待遇，獲得與他人的交往并在實現(xiàn)期望中得到支持和鼓勵。如果組織只重視經(jīng)濟(jì)合同而忽略了心理契約，那么員工將由于期望得不到滿足而報以較低的工作業(yè)績和消極表現(xiàn)。如果員工的經(jīng)濟(jì)期望和心理期望都能實現(xiàn)，他們將產(chǎn)生滿意感，并且給組織更多的回報。*物質(zhì)層面的交換企業(yè)管理者與員工間的交換一精神層面的交換圖1.1心理契約1.2員工滿意度研究的目的此次課題研究的目的是為了通過調(diào)查來摸清員工的滿意度狀況，根據(jù)調(diào)查的情況予以分析，最終獲得評價結(jié)果并提出改進(jìn)方案指導(dǎo)企業(yè)。這次調(diào)查的企業(yè)，在本年度進(jìn)行了一系列的管理改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在完成改革后很

12、想了解員工的滿意度情況。企業(yè)員工的滿意度調(diào)查結(jié)果可以促使公司管理進(jìn)行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益。并可以解決低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調(diào)查可以分別對以下幾個方面進(jìn)行全面評估或考察：(1)薪酬：是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻(xiàn)的尊重。(2)工作：工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用。(3)晉升：工作中的晉升機(jī)會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。(4)管理：員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否

13、和諧；二是考察公司的民主管理機(jī)制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。(5)環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施等。這將極大地影響著員工滿意度。實施員工滿意度調(diào)查要達(dá)到的目的：(1)診斷本公司潛在的問題：實踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的晴雨表。(2)找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。(3)評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響：員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，通過變化前后的對比，公司管理層可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就

14、會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強大的向心力。二、文獻(xiàn)綜述工作動機(jī)和工作滿意度一直是組織行為學(xué)中的主要課題，因為一般認(rèn)為它們對組織中的活動和行為有重要的影響。動機(jī)和滿意度經(jīng)常被稱作“軟因素”(與被稱為“硬因素”的硬件、成本和利潤之類的相對)，在現(xiàn)實的組織中，它們不能用直接、客觀的方法加以衡量。但是工作動機(jī)和滿意度仍被看作組織中非常重要的人力資源問題。人們認(rèn)為不僅在涉及組織

15、文化和個性方面，而且在考慮管理效率和質(zhì)量時都需要充分考慮他們的影響。本章主要闡述工作動機(jī)和工作滿意度理論以及相應(yīng)的激勵理論。2.1工作動機(jī)、工作滿意度和需要及激勵的關(guān)系人的行為過程一般是由需要引起動機(jī)，動機(jī)引起行為，行為又指向一定的目標(biāo)。當(dāng)人的目標(biāo)實現(xiàn)時，就產(chǎn)生了一種愉快的或積極的感情狀態(tài)，即工作滿意感，它是在對自己的工作或工作經(jīng)驗的估價中產(chǎn)生的。然而，上述過程是一個閉環(huán)系統(tǒng)，在目標(biāo)和需要、動機(jī)之間存在反饋，使這個系統(tǒng)不斷地循環(huán)發(fā)展。激勵是其中的一種反饋，是持續(xù)激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程。只有有效的激勵才能獲得高滿意員工隊伍，有了高滿意員工隊伍就能增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力，提高企業(yè)的競爭

16、能力。本章對工作動機(jī)、工作滿意度和激勵的闡述主要是為后面的調(diào)查分析做準(zhǔn)備。這是因為，對員工滿意度的研究就是對人的行為目標(biāo)滿足的研究。我們了解員工的工作動機(jī)并引導(dǎo)其與企業(yè)的目標(biāo)一致，這樣在實現(xiàn)目標(biāo)的時候員工產(chǎn)生了工作滿意感，企業(yè)也完成了目標(biāo)。有時員工的目標(biāo)和企業(yè)的日標(biāo)有偏差，這時應(yīng)利用激勵措施消除員工不滿意的因素，使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致。2.1.1需要和動機(jī)的概念與分類需要：個體在某種重要而有用或必不可少的事物的喪失或被剝奪時內(nèi)心的一種主觀感受。動機(jī)：促使個體發(fā)動某種行為，并使行為指向一定目標(biāo)的內(nèi)部動力。需要與動機(jī)的分類：(1)外在性需要：這類需要所指向的目標(biāo)，是當(dāng)事者自身所無法控制而由外界環(huán)

17、境來支配的。在組織中，外在性需要是靠組織所掌握和分配的資源(或獎酬)來滿足的。外在性需要可分為物質(zhì)性的需要和社會情感性需要。(2)內(nèi)在性需要：這類需要不是靠外界所掌握和分配的資源直接滿足，它的激勵源泉來自工作本身，要通過當(dāng)事者本人的主觀感受和體驗來獲得和汲取。內(nèi)在性需要的滿足取決于受激者自身的體驗、愛好和判斷，內(nèi)在性激勵由受激者自身控制和支配，從這種意義上講,內(nèi)在性激勵才是真正的激勵。內(nèi)在性激勵按激勵因素的性質(zhì)可分為過程導(dǎo)向的內(nèi)在需要與結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在需要。2.1.2人的行為過程的一般模式需要引起動機(jī)、動機(jī)引起行為、行為又指向一定的目標(biāo)。因此人的行為是在某種動機(jī)的策動下為了達(dá)到某個目標(biāo)的有目的的

18、活動。需要、動機(jī)、行為、目標(biāo)之間的關(guān)系可圖示如下:2.1.3激勵過程(1)激勵的概念：激勵是指持續(xù)激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程，也就是通常所說的調(diào)動人的積極性。(2)組織工作中的激勵過程:反饋2、一個人在工作環(huán)境中對工作價值的實現(xiàn)產(chǎn)生的愉快的感情狀帶口3、員工希望得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距。2.3.1工作滿意度與激勵理論之間的關(guān)系工作滿意度是一種員工對待工作的態(tài)度，員工滿意度直接影響工作績效。員工滿意度的降低會有如下表現(xiàn)形式：員工責(zé)任心差、缺乏主動性；流動率大；員工的抗拒心理加重；工作效率降低等。要想解決以上的問題，我們首先應(yīng)該找出員工滿意的維度和不滿意的維度，然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行

19、分析，提出解決的方案。我們在圖二中可以得知需求目標(biāo)的滿足感將反饋至人的需要，另外如果目標(biāo)沒有得到滿足，解決的方式是利用激勵措施消除不滿意因素。激勵的理論和措施有很多種，他們分別從不同的角度加以論述。下面本報告將從工作動機(jī)的研究出發(fā)，把激勵理論分為內(nèi)因?qū)蚝瓦^程導(dǎo)向兩組做綜合的介紹。介紹激勵理論的目的是利用它為員工滿意度服務(wù)，解決滿意度降低帶來的問題。本報告第五章和第六章建議企業(yè)使用的精神激勵、物質(zhì)激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵等激勵措施都是在激勵理論和實際相結(jié)合得出的。激勵手段的運用調(diào)動了員工的積極性增強了員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。2.4工作動機(jī)4.1.1工作動機(jī)的概念2.1.4工作滿意度的概念圖

20、2.2激勵過程模式圖工作滿意度有幾種概念，現(xiàn)將其列出如下:1、一個人從對自己工作的估價中產(chǎn)生的愉快和積極由感情動機(jī)解除斯蒂爾斯與波特在其題為動機(jī)與工作行為一書中劃分出動機(jī)的三個重要組成成分。首先是推動成分。這是機(jī)體中出現(xiàn)的導(dǎo)致某種行為的力量。其次是把行為引向特定方向的引導(dǎo)功能。例如，對于一個饑餓的人來說，其行為可能指向去獲得食物。最后，一旦動機(jī)產(chǎn)生，它就是一種保持或維持的行為。這種行為對工作背景尤為重要，因為在工作背景中，對于一旦被雇用和從事工作的任職者， 人們都希望他們保持高出勤率， 優(yōu)異的工作績效等等， 希望他們盡可能長期地留在該組織中。由這三種因素，可得出下述定義：工作動機(jī)是影響與工作背

21、景有關(guān)的行為激起、引導(dǎo)和保持的條件。4.1.2工作動機(jī)研究和發(fā)展工作動機(jī)理論一般歸類為兩組：內(nèi)因?qū)蚝瓦^程導(dǎo)向。第一組理論集中于以人為核心的需求和動機(jī)，比如基本的或更高層次的需求，人的生存、交往和成長的需求，激勵和保健因素，內(nèi)在或外在的動機(jī)它們是工作的特定方面并被認(rèn)為是和動機(jī)相聯(lián)系的。第二組理論涉及被認(rèn)為是決定了行動的認(rèn)知選擇的過程參數(shù)（見圖2.3）。過程性理論集中于行為選擇的過程并強調(diào)選擇的兩個決定因素：個人對與工作選擇行動的預(yù)期結(jié)果的期望和主觀評價。更詳細(xì)的關(guān)于工作動機(jī)理論的全面評論可參考坎貝爾和普里查德，坎費爾，克萊貝克，及洛克和亨等的著述。內(nèi)因和過程導(dǎo)向的工作動機(jī)理論都有很大的局限性。

22、對內(nèi)因理論而言，不可能指出對每個人何時何地都是最重要的需求和動機(jī)。另外，內(nèi)因理論構(gòu)造的方法對行為和業(yè)績的影響經(jīng)常是虛假和不直接的。 沒有一個具體化的機(jī)制指出特定的需求和動機(jī)是如何導(dǎo)致特定的行為的。 然而，雖然可以認(rèn)為這些機(jī)制應(yīng)服從于過程理論，但這些理論事實上幾乎只注重于選擇下的認(rèn)知過程，而小視動機(jī)過程的其他部分。比如，通過計算各種可能結(jié)果（如某個人工作行為的好或壞的特性）的期望（主觀可能性）、這些結(jié)果對后續(xù)結(jié)果（如對于變慢的高質(zhì)量工作造成的收人的減少，或因為更少的不精確或錯誤而造成的監(jiān)督者的正反饋）的影響（主觀關(guān)聯(lián)）和最后這些在弗羅姆的VIE模型中的二級結(jié)果的功效（主觀評價），一個人不可能預(yù)測

23、出實際行為，因為VIE模型只能決定某個行為的動機(jī)狀態(tài)或?qū)δ硞€努力的最有可能的選擇。因此，在20世紀(jì)60年代和70年代在出版的工業(yè)/組織文獻(xiàn)中占主導(dǎo)地位的過程理論，假定幾乎所有的認(rèn)識選擇或認(rèn)識評價模型都基于期望或公平一一不公平理論。既然人們是根據(jù)它們能否正確地預(yù)測工作行為和業(yè)績來評估和比較各種工作動機(jī)理論，那么，人們應(yīng)該注意到這樣一個事實，即大多數(shù)過程和內(nèi)因理論都或多或少是“遠(yuǎn)離的”（也就是離行動較遠(yuǎn)）。因此，根據(jù)坎費爾提出的它們對行動的接近程度，和傳統(tǒng)的內(nèi)因與過程理論的區(qū)別，我們把工作動機(jī)理論和它們的相關(guān)方法加以歸納。圖2.3的分類顯示出現(xiàn)代（工作）動機(jī)理論和行動更接近，并主要是過程取向的。它

24、們主要由目標(biāo)和自我約束作為模型架構(gòu)?，F(xiàn)在我們將上而講到的內(nèi)因?qū)蚝屯庖驅(qū)蚶碚摵喪鋈缦拢簝?nèi)因?qū)蚶碚?、需要層次理論需要層次理論的基本內(nèi)容：需要層次理論是美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出的，流傳甚廣。這一理論把人的多種多樣的需要歸納為五類，并按其產(chǎn)生的先后順序分為五個等級。(1)生理需要：這是人類最原始的需要，包括饑、渴、性和其他生理性機(jī)能需要，是推動人們行動的最強大動力。(2)安全需要：指要求擺脫失業(yè)威脅，要求在將來年老或生病時有些保障，避免職業(yè)病的侵襲等等。(3)社交需要：社交需要包括兩方面的內(nèi)容，一是愛的需要；二是歸屬的需要。(4)尊重需要：尊重需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重。(5)自我實

25、現(xiàn)的需要：指實現(xiàn)個人理想，抱負(fù)、發(fā)揮個人能力于極限的需要。2、阿爾德弗的ERG!論圖2.3動機(jī)理論的4阿爾德弗于1969年提出了一種與馬斯洛的理論密切相要分為三類，即生存、關(guān)系和成長理論。內(nèi)因ERG論的基本內(nèi)容：E(existence)指生存需要：這類需要關(guān)系到個體大/需求層次(馬斯洛)、%有些木詞的琳匕(奧小榭隊的需1雙因素理論(肱茨伯格)1內(nèi)在動機(jī)(德切)工作特點模型(哈克曼和奧爾德/、姆)/的存小或生存。一，R(relatedness)指美系需要：即人際關(guān)系的需要。送與其他人的接觸和交往得到滿足。G(growth)成長需要：這是個人自我發(fā)展和自我兀善的3、工作特征模型工作特征模型研究什么

26、樣的工作能激發(fā)員工的工作動機(jī)，/奧爾德姆1976年提出了工作特征模型。(1)關(guān)鍵心理狀態(tài)：員工個人必須體驗到他所岫粉O(乍具有個人責(zé)任并且要及時了解工作結(jié)果。(2)核心工作特征：是指技能的多樣化、任務(wù)完整性、任務(wù)通過綜合的觀點(盧比孔模型(黑克豪森)自我約束理論(庫爾)聿/加單理生便網(wǎng)、布哈克要和X認(rèn)知不一致論(費斯廷)/VIE模型(弗魯姆)Y后重版藤勵槐彳印夏除蘭、黑克八豪森)/角色激勵理論(邁納)/近67口反饋。哈克曼和奧爾德姆進(jìn)一步把上述幾個工作特征加以整合,形成一個單維度指標(biāo)，即激勵潛在分?jǐn)?shù)MPS-激勵潛在分?jǐn)?shù)，SV技能多樣化，TI一任務(wù)完整性，TS一任務(wù)意義，A自主性，F(xiàn)反饋。過程導(dǎo)

27、向理論1、亞當(dāng)斯的公平理論(1)分配公平感：分配公平感指人們對組織中資源或獎酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的個人判斷和感受。因此，分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)完全是主觀的，主要取決于當(dāng)事者的個性、需要、動機(jī)、價值觀等個人因素，因而是因人而異的。(2)影響公平感的因素：人的公平感一方面受其所得的絕對報酬的影響，另一方面受相對報酬的影響。(3)分配公平感的特點：相對性、主觀性、不對稱性和擴(kuò)散性。2、弗隆姆的期望理論期望理論是弗魯姆1964年在其工作激勵一書中提出來的。這種理論的基本假設(shè)是：人都是決策者，他們要在各種可能的選擇方案中選擇最有利的行為。但從另一方面看，人在智力上和認(rèn)識被選萬案的能

28、力上又是有限的，因此，人只能在被選方案的有利性和自己認(rèn)識能力的有限性的范圍內(nèi)進(jìn)行選擇on費魯姆公式：M=EIiVii1工具值(J)指達(dá)到既定績效水平后，能夠獲得組織獎勵的主觀概率。期望值(E)指個人努力后，能夠達(dá)到某一績效水平的土觀概率。效價(V)指組織獎勵在當(dāng)事者心目中的相對價值。3、麥克利蘭的權(quán)力、合群和成就需要理論(1)權(quán)力需要：支配和控制別人的需要。(2)合群需要：建立友好和親密人際關(guān)系的需要。(3)成就需要：追求卓越，實現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的需要。麥克利蘭的需要理論的研究結(jié)果：(MPS:SVTFTSMPS=A3人期望值圖2.4期削方力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)(1)成就需要者的工作動機(jī)受工

29、作中是否具有個人責(zé)任、工作反饋和適度冒險性等因素的影響，工作環(huán)境若具備了這些因素，他們的激勵水平就會很高。(2)高成就需要者不一定就是優(yōu)秀的管理人員，因為他們最感興趣的是自己如何取得成功，而不是如何影響他人做好。(3)合群與權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系。最優(yōu)秀的管理者具有高權(quán)力需要和低口下干幣f攵O(4)高成就需要可以經(jīng)過培訓(xùn)而得到提高。4、費斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論這是美國心理學(xué)家費斯廷格1957年提出的態(tài)度改變的理論。這個理論試圖解釋態(tài)度與行為之間的聯(lián)系。認(rèn)知失調(diào)指個體感受到的兩個或多個態(tài)度之間或行為與態(tài)度之間的不和諧。任何形式的不一致都是令人不舒服的，個體會力圖減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。(

30、1)決定認(rèn)知失調(diào)的方法：當(dāng)個體產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)時，減輕或解決失調(diào)狀態(tài)的辦法主要有兩個：第一，改變某一認(rèn)知元素，使其與其它元素之間的不協(xié)調(diào)關(guān)系趨于協(xié)調(diào)；第二，增加新的認(rèn)知元素。(2)影響態(tài)度改變的因素：如果導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素相對而言不太重要，則改變這種不平衡的壓力就較低。個體認(rèn)為他們對認(rèn)知因素的影響程度影響到他們對不協(xié)調(diào)做出反應(yīng)的方式。獎賞也影響個體試圖減少不協(xié)調(diào)的動機(jī)。當(dāng)高度的不協(xié)調(diào)伴隨著高獎賞時，可以減少不協(xié)調(diào)所產(chǎn)生的緊張程度，從而使態(tài)度改變的可能性降低。5、目標(biāo)設(shè)置的理論目標(biāo)設(shè)置理論是由美國著名行為科學(xué)家洛克首先提出的。洛克認(rèn)為，目標(biāo)設(shè)置是管理領(lǐng)域中最有效的激勵方法之一，員工的工作目標(biāo)是工作行為

31、最直接的推動力。(2)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是難度適中的。(3)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個人所接受。(4)必須有對達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)程有及時客觀的反饋信息。(5)個人參與設(shè)置的目標(biāo)比別人為他設(shè)置的目標(biāo)更有效。目標(biāo)設(shè)置的原則：(1)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的。圖2.5在以上理論中，洛克和他的同事建立的目標(biāo)設(shè)定范例，在過去的20年中主導(dǎo)著工作動機(jī)研究領(lǐng)域。根據(jù)這個理論，目標(biāo)通過四個機(jī)制影響任務(wù)行為：集中注意力、調(diào)動工作積極性、鼓勵持之以恒和促進(jìn)戰(zhàn)略發(fā)展。該理論提出了兩個重要的目標(biāo)特性：強度和內(nèi)容。其中目標(biāo)強度指目標(biāo)的重要特性和責(zé)任性，而目標(biāo)內(nèi)容指難度、具體程度和復(fù)雜程度等。多數(shù)研究集中考慮目標(biāo)內(nèi)容在難度和具體程度上的效果，其方法是比較這兩種

32、情況：其一，不分配具體目標(biāo)，如“盡你最大努力”；其二，分配了具體而困難的目標(biāo)，如“這個星期內(nèi)不出錯地處理X份訂單”。因為大量的研究顯示：困難而具體的目標(biāo)分配，對工作業(yè)績有積極影響，所以目標(biāo)設(shè)定技術(shù)在工業(yè)中得到廣泛使用。然而，考察了目標(biāo)分配和反饋循環(huán)的研究表明，中等難度和具體的目標(biāo)設(shè)定，如果與業(yè)績反饋相結(jié)合，將比僅僅進(jìn)行目標(biāo)分派或反饋能夠產(chǎn)生水平更高的工作業(yè)績。班杜拉，卡弗和沙伊爾，哈克和洛德曾先后提出與工作動機(jī)相關(guān)的自我約束和控制理論。雖然這些理論根植于不同的心理學(xué)傳統(tǒng)，但它們有一些共同的基本理論和方法，如目標(biāo)取向或（控制論的）自我約束模型?？偟膩碚f，這些不同的理論提供相互補充而非沖突的觀點。

33、通過經(jīng)驗研究，即對從這些模型得出的工作業(yè)績和工作行為的預(yù)測的驗證，總的說來是支持這些理論的。然而，這些理論中沒有一個采用綜合的觀點，建立遠(yuǎn)離行為的因素（如需求、動機(jī)、傾向、流動和效果），與接近行為的因素（如目標(biāo)設(shè)定和自我約束）之間的聯(lián)系。最近提出的（工作）動機(jī)理論嘗試著建立這種聯(lián)系。重要的嘗試有庫爾的自我約束理論和黑克豪森、戈爾維策的盧比孔模型。后者考慮（工作）行為的動機(jī)/意志階段，而前面提到的模型（見圖1）只限于一個或兩個具體階段。盧比孔模型將動機(jī)和意志相聯(lián)系，區(qū)分關(guān)于行動的動機(jī)/意志的四個階段：權(quán)衡（第一次動機(jī)或選擇階段）、計劃（意志決斷階段）、行動（意志決斷階段）和評價（第二次動機(jī)階段）

34、?？缭奖R比孔采取斷然的行動，破釜沉舟；Rubicon是意大利北部一條河，公元前49年愷撒越過這條河同羅馬執(zhí)政者龐培決戰(zhàn)意味著在權(quán)衡和意志之間、動機(jī)和意圖之間的鴻溝上搭設(shè)了橋梁（見圖）。這個模型結(jié)合了動機(jī)的遠(yuǎn)離行為的部分，也結(jié)合了接近行為的部分，如目標(biāo)設(shè)定和自我約束。這種目標(biāo)取向行動的動機(jī)和意志的綜合框架會很大程度上有助于對工作滿意度、雇員辭職或工作業(yè)績的更好的預(yù)測。意圖的形成意圖的開端意圖的實現(xiàn)圖2.6黑克豪森和戈爾維策的行動釋放的盧比凡模型2.3工作滿意度工作滿意度的概念和類別動機(jī)意志選擇行動前階段命令傾向本章第一節(jié)定義了工作滿意度的概念。其實關(guān)于工作滿意度不同側(cè)面的研究非常多，洛克就指出了

35、3000多個。人們對工作滿意度有如此強烈的興趣，基于以下幾個方面的原因，人命令傾向行動目標(biāo)實現(xiàn)們認(rèn)為這種評估很容易，用紙和筆就能完成；一般觀念中，滿意度與其他主流概念如領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)績、報酬制度和團(tuán)隊進(jìn)程有聯(lián)系。工作滿意度是工業(yè)和組織心理學(xué)研究的一個主要領(lǐng)域。事實上，在這個領(lǐng)域發(fā)表的經(jīng)驗主義導(dǎo)向的文章中，相當(dāng)大一部分把工作滿意度作為獨立的、非獨立的，或者一個緩和因素包括進(jìn)來。雖然已經(jīng)積累了大量的研究，但在工作滿意度研究中仍然存在重要的缺陷。其中之一就是其有限的理論與其度量結(jié)果之間的聯(lián)系松散。工作滿意度研究可以分為三個主要類別：（不）滿意的起因和調(diào)節(jié)因素；（不）滿意產(chǎn)生的結(jié)果；滿意度水平的調(diào)查。一些與

36、工作滿意度相關(guān)的起因和調(diào)節(jié)因素，包括了如工作質(zhì)量，工會會員關(guān)系，自治，工作壓力和靈活的工作時間等條件，和個人因素如現(xiàn)實的期望、自尊、價值重要性或性別差異。在工作滿意度的結(jié)果方面，集中研究一些普遍的工作行為形式，如人員流動、怠工和工作業(yè)績等。工作滿意度的維度工作滿意度的維度可以從不同的角度劃分出很多結(jié)果。下面先簡述洛克提出的職務(wù)特殊維度，再介紹單一維度與多項維度、工作滿意感和各個維度的結(jié)合。然后從我們的實際調(diào)查工作出發(fā)，介紹包括100項的工作滿意度維度。1、職務(wù)特殊維度、單一維度與多項維度、工作滿意感和各個維度的結(jié)合。（1）職務(wù)的特殊維度：職務(wù)的概念是非常復(fù)雜的，它有許多側(cè)面，如工作性質(zhì)，上級主

37、管，公司、報酬或晉升機(jī)會。職務(wù)本身很少成為單一的態(tài)度對象，這種態(tài)度，更確切地說在這種情況下與個體職務(wù)相聯(lián)系的滿意感，其實是對職務(wù)若干不同維度的滿意程度。這些年來，大部分的時間和精力都用于發(fā)現(xiàn)工作滿意感的各種維度。從這項研究工作得出的最好結(jié)論是，雖然有許多很特殊的和各種各樣的與工作滿意感有關(guān)的職務(wù)維度，但有一組維度是大多數(shù)職務(wù)共有的，足以描述大多數(shù)工作滿意感上可預(yù)測的變化。這一組維度據(jù)粗略計算在5到20個之間，這一組維度的數(shù)量可根據(jù)職務(wù)的性質(zhì)和工作滿意感調(diào)查的目的而各不相，各種職務(wù)維度的一個共同核心是在廣泛范圍內(nèi)各種職務(wù)工作滿意感的一個很好指標(biāo)。表2.1職務(wù)維度一般類別特定維度維度的描述I、時間

38、或條件1、工作工作本身內(nèi)在興趣、多樣化、學(xué)習(xí)的機(jī)會、困難、工作量、成功的機(jī)遇、對工作流程的控制等。2、獎勵報酬報酬數(shù)量、公正或公平、報酬的根據(jù)等。晉升晉升的機(jī)會、根據(jù)、是否公正等。認(rèn)可表揚、批評、對所做工作的稱贊等。3、工作背景工作條件設(shè)備、工廠的位置、溫度、休息時間、工時數(shù)、工作空間等。福利退休金、醫(yī)療和生活保險、假期、休假等。II、人物1、自己自己價值觀、技能和能力等。2、其他人（公司內(nèi)）監(jiān)督管理管理風(fēng)格、技能的熟練程度、行政技能等。同事權(quán)限、友好、幫助、技術(shù)能力等。3、其他人（公司外）顧客技能、友好等。家庭成員支持、對植物的了解、對時間的要求等。其它以職位確定。洛克提出一張被一致認(rèn)為對雇

39、員工作滿意感起顯著作用的職務(wù)維度一覽表。表2.1是洛克討論的圖解說明，這是根據(jù)他1973年介紹的分類格式組成的特定職務(wù)維度。表2.1列舉的特定職務(wù)維度表示一般用于評價工作滿意感的各種職務(wù)特征。表2.1左側(cè)描述的職務(wù)維度一般類別，并不是大多數(shù)試圖確定對工作滿意感有重要意義職務(wù)維度的研究者所談?wù)摰?。洛克介紹這種一般類別，是為了把共同的維度組合成更有理論意義的分類。他提出的這一系統(tǒng)是有用的，為考慮一組維度的適用性提供了某種依據(jù)，同時也為更清楚地了解在何種程度上以及為什么喜歡或不喜歡某種維度提供了依據(jù)。(2)單一維度與多項維度：應(yīng)把工作滿意感看成是單一的整體還是應(yīng)分別考慮對各個維度中每一維度的滿意感？

40、答案要看涉及到有關(guān)工作滿意感的某種理由或某些理由。如果工作滿意感的測量用于診斷工作背景中潛在問題領(lǐng)域，那么，分開的維度比綜合測量更有價值?？紤]工作的各個側(cè)面是為了了解哪些側(cè)面看來會使雇員產(chǎn)生積極的感情，哪些側(cè)面會使他們產(chǎn)生消極的感情。另一方面，如果感興趣的是對職務(wù)一般反應(yīng)之間的關(guān)系，例如，離職，那么，測量總體工作滿意感可能更合適。(3)工作滿意感和各個維度的結(jié)合：從直覺上看似乎很明顯，在決定總體的工作滿意感方面，全部職務(wù)維度并非對所有的人都是同等重要的。一些人可能認(rèn)為報酬非常重要而工作條件不那么重要，另一些人可能認(rèn)為恰恰相反。因而，在把一項職務(wù)幾個維度的滿意感測量加以結(jié)合時，按各種維度對特定個

41、體的相對重要性進(jìn)行加權(quán)是很有誘惑力的。但這些數(shù)據(jù)對這個問題來說只有少數(shù)例外是非常清楚的：數(shù)據(jù)沒有起作用。最好是選擇一組被發(fā)現(xiàn)是適用于大多數(shù)職務(wù)的職務(wù)維度，然后只對每一維度分?jǐn)?shù)作等同的加權(quán)來計算總體的滿意感。2、工作滿意度維度上文我們列出了關(guān)于滿意度維度的三個方面的內(nèi)容。下面我們從工作背景、工作群體、工作回報以及企業(yè)管理等角度劃分滿意度的維度。這些維度有時是一種起作用有時是幾種同時起作用。通過分析和總結(jié)現(xiàn)將工作滿意度維度列表如下：員工滿意度模型I級(5個)緯度II級(18個)緯度田級(100個)緯度選項1.對工作回報的滿意度(25)1.物質(zhì)回報1.工資收入2.加班工資3.獎金4.福利5.社會保險

42、6.薪資系統(tǒng)7.假期2.精神回報8.工作樂趣9.成就感10.尊重與關(guān)懷11.友誼與朋友12.個人能力及特長的發(fā)揮13.職位與權(quán)力14.威信與影響力15.表揚與鼓勵3.成長與發(fā)展16.培訓(xùn)17.機(jī)遇18.#19.知識的進(jìn)步20.社會地位21.能力提升4.獎懲管理22.物質(zhì)或金錢獎勵23.評比優(yōu)秀24.罰款25.記過或降級、降職處罰2、對工作背景的滿意度(25)5.后勤保障及支持26.勞動合同27.食堂28.住宿29.職業(yè)病防護(hù)及保健30.休息場所31.醫(yī)療保障32.工傷保障33.勞保福利6.工作作息制度34.上下班時間35.休息36.加班制度37.請假制度7.工作配備38.資源充裕性39.資源適

43、宜性40.設(shè)備的維護(hù)及保養(yǎng)41.資源配備的效率42.固定資產(chǎn)管理43.新設(shè)備的配置44.新技術(shù)的運用8.工作環(huán)境45.舒適感46.5S現(xiàn)場管理47.污染與環(huán)保48.安全感49.美觀50.便利3、對工作群體的滿意度(20)9.內(nèi)部和諧度51.行為、禮節(jié)與禮儀52.溝通與交流人際關(guān)系53.工作配合54.信息與經(jīng)驗55.員工士氣及心態(tài)56.輿論控制57.團(tuán)隊精神10.工作方法和作風(fēng)58.工作質(zhì)量59.工作效率60.工作成本61.工作計劃62.責(zé)任感及能動性63.靈活性與技巧64.品格、修養(yǎng)11.人貝基質(zhì)65.會議66.品格、修養(yǎng)67.觀念68.學(xué)識水平及經(jīng)驗69.體質(zhì)與健康70.能力表現(xiàn)4、對企業(yè)管

44、理的滿意度(20)12.管理機(jī)制71.管理創(chuàng)新和改進(jìn)72.管理的連續(xù)性和穩(wěn)定性73.組織機(jī)構(gòu)74.用人機(jī)制75.監(jiān)察機(jī)制13.管理風(fēng)格76.管理才能77.管理藝術(shù)78.情感管理79.管理的有效性14.制度80.內(nèi)部投訴81.制度建設(shè)82.認(rèn)可程度83.實施效果15.企業(yè)文化84.對企業(yè)的認(rèn)同感及歸屬感85.企業(yè)形象86.文體、娛樂活動87.生日及節(jié)假日慰問88.報紙、圖書雜志89.內(nèi)部刊物90.合理化建議5、對企業(yè)經(jīng)營的滿意度16.產(chǎn)品質(zhì)量91.ISO9000質(zhì)量管理體系(10)92.客戶投訴93.客戶信心及滿意度94.質(zhì)量目標(biāo)17.社會形象95.與供應(yīng)商的關(guān)系96.對地方經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)97.與當(dāng)

45、地政府的關(guān)系98.就業(yè)解決及社會公益事業(yè)18.發(fā)展遠(yuǎn)景99.企業(yè)遠(yuǎn)景100企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)工作滿意度的測量1、工作滿意度的測量方法(1)單一整體評估法：單一整體評估法指要求被試回答一個問題，把所有的因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎？123451非常不滿意，2比較不滿意，3一般，4比較滿意。(2)工作要素總和評分法：例如：5非常滿意。工作要素總和評分法首先要確認(rèn)工作中的關(guān)鍵要素， 然后詢問員工對每一個要素的感受。 典型的要素包括工作性質(zhì)、上級主管、目前收入、 晉升機(jī)會和與同事的關(guān)系。 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表評價這些要素，然后將分?jǐn)?shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度總分。2、工作滿意度的測量工具工作滿意感的測量工具在過去

46、的40到50年期間，有幾百項研究(以及許多各不相同的量表)都用于測量工作滿意感。這些量表分為兩大類，一類是為特定目的編制的量表，這類量表的結(jié)構(gòu)是為了特定的背景或方案。第二類是標(biāo)準(zhǔn)化量表，編制這類量表是為了建立總的群體規(guī)范和保證信度和效度。隨著有關(guān)工作滿意感的知識達(dá)到現(xiàn)在的水平，以及測量工作滿意感效用的提高，幾乎沒有再使用為特定目的編制的量表。這里，我們著重說明兩種標(biāo)準(zhǔn)化量表，第一種是職務(wù)描述指數(shù)量表(JDI),這是一種精心編制、廣泛使用的量表。第二種是庫寧提出的具有其單獨特色的面孔量表。(1)職務(wù)描述指數(shù)量表(JDI):職務(wù)描述指數(shù)量表是由史密斯和她的一些助手在若干年內(nèi)編制，而由史密斯等人（1

47、969）提出的，在這個量表的早期版本中，要求個體描述他們最喜歡干的職務(wù)（他們“最好的”職務(wù)）和他們最不喜歡干的職務(wù)（他們“最差的”職務(wù)）。把這樣的反應(yīng)用于一個項目分析，以便鑒別出那些最有分辨性的項目，然后把這些項目列入最后編成的量表。用這種最后編成的量表從五個方面測量態(tài)度，這五個方面是工作、監(jiān)督、報酬、晉升和同事。量表由一系列形容詞或者對這些范疇中每一范疇的陳述組成，要求個體根據(jù)與他或她職務(wù)的關(guān)聯(lián)給每一項打上記號，是（Y）,否（N）,或者不能肯定與他或她的工作有關(guān)。（2）工作滿意感的面孔量表：一種頗為不同的測量工作滿意感的方案是由庫寧編制的。這種量表由一系列人的面孔圖片組成，嘴的表情各不相同，

48、從開朗的笑容到深沉的皺眉，回答這只要在最能表達(dá)他對“整個職務(wù)”感受的面孔上打記號即可。職務(wù)感受包括報酬、監(jiān)督管理、晉升機(jī)會以及與你工作的同事關(guān)系等。工作滿意度的新觀點工作滿意度研究傳統(tǒng)上使用以態(tài)度為基礎(chǔ)的度量方法。這種概念化度量方法由于幾個原因而受到批。首先，盡管有大量的研究，但我們沒有發(fā)現(xiàn)許多令人信服的關(guān)于工作滿意度的決定因素和產(chǎn)生的結(jié)果的結(jié)論。第二，關(guān)于工作滿意度的基于態(tài)度的度量容易被幾個廣為人知的影響所扭曲，這就是社會滿意或認(rèn)知不一致。第三，基于態(tài)度的度量沒有考慮不同情況下的影響因素，如工作條件的可控性。然而，很難通過評價由態(tài)度度量所得到的工作滿意度，或者由工作中的人或情形來解釋差異的大

49、小。因此，批評指向度量方法，即傳統(tǒng)的工作滿意度是否合理的問題，它被認(rèn)為人為地支持了上面提到過的高工作滿意率模式。按照這些觀點，以量的形式（如滿意的數(shù)量）來評價工作滿意度似乎是不充分的。相反，工作滿意度應(yīng)當(dāng)以質(zhì)的形式去看待，這似乎是一個更重要的觀點。這一爭論的基本觀點是，傳統(tǒng)的工作滿意度的概念和相關(guān)的度量方法不是動態(tài)的。另一個觀點涉及到人員與環(huán)境的問題。工作滿意度被解釋成一個人和他的工作環(huán)境間的相互作用的結(jié)果。因此，調(diào)節(jié)這種相互作用的力量或控制，以及它們對工作環(huán)境的可能影響起著重要的作用。因而，我們應(yīng)該用一種與前面不同的、定性的觀點去看待工作滿意度。在這種情況下，工作滿意度不只是一個產(chǎn)品，而是一

50、個復(fù)雜過程的結(jié)果。因此，一方面我們必須考慮一個人依靠他的環(huán)境控制力和動機(jī)/抱負(fù)而對工作環(huán)境的改變，另一方面還要考慮這個人和他的動機(jī)/抱負(fù)的改變。在比辛最近的研究中，分析了工作滿意度的一個動態(tài)概念，這個概念布呂熱曼1974年首先提出的。這個概念基于工作滿意度的一個相互作用的觀點，如圖所示，并區(qū)分不同形式的工作滿意。這個模型由三個基本元素組成：（1）工作環(huán)境的實際價值和人的名義價值間的區(qū)別；（2）抱負(fù)水平的改變；（3）解決問題的行為（處理）。根據(jù)這個模型，工作滿意是按下面三步發(fā)展的。一方面根據(jù)期望、需要與動機(jī)的匹配，另一方面根據(jù)工作的環(huán)境，一個人建立了其對工作的滿意或不滿程度。另外，根據(jù)抱負(fù)水平在

51、滿意或不滿意情況下的變化，以及隨后的解決問題的行為（處理），可以衍生出六種形式的滿意或不滿意。第一步，在發(fā)散性不滿意的狀況下，即人在工作環(huán)境中的實際價值和其名義價值間有差別的時候，該模型認(rèn)為，根據(jù)抱負(fù)的水平將有兩個不同的結(jié)果：減少或維持（第二步）。抱負(fù)水平的減少將導(dǎo)致被稱作“屈從”的工作滿意。這種工作滿意形式被許多定性的考察結(jié)果所支持，這些考察發(fā)現(xiàn)相當(dāng)多的人通過減少或轉(zhuǎn)移他們的動機(jī)和抱負(fù)，投人到非工作活動中去，進(jìn)而來調(diào)整自己。在這種研究中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)的滿意工人比例較高，可以認(rèn)為是由于相當(dāng)大比例的工人消極地屈從于他們的工作環(huán)境。因此，根據(jù)這個模型，屈從的滿意僅僅是三種形式的工作滿意中的一種，必須和其

52、他滿意代表，另一方面由固定的和建設(shè)性的不滿意代表，工作的滿意與否不再僅僅被認(rèn)為是一種結(jié)果并應(yīng)用之：它已經(jīng)被看作傳統(tǒng)方法度量的工作滿意度區(qū)分開來。其中一方面由穩(wěn)定的積極和屈從的工作滿意代表，另一方面由固定的和建設(shè)性的不滿意代表，工作的滿意與否不再僅僅被認(rèn)為是一種結(jié)果并應(yīng)用之；它已經(jīng)被看作一種人與工作相互作用的過程取向的結(jié)果，主要依靠機(jī)制作為約束這種相互作用的控制。虛假白工作滿形式的滿意區(qū)別開來。表2.3各種形式工作滿意度的表現(xiàn)積極的工作滿意一個人覺得對他的工作滿意。通過提高具抱怨水平，他試圖獲得一種更高水平的滿意。因此，在對工作環(huán)境的某些方面上的“創(chuàng)造性不滿意”可能是這種形式的一種有機(jī)組成部分。

53、穩(wěn)定的工作滿意一個人覺得對工作滿意，但是被激勵去維持抱負(fù)水平和滿意的愉快狀態(tài)。抱負(fù)水平的增長主要集中在生活的其他領(lǐng)域，因為很少有工作動力。屈從的工作滿意一個人模糊地感覺到工作不滿意，升降低抱負(fù)水平以便在更低的水平上適應(yīng)工作環(huán)境的消極面。通過降低抱負(fù)水平，一個人能夠重新獲得滿意的積極狀態(tài)。建設(shè)性工作不滿意一個人覺得對工作不滿意。然而由于保持著抱負(fù)水平，他依然想忍受足夠的挫折，嘗試去解決問題并進(jìn)而主宰環(huán)境。另外，適合的行動概念提供了目標(biāo)定向和改善工作劃、境的動力。固定的工作不滿意一個人覺得對工作不滿意。雖然保持著抱負(fù)水平，但是他不努力通過解決問題的嘗試去主宰環(huán)境。由于挫折阻止了防衛(wèi)機(jī)制，似乎沒有解

54、決問題的可能性。因此，這個人沉湎于他的問題中，并且也不排除會有病態(tài)的發(fā)展。虛假的工作滿意一個人覺得對工作不滿意。 面對不可解決的問題， 對工作環(huán)境感到失望， 同時乂保持著他的抱負(fù)水平，例如，因升-個特定的成就動機(jī)或因為強大的社會規(guī)范，被扭曲的看法或?qū)ο麡O的工作環(huán)境的否認(rèn)可能會產(chǎn)生虛假的工作滿意。迄今為止，運用工作滿意的不同形式模型的研究產(chǎn)生了三個重要結(jié)論。第一，根據(jù)這些模型可以有效地區(qū)分工作滿意的形式，例如，在一些研究中發(fā)現(xiàn)，屈從滿意的人的比例高達(dá)45%而建設(shè)性不滿意的比率達(dá)到3o%第二，工作滿意的形式依賴于環(huán)境因素，如工人工作地點的可控性，而不是依靠性格因素。第三，工作滿意的形式不像心理類型

55、一樣起作用，也就是說，在一長時期內(nèi)它們并不穩(wěn)定。雖然這個模型是工作滿意研究中的非常重要的進(jìn)步，但是對與不同的工作滿意形式相關(guān)聯(lián)的前提和結(jié)果仍然知道得很少。另外，到現(xiàn)在為止，仍缺乏實質(zhì)的研究來對該模型和其他的工作滿意的流行概念進(jìn)行比較。三、德州金車運隆有限公司概況我國和西方現(xiàn)代化國家在企業(yè)管理方面存在著較大的差距，入世以后面臨激烈的競爭，我們必須提升自己的競爭能力。人力資源管理是我們管理的瓶頸，近年來思想理念的沖擊使管理者越來越認(rèn)識到管理好人力資源對企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。德州市是山東省經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較慢的地區(qū)，改革的深入和入世沖擊，使得德州市近年來發(fā)生了很大的變化，企業(yè)管理地區(qū)企業(yè)管理的進(jìn)步，但

56、是由于底子薄經(jīng)濟(jì)實力不足等原因，企業(yè)在改革發(fā)展中仍存在一些問題。以德州金車運隆有限公司為例，該公司在2004年實施了一系列的管理改革措施，企業(yè)不僅規(guī)范了管理制度，而且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化和人本管理方面接受了新的理念。經(jīng)過一年的努力，整個公司在各個層次上都有所進(jìn)步。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理理念實現(xiàn)了從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理再由科學(xué)管理到文化管理的轉(zhuǎn)變。面對成績，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒有感到滿足，他們不僅要讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益短期內(nèi)有所增長，而且還要讓企業(yè)具備長期發(fā)展的能力。因此企業(yè)員工對待管理改革措施的態(tài)度以及如何調(diào)動員工積極性就成為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的重點。基于以上原因企業(yè)對員工做了員工滿意度調(diào)查。本章主要是介紹被調(diào)查的德州金車運隆有

57、限公司的內(nèi)部與外部環(huán)境。德州金車運隆有限公司的區(qū)域環(huán)境德城區(qū)概況德州市德城區(qū)位于魯西北平原，地處冀魯兩省交界處，全區(qū)轄5個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，5個街道辦事處；總面積58砰方公里，其中建成區(qū)面積30平方公里；總?cè)丝?0萬。1994年12月，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，設(shè)立地級德州市，原縣級德州市改為德城區(qū)。德城區(qū)有以下特點：一、區(qū)位優(yōu)越、交通便利：德城區(qū)北依北京天津、南靠省城濟(jì)南、西臨河北石家莊、東接勝利油田和沿海開放區(qū)，是環(huán)渤海灣經(jīng)濟(jì)圈重要的開發(fā)開放城市，是山東省的“北大門”，素有“九達(dá)天衡、神京門戶”之稱。二、自然資源十分豐富：德城區(qū)地處黃泛沖擊平原，是中國農(nóng)、副業(yè)最發(fā)達(dá)的地區(qū)之一，盛產(chǎn)小麥、玉米、棉花和各類蔬菜水果，

58、是國家和山東省重要的糧棉菜生產(chǎn)基地，農(nóng)副產(chǎn)品資源十分豐富，農(nóng)副產(chǎn)品加工項目前景廣闊。三、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)日趨完善：市區(qū)一體的城市體制，使德城區(qū)具有獨特的基礎(chǔ)設(shè)施優(yōu)勢，工業(yè)區(qū)、商業(yè)區(qū)、市場區(qū)、住宅區(qū)、風(fēng)景旅游區(qū)布局合理、功能齊全。四、個體私營經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛：建區(qū)后，把發(fā)展個體私營經(jīng)濟(jì)作為振興全區(qū)經(jīng)濟(jì)、加快建設(shè)經(jīng)濟(jì)強區(qū)的戰(zhàn)略性措施，不斷優(yōu)化環(huán)境，放開搞活，強化服務(wù)，積極引導(dǎo)，個體私營經(jīng)濟(jì)得到快速發(fā)展，占據(jù)全區(qū)經(jīng)濟(jì)的“半壁江山”。五、對外開放與交流不斷擴(kuò)大：建成三資企業(yè)68家，累計利用外資5566萬美元，部分工業(yè)產(chǎn)品遠(yuǎn)銷美國、日本、俄羅斯、匈牙利、韓國、新加坡和香港、臺灣等十多個國家和地區(qū)。先后與黑龍江、

59、內(nèi)蒙古、遼寧、廣西、天津、陜西、山西、河南、四川、浙江、廣東等十多個省市區(qū)的13個城市結(jié)為友好縣市區(qū)關(guān)系。者的經(jīng)營理念和管理思想也隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而進(jìn)步。德州市德城區(qū)的發(fā)展充分體現(xiàn)了近期該德城區(qū)經(jīng)濟(jì)概況德州市改為德城區(qū)以來，區(qū)經(jīng)貿(mào)委在區(qū)委、區(qū)政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，以“結(jié)構(gòu)調(diào)整、大上工業(yè)”為主線，突出發(fā)展與解圍兩大重點，強化培植骨干招商引資，技術(shù)進(jìn)步，深化改革和企業(yè)解困五項措施。經(jīng)濟(jì)總量快速擴(kuò)張，運行質(zhì)量顯著提高，工業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，有力地促進(jìn)了全區(qū)經(jīng)濟(jì)更快、更好發(fā)展和各項事業(yè)的全面進(jìn)步。一、工業(yè)總量快速擴(kuò)張，綜合實力明顯增強。市改區(qū)后，市屬大中型企業(yè)全部巨劃，留下的工業(yè)企業(yè)規(guī)模小、底子薄、基礎(chǔ)弱、效

60、益差，而且門類不齊全。全區(qū)限額以上工業(yè)企業(yè)僅有24家，總資產(chǎn)3.3億元，年實現(xiàn)銷售收入3.5億元，實現(xiàn)利稅3100萬元。面對困難，工業(yè)戰(zhàn)線上的廣大干部職工不等不靠、自我加壓、居弱圖強、負(fù)重奮起，堅定不移地實施大工業(yè)戰(zhàn)略，把抓大培強作為工作的重點。2004年，全區(qū)限額以上企業(yè)發(fā)展到75家，總資產(chǎn)達(dá)16.4億元，比建區(qū)時增長4.9倍，工業(yè)增加值占GD的比重不斷提高，2004年工業(yè)增加值占GDP勺比重達(dá)到43.4%,工業(yè)對全區(qū)經(jīng)濟(jì)的支撐作用進(jìn)一步顯現(xiàn)。2004年限額以上工業(yè)企業(yè)預(yù)計實現(xiàn)銷售收入23.5億元，實現(xiàn)利稅2.1億元，分別是市改區(qū)時的6.5倍、6.8倍，年平均增長速度達(dá)30.6涮口30.8%