人力資源開發(fā)與管理薪酬福利

1、人力資源開發(fā)與管理名詞解釋：潛在人力資源投資：是指現(xiàn)在不被企業(yè)直接支配， 但企業(yè)可以通過各種方式加以開發(fā)利用的人力資源。人力資源投資：指為提高勞動(dòng)者的素質(zhì)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，在教育、培訓(xùn)等方面所進(jìn)行的資金、實(shí)物和勞務(wù)的投入。人力資源心理開發(fā)：主要是針對(duì)勞動(dòng)者的需求和動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)勞動(dòng)者的行為動(dòng)力，由此而形成勞動(dòng)動(dòng)力學(xué)。馬克伍夫模式：是指通過具體數(shù)據(jù)的收集， 找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律， 進(jìn)而提供企業(yè)未來的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。工作職位：是指由一個(gè)組織成員在一定時(shí)間內(nèi)所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或幾項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合，與組織成員的數(shù)量相對(duì)應(yīng)， 有多少職位就應(yīng)該有多少員工。工作分析：也稱職務(wù)分

2、析，是指對(duì)職務(wù)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、方式以及工作人員任職資格等方面進(jìn)行周密的調(diào)查 研究，并加以系統(tǒng)準(zhǔn)確地描述，確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。獵頭公司：是一種類似于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的就業(yè)中介組織，它一般專注于幫助企業(yè)尋找適合于特定職位的最有資格的中、 高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員。職業(yè)生涯：是指一個(gè)人一生所連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。360度績(jī)效考核：是指被評(píng)估者的績(jī)效不只是由他的上級(jí)主管予以評(píng)估，同時(shí)還應(yīng)由他的下屬同事以及客戶，分別從不同的立場(chǎng)和角度加以評(píng)估。全通道式溝通： 是一種開放型的模式，在這種溝通模式下，每一個(gè)組織成員都可以自由地與其他成員溝通，因此溝通 快，但由于溝

3、通渠道太多，易造成混亂并降低傳遞信息的準(zhǔn)確度，相應(yīng)地組織集中化程度低，成員士氣旺盛，合作精 神強(qiáng)，適合人才聚集的高新技術(shù)企業(yè)。崗位技能薪酬：主要考慮的是員工勞動(dòng)能力的價(jià)值。它以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境等要素為依據(jù)， 對(duì)不同崗位或職務(wù)加以分析比較，作出職位價(jià)值測(cè)定，進(jìn)而確定不同職位的薪酬水平。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)任職者的 個(gè)人情況，測(cè)出不同員工之間的技能差異，確定不同技能的薪酬水平。崗位技能薪酬是職務(wù)薪酬和技能薪酬的綜合。工作豐富化：指通過改變員工的工作內(nèi)容，使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，從而能夠體會(huì)到事業(yè)的成就感。股票期權(quán)：是指董事會(huì)下屬的薪酬委員會(huì)授予經(jīng)理人在未來的某一段時(shí)間內(nèi)以一定價(jià)

4、格購(gòu)買公司股票的選擇權(quán)，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人通過在規(guī)定的時(shí)間以規(guī)定的價(jià)格購(gòu)買本公司股票，可以獲得股票市價(jià)和行權(quán)價(jià)之間的差價(jià)。終身就業(yè)制：是指員工一旦受聘于企業(yè)之后，除了特殊情況之外，一般都能夠在該企業(yè)工作下去，直到退休。正式面試：是指在規(guī)定的時(shí)間和地點(diǎn)，主試者圍繞某一個(gè)中心，向一個(gè)被試者提出一系列問題，要求該被試者當(dāng)場(chǎng)以 口頭語(yǔ)言回答，以了解被試者心理素質(zhì)及潛在能力的一種面試方法。簡(jiǎn)答：1人力資源的特點(diǎn)？（練習(xí)冊(cè)7簡(jiǎn)2） 時(shí)效性；能動(dòng)性；可塑造性；組合性；約束性；創(chuàng)造性和破壞性2美國(guó)、日本人力資源管理的特點(diǎn)？（練習(xí)冊(cè)34簡(jiǎn)2、4）美國(guó)人力資源管理的特點(diǎn)： 在人力資源配置上，主要依賴外部勞動(dòng)力市

5、場(chǎng)。 在人力資源管理上，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化和制度化。 在人力資源使用上，采取多口進(jìn)入和快速提拔。 在人力資源激勵(lì)上，以物質(zhì)刺激為主。 國(guó)際化和全球化人力資源管理的觀念。日本人力資源管理的特點(diǎn)： 在人力資源配置上，主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)。 在人力資源管理上，具有情感色彩。 在人力資源使用上，采取有限入口和內(nèi)部提拔。 在人力資源激勵(lì)上，以精神激勵(lì)為主。 終身就業(yè)制和年功序列制。3 人力資源計(jì)劃的內(nèi)容？ （練習(xí)冊(cè) 62 簡(jiǎn) 1） 人員補(bǔ)充更新計(jì)劃；員工培訓(xùn)計(jì)劃；員工配備計(jì)劃；員工晉升計(jì)劃；績(jī)效評(píng)估計(jì)劃；薪酬激勵(lì)計(jì)劃； 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。4 影響人力資源需求的因素？ （練習(xí)冊(cè) 62、簡(jiǎn) 4） 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；企業(yè)

6、的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；企業(yè)現(xiàn)有人力資源的空缺情況。5 企業(yè)內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？ （練習(xí)冊(cè) 95 簡(jiǎn) 1、教材 101104 ） 企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)： 可提高被提升者的士氣； 對(duì)員工能力可以更準(zhǔn)確地判斷； 在有些方面可以節(jié)省費(fèi)用； 可調(diào)動(dòng)員工的工作積極性； 可促進(jìn)連續(xù)提升； 一般只需從最低級(jí)別的員工中選拔。企業(yè)內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)： 容易近親繁殖，使企業(yè)的視野逐漸狹窄； 未被提升的人或許士氣低落； 政治的勾心斗角，造成人際關(guān)系緊張。企業(yè)外部招聘： （教材 101104） 網(wǎng)上招聘；校園招聘與實(shí)習(xí)；獵頭公司。6 信息溝通的原則與要求？ （練習(xí)冊(cè) 144 簡(jiǎn) 7）信息溝通的原則： 明確性原則；完整性原則；及時(shí)性原則

7、；適當(dāng)使用非正式組織的原則；信息溝通的要求： 溝通要有認(rèn)真的準(zhǔn)備和明確的目的性；溝通的內(nèi)容要確切；培養(yǎng)信任感；提倡平行溝通；鼓勵(lì)下屬積極向 上溝通；培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度；注重溝通技巧的培訓(xùn)；防止信息過量；設(shè)計(jì)固定溝通渠道，形成溝通常規(guī)； 改善組織氣氛。7影響國(guó)際企業(yè)有關(guān)勞動(dòng)力報(bào)酬策略選拔的主要因素？ （練習(xí)冊(cè) 202簡(jiǎn) 7） 東道國(guó)的法律和政策；招收和留住素質(zhì)較高的工人所需的工資水平；工會(huì)的壓力；公眾的壓力；跨國(guó)公司 在相鄰或相似國(guó)家的工資標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)的目標(biāo)；東道國(guó)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)對(duì)外國(guó)企業(yè)高工資的不滿及其在政治、經(jīng)濟(jì)上的重 要性；工人的表現(xiàn)等。8企業(yè)收購(gòu)兼并對(duì)人力資源帶來的影響？ （練習(xí)冊(cè) 217論 1

8、） 受影響的部門；企業(yè)文化；生產(chǎn)力不升反降；決策緩慢；人才的流失。 9人力資源開發(fā)與管理的新趨勢(shì)的表現(xiàn)形式？ （練習(xí)冊(cè) 217簡(jiǎn) 4） 成為策略性角色；企業(yè)聯(lián)盟興起；收購(gòu)合并使企業(yè)裁員不絕；重視知識(shí)管理；薪酬福利的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向重視個(gè) 人能力。10企業(yè)行使股票期權(quán)應(yīng)注意的問題？ （練習(xí)冊(cè) 183 論 3） 受益人的范圍；授予的數(shù)量；分配的依據(jù)；授予的時(shí)間；價(jià)格的設(shè)定；同業(yè)間的參考。11影響薪酬福利制度的因素？ （練習(xí)冊(cè) 183 論 2） 1.內(nèi)在因素： 企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容； 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力； 企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化； 企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。2外在因素： 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況、競(jìng)爭(zhēng)狀

9、況。 地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例； 當(dāng)?shù)厣钏剑?國(guó)家的有關(guān)法規(guī)和政策。12試述有效激勵(lì)的要求？ （練習(xí)冊(cè) 164論 2） 掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度； 獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為； 激勵(lì)要因人制宜； 系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。13職業(yè)生涯管理的內(nèi)容？（練習(xí)冊(cè)95論1） 設(shè)立組織職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)； 建立職業(yè)生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑； 制定職業(yè)生涯發(fā)展的教育培訓(xùn)措施。14協(xié)調(diào)組織沖突的對(duì)策？（練習(xí)冊(cè)144論1）1設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；2采取如下行政手段；管理者可以通過改變結(jié)構(gòu)來減少?zèng)_突；設(shè)置綜合領(lǐng)導(dǎo)；妥協(xié)；教育；壓制；拖延或和平共處；轉(zhuǎn)移目 標(biāo)。3采用二維模式處理沖突；強(qiáng)制；回避；妥協(xié)；克制；解決問題（開誠(chéng)合作）。15人力資源計(jì)劃

10、的作用？（練習(xí)冊(cè)62論1） 使企業(yè)保持人力資源供給與需求的動(dòng)態(tài)平衡，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展； 使企業(yè)更好地控制勞動(dòng)力成本； 更好地滿足員工的需求，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性； 影響企業(yè)人事政策的制定； 使人力資源管理活動(dòng)有序化。16工人參與管理的主要方式？（練習(xí)冊(cè)202簡(jiǎn)3）工人管理；少數(shù)參與權(quán)；共同決策。17簡(jiǎn)述溝通的作用？ （練習(xí)冊(cè)144簡(jiǎn)5）提高管理者決策能力；解決沖突，協(xié)調(diào)組織行動(dòng)；穩(wěn)定員工的思想情緒。18簡(jiǎn)述精神激勵(lì)法的主要內(nèi)容？（練習(xí)冊(cè)164簡(jiǎn)6）目標(biāo)激勵(lì)法；環(huán)境激勵(lì)法；支持激勵(lì)法；領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法；形象激勵(lì)法；榜樣典型激勵(lì)法；獎(jiǎng)勵(lì)懲罰 激勵(lì)法；培訓(xùn)激勵(lì)法。19股票期權(quán)的作用？ （練習(xí)冊(cè)

11、182簡(jiǎn)5） 薪酬激勵(lì)作用； 所有權(quán)的激勵(lì)； 降低企業(yè)的現(xiàn)金流出，使企業(yè)可以不用支付高昂的薪金，以降低成本。論述題：1試述薪酬福利管理在人力資源管理體系中的地位？（練習(xí)冊(cè)182論1） 企業(yè)人力資源管理計(jì)劃包括薪酬福利計(jì)劃的子系統(tǒng)； 工作分析是員工薪酬福利體系的初始前提； 企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是員工薪酬福利的重要條件； 績(jī)效評(píng)估是員工薪酬福利的依據(jù)； 培訓(xùn)是員工薪酬福利的支撐，當(dāng)員工通過參加各類培訓(xùn)提高了工作能力和技能水平時(shí)，就能夠提高工作績(jī)效，從而 獲得更高的薪酬福利； 激勵(lì)包括了薪酬福利，但激勵(lì)的范圍更大，內(nèi)涵也更豐富。2試述人力資源投資的作用？（練習(xí)冊(cè)7論1） 人力資源投資，體現(xiàn)著社

12、會(huì)中科技人員、企業(yè)家和經(jīng)理階層、熟練工人隊(duì)伍的壯大，從而推動(dòng)著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷更新, 使經(jīng)濟(jì)社會(huì)充滿活力； 人力資源投資能夠提高經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效益； 對(duì)人力資源投資，有助于控制人口數(shù)量，減少人口規(guī)模過大對(duì)生存環(huán)境造成的壓力，提高人的整體素質(zhì)，使人類社 會(huì)不斷進(jìn)步。3試述績(jī)效評(píng)估的原則？（練習(xí)冊(cè)125簡(jiǎn)2）系統(tǒng)性和規(guī)范性；全面性和合理性；統(tǒng)一性和具體性；實(shí)用性和操作性。4試述人際溝通的獨(dú)特作用？（教材182頁(yè)） 人際溝通主要是通過語(yǔ)言或文字形式進(jìn)行的。 在人際溝通中，不光是信息的交流，中間還夾雜了情感、思想、態(tài)度的交流。 由于受溝通雙方的心理、態(tài)度、知識(shí)等的影響，在人際溝通中經(jīng)常出現(xiàn)一些特殊的溝通障礙。

13、 由于管理過程中各種信息溝通相互關(guān)聯(lián)、交錯(cuò)，所以管理者都把各種信息溝通過程看成是一個(gè)整體，即管理信息系 統(tǒng)。5試述工作設(shè)計(jì)的原則？（練習(xí)冊(cè)81簡(jiǎn)3）從管理哲學(xué)角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人和工作的關(guān)系，并根據(jù)工作環(huán)境的不同，靈活地、 有選擇性地使用以人為中心的設(shè)計(jì)方法和以任務(wù)結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計(jì)方法，并使二者有機(jī)地結(jié)合起來。 從心理學(xué)角度，要認(rèn)真考慮工作者的個(gè)人特征、工作環(huán)境中的社會(huì)心理因素、整個(gè)組織的氣氛和管理方式等因素。 從工效學(xué)角度，注意工作設(shè)計(jì)應(yīng)使其工作的各項(xiàng)任務(wù)適合于人們的能力和所擁有的知識(shí)和信息，工作任務(wù)的時(shí)間安 排要緊湊、合理，要把時(shí)間緊密聯(lián)系的和功能上密切相關(guān)的一系

14、列任務(wù)設(shè)計(jì)在一起，要使工作本身有不同層次，既有 比較常見的操作，又有相當(dāng)責(zé)權(quán)的任務(wù)，以使工作具有漸進(jìn)性，使工作人員運(yùn)用相關(guān)的設(shè)備盡可能在同一或鄰近的地 點(diǎn)從事工作。 從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)當(dāng)重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對(duì)工作設(shè)計(jì)的影響。6試述人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系？（練習(xí)冊(cè) 47簡(jiǎn) 2）人力資源開發(fā)與人力資源管理是互相聯(lián)系而又有區(qū)別。人力資源開發(fā)與人力資源管理的區(qū)別：學(xué)科劃分的區(qū)別；研究對(duì)象的區(qū)別；研究問題本身的性質(zhì)區(qū)別。 人力資源開發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系： 從實(shí)踐角度來說，人力資源開發(fā)要求不斷地改善人力資源管理工作，合理安排和使用人力資源，充分發(fā)揮勞動(dòng)者的 生產(chǎn)、工作積極性，在經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)的前提下，為人力資源的深度開發(fā)創(chuàng)造條件。 人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)許多子目標(biāo)要通過人力資源管理來落實(shí)、監(jiān) 控和優(yōu)化。