入職前的「背景調(diào)查」-到底在查什么

1、精品可編輯入職前的背景調(diào)查 ，到底在查什么？互聯(lián)網(wǎng)求職者在接受某些中大型企業(yè)面試后， 時常有人 接到一通電話，電話那頭的聲音往往如此告知求職者： 你 好，我們是某第三方雇前調(diào)查機構(gòu)，正在依據(jù)招聘企業(yè)的委 托，對您進行背景調(diào)查。 不少應(yīng)聘者接到這通電話，會頓時產(chǎn)生被廉政公署請去喝茶 的恐慌感。100offer的人才顧問Helen見過許多次類似的 例子，候選人一聽對方正在調(diào)查自己， 立刻陷入焦慮。 其實， 如果求職者在面試前就弄清楚了背景調(diào)查的內(nèi)容和意義，這 樣的疑慮就不會發(fā)生。什么是背景調(diào)查？背景調(diào)查，又被稱作背景調(diào)查，指的是企業(yè)在面試應(yīng)聘者的 同時，對應(yīng)聘者的資歷信息進行調(diào)查核實的過程。對于企

2、業(yè)而言，招聘一名新員工，可能會遇到的風(fēng)險包括勝 任力風(fēng)險、法律風(fēng)險、職業(yè)操守風(fēng)險和成本風(fēng)險。而一份完 善的員工背景調(diào)查報告可以為企業(yè)主節(jié)省不必要的花銷、降 低企業(yè)招聘及培訓(xùn)費用，規(guī)避用人風(fēng)險。精品可編輯最重要的是，背景調(diào)查能夠從多方面核實員工提供的背景信息，幫助企業(yè)挑選出最可靠的人選。它所呈現(xiàn)的事實不僅關(guān)乎求職者個人的信息準確程度，還能夠幫助企業(yè)為求職者個 人的道德、誠信與否提供建立判斷的依據(jù)。哪些企業(yè)愿意進行背景調(diào)查？在外資企業(yè)和國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)巨頭里，針對求職者的背景調(diào)查非 常普遍。大概70%的互聯(lián)網(wǎng)大公司會進行員工背調(diào)。 Helen說，即使是中小企業(yè)，對一些關(guān)鍵性的崗位，也會 采用背景調(diào)查，只

3、是程度不一樣。 那么，從100offer人才顧問的角度，有哪些職位是雇主普 遍愿意進行雇前調(diào)查的？Hellen為我們梳理出了四類最容 易被雇前調(diào)查盯上的崗位：1）與資金安全有關(guān)的專業(yè)崗位。如會計、出納、投資，出 于對資金安全的考慮，企業(yè)會對這些崗位的人員進行背景調(diào) 查，以了解這些準員工的工作能力、犯罪記錄和誠信狀況。2）能夠接觸核心技術(shù)的職位。如技術(shù)總監(jiān)、研發(fā)團隊成員。精品可編輯企業(yè)招聘這類人員時都會非常謹慎，寧可花費一定資金對擬 錄用者進行犯罪記錄、誠信狀況等背景調(diào)查。3）中高層管理崗位。那些涉及到企業(yè)的運營戰(zhàn)略，以及需 要握住核心客戶資源的職位， 如銷售總監(jiān)、 客戶主管或運營 總監(jiān)，他們對

4、于企業(yè)的日常運營甚至未來發(fā)展順利與否都有 舉足輕重的影響，大多數(shù)企業(yè)都會對中高層崗位聘用者做背 景調(diào)查。在100offer接觸過的案例中，各大互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對于求職者 背景調(diào)查的關(guān)注點均有不同側(cè)重：一家以網(wǎng)絡(luò)游戲為主打產(chǎn) 品的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，對于被調(diào)查者個人道德與違法記錄方面的 信息比較關(guān)切， 一旦求職者存在記錄在案的違法事實， 入職 就會泡湯；另一家軟件巨頭則對個人履歷的完整性要求極為 苛刻，對任何形式的隱瞞經(jīng)歷或美化履歷的行為都采取零容 忍的態(tài)度。絕大多數(shù)中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的關(guān)注點則集中在基礎(chǔ)信息的 真實性上，可以說，只要沒有過明顯的簡歷造假行為，背景 調(diào)查不會對求職過程產(chǎn)生過多干預(yù)。背景調(diào)查如何進

5、行？ 完成一次背景調(diào)查，企業(yè)有三種選擇：一種是自主進行調(diào)查， 由HR憑借個人的渠道與網(wǎng)絡(luò)對應(yīng)聘者的工作信息做出核 實； 另一種則是委托獵頭公司調(diào)查； 除此以外，還有一種方 法，那就是與專業(yè)的第三方雇前調(diào)查機構(gòu)合作，聘精品可編輯用專業(yè)的 調(diào)查團隊進行入職背調(diào)。由企業(yè)HR自主進行調(diào)查的行為在中小企業(yè)比較普遍，愿意 在于這類企業(yè)對offer態(tài)度審慎， 但囿于成本原因， 不愿委 托專業(yè)機構(gòu)從事調(diào)查。HR更愿意動用自己在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的 人脈資源，親力親為，通過一通通電話與郵件，以及公開資 料，拼湊出應(yīng)聘者的過往工作軌跡。選擇獵頭代為調(diào)查也是較為常見的背調(diào)方式，獵頭顧問可以 為雇主提供專業(yè)的求職或招聘建議，

6、但背景調(diào)查方面并非他 們的主業(yè)， 因此， 背調(diào)效果與獵頭顧問本人的經(jīng)驗?zāi)芰τ兄?接聯(lián)系。通常來說，大企業(yè)和外資企業(yè)會選擇固定的第三方合作機構(gòu) 配合完成背景調(diào)查，而對于BAT級別的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，第三 方合作者甚至可能不止一家。由第三方機構(gòu)出具的背景調(diào)查 報告，無疑比獵頭或企業(yè)本身更具專業(yè)性，同時，成本也會更高。假設(shè)有一家第三方機構(gòu)接受委托對某位求職者小A進行背 景調(diào)查。首先，機構(gòu)會通過電話聯(lián)系小A，明確告知對方將 對其職業(yè)背景展開調(diào)查。與很多想象的不一樣，背景調(diào)查的 確是精品可編輯明著來的， 暗地做背調(diào)也許存在， 但一定不是專業(yè)機構(gòu) 的做法。通知對方后，機構(gòu)向小A口頭核實了履歷中的信息，并向 他發(fā)

7、送一封電子郵件， 里面包括需要小A提供的個人材料。 這些材料包括：1） 已獲得最高學(xué)歷的畢業(yè)證/學(xué)位證掃描件；2）身份證件；3）過去的員工號；4）手寫簽字過的背景核 實授權(quán)聲明。當(dāng)事人提交材料只是背調(diào)的一部分。接下來，背調(diào)機構(gòu)需要 小A提供一下自己最近三份工作的直屬上司或指定的背景 調(diào)查人聯(lián)系方式，同時，這三家公司的HR也將被列入待訪 談名單。結(jié)束了和小A的溝通，機構(gòu)逐個致電過去三份工作中小A的背景調(diào)查人，向他們核實小A的工作履歷信息。核心的 內(nèi)容聚焦于工作時間信息的真實性、工作內(nèi)容和職責(zé)的真實性、工作表現(xiàn)的評價、人際關(guān)系狀況、性格評定等等。候選人要注意到，前上司或HR對于工作表現(xiàn)的評價不等于

8、 面試企業(yè)對候選人工作勝任力的看法，它是核心信息中最次 要的。因此，如果候選人并未出現(xiàn)履歷造假、或者隱瞞工作 經(jīng)驗之類的行為，大可不必為調(diào)查而感到緊張。精品可編輯三個工作日后，一份關(guān)于候選人的背景調(diào)查報告就出爐了。它會被寄到用人單位，作為是否送出offer的重要依據(jù)。以下是一份真實可信的背調(diào)機構(gòu)在進行背景調(diào)查時通用的 話術(shù)列表：前期準備：-校對Linkedin上背調(diào)聯(lián)系人的履歷，特別是職業(yè)經(jīng) 歷-校對背調(diào)聯(lián)系人在系統(tǒng)里面的記錄-校對背調(diào)聯(lián)系人在Placement module的記錄 打給候選人現(xiàn)公司Leader會問的問題：-咱們公司的管理架構(gòu)是什么樣的？我們的候選人XX是在哪條線上？-候選人X

9、X的職位是什么？什么時候加入的呢？什 么時候離開的？-候選人XX的職責(zé)是什么？有具體的KPI么？職責(zé)方面能舉一個例子嗎？-在候選人在職的時間里， 有什么候選人XX有特殊貢獻的地方么？有額外給公司帶來價值的地方么？-候選人XX的工作有什么是最有挑戰(zhàn)性的或者比較 難的點么？候選人是怎么克服的？精品可編輯-候選人在職過程中，主要完成的項目有哪些主要業(yè)績 有哪些？-您怎么評價候選人當(dāng)時的專業(yè)技能？擅長的地方有哪 些？有可以提高的地方嗎？-您會考慮再次雇傭TA么？如果會， 您現(xiàn)在有什么職 位是在招人的？如果不會， 為什么？候選人XX有什么有保 留的地方么？求職者如何應(yīng)對背景調(diào)查？資深架構(gòu)工程師張磊在20

10、16年6月考慮離職，他向某BAT企業(yè)提交了一份簡歷， 張磊在編程領(lǐng)域經(jīng)驗豐富， 操作 過的項目也好，長期更新的技術(shù)博客也好，他的個人履歷各方面都不錯，唯一讓張磊耿耿于懷的是自己的學(xué)歷。10年前，張磊通過專升本課程從一所?？圃盒Ｉ氡究圃?系，并最終拿到學(xué)位。為了增加自己簡歷通過的可能性，張 磊自作主張在學(xué)歷一欄隱瞞了這些信息。很快，面試電話來了，技術(shù)面試官與張磊在工程問題上聊得 十分投機，張磊告訴這段時間為他提供面試經(jīng)驗和策略的人 才顧精品可編輯問，全程感覺還不錯。 技術(shù)面試結(jié)束后是由HR主持的終面， 張磊正襟危坐等候著HR的提問。HR首先向其核實一遍簡歷上的基礎(chǔ)信息，提 到學(xué)歷一欄內(nèi)容時，張

11、磊遲疑了下，脫口說： 其實我是專 升本，簡歷寫的不清楚。 HR大驚，他告訴張磊，面試必須被中斷，HR需要重新更 新一遍張磊的簡歷信息后，再做新一輪面試。至于么。張磊被局面的變化搞得摸不著頭腦，在他看來HR未免太小題大做。HR則苦口婆心告訴張磊，專科、本 科并不是問題關(guān)鍵，而是這類不符合事實的學(xué)歷信息，即使 通過了終面，在接下來的背調(diào)中一定會被查出來，將被看做隱瞞更改個人信息的候選人，如果背調(diào)時被查出，那么你 一定會被拒掉。 張磊這才發(fā)現(xiàn)， 雇前調(diào)查可不是鬧著玩的。 不過他非常幸運，在終面階段向HR坦白，收到了正確處理的建議。最終逃過 一劫，在幾天的周折后，張磊依然順利地入職了這家BAT企 業(yè)。

12、精品可編輯與張磊相比，小華則沒那么幸運。小華在2015年入職某知 名外企科技公司，在外企，對方對小華的履歷進行了完整的 雇前調(diào)查。包括調(diào)取了小華前三家供職企業(yè)的聯(lián)系方式并做 了溝通。小華自己并不擔(dān)心雇前調(diào)查，他認為自己提供的履歷沒有任 何問題。但最終的結(jié)果卻讓小華大失所望，這家外企收到的 雇前調(diào)查顯示小華隱瞞了兩段短暫的工作經(jīng)歷，將其判定為 不誠信求職者，直接拒絕了小華的求職意愿。突如其來的打擊讓小華非常沮喪，他做夢也沒想到會因為這 個理由而錯失進入享譽全球的科技巨頭的機會。 那兩段工 作確實存在， 但都只干了一個月， 我覺得沒啥可寫的， 就去 掉了。 小華覺得自己很冤，他辯解說，這兩段工作經(jīng)歷遠在前三段工作之前，按理說不應(yīng)該被雇前調(diào)查覆蓋到。出于疑惑，100offer的工作人員咨詢了外企的HR，獲知了 導(dǎo)致小華被否決的資料來源。原來，是小華的勞動手冊出 賣了小華。在勞動手冊上，兩段工作雖然短暫，但社保記 錄卻清晰在案，第三方雇前調(diào)查機構(gòu)正是憑借這點蛛絲馬跡 判定小華對履歷做出過隱瞞。精品可編輯100offer說從張磊和小華的例子里，我們可以看出