2022年一級人力資源管理師（含理論、技能、綜合評審）考試題庫大全-下（綜合題2）

1、2022年一級人力資源管理師（含理論、技能、綜合評審）考試題庫大全-下（綜合題2）簡答題1.簡述職業(yè)心理測試設(shè)計的標準。答案：標準化：測試題目的標準化；施測的標準化；評分的標準化；分數(shù)解釋的標準化。效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標關(guān)聯(lián)效度。信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢（通常用標準差表示）。它能說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被測試者所處的水平。2.某無線電通信設(shè)備生產(chǎn)商對企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將市場需求逐漸下

2、降的主營對講系統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn)份額進行下調(diào)。新增了利潤更高、市場需求逐漸旺盛的車載GPS產(chǎn)品線該企業(yè)通過初步調(diào)查。發(fā)現(xiàn)與主營產(chǎn)品相關(guān)的人才供應(yīng)充分。薪酬水平與往年比略有下降。與車載GPS相關(guān)的技術(shù)和銷售人員在市場上非常緊俏，很多同類企業(yè)紛紛開出優(yōu)厚的條件來吸引頂尖人才，在本企業(yè)相關(guān)的人才儲各相對匿乏，急需進行外部招聘：（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進行分析。（2）該企業(yè)準各招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應(yīng)當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應(yīng)采用哪些具體的薪酬政策和策略?（4）對研發(fā)技術(shù)總監(jiān)進行心

3、理測試時。需要滿足哪些基本條件?答案：（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進行分析。答：技術(shù)的變化車載GPS相關(guān)的技術(shù)對人才的要求產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：車載GPS相關(guān)的產(chǎn)品的市場增長情況勞動力市場分析車載GPS相關(guān)的技術(shù)人才的供求關(guān)系競爭對手的分析車載GPS相關(guān)競爭對手的人才策略和活動（2）該企業(yè)準各招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應(yīng)當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。（2）該企業(yè)準備招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應(yīng)當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。在工作中，愿意并善

4、于向其他同事學習。具有強烈的好奇心，希望了解工作當中的細節(jié)和技術(shù)；積極與他人交流和向他人求助；觀察他人的工作，從而學習和了解必要的知識或技術(shù)。從事自己不太熟悉的任務(wù)時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應(yīng)新的工作要求。在產(chǎn)品開發(fā)中，善于吸收和利用前人己經(jīng)取得的工作成果，或了解同行業(yè)的產(chǎn)品信息并吸收他人產(chǎn)品的長處。習慣性地搜集業(yè)界最新的信息，追蹤同行業(yè)技術(shù)發(fā)展的動態(tài)，積極了解對產(chǎn)業(yè)可能產(chǎn)生影響的新工具、新方法、新技術(shù)。在深入了解當前新的知識和技術(shù)的基礎(chǔ)上，意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。能夠?qū)⒆钚碌闹R和技術(shù)與客戶的需要聯(lián)系起來，及時應(yīng)用這些新知識和技術(shù)從事產(chǎn)品開發(fā)或制定產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。

5、（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應(yīng)采用哪些具體的薪酬政策和策略？著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員薪酬要高酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎或利潤分享（4）、進行心理測試時，需要滿足哪些基本條件？標準化：測試的編制、施測、評分和測試分數(shù)解釋必須遵循嚴格統(tǒng)一的科學程序信度：測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠效度；測試結(jié)果有效常模：比較不同被試測試分數(shù)的標準該職位的候選人應(yīng)當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。在工作中，愿意并善于向其他同事學習。具有強烈的好奇心，希望了解工作當中的細節(jié)和技術(shù)；積極與他人交流和向他人求助；觀察他人的

6、工作，從而學習和了解必要的知識或技術(shù)。從事自己不太熟悉的任務(wù)時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應(yīng)新的工作要求。在產(chǎn)品開發(fā)中，善于吸收和利用前人己經(jīng)取得的工作成果，或了解同行業(yè)的產(chǎn)品信息并吸收他人產(chǎn)品的長處。習慣性地搜集業(yè)界最新的信息，追蹤同行業(yè)技術(shù)發(fā)展的動態(tài)，積極了解對產(chǎn)業(yè)可能產(chǎn)生影響的新工具、新方法、新技術(shù)。在深入了解當前新的知識和技術(shù)的基礎(chǔ)上，意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。能夠?qū)⒆钚碌闹R和技術(shù)與客戶的需要聯(lián)系起來，及時應(yīng)用這些新知識和技術(shù)從事產(chǎn)品開發(fā)或制定產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。3.人的個性的形成或者說人與人之間的個性差異，主要取決哪幾個因素?答案：（1）遺傳因素。它是指那些受基因

7、決定的因素。每個人都有自己獨特的基因，在此基礎(chǔ)上生長出的中樞神經(jīng)系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)和感覺器官等，對人的行為有約束控制的作用。（2）環(huán)境對個性的影響很大。比如文化，不同國家有不同的文化。一個孩子在中國長大和在美國長大，個性會有很大的差異。（3）生活經(jīng)歷對一個人的個性也有很大的影響，尤其是一些重大的生活經(jīng)歷。4.實施心理測試時應(yīng)把握的影響因素和具體要求。答案：（1）時間。測試的時間過長，容易引起被試的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測試時間過長容易給測試的具體實施帶來困難，例如被試的時間安排問題、場地安排問題等。如果時間有限而又希望獲得充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試

8、，這樣做既能使具體操作更加方便，也能獲得真實的數(shù)據(jù)。當然，如果被試“士氣”很高，愿意配合，時間安排又不沖突，則可以選用較精確且耗時較長的測試。（2）費用。以最低的投入取得最好的效果，這是測試選用時應(yīng)該追求的目標。在不損害測試準確性和有效性的前提下，應(yīng)該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價廉、耗費較少的測試，并根據(jù)不同的測試目的和測試對象靈活選用。（3）實施。有些測試實施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、計分到結(jié)果的解釋與評價，均必須有受過專業(yè)訓練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。有些測試則簡單明了，除了結(jié)果的解釋與評價需要專業(yè)人員參加外，其他步驟可交由一般人員完成。顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是以采用簡單且易于實施的

9、測試為宜。（4）表面效度。所謂表面效度并不是指測試實際測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試的內(nèi)容看起來與測試的實際測量目的無關(guān)，或所顯示的內(nèi)容太淺顯或太深奧，被試就不會誠心合作。如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些落選者可能會歸咎于測試本身不公正。要注意這些情況可能會給企業(yè)的聲譽和形象帶來的負面影響。當然，有趣的測試內(nèi)容也可以提高被試作答的興趣，不但使結(jié)果更加可靠，而且有助于建立人力資源管理者和被試之間的良好關(guān)系。在不影響測試效度的前提下，應(yīng)該充分考慮表面效度因素。5.在應(yīng)用沙盤推演測評法之前，需要做好哪些有關(guān)組織性和技術(shù)性方面的準備工作?答案：（1）在沙盤之上，借助圖形和籌

10、碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息。（2）每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角色。（3）面對來自其他企業(yè)（小組）的激烈競爭，根據(jù)市場需求預測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策略。（4）按照規(guī)定流程運營。（5）編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營結(jié)果。（6）討論并制訂改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作。6.在組織應(yīng)用公文筐測試方法時，還有哪些方面問題應(yīng)該引起注意?答案：（1）第一，被試者的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一。有的被試者在測試的過程中，將大部分時間花在思考上，而寫下的

11、文字卻很少。（2）第二，被試者常犯的錯誤是不理解模擬的含義。由于公文筐測試模擬的是真實的情境，許多公文可能是被試者平時看到過的（測評目的是選拔時尤其如此），有的被試者始終無法進入模擬狀態(tài)，當問及如何處理時，則直接授權(quán)給某部門或下屬去處理。因此，如果被試者對所有公文的處理意見都是“交代某部門處理”，顯然與測試的目的和要求相去甚遠。在指導語中必須提示被試者注意：如果需要授權(quán)，請詳細寫出授權(quán)對象、授權(quán)要求、跟蹤內(nèi)容等。7.簡述沙盤推演測評法的內(nèi)容和特點、應(yīng)用程序和基本方法。答案：（1）內(nèi)容：在沙盤上借助圖形和籌碼顯示企業(yè)信息；6人一組，扮演高層決策重要角色；面對競爭根據(jù)對市場預測和對手動向決定企業(yè)各

12、方面的策略；規(guī)定流程運行；編制年報、結(jié)算成果；討論并修改法方案，定下一年度計劃。（2）特點：激發(fā)興趣，實現(xiàn)互動，展現(xiàn)水平，真實體驗，綜合考查。（3）程序和基本方法:見表1-2-4.8.簡述職業(yè)心理測試及其相關(guān)概念、種類和主要內(nèi)容。答案：（1）概念：指在控制情景的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。（2）種類與主要內(nèi)容：見表1-2-5表1-2-5職業(yè)心理測試的種類與主要內(nèi)容9.簡述職業(yè)心理測試的標準，實施心理測試時應(yīng)把握的影響因素和具體要求。答案：（1）標準：見表1-2-6.表1-2-6職業(yè)心理測試的標準（2）影響因素和具體要求：見表1-2

13、-7表1-2-7職業(yè)心里測試影響因素和具體內(nèi)容10.設(shè)計一套（5道以上）能力測試題。答案：邏輯能力的數(shù)學推理題。(1)1，4，7，10，13，（）。A14815C16D17答案：C(2)2，3，4，6，9，（），18。A11812C13D14答案：C(3)34，35，69，104，（）。A1388139C173D141答案：C(4)3，9，27，81，（）。A2438342C433D135答案：A(5)8，12，24，60，（）。A908120C180D240答案：C11.D公司計劃招聘一名負責銷售與市場業(yè)務(wù)的銷售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷售經(jīng)驗、5年以上銷售部門經(jīng)理資歷，并且在同

14、行業(yè)其他公司擔任過高層職位。根據(jù)上述情境，請回答問題：在企業(yè)招聘中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進行甄選，公文筐測試具有哪些特點?答案：1）公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。由于它的測試時間比較長（一般約為2個小時），因此，它常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)使用。2）公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，主要考查管理者的計劃、預測、決策和溝通能力；二是業(yè)務(wù)角度，公文筐的材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者對多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運作的能力，包括對人、財、物流程的控制。

15、3）公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌。評分前要對評分者進行系統(tǒng)培訓，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。4）考查內(nèi)容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測試，測評被試者的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過實際操作的動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務(wù)知識、操作經(jīng)驗以及能力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于被試者對文件的處理來實現(xiàn)對被試者素質(zhì)的考查。5）情景性強。公文筐測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經(jīng)營、管理情景，與實際操作有高度相似性，因而預測效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財務(wù)、市場、公共關(guān)

16、系、政策法規(guī)等各項工作，從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進行全面的測評與評價。12.就測試效果而言，投射測試的不足表現(xiàn)在哪些方面?答案：投射技術(shù)只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下運用于臨床心理診斷。在運用投射測試方法的過程中，其存在的不足也是明顯的，主要表現(xiàn)為：1）由于投射測試結(jié)果的分析一般是憑分析者的經(jīng)驗主觀推斷而來，其科學性有待進一步考察。2）投射測試在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，人為性較強，不同的測試者對同一測試結(jié)果的解釋往往不同，并且投射測試的重測信度也很低。3）投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。4）投射測試在應(yīng)用時存在不便之處。例如：投射測試一般

17、為個體測試，不僅測試時間長，分析結(jié)果所需要的時間也很長，實施起來耗費精力。投射測試對主試和評分者的要求很高，一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔當。對投射測試結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，不能滿足人事測評的公平性原則。它在評分上缺乏客觀標準，難以量化，測試結(jié)果難以解釋，被試者的反應(yīng)更容易受實施測試的情境的影響。13.安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當?shù)芈糜螛I(yè)金星獎。最近，由于餐廳的營業(yè)規(guī)模擴大了一倍，餐廳內(nèi)部也進行了大規(guī)模的裝修，但是餐廳的員工并沒有增加，導致員工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時以上。盡管目前的員工接受過良好訓練，報酬較高，工作也比較穩(wěn)定，但這種緊張的

18、工作開始影響到員工的士氣，許多員工認為餐廳的管理人員并沒有意識到他們的壓力，更不要說城輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過內(nèi)部人員引薦的方式招聘新員工，在現(xiàn)有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作，同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是，目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求，餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經(jīng)理助理在工作時間進行。招聘選拔更注重求職者的性格。請根據(jù)本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題。答案：安東餐廳招聘與配置工作中存在如下的問題：（1）餐廳在招聘時只注重求職者的性格，而沒有規(guī)定工作崗

19、位必須的資格及勝任特征。（2）面試都是非正式的，面試的結(jié)構(gòu)化程度太低。應(yīng)該采用結(jié)構(gòu)化面試進行人員的選拔，最好針對不同的崗位采用不同的測評方法。（3）餐廳的招聘方式和招聘來源過于單一，基本上是通過熟人引薦的招聘的方式雇傭新員工，這樣做會產(chǎn)生案例中存在的用人需求得不到滿足的間題，也會使整個員工隊伍容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系、思維模式僵化，沒有活力，不利于員工隊伍的成長和餐廳業(yè)務(wù)狀況的改善。14.北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國內(nèi)生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來的一家集開發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)。也是目前國內(nèi)規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一，公司的生產(chǎn)廠區(qū)包括獨立的科研開發(fā)、質(zhì)量控制、動物實驗、生產(chǎn)車間、倉庫和發(fā)

20、貨區(qū)，公司總部位于北京，國內(nèi)共有9個銷售處營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋了圍內(nèi)30名個省市和自治區(qū)。為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，公司總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，主要工作內(nèi)容是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的相關(guān)業(yè)務(wù)。總經(jīng)理希望通過外部招聘的方式為新設(shè)立的職位尋找人才。李建負責招聘方案的設(shè)計，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費用為大約5500元，這一方案的好處是應(yīng)聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低。但對企業(yè)的宣傳力度??；另一個方案是通過大眾媒體進行招聘，費用為12500元，這樣做會擴大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會使應(yīng)聘

21、者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經(jīng)理看過招聘方案后，認為不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時間里。人力資源部收到了400多份簡歷招聘專員從中篩選出70份簡歷再經(jīng)過李經(jīng)理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經(jīng)過篩選后留下兩人，這兩個候選人的基本情況如下：李楚。男，企業(yè)管理學士學位，32歲，8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)：王智勇，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過。李建和王欣一起對該兩位候選人進行面試后，均對王智勇的面

22、試表現(xiàn)有更好的印象一突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇王智勇來到公司工作了六個月：在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來公司工作了一段時間后，他發(fā)現(xiàn)公司的實際情況與招聘時所描述的并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進人公司后有所減少，而且工作的性質(zhì)也與面試時所描述的不同，公司也沒有正規(guī)的工作說明書作為本崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。請根據(jù)本案例回答以下問題：該公司的招聘工作存在哪些問題?答案：此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒有對整個招聘工作進行科學的評估，它看似完成了，但實際是個“

23、失敗”結(jié)果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，招聘工作與整個公司的戰(zhàn)略結(jié)合不緊密。（2）缺少工作分析或勝任特征模型的構(gòu)建。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位的工作職責，公司沒有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡歷篩選、人員面試和錄用都沒有科學的依據(jù)，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現(xiàn)人崗完全不相符的尷尬情況。（3）招聘渠道的選擇存在誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體。

24、由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告作出反應(yīng)，會使人力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，導致企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實現(xiàn)。（4）招聘程序的不規(guī)范，篩選和錄用不科學。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對人員篩選來說這些資料遠遠不夠。此時，一般企業(yè)往往通過面試時對求職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。另外TY公司僅僅用了簡單面試方法，測試的有效性是極其有限的，可以嘗試利用公文筐測試等方法測評求職人員。15.畫圖說明基于

25、勝任特征的人才甄選流程。答案：16.簡述基于勝任特征的人才招募甄選的基本步驟。答案：（1）選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。（2）進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。（3）根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂。（4）確定人才招募來源或渠道。這一步驟是根據(jù)不同的人才空缺崗位的復雜性和重要性來確定的。（5）制作基于崗位勝任特征的申請表。（6）建立甄選標準并對申請表進行審核。（7）進行行為面試設(shè)計，并對相關(guān)招聘人員進行系統(tǒng)培訓。（8）采用被企業(yè)

26、實踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估。（9）基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查。（10）做出人才招聘的決定。17.簡述基于勝任特征人才招募甄選的優(yōu)勢。答案：（1）基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。它不會過多地關(guān)注那些非核心的勝任因素，比如教育水平或工作年限等。（2）基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發(fā)獲取的個體特征的應(yīng)聘者?；趧偃翁卣鞯恼心剂鞒坦膭罟芾碚吆推渌麤Q策者在決定進行甄選前，確定出那些他們希望的優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的績效產(chǎn)出，這將使甄選過程更加有效

27、。（3）基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會。他們不會在甄選過程中遭遇那些與取得預期的工作成果所需要能力無關(guān)的，或沒什么太大關(guān)系的提問和詰問。（4）由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進行轉(zhuǎn)移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉(zhuǎn)。（5）基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計劃。（6）基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預期工作成果或績效產(chǎn)出的因素，而不論個體的年齡、種族、民族、宗教信仰等與取得預

28、期工作成果無關(guān)或沒有太大關(guān)聯(lián)的因素。（7）在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。（8）基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓時問和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。18.簡述人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析。答案：招聘內(nèi)部環(huán)境分析（一）組織戰(zhàn)略：對應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。（二）職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責、職位的發(fā)展和晉升機會。（三）組織內(nèi)部的政策與實

29、踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。19.簡述審核應(yīng)聘申請表的主要步驟。答案：（1）確定審核的標準。如果沒有一套明確的審核條件和評分標準，就無法知道要審核的內(nèi)容是什么，更不知道按照什么樣的尺度進行衡量和評價。審核條件規(guī)定了審核的內(nèi)容，但僅有審核條件還不夠，還應(yīng)根據(jù)崗位的要求設(shè)計出一套與審核條件對應(yīng)的評分標準，否則就無法對候選人在各項任職資格條件和勝任特征方面進行綜合評定。審核標準的制定離不開工作說明書的幫助，特別是在對勝任特征指標進行審核時，必須依據(jù)工作說明書對各項勝任特征指標進行行為化描述和范圍界定。（2）選擇審核的方法。確定了應(yīng)聘申請表的審核和評分標準之后，就要選擇和決定采取什么樣的方式方法進

30、行審核。審核申請表主要有以下兩種方法：1）立即排除法。立即排除法根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說，它就是根據(jù)預定審核條件和評分標準，對候選人填寫的申請表逐項進行評分，如果候選人在任何一項勝任特征上的得分沒有達到甄選標準，就會直接被排除在候選人名單之外。2）輪流比較法。輪流比較法則是先對候選人的申請表進行全面的評分，然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。20.簡述影響招聘規(guī)劃的外部因素。答案：（1）技術(shù)的變化。（2）產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：1）市場狀況對用工量的影響。2）市場預期對勞動力供給的影響。3）市場狀況對工資的影響。（3）勞動力市場：1）市場的供求

31、關(guān)系。2）市場的地域環(huán)境。（4）競爭對手的分析：1）競爭對手正在招聘哪類人員?招聘條件是怎樣的?2）競爭對手采取怎樣的招聘方式?3）競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的?4）競爭對手的用人政策是怎樣的?21.簡述在對候選人進行背景審查的過程中還應(yīng)當注意把握好的關(guān)鍵點。答案：（1）對候選人進行背景審查時，調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化。也就是說，不能僅從某一個聯(lián)系人那里獲取信息，應(yīng)該從各個不同的信息渠道驗證信息。通過這種全方位的綜合調(diào)查，將有助于對候選人的勝任特征做出準確的判斷。（2）在進行背景調(diào)查時，必須注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下。（3）進行基于勝任素質(zhì)的背景審查必須具

32、有很強的針對性，否則會流于形式，缺乏實效。背景審查提問的設(shè)計必須突出重點，嚴格按照勝任特征模型、應(yīng)聘申請表以及行為面試試題等資料來進行，特別是要針對候選人在其他甄選環(huán)節(jié)中沒有充分展現(xiàn)出的勝任特征及其他素質(zhì)指標進行深入調(diào)查和分析。22.某銀行要對高端客戶理財經(jīng)理的勝任特征模型進行研究。該職位要求理財經(jīng)理具備豐富的業(yè)務(wù)知識、持續(xù)學習各類理財產(chǎn)品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財目標和投資偏好有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財建議和規(guī)劃，幫助客戶達成理財目標；做好客戶跟蹤維護工作通過各種手段提高客戶的滿意度，

33、確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟。（2）PCI指標考評步驟。答案：（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟。答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：1各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結(jié)果交給主持者。2主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者。按上述步驟反復進行多次，直到各位專家意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝

34、任特征指標。假設(shè)在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項指標的新指標，那么最終的可能結(jié)果是專家們達成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、LM、N這9項指標作為最后的勝任特征指標。（2）請列出對勝任特征指標進行考評的主要步驟。答：對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：1測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。23.請就沒有通過錄用決策的候選人處理方法提出幾點建議。答案：（1）最好請受過訓練的參與招聘流程設(shè)計的人親自對候選人進行反饋。（2）不要隨意對候選人的性格做出評論或指責，不讓候選人感覺你是根據(jù)

35、他們的性格來決定是否錄用他們的。（3）列舉出候選人說過或做過的事例（對評估不利的），請他們再解釋一下。（4）讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡?。?）先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價。（6）向候選人強調(diào)之所以沒有錄用他，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優(yōu)勢，在其他崗位上一定會取得優(yōu)秀的業(yè)績。（7）不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進行比較，不要讓他們知道具體的測評分數(shù)。24.設(shè)計公司計劃招聘汽車設(shè)計師，該職位的職責如下：職位名稱：汽車設(shè)計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設(shè)計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起

36、和客戶共同確定開發(fā)需求對設(shè)計一項目可行性進行研究并進行評估；負責從項目概念設(shè)計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須注意哪些問題?答案：（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應(yīng)從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；團隊合作可以采用評價中心技術(shù)（無領(lǐng)導小組討論）；項目管理可以采用評價中心技術(shù)（文件筐處理）；個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須注意哪些問題？答：只

37、調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容；慎重選擇第三者；評估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。25.一般來說，對招聘全過程的評估，可以從哪幾個方面著手進行?答案：（1）既定崗位的勝任特征模型中所包括的勝任特征指標是否全是必要的是否包括了所有必備的鑒別性勝任特征?（2）每項勝任特征的行為指標是否準確、明了?（3）廣告定位是否恰當?內(nèi)容是否合理?受眾范圍有多大?取得了哪些實效?（4）應(yīng)聘申請書的設(shè)計是否涵蓋了主要崗位的勝任特征要求?表格中所設(shè)計的題目和考查的勝任特征是否高度相關(guān)?（5）行為面試過程的計劃安排和準備工作

38、是否有漏洞?行為面試主題的設(shè)計是否達到了預期水平?是否能夠考查出想要考查的所有勝任特征?（6）對面試主持人及其相關(guān)人員是否進行了有效的培訓?他們在主持面試的過程中出現(xiàn)了哪些明顯失誤和不足?（7）背景審查是否按要求進行?有沒有出現(xiàn)走過場的現(xiàn)象?取得了哪些實效?（8）所使用的各種甄選工具是否發(fā)揮出應(yīng)有的效能?候選人如何看待整個招聘與甄選過程?他們提出了哪些有益的意見和建議?（9）是否出現(xiàn)降低甄選標準的情況?是哪些主觀和客觀原因造成的?（10）是否出現(xiàn)了發(fā)出錄用通知而候選人沒有報到的情況?是何種原因造成的?26.某公司擬招聘設(shè)計部門經(jīng)理，目前有A、B兩為候選人，A是公司原設(shè)計部門的項目主管，在公司工

39、作多年，有一定的設(shè)計經(jīng)驗和能力，熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，但創(chuàng)新能力不強，思路不開闊，設(shè)計能力并不出眾。而B是業(yè)界知名的設(shè)計人才，設(shè)計的產(chǎn)品在業(yè)內(nèi)廣受好評，但B個性較強在多家企業(yè)都處理不好喝上下級之間的關(guān)系，因人際關(guān)系原因多次變換工作。（1）如果用結(jié)構(gòu)化面試的方法對候選人進行面試，每種要素使用哪種題型更合適?請?zhí)顚懺谙卤碇?。答案：?）如果用結(jié)構(gòu)化面試的方法對候選人進行面試，每種要素使用哪種題型更合適？請?zhí)顚懺谙卤碇?。?）如果該公司覺得兩個人都不太合適，決定由A暫時代理該部門經(jīng)理的工作，等到有合適的入選時再作打算，這種安排的優(yōu)點和缺點是什么？答：優(yōu)點：A作為公司員工熟悉本門情況，已融入本企業(yè)文化。

40、A有一定的設(shè)計經(jīng)驗和能力，熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，進入角色快，并有利于做好本部門的管理工作。A有一定的專業(yè)知識，倘若有較好的管理能力，能適應(yīng)角色需要。缺點：創(chuàng)新能力不強，不利于設(shè)計工作的開展。不能適應(yīng)市場變化。27.某會計事務(wù)所的高級項目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經(jīng)理是會計事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差：其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的做作業(yè)經(jīng)驗和團隊領(lǐng)導能力，招聘到一個合格的高級項目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大，經(jīng)過市場薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司高級項目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。（1）如果市場薪酬調(diào)查的結(jié)果是準

41、確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當收集哪些與薪酬相關(guān)的信息?為什么?（2）該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工。其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因?答案：（1）應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。（2）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；如工作時間、輪班制度、工作場所環(huán)境條件等；員工家庭生活方面的影響因素，如帶薪假期、子

42、女教育、上下班交通、照顧子女、家庭成員生病等；員工個人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等；其他影響員工流動因素，如企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期不符合要求等。28.A公司是一家風力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展狀況進行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細記錄了與人力資源有關(guān)的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進行調(diào)查，調(diào)查項目涉及工作負荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查

43、使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為38、第二年為35、第三年為34。此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答問題：一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導致產(chǎn)生上述情況的原因。答案：企業(yè)應(yīng)通過適當?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合

44、理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。1）員工對其工作滿意度的分析評價。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性

45、，工作信息反饋，以及一些個體差異和工作滿意度的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。2）對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價。工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機會的預期和評價。員工預期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)抱負?員工是否預期并認識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機會?過去在進行企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機會的預期和評價。無論是從理論的

46、角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。3）員工對其在企業(yè)外工作機會的預期和評價。此外，員工對企業(yè)外其他工作機會的認識、預期和評價也是影響員工流動的一個重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信患會對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當它的能量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會發(fā)生。在企業(yè)中，會有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意，或者自己的抱負難以實現(xiàn)而“騎著馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機會。即使那些對現(xiàn)有工作滿意，或者認為在本企業(yè)能夠很好地實現(xiàn)自身理想的員工，也常常會被企業(yè)外部新的工作機會、優(yōu)厚的工資

47、福利待遇、良好的工作條件等所吸引。企業(yè)人力資源管理部門需要運用各種工具和手段進行薪酬市場調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對手的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現(xiàn)“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵性”的基本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。4）員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響。非工作影

48、響因素，即員工非工作價值和非工作角色的偏好，如員工對閑暇時間、工作地域的偏好等對工作行為的影響，會直接導致企業(yè)員工的流動，或者是與其他影響員工流動的變量共同決定著企業(yè)員工流動的流向和流量。此外，員工的家庭責任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會影響員工的流動。在分析員工流動的原因時，不僅要分析研究與工作崗位直接相關(guān)的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)的變量，這樣才能使員工流動率的分析更加深入、更加全面。5）員工流動行為的傾向。員工流動最準確的預報器是員工流動的行為傾向，即員工對自身離開或留下來的意圖的陳述，往往可以從員工的態(tài)度或?qū)ぷ鞯臐M意度方面作出推斷。諸如此類關(guān)于行為意圖

49、的陳述，對企業(yè)診斷分析員工流動率、編制人力資源計劃、預測員工流失率都會有所幫助。29.P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低。公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?答案：該公司提高薪酬的做法是正確的。理由：主要理論：a.從員工滿意度與員工流失的基本關(guān)系角度：b.從薪酬戰(zhàn)略中對內(nèi)的公平的角度：c.從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：d.從薪酬理論學派角度：e.

50、從薪酬制度評價角度：f.從員工流動的行為傾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？要點部分：一、企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容為了掌握企業(yè)員工流動率的變動趨勢，找出影響企業(yè)員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以進行調(diào)查研究。二、員工變動率主要變量的測量與分析國內(nèi)外人力資源管理專家普遍認為，企業(yè)應(yīng)通過適當?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對

51、工作行為的影響；員工流動的行為傾向。30.按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出分為幾種?答案：（1）自愿流出。如員工主動辭職、自動離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等，自愿流出員工有的已經(jīng)通過正式手續(xù)與企業(yè)解除了勞動契約關(guān)系，也有的不辭而別沒有辦理相關(guān)手續(xù)，未與企業(yè)解除勞動契約關(guān)系。（2）非自愿流出。如員工被企業(yè)解雇、開除，或者由于其他經(jīng)濟原因造成的裁員等。同樣，從法律角度看，這些非自愿流出企業(yè)的員工，也可能解除或者沒有解除與企業(yè)的勞動關(guān)系。（3）自然流出。它是指因自然或意外因素導致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡等。31.簡答晉升的定義。答案：晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的

52、過程。32.簡答選擇晉升候選人的方法。答案：（1）配對比較法。（2）主管評定法。（3）評價中心法。（4）升等考試法。（5）綜合選拔法。33.簡答員工晉升的準備工作。答案：（1）員工個人資料。通過調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況，包括個人知識、技能情況、健康狀況、家庭環(huán)境、績效考評的記錄、性向測驗結(jié)果、工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)經(jīng)驗、主要業(yè)績、教育訓練等多方面的信息。（2）管理者的資料。企業(yè)建立這一資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理員工的有關(guān)情況。這方面的資料應(yīng)該包括管理者的職務(wù)、任職年限、工作業(yè)績、個人優(yōu)缺點、工作態(tài)度、工作能力、可晉升的崗位、預期的晉升時間、需要改進的方面等。34.簡述

53、采用內(nèi)部晉升制的重要作用表現(xiàn)。答案：（1）由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定的時間和管理成本。（2）企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制，最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷增長自己的知識和才干，更加富有成效地努力工作。（3）科學合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才保持順暢通達的晉升路線，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)、管理人才，以及對企業(yè)具有重要價值的技能人才的流失，同時有利于吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。（4）企業(yè)內(nèi)部晉升制還

54、有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因為企業(yè)在比較長的時間內(nèi)必然發(fā)生因員工的退休、退職、調(diào)動和升降所引起的崗位空缺。穩(wěn)定可靠的晉升制度能夠保證這些空缺得到及時填補。35.簡述工作崗位輪換的益處。答案：工作崗位的輪換具有以下益處：1）單一的工作內(nèi)容天長日久會令人厭倦，進而導致士氣低落，效率下降，而崗位輪換制可以避免這一情況。新的工作或新的崗位往往能喚起員工的工作熱情。2）崗位輪換是一個學習過程。3）崗位輪換也可以增加員工就業(yè)的安全性。4）崗位輪換實際上可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會。5）崗位輪換可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍，舒緩因為工作關(guān)系在員工之間所出現(xiàn)的不和諧、不團結(jié)的現(xiàn)象。6）

55、在企業(yè)中，對有毒有害的工作崗位實行崗位輪換制度，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。36.簡述工作崗位輪換與員工處罰、降職等管理內(nèi)容，以及具體工作的實施要點。答案：（1）崗位輪換：a避免單一工作的厭倦，喚起員工的工作熱情；b是一個學習的過程；c增加員工就業(yè)的安全性；d成為員工尋找合適崗位的機會；e改善小環(huán)境的組織氛圍；f降低職業(yè)傷害和職業(yè)病發(fā)生率。（2）處罰:a不能按時上下班的；b不服從上級領(lǐng)導的；c嚴重干擾其他人正常工作的；d偷盜；e違反安全操作規(guī)程的行為；f其他違反企業(yè)規(guī)章的行為。（3）降職：a向低級別崗位移動的過程，崗位責任減少，收入降低；b處理多年老員工采取的人事措施；c降低降

56、職對員工的精神創(chuàng)傷，企業(yè)應(yīng)建立完善的試用期考查制度。37.簡述降職的管理內(nèi)容。答案：（1）降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別工作崗位移動的過程。所謂的更低級別是指由于這一崗位調(diào)動，員工所承擔的工作崗位責任減少了，收入也降低了。（2）降職一般是企業(yè)處理工作多年的老員工時所采取的一種組織人事措施。（3）降職是把一個員工調(diào)動到低級別崗位工作的過程。（4）為了減輕降職對員工可能造成的精神創(chuàng)傷，企業(yè)應(yīng)當建立更加完善的試用期考察制度。38.簡述晉升策略選擇的方法和注意事項。答案：（1）選擇的方法：a以實際績效為依據(jù)；b以競爭能力為依據(jù)；c以綜合實力為依據(jù)。（2）注意事項：a強調(diào)內(nèi)部晉升政策；b鼓勵直線

57、經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己負責的部門；c完善崗位分析、評價與分類制度，通過崗位職責范圍、工作內(nèi)容、要求和標準，繪制晉升路線，使員工知道需要具備的能力以晉升高級崗位；d定期公布崗位空缺情況；e采取有效措施克服并防止員工晉升的歧視行為；f過程正規(guī)化。39.簡述晉升策略選擇的注意事項。答案：（1）管理者應(yīng)該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。（2）鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門。（3）建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度。（4）企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況。（5）采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。（6）企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。40.簡述企業(yè)員工晉升管理以及選擇晉升

58、候選人的方法。答案：（1）管理：a準備工作：個人資料、管理者資料；b基本程序：主管提出申請、人力資源部審核與調(diào)整、提出崗位空缺報告、選擇適合晉升的對象和方法、批準和任命、對結(jié)果進行評估（2）方法：配對比較法；主管評定法；評價中心法；升等考試發(fā)；綜合選拔法。41.簡述企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容。答案：（1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。（2）其他方面影響員工流動的因素。（3）員工家庭生活方面的影響因素。（4）員工個人發(fā)展方面的影響因素。42.簡述人力資源流動的種類。答案：（1）人力資源的流動可以分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動等。（2）按照人力資源流動的社會方

59、向?qū)⑷肆Y源流動分為水平流動和垂直流動兩種。（3）人力資源流動還表現(xiàn)為：國家之問的人力資源流動和國家內(nèi)部的人力資源流動。43.簡述員工晉升的定義、作用和種類。答案：（1）定義：員工晉升是員工在組織中由低級崗位想高級崗位變動的過程。員工有對未來的美好憧憬，企業(yè)對有高忠誠度和高價值的員工應(yīng)創(chuàng)造條件，改善待遇，使員工肩負更大責任，給員工滿足感和自我成就，是企業(yè)中堅力量更強。（2）作用：a現(xiàn)有老員工接替更高級別崗位，減少雇傭新員工的人、財、物耗費，節(jié)約時間和管理成本；b完善內(nèi)部晉升機制；c各類人才的晉升路線保持順暢通達，避免人才流失，維持企業(yè)人力資源穩(wěn)定，同時能吸引外部優(yōu)秀人才；d有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，保證各種原因造成的崗位空缺得到及時補充。（3）種類：a從對象和范圍看，分為內(nèi)部