員工績效考核手冊(上

1、寧波集團有限公司員工績效考核手冊目錄第一章 總則. 1.11績效考核意義 .112績效考核原則 .113考核組織 .214考核對象 .215績效考核周期 .216考核關系 .3第二章 績效考核內(nèi)容.4.21績效考核體系綜述 .422績效考核指標 .4第三章 績效考核體系細分.6.第一節(jié) 個人績效考核.6.6.31業(yè)績考核 .6311總述 .6312個人業(yè)績考核方式 .6313責任中心業(yè)績考核方式 .732能力考核 .7321總述 .7322能力考核方式 .733態(tài)度考核 .8331總述 .8332態(tài)度考核方式 .8第二節(jié) 各級員工的績效考核.8.8.34高層管理人員績效考核 .8341高管范圍

2、界定 .8342高管績效考核方法 .8343高管績效考核等級的確定 .935責任中心負責人績效考核 .9351責任中心負責人范圍界定 .9352責任中心負責人考核方法 .9353責任中心負責人考核等級的確定 .1036普通員工績效考核 .11361普通員工考核方法 .11362普通員工考核等級的確定 .11第四章 績效考核實施 .錯. 誤 !未定義書簽。41績效考核人培訓 . 錯誤!未定義書簽。42績效考核實施過程 . 錯誤!未定義書簽。421季度績效考核工作實施 . 錯誤!未定義書簽。422年度績效考核工作實施 . 錯誤!未定義書簽。4.3績效考核偏差的避免 . 錯誤!未定義書簽。第五章 績

3、效考核結(jié)果運用 .錯. 誤 !未定義書簽。第一節(jié) 季度績效考核結(jié)果運用 .錯. 誤 ! ! 未定義書簽。ii / 1651員工業(yè)績工資的發(fā)放 . 錯誤!未定義書簽。第二節(jié) 年度績效考核結(jié)果運用 .錯. 誤 ! ! 未定義書簽。52員工年度效益獎金的發(fā)放 . 錯誤!未定義書簽。53員工薪酬級別的調(diào)整 . 錯誤!未定義書簽。54員工職位變動 . 錯誤!未定義書簽。55員工培訓 . 錯誤!未定義書簽。第六章 績效考核制度修訂 .錯. 誤 !未定義書簽。61績效考核修訂內(nèi)容 . 錯誤!未定義書簽。62績效考核修訂程序 . 錯誤!未定義書簽。第七章 績效考核文件使用與保存 .錯誤 !未定義書簽。71績效

4、考核文件保存格式 . 錯誤!未定義書簽。72績效考核文件分類編號 . 錯誤!未定義書簽。73績效考核文件保存方法 . 錯誤!未定義書簽。74績效考核文件查閱權限 . 錯誤!未定義書簽。第八章 績效考核申訴 .錯. 誤 !未定義書簽。81申訴條件 . 錯誤!未定義書簽。82申訴形式 . 錯誤!未定義書簽。83申訴處理 . 錯誤!未定義書簽。第九章 附則.錯. 誤!未定義書簽。附表 1：績效考核指標修訂提案 . 錯誤!未定義書簽。附表 2：績效考核申訴表 . 錯. 誤!未定義書簽。1 / 16第一章 總則1 1 績效考核意義第一條 績效考核目的績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效

5、果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造 性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況， 通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制定相應 的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段第二條 績效考核用途了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓計劃提供依據(jù)通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進行獎懲，激勵員工努力工 作12 績效考核原則第三條 績效考核原則公開的原則：考核過程公開化、制度化客觀性原則：用事

6、實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績2 / 1613 考核組織第四條 考核委員會成立目的：組織、實施、監(jiān)督季度和年度績效考核工作主任：總裁其它委員會成員：各副總裁、總監(jiān)及企業(yè)管理部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理 總裁負責提出績效考核總體要求，對季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核 過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁第五條 企業(yè)管理部負責組織對責任中心的考

7、核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對責任中心考核方案的改 進建議，在考核委員會審批后實施配合人力資源部完成對員工個人的考核第六條 人力資源部負責組織對員工個人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對員工考核方案的改進建 議，在考核委員會審批后實施配合企業(yè)管理部完成對責任中心的考核14 考核對象第七條 員工高管人員（包括副總裁、總監(jiān)）；責任中心負責人；其他貝發(fā)員工 考核對象不包括以下員工：計件工、非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假 超過考核期 1/51/5 的員工15 績效考核周期第八條 員工績效考核周期公司員工的績效考核包括季度考核和年度考核季度考核的周期為每個自然季度年度考核的周期為每年 1 1

8、月 1 1 日至 1212 月 3131 日3 / 16第九條員工績效考核時間安排季度考核時間為：下個季度第一個月（具體時間根據(jù)財務報表完成時間確定）；員 工考核時間不超過 1010 個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成年度考核時間為：下個年度第一個月（具體時間根據(jù)財務報表完成時間確定）；員 工考核時間為 1515 個工作日；年度考核需在第二年 1 1 月份完成1. 6 考核關系第十條各考核對象在季度、年度考核中的考核者分布情況如下考核對象考核內(nèi)容考核者考核組織者高管季度業(yè)績考核考核委員會、總裁人力資源部年度業(yè)績考核考核委員會、總裁人力資源部責任中心 負責人季度業(yè)績考核考核委員會人力

9、資源部年度業(yè)績考核考核委員會、直接上下級人力資源部普通員工季度業(yè)績考核直接上級人力資源部年度業(yè)績考核直接上級人力資源部4 / 16第二章 績效考核內(nèi)容21 績效考核體系綜述第十一條 績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位第十二條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)針對員工個人工作狀況進行考核，由以下三個部分組成： 業(yè)績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得

10、的工作成績的數(shù)據(jù) 能力考核指標，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù) 態(tài)度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風的數(shù)據(jù) 其中員工的季度考核主要以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時進行22 績效考核指標第十三條 績效考核指標定義績效考核指標是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準第十四條 績效考核指標制定流程由考核委員會提出績效考核指標編制工作計劃對通過工作分析、 集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核指標由人力資源部初審，交由考核委員會進行討論，最終決定是否通過5 / 16績效考核指標不是一成不變的， 需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實 際情況進行變化， 一般在每年年度考核后的由考核委員會根據(jù)公司下一年度的工作 重點進行修訂第十五條 績效考核指標制定原則：客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任 的輕重、業(yè)績的