人力資源管理教案

1、人力資源管理教案簡(jiǎn) 本第一章人力資源管理概述第一節(jié) 人力資源管理一、人力資源的含義 1、人力資源是指投入和即將投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人力。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了以下幾方面： （1）人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中一項(xiàng)重要要素，離開(kāi)了人力資源，也就無(wú)所謂社會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。 （2）人力資源是指勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富的能力，這種能力存在于勞動(dòng)者身上。離開(kāi)了勞動(dòng)者，也就無(wú)所謂人力資源。 （3）一個(gè)國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)人力資源的存量，表示該國(guó)該時(shí)期內(nèi)人力資源的多少。人力資源的存量=勞動(dòng)人口數(shù)人均勞動(dòng)能力水平。 （4）一個(gè)國(guó)家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它是由在業(yè)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力構(gòu)成；二是尚未被使

2、用的人力資源，它是由勞動(dòng)預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動(dòng)能力組成。 2、一個(gè)國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)的總?cè)丝诖笾掳ㄒ韵聨撞糠郑?（1）適齡就業(yè)人口，即國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)年齡段范圍內(nèi)人口。我國(guó)規(guī)定，男女16歲以后進(jìn)入勞動(dòng)年齡段，男的60歲、女的55歲以后退出勞動(dòng)年齡段。 （2）未成年人口，即未達(dá)到16歲的人口。 （3）老年人口，即男的60歲以上，女的55歲以上，按國(guó)家規(guī)定達(dá)到退休年齡的人。 3、人力資源包括兩部分： 一部分是現(xiàn)實(shí)的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源，它是由勞動(dòng)適齡（就業(yè)）人口中除因病殘而永久喪失勞動(dòng)能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動(dòng)人口和老年人口中具有一定勞動(dòng)能力的人口組成，包括正在使用的人力資源和暫時(shí)未

3、被使用的人力資源兩種。 另一部分是后備人力資源，即現(xiàn)在還不能使用但未來(lái)可使用的人力資源，它是由未成年人口組成。 二、人力資源的特點(diǎn) 1能動(dòng)性。勞動(dòng)者總是有目的、有計(jì)劃地運(yùn)用自己的勞動(dòng)能力。有目的地活動(dòng)，是人類(lèi)勞動(dòng)及其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。勞動(dòng)者按照在勞動(dòng)過(guò)程開(kāi)始之前已確定的目的，積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地進(jìn)行活動(dòng)。 2再生性。從勞動(dòng)者個(gè)體來(lái)說(shuō)，他的勞動(dòng)能力在勞動(dòng)過(guò)程中消耗之后，通過(guò)適當(dāng)?shù)男菹⒑脱a(bǔ)充需要的營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)，勞動(dòng)能力又會(huì)再生產(chǎn)出來(lái)；從勞動(dòng)者的總體來(lái)看，隨著人類(lèi)的不斷繁衍，勞動(dòng)者又會(huì)不斷地再生產(chǎn)出來(lái)。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的資源。 3增值性。人力資源的再生產(chǎn)過(guò)程是一種增值的過(guò)程。從勞

4、動(dòng)者的數(shù)量來(lái)看，隨著人口的不斷增多，勞動(dòng)者人數(shù)會(huì)不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)看，隨著教育的普及和提高，科技的進(jìn)步和勞動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，他的勞動(dòng)能力會(huì)不斷提高，從而增大人力資源存量。 4時(shí)效性。作為人力資源的勞動(dòng)能力只存在于勞動(dòng)者個(gè)體的生命周期之中。一般來(lái)說(shuō)，人在16歲之前，是其勞動(dòng)力形成的過(guò)程，還不是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力；16歲之后才能形成現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力并一直保持到60歲左右；60之后，人的勞動(dòng)能力進(jìn)入衰退期；一旦死亡，其勞動(dòng)能力也跟住消亡。因此，開(kāi)發(fā)和利用人力資源要講究及時(shí)性，以免造成浪費(fèi)。 三、人力資源的地位和作用 （一）人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的決定性作用 1、人力資源是

5、自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定性因素 2、人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素 3、人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化程度的決定性因素4、人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素四、人力資源管理及傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 人力資源管理及傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 （1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。 （2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來(lái)更多價(jià)值的價(jià)值。就要把提高人力素質(zhì)，開(kāi)發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。 （3）把人力資源開(kāi)發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開(kāi)發(fā)人的潛能。 （4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。 （5）人力資源管理部門(mén)被視為生產(chǎn)及效

6、益部門(mén)。第二節(jié) 人力資源管理的基本原理（一）投資增值原理 1、投資增值原理是指對(duì)人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品味的提高和人力資源存量的增大。 2、勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的提高主要靠?jī)煞矫嫱顿Y：營(yíng)養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。 3、啟示：任何一個(gè)人，要想提高自己的勞動(dòng)能力，就必須在營(yíng)養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進(jìn)行投資；任何一個(gè)國(guó)家，要想增加本國(guó)人力資源存量，都必須加強(qiáng)教育投資，完善社會(huì)醫(yī)療保健體系。 （二）互補(bǔ)合力原理 1、所謂互補(bǔ)，指的是人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響。 2、互補(bǔ)是現(xiàn)代人力資源管理的要求，它要求一個(gè)群

7、體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)該是密切配合的關(guān)系?；パa(bǔ)產(chǎn)生的合力比之單個(gè)人的能力簡(jiǎn)單相加而形成的合力要大得多。 3、個(gè)體及個(gè)體之間的互補(bǔ)主要是指以下幾方面： （1）特殊能力互補(bǔ)。 （2）能級(jí)互補(bǔ)，即能力等級(jí)的互補(bǔ)。 （3）年齡互補(bǔ)。 （4）氣質(zhì)互補(bǔ)。 （三）激勵(lì)強(qiáng)化原理 激勵(lì)強(qiáng)化指的是通過(guò)對(duì)員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿(mǎn)足的許諾，來(lái)強(qiáng)化其為獲得滿(mǎn)足就必須努力工作的心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。 （四）個(gè)體差異原理 1、個(gè)體差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差異。承認(rèn)人及人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，

8、各盡所能，人盡其才。 2、在人力資源管理中，能級(jí)層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級(jí)層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平及崗位要求相適應(yīng)。 3、個(gè)體差異原理要求做到以下幾點(diǎn)： （1）組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責(zé)任輕重及權(quán)力大小等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級(jí)層次。 （2）不同的能級(jí)應(yīng)該有明確的責(zé)權(quán)利。責(zé)不交叉，各負(fù)其責(zé)；權(quán)要到位，責(zé)權(quán)相應(yīng)；利及責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利的基礎(chǔ)。要做到在其位，謀其政，行其權(quán)，取其利。 （3）各人所對(duì)應(yīng)的能級(jí)不是固定不變的。當(dāng)一個(gè)人的能力層次上升了，他所對(duì)應(yīng)的職位能級(jí)必然發(fā)生變化。 （五）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

9、1、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源的供給及需求要通過(guò)不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)；隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達(dá)到重新適應(yīng)。這種不適應(yīng)適應(yīng)再不適應(yīng)再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。 2、人力資源的供給及需求關(guān)系，包含三個(gè)層面和兩個(gè)內(nèi)容的關(guān)系。 （1）三個(gè)層面是指宏觀、中觀、微觀的關(guān)系： 首先，從宏觀上看人力資源的供求關(guān)系，它是一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源總供給和總需求的關(guān)系。一個(gè)國(guó)家人力資源的總供給量，受到人口增長(zhǎng)速度、人口受教育程度、人口健康狀況等因素影響；一個(gè)國(guó)家人力資源需求總量受到國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)者素質(zhì)等等因素的影響。這些影響因素是不斷發(fā)生變化

10、的，因此人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。 其次，從中觀上看人力資源的供求關(guān)系。一個(gè)部門(mén)或一個(gè)單位對(duì)人力資源的需求受到該部門(mén)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和水平、科技應(yīng)用程度、產(chǎn)品或服務(wù)的市場(chǎng)占有率等等因素的影響；而人力資源的供給除受到國(guó)家人力資源供給總量影響外，還受到人力資源的特質(zhì)及水平構(gòu)成、勞動(dòng)者擇業(yè)傾向等因素的影響。這些因素也經(jīng)常處于變化之中，從而使這種供求關(guān)系具有不確定性。 再次，從微觀上看人力資源的供求關(guān)系。勞動(dòng)者個(gè)人及工作崗位的適應(yīng)也不是絕對(duì)和固定的。隨著事業(yè)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，崗位對(duì)人員資格條件的要求越來(lái)越高；同樣，人的能力也會(huì)日益提高，必須及時(shí)了解和調(diào)整人及崗位的適應(yīng)程度

11、。 （2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量及需求量相均衡，供求關(guān)系才能適應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否相適應(yīng)。這里的質(zhì)量既包括人力資源特質(zhì)，即由各種專(zhuān)業(yè)能力構(gòu)成的人力資源特質(zhì)結(jié)構(gòu)，又包括勞動(dòng)者的平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。只有在量和質(zhì)兩方面都達(dá)到了適應(yīng)，人力資源的供求關(guān)系才能達(dá)到均衡。第二章 工作分析一、崗位及其特點(diǎn) 1、崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標(biāo)需要設(shè)置的具有一個(gè)人工作量的單元，是職權(quán)和相應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。 2、崗位具有如下主要特點(diǎn)： 第一，崗位是以事（工作）為中心而設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移。也就是說(shuō)，先有崗位，后有相應(yīng)的工作人員。

12、第二，崗位不隨人走。同一崗位在不同時(shí)間可以由不同的人出任。 第三，崗位的數(shù)量是有限的。它體現(xiàn)為一個(gè)組織的編制，其數(shù)量取決于組織的工作任務(wù)大小、復(fù)雜程度以及經(jīng)費(fèi)狀況等因素。 第四，由于崗位具有專(zhuān)業(yè)性和層次性，因此，一般地說(shuō)，各單位的絕大多數(shù)崗位都可以按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行分類(lèi)分級(jí)。二、崗位設(shè)置的原則 崗位設(shè)置的基本原則是因事設(shè)崗。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級(jí)原則、最低崗位層次原則三、崗位分類(lèi)的歷史由來(lái) 1、崗位分類(lèi)，就是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡(jiǎn)難易、所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分為不同的類(lèi)別和等級(jí)，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲和工資待遇等各項(xiàng)人

13、力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。 2、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類(lèi)等項(xiàng)活動(dòng)統(tǒng)稱(chēng)為崗位研究，它在歐美工商企業(yè)中被稱(chēng)為工作分析、工作評(píng)價(jià)及工作分級(jí)（歸級(jí)），在國(guó)家行政機(jī)關(guān)中被稱(chēng)為職位分類(lèi)。 3、崗位研究首先產(chǎn)生于美國(guó)。企業(yè)科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人、號(hào)稱(chēng)“科學(xué)管理之父”的是美國(guó)工程師泰勒。他對(duì)科學(xué)管理論述的主要內(nèi)容可以概括為“三定”：一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法；二定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間；三定每天的工作量。通過(guò)這“三定”形成定量化的勞動(dòng)管理。1895年泰勒和他的朋友吉爾布雷斯在工業(yè)企業(yè)中首先推行了“工作分析”、“工作評(píng)價(jià)”的科學(xué)管理辦法，并獲得成功，從而在工商企業(yè)中被廣泛推廣運(yùn)用。 1883年，美國(guó)開(kāi)始實(shí)行文官制度。1923年美國(guó)

14、制定并試行了第一個(gè)聯(lián)邦政府職位分類(lèi)的方案，后來(lái)被越來(lái)越多的國(guó)家所效仿。1987年我們黨的十三大宣布在我國(guó)要建立和推行國(guó)家公務(wù)員制度。四、崗位調(diào)查 1、崗位調(diào)查的主要內(nèi)容包括：崗位工作內(nèi)容及其特點(diǎn)；工作數(shù)量、處理各項(xiàng)工作所占用的時(shí)間、工作程序和工作報(bào)酬；從事該崗位所需資格，包括年齡、性別、學(xué)歷、資歷、所學(xué)專(zhuān)業(yè)、能力和技能等；該崗位及其他崗位的從屬關(guān)系，以及工作環(huán)境和條件等。 2、崗位調(diào)查通常采用的方法是： （1）書(shū)面調(diào)查方法。亦稱(chēng)填表法。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)成表格，由現(xiàn)任工作人員或其直接領(lǐng)導(dǎo)人逐項(xiàng)仔細(xì)填寫(xiě)。 （2）直接面談法。就是通過(guò)及崗位現(xiàn)任人員直接面談來(lái)獲取所需的資料。 （3）實(shí)地觀察法。就是

15、通過(guò)調(diào)查人員在工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)有關(guān)崗位的工作情況進(jìn)行實(shí)際觀察來(lái)獲取所需的資料。 （4）綜合并用法。就是把上述三種方法或其中兩種方法結(jié)合起來(lái)使用，通過(guò)相互補(bǔ)充，以期獲得更加準(zhǔn)確的資料。五、崗位的橫向分類(lèi) 1、在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上就可以進(jìn)行崗位分析。崗位分析就是崗位工作的內(nèi)容及該崗位任職者資格條件的分析和決定的過(guò)程。 2、崗位的橫向分類(lèi)，就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類(lèi)、崗群、崗系等類(lèi)別的過(guò)程。 所謂崗系，就是工作性質(zhì)完全相同的崗位系列。若干個(gè)工作性質(zhì)鄰近的崗系，可以劃歸為一個(gè)崗群。若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，又可以劃歸為一個(gè)崗類(lèi)。 3、崗位橫向分類(lèi)的方法有： （1）歸

16、納法。其步驟是：先將崗位按工作性質(zhì)的完全相同及否歸為崗系，再將工作性質(zhì)近似的崗系歸為崗群，最后將工作性質(zhì)相似的崗群歸為崗類(lèi)。 （2）演繹法。其步驟是：從粗到細(xì)，按工作性質(zhì)將崗位分成若干大、中、小類(lèi)。六、崗位的縱向分類(lèi) 崗位的縱向分類(lèi)，就是指在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級(jí)、崗等的過(guò)程。（一）崗位評(píng)價(jià) 縱向分類(lèi)的前提是崗位評(píng)價(jià)，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)完成該崗位工作所要支出的勞動(dòng)量的衡量過(guò)程。 崗位評(píng)價(jià)中最主要的兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 1、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系就是設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)要素，要力爭(zhēng)準(zhǔn)確。 2、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是

17、為每個(gè)評(píng)價(jià)要素規(guī)定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)如同一把尺子，可以量出崗位某一相應(yīng)評(píng)價(jià)要素的量值，繼而得出崗位的總量值。（二）區(qū)分崗級(jí)、崗等 1、區(qū)分崗級(jí)。就是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度，劃分為若干級(jí)別。這一程序有兩個(gè)步驟： 一是運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，把同一崗系的崗位按崗位相對(duì)價(jià)值（分?jǐn)?shù)）的高低依次排列，高者在上，低者在下。 二是將按順序排列的崗位劃分為一些小組。凡工作輕重程度（相對(duì)價(jià)值）相近的崗位就歸為一組，每組就是一個(gè)崗級(jí)。 可見(jiàn)，崗級(jí)是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。這里注意兩點(diǎn)：（1）同一崗級(jí)的所有崗位任職者應(yīng)具備同樣

18、的資格條件，可規(guī)定同樣的擇優(yōu)考試和施行同樣的工資等級(jí)。（2）一個(gè)崗系的崗位數(shù)目由該崗系所有的崗位在工作輕重程度方面的差別程度決定。凡差別大的崗系，其劃分的崗級(jí)就多；反之，就少。 2、區(qū)分崗等。就是將各崗系的崗級(jí)按其崗位工作輕重程度（相對(duì)價(jià)值）高低互相比較，凡程度相當(dāng)?shù)母鲘徬档膷徏?jí)，則列入同一階層，這種階層就是共同的崗等。 所謂崗等，就是指崗位的工作性質(zhì)雖然不同，但工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重，以及所需資格條件高低相近的崗位群。劃分崗等，就可以比較不同崗系間崗位的級(jí)別。四、編寫(xiě)崗位規(guī)范 1、崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，它是在崗位橫向分類(lèi)和縱向分類(lèi)基礎(chǔ)上對(duì)每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說(shuō)明的書(shū)面文件。 2、

19、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容： （1）崗位名稱(chēng)和編碼； （2）工作概述，包括工作內(nèi)容，職責(zé)及權(quán)力范圍，及其他相關(guān)崗位之間的關(guān)系； （3）工作標(biāo)準(zhǔn)； （4）任職者應(yīng)具備的資格，包括該崗位對(duì)學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡、性別、身體條件等方面的要求； （5）工資待遇、轉(zhuǎn)任和升遷方向。七、崗位分類(lèi)的功能 （1）崗位分類(lèi)使人員任用工作更具有針對(duì)性，有助于實(shí)現(xiàn)因崗擇人，使人及事科學(xué)地結(jié)合起來(lái)。 （2）崗位分類(lèi)是實(shí)現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。 （3）崗位分類(lèi)是對(duì)各類(lèi)工作人員進(jìn)行考核、升降、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)管理的依據(jù)。 （4）崗位分類(lèi)是實(shí)行崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)和依據(jù)。 （5）

20、崗位分類(lèi)是控制企業(yè)的編制，防止機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事和官僚主義的重要手段。 （6）崗位分類(lèi)有助于建立和推動(dòng)退休、離休制度。 （7）崗位分類(lèi)有利于加強(qiáng)人力資源管理的法制建設(shè)。 （8）崗位分類(lèi)有助于提高人力資源統(tǒng)計(jì)的正確性和實(shí)用性。八、崗位分類(lèi)的意義 1、崗位分類(lèi)是各項(xiàng)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。 2、崗位分類(lèi)是實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員有效管理的保障。 3、崗位分類(lèi)為實(shí)現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的簡(jiǎn)化和公平準(zhǔn)確創(chuàng)造了條件。 第三章人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的含義 1、定義：人力資源規(guī)劃就是一個(gè)國(guó)家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得

21、各種需要的人才，并使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的利益。 2、人力資源規(guī)劃定義的三層含義： （1）一個(gè)組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因?yàn)榄h(huán)境是變化的。 （2）人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。 （3）人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期的利益。二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃的作用 1、人力資源規(guī)劃能加強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。 2、人力資源規(guī)劃有助于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才。3、人力資源規(guī)劃對(duì)滿(mǎn)足組織成員的需求和調(diào)動(dòng)職工

22、的積極性及創(chuàng)造性有巨大的作用。 第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè) 一、影響人力資源需求的因素：主要來(lái)自組織內(nèi)部，但外部因素也會(huì)產(chǎn)生影響，主要有：技術(shù)、設(shè)備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化以及外部因素諸如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等 二、常用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品?、趨?shì)分析法 1經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法的含義及應(yīng)用要點(diǎn)：含義：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè) 應(yīng)用要點(diǎn)：一方面要注意經(jīng)驗(yàn)的積累，另一方面要認(rèn)識(shí)到，對(duì)于不同的對(duì)象，預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確程度會(huì)有所不同 2德?tīng)柗品捌鋺?yīng)用原則：德?tīng)柗品ㄊ且环N使專(zhuān)家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化

23、方法應(yīng)用原則：給專(zhuān)家提供充分的信息使其能作出判斷 所問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)是一個(gè)主管人員能答復(fù)的問(wèn)題 不要求精確 使過(guò)程盡量簡(jiǎn)化，不問(wèn)無(wú)關(guān)的問(wèn)題 保證所有專(zhuān)家都能從同一角度理解雇員分類(lèi)及其它定義 爭(zhēng)取高層管理人員和專(zhuān)家對(duì)德?tīng)柗品ǖ闹С?3趨勢(shì)分析法的基本思路和步驟：基本思路：確定組織中哪一種因素及勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢(shì)，由此推出將來(lái)的趨勢(shì)，從而得到將來(lái)的人力資源需求。一般分為六個(gè)步驟： 確定適當(dāng)?shù)募肮陀萌藬?shù)有關(guān)的組織因素 用這一組織因素及勞動(dòng)力數(shù)量的歷史記錄作出二者的關(guān)系圖 借助關(guān)系圖計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率 確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì) 對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì)進(jìn)行必要的調(diào)整 對(duì)預(yù)測(cè)年

24、度的情況進(jìn)行推測(cè) 4及預(yù)測(cè)勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素的分析：選擇及勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步，這個(gè)因素至少應(yīng)該滿(mǎn)足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)該及組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須及所需雇員數(shù)量變化成比例5回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素及人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，借用這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可以推測(cè)將來(lái)的人力資源需求三、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 1、管理人員接續(xù)規(guī)劃。制定這一規(guī)劃的過(guò)程是：（1）確定規(guī)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位；（2）確定每個(gè)管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該考

25、慮到；（3）評(píng)價(jià)接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求，并將接替人選分成不同的級(jí)別；（4）確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)及組織目標(biāo)相結(jié)合。 2、馬爾可夫分析?；舅枷胧牵赫页鲞^(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。 3、檔案資料分析。通過(guò)對(duì)組織內(nèi)人員的檔案資料進(jìn)行分析來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)人力資源的供給情況。四、組織外部人力資源供給預(yù)測(cè) 組織外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得必要的人員以補(bǔ)充或擴(kuò)充企業(yè)的員工隊(duì)伍。其來(lái)源主要包括失業(yè)人員、各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。 企業(yè)預(yù)測(cè)外部人力供給時(shí)，主要應(yīng)考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力等因素。

26、五、人力資源規(guī)劃程序 、搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料 、人力資源需求預(yù)測(cè) 、人力資源供給預(yù)測(cè) 、確定人員凈需求 、確定人力資源目標(biāo) 、制定具體規(guī)劃 、對(duì)人力資源規(guī)劃的審核及評(píng)估第四章 人員招聘第一節(jié)人員招募一、人員招募的形式 人員招募，是指尋找職工的可能來(lái)源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過(guò)程。及人力供給的來(lái)源相對(duì)應(yīng)，人員招募可通過(guò)內(nèi)部晉升（或調(diào)職）和外部征聘兩種形式來(lái)進(jìn)行。二、人員招募的方法 （一）內(nèi)部招聘方法 1、查閱人事檔案資料。 2、發(fā)布工作公告。內(nèi)容包括：空缺崗位名稱(chēng)、工作說(shuō)明、工作時(shí)間、支付待遇、所需任職人員的資格條件等。 3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。 （二）外部招聘方法 1、刊登廣告 刊登廣告應(yīng)注意兩點(diǎn)：（

27、1）媒體的選擇。（2）廣告的結(jié)構(gòu)。 2、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 在國(guó)外，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)有三種類(lèi)型：政府部門(mén)經(jīng)營(yíng)的職業(yè)介紹單位、非盈利性組織成立的職業(yè)介紹單位和私人經(jīng)營(yíng)的職業(yè)介紹所。 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點(diǎn)是能提供經(jīng)過(guò)篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選的時(shí)間。但是在實(shí)踐上，由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動(dòng)率或效率低下等現(xiàn)象。 3、獵頭公司 這是主管招募的顧問(wèn)公司的俗稱(chēng)。他們具有“挖墻角”專(zhuān)長(zhǎng)，特別擅長(zhǎng)接觸那些正在工作而且還沒(méi)有流動(dòng)意向的人才，為用人單位節(jié)約不少?gòu)V告征求和篩選大批應(yīng)征者所花費(fèi)的費(fèi)用和時(shí)間。存在的不足和問(wèn)題是：（1）獵頭公司所收費(fèi)用相當(dāng)昂貴；（2

28、）有些獵頭公司開(kāi)展完整的搜尋工作的能力有限；（3）有些獵頭公司的工作人員能力有限。 4、大中專(zhuān)院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校 企業(yè)大部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募的。作為招募人員，去學(xué)校招募主要有兩項(xiàng)任務(wù)：（1）篩選。通過(guò)面試，在眾多的畢業(yè)生中確定初選名單。選才因素包括外表言談、反應(yīng)靈敏性、獨(dú)立性、興趣、資歷、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)及空缺崗位的資格要求是否相等。（2）吸引。面試時(shí)要態(tài)度誠(chéng)懇，尊重學(xué)生，要把企業(yè)的情況向?qū)W生介紹清楚，努力把優(yōu)秀學(xué)生吸引到企業(yè)中來(lái)。 5、推薦和自薦 推薦和自薦可以節(jié)約招募人才的廣告費(fèi)和就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用，而且還可以獲得較高水平的應(yīng)征者，所以企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)自己的職工推薦人才。

29、自薦一般用于大中專(zhuān)學(xué)校的畢業(yè)生和計(jì)件工人等人員的招募。 企業(yè)應(yīng)及時(shí)對(duì)過(guò)去所采用的招募方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便選準(zhǔn)招募方法，改進(jìn)招募工作。評(píng)價(jià)指標(biāo)一般包括招募成本、應(yīng)征率、錄用率、績(jī)效和離職率等。第二節(jié)人員甄選 一、人員甄選的意義 1、人員甄選，是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?duì)應(yīng)征者進(jìn)行審查和選擇的過(guò)程。 2、人員甄選工作的意義： （1）可以使事得其人，人適其事，從而實(shí)現(xiàn)人及事的科學(xué)結(jié)合。 （2）可以形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)共事人的密切配合； （3）可以保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行。二、人員甄選的原則 因事?lián)袢嗽?/p>

30、則, 德才兼?zhèn)湓瓌t,用人所長(zhǎng)原則,民主集中原則,回避原則三、人員甄選的程序 1、向社會(huì)征聘人員的一般甄選程序： （1）接見(jiàn)申請(qǐng)人 （2）填寫(xiě)崗位申請(qǐng)表 （3）初步面談 （4）測(cè)驗(yàn) （5）深入面談 （6）審查背景和資格 （7）有關(guān)主管決定錄用 （8）體格檢查 （9）安置、試用和正式任用 2、甄選方法 （1）淘汰法。指的是在甄選過(guò)程中，只要有一項(xiàng)程序或關(guān)卡沒(méi)通過(guò)，就會(huì)被淘汰掉。 （2）多重相關(guān)法。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來(lái)比較眾求職者，從中選擇最佳人選。第三節(jié)現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù) 一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義及優(yōu)點(diǎn) 1、素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)（工作）及任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)

31、，它是行為的基礎(chǔ)和根本因素。 素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個(gè)方面。生理素質(zhì)是指形成人的天生差異的解剖生理特點(diǎn)，包括人的感覺(jué)器官、運(yùn)動(dòng)器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面的特點(diǎn)。心理素質(zhì)是指人借助于自己的感覺(jué)器官、運(yùn)動(dòng)器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會(huì)實(shí)踐中形成的心理特點(diǎn)。 素質(zhì)只是日后發(fā)展及事業(yè)成功的一種可能性、一種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利還需動(dòng)態(tài)條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)展的過(guò)程及其制約因素的影響。因此，在甄選活動(dòng)中需要對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，以了解被選對(duì)象能否勝任空缺崗位的工作。 2、素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程；或者直接從

32、表征信息中引發(fā)及推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。 3、素質(zhì)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn) （1）評(píng)價(jià)方式客觀、公正。 （2）評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確、可靠。 （3）選才效率高。二、心理測(cè)驗(yàn)的種類(lèi) 1、心理測(cè)驗(yàn)的含義 心理測(cè)驗(yàn)、面試及評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種方法。其中，心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為方便和常見(jiàn)。 心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式，從實(shí)質(zhì)上看，心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。這就表明心理測(cè)驗(yàn)的三方面含義：一是對(duì)行為的測(cè)量，二是對(duì)有代表性的一組行為的測(cè)量，三是一種標(biāo)準(zhǔn)化和力求客觀化的測(cè)量。2、心理測(cè)驗(yàn)的種類(lèi) （1）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)及人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，又可分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)

33、驗(yàn)及能力傾向測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為，又可以分成態(tài)度、興趣及品德（包括性格）測(cè)驗(yàn)。 （2）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，心理測(cè)驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢(xún)性、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。（3）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)，心理測(cè)驗(yàn)劃分為文字性測(cè)驗(yàn)及非文字性測(cè)驗(yàn)。前者以文字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形辨認(rèn)、圖形排列、實(shí)物操作等方式。 （4）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求，心理測(cè)驗(yàn)有標(biāo)準(zhǔn)化及非標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)兩種。（5）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)有個(gè)別心理測(cè)驗(yàn)及團(tuán)體心理測(cè)驗(yàn)兩種。（6）根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，心理測(cè)驗(yàn)有速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)、最佳行為測(cè)驗(yàn)、典型行為測(cè)驗(yàn)等。 三、心理測(cè)驗(yàn)的方法技術(shù) 1、知

34、識(shí)測(cè)評(píng) 心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測(cè)評(píng)，亦稱(chēng)筆試。用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可從記憶、理解、應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。常用題型包括供答型、選答型及綜合型。 組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難；二是按題型編排，同類(lèi)試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容編排，同類(lèi)內(nèi)容放在一切，并按知識(shí)本身的邏輯關(guān)系編排，先基本概念后方法原理。比較可取的方法是第一種方法及后兩種方法結(jié)合使用。 2、技能測(cè)評(píng) 技能測(cè)評(píng)是對(duì)人的技能素質(zhì)的測(cè)評(píng)。有智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)兩種方法。 （1）智力測(cè)驗(yàn) 智力測(cè)驗(yàn)可以用來(lái)甄選各種職業(yè)的工作者，因?yàn)檠芯勘砻?，在同一職業(yè)中，聰明的人

35、比愚笨的人學(xué)得快，做得好；不同職業(yè)對(duì)人的智力要求也不盡相同。 由于智力被認(rèn)為是個(gè)體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動(dòng)中取樣來(lái)測(cè)量。 （2）能力傾向測(cè)驗(yàn) 能力傾向是一種潛在的及特殊的能力，是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。 3、品德測(cè)評(píng) 采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷等。 4、氣質(zhì)測(cè)評(píng) 神經(jīng)活動(dòng)類(lèi)型學(xué)說(shuō)根據(jù)神經(jīng)運(yùn)動(dòng)的方向和特征，把人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質(zhì)）四種。 氣質(zhì)測(cè)評(píng)目前主要是采取問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)法。第四節(jié) 勞

36、動(dòng)合同制和聘任制一、勞動(dòng)合同制的內(nèi)容 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者及用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位及勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同應(yīng)以書(shū)面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞動(dòng)合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（4）勞動(dòng)報(bào)酬；（5）勞動(dòng)紀(jì)律；（6）勞動(dòng)合同終止的條件；（7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。此外，當(dāng)事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限三種。訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。二、勞動(dòng)合同制的優(yōu)

37、越性 1、具有開(kāi)放性。 （1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_(kāi)放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參及監(jiān)督，提高選用工作的民主程度； （2）打破了工人和干部之間的身份界限，實(shí)現(xiàn)了能上能下； （3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進(jìn)能出，為人才流動(dòng)創(chuàng)造了條件。 2、具有靈活性和相對(duì)穩(wěn)定性。 一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進(jìn)那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動(dòng)，保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。 3、具有競(jìng)爭(zhēng)性。 由于實(shí)現(xiàn)了企業(yè)及員工之間的雙向選擇，選擇的過(guò)程就是競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使其優(yōu)化功能和激勵(lì)功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊(duì)伍，而

38、且還促進(jìn)了企業(yè)建設(shè)。 4、具有規(guī)范性。 員工及企業(yè)簽訂有勞動(dòng)合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。 四、勞動(dòng)合同制的實(shí)施條件1、內(nèi)部條件。一是企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；二是企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類(lèi)，以為人員選用過(guò)程中的資格審查、合同的簽訂，以及上崗后的2、外部環(huán)境。一是要有社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)以調(diào)劑企業(yè)員工的余缺；二是要建立健全社會(huì)保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。 第五章 員工培訓(xùn)第一節(jié) 人員培訓(xùn)的意義 1人員培訓(xùn)的含義：人員培訓(xùn)指組織根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展及實(shí)

39、際工作的需要，依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和規(guī)定，采取多種多樣的形式對(duì)工作人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練的活動(dòng) 2人員培訓(xùn)及其他常規(guī)教育特別是學(xué)校教育的區(qū)別：從性質(zhì)上講，是一種繼續(xù)教育，是常規(guī)學(xué)校教育的延伸和發(fā)展；從內(nèi)容上講，是對(duì)受訓(xùn)人員的專(zhuān)門(mén)知識(shí)和特殊技能進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)；從形式上講，表現(xiàn)為靈活多樣，不象學(xué)校教育那樣整齊劃一3 人員培訓(xùn)的意義：人員培訓(xùn)是提高勞動(dòng)者素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要保證 人員培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道 人員培訓(xùn)是發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)戰(zhàn)略措施 人員培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)職員工作積極性，實(shí)現(xiàn)人事合諧的重要手段 人員培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化

40、的有力杠桿第二節(jié) 人員培訓(xùn)的原則和形式 1人員培訓(xùn)的原則：理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)、加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)教育原則 2人員培訓(xùn)形式的按不同的標(biāo)準(zhǔn)可劃分為不同類(lèi)型： 從培訓(xùn)及工作的關(guān)系劃分：在職培訓(xùn)（不脫產(chǎn)）、非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)）和崗前培訓(xùn) 從培訓(xùn)的組織形式來(lái)劃分：正規(guī)學(xué)校教育、各類(lèi)短期培訓(xùn)班、社會(huì)辦學(xué) 從培訓(xùn)的目的來(lái)劃分：學(xué)歷培訓(xùn)、文化補(bǔ)習(xí)、自我修養(yǎng) 從培訓(xùn)的層次劃分：高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)第三節(jié) 人員培訓(xùn)管理 1 人員培訓(xùn)應(yīng)視為系統(tǒng)工程：P170 2 企業(yè)人員培訓(xùn)管理的五個(gè)過(guò)程：培訓(xùn)需要的確定、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、擬定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施、總結(jié)評(píng)估 3培訓(xùn)需要的確定應(yīng)通過(guò)三個(gè)

41、方面的分析：一是組織分析（要有預(yù)見(jiàn)性、預(yù)測(cè)要有根據(jù)、需要調(diào)查）；二是工作分析（要了解工作崗位所要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）；三是個(gè)人分析 4 培訓(xùn)目標(biāo)的三種類(lèi)型：技能培訓(xùn)、知識(shí)傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變第四節(jié) 人員培訓(xùn)的方法 1人員培訓(xùn)的一般方法：自學(xué)法、講授教學(xué)法、專(zhuān)題研究法、討論教學(xué)法、案例教學(xué)法和模擬教學(xué)法 2人員培訓(xùn)的一般方法中應(yīng)注意的問(wèn)題：P175 3人員培訓(xùn)的一般方法：P175 4常用的現(xiàn)代培訓(xùn)方法：溝通分析訓(xùn)練法（TA法）、（布萊克和莫頓的）管理網(wǎng)絡(luò)法（MG法）及潛能開(kāi)發(fā)法 5 TA訓(xùn)練法的目的、內(nèi)容和主要方式以及基本特點(diǎn)： 目的：通過(guò)學(xué)習(xí)體驗(yàn)，確認(rèn)人的自動(dòng)性和自律性，了解人及人之間的雙向要求，改善人

42、際關(guān)系 內(nèi)容及方式：在及人接觸中影響他人；及他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想 基本特點(diǎn)：培訓(xùn)對(duì)象廣泛、原則上沒(méi)有特別的人數(shù)限制、充分保證學(xué)員交流的自主性、需要專(zhuān)家或顧問(wèn)指導(dǎo) 6 MG法管理者的兩種行為模式（二維坐標(biāo)圖）：關(guān)心員工和關(guān)心業(yè)績(jī) 7 MG法的五種典型類(lèi)型：1。1型（虛弱管理型）、9。1（任務(wù)管理型）、1。9型（快樂(lè)管理型）、9。9型（團(tuán)隊(duì)管理型）、5。5型（中間管理型）P179 8潛能的開(kāi)發(fā)方法：就其開(kāi)發(fā)形式而言有內(nèi)化型和外化型兩種；按開(kāi)發(fā)手段不同，可分為正向開(kāi)發(fā)和逆向開(kāi)發(fā) 三種潛能開(kāi)發(fā)課程的特點(diǎn)及其內(nèi)容： “拓展訓(xùn)練”課程：特點(diǎn)：拓展訓(xùn)練以外化型

43、體能訓(xùn)練為前導(dǎo)，同時(shí)觸及人的深層心理內(nèi)涵、以達(dá)到心理素質(zhì)的改善和拓展。內(nèi)容：拓展體驗(yàn)課程、回歸自然課程、挑戰(zhàn)自我課程、領(lǐng)導(dǎo)才能課程、團(tuán)隊(duì)建設(shè)課程五種 “魔鬼”訓(xùn)練課程：特點(diǎn)：“魔鬼”訓(xùn)練是一種外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練，通過(guò)對(duì)人的超強(qiáng)度訓(xùn)練，觸及人的靈魂，開(kāi)發(fā)人的潛能 第五深度培訓(xùn)課程：特點(diǎn)：第五深度培訓(xùn)是一種內(nèi)化型培訓(xùn)，其主要形式是授課及討論相結(jié)合。 內(nèi)容有四部分：其一為潛意識(shí)之謎，其二為塑造自我形象，其三為思維及心境，其四為確定你的目標(biāo)第六章 績(jī)效考核第一節(jié) 績(jī)效考核的意義一、績(jī)效考核的涵義 1、考核即考查審核。在西方國(guó)家，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。盡管各

44、國(guó)考核制度的名稱(chēng)不同，它們都有一個(gè)共同的特征，就是把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要內(nèi)容，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。因此考核制度又常被稱(chēng)為“考績(jī)”制度。 2、在我國(guó)企業(yè)中，考核是指對(duì)所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進(jìn)行考查和審核?？己说膬?nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)等?？己藰?biāo)準(zhǔn)由企業(yè)上級(jí)主管部門(mén)統(tǒng)一制訂。 3、考核是人力資源開(kāi)發(fā)及管理的重要環(huán)節(jié)，是其他環(huán)節(jié)正確實(shí)施的基礎(chǔ)及依據(jù)。建立企業(yè)職工考核制度，是提高職工隊(duì)伍素質(zhì)的需要；是充分調(diào)動(dòng)職工積極性的手段；是企業(yè)勞動(dòng)管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。國(guó)家各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民

45、群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。 二、績(jī)效考核的意義 1、績(jī)效考核的目標(biāo) 績(jī)效考核的目標(biāo)是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)。 考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要學(xué)習(xí)，需要溝通。在績(jī)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)，要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開(kāi)發(fā)。 2、績(jī)效考核的功能 （1）管理功能。表現(xiàn)在考什么、怎么考以及考核結(jié)果如何運(yùn)用上。考核結(jié)果是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等項(xiàng)人力資源開(kāi)發(fā)及管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。 （2）激勵(lì)功能?？?jī)效考核獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促使組織成員更加積極主動(dòng)去完成組織目標(biāo)。 （3）學(xué)習(xí)功能。績(jī)效考核

46、是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，使組織成員更好地認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。 （4）導(dǎo)向功能?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是組織對(duì)其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。 （5）監(jiān)控功能。職工的績(jī)效考核，對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的完成情況；對(duì)職工個(gè)人而言，則是上級(jí)對(duì)下屬工作狀況的評(píng)價(jià)。通過(guò)考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策及措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。三、績(jī)效考核的原則 1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則 客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。 公正即不偏不倚，無(wú)論對(duì)上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同

47、仁地進(jìn)行考核。 科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操作要簡(jiǎn)便，以盡可能減少投入。 2、注重實(shí)績(jī)的原則 即要求在對(duì)職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績(jī)的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績(jī)及其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。 3、多途徑分能級(jí)的原則 在績(jī)效考核中對(duì)不同類(lèi)型和不同能級(jí)的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力的人員，授予不同的職稱(chēng)和職權(quán)，對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，做到“職以能授，勛以功授”。 4、階

48、段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 階段性的考核是對(duì)職員平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對(duì)職工應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核，做出年度評(píng)定，逐年連續(xù)進(jìn)行。四、績(jī)效考核的特點(diǎn) 1、績(jī)效考核的多因性。是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素主要有四種，即職工的激勵(lì)、技能、環(huán)境及機(jī)會(huì)。 2、績(jī)效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析及考評(píng)。 3、績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)性。即職工的績(jī)效也是會(huì)變化的，管理者切不可以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。第二節(jié) 績(jī)效考核的種類(lèi)和程序 一、績(jī)效考核的種類(lèi) 績(jī)效考核的種類(lèi) 定性考核 對(duì)

49、工作績(jī)效進(jìn)行質(zhì)的鑒別和確定，主要通過(guò)評(píng)審的方法進(jìn)行。其標(biāo)準(zhǔn)不易確定，經(jīng)常受評(píng)審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。 定量考核 對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行量的確定和鑒別，是在測(cè)量的基礎(chǔ)上，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)的方法，對(duì)測(cè)量的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理。單純運(yùn)用具有片面性，必須及定性考核結(jié)合起來(lái)。 上級(jí)考核 一般由被考核者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理人員進(jìn)行。是最常見(jiàn)的考核方式。 自我考核。依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，由被考核者對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。典型方式有自我申報(bào)制度。 同級(jí)考核。由同級(jí)之間的同事對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。有利于貫徹民主原則，提高職工的參及感。 日?？己?。指每天進(jìn)行的考核或每星期進(jìn)行的考核。也包括日常工作中的單一

50、考核，如日記錄、周記錄。 定期考核。通常是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年一次的考核。往往是對(duì)人員的績(jī)效的較全面的考核。 長(zhǎng)期考核。可分為一年一度和數(shù)年一度兩種。一般是對(duì)人員各方面情況的全面、綜合性的考核。 不定期考核。根據(jù)工作需要，為了抽查人員某一方面情況，或?yàn)槟骋慌R時(shí)性目的而進(jìn)行的考核。 口頭考核及書(shū)面考核。前者采取面對(duì)面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。 直接考核及間接考核。前者是考核者及被考核者直接接觸而進(jìn)行的考核；后者是考核者通過(guò)被考核者的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行的考核。 個(gè)別考核及集體考核。前者是對(duì)個(gè)別人員進(jìn)行的單獨(dú)考核；后者是對(duì)全體成員進(jìn)行的整體考核。 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員

51、，可以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。即不按同一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是對(duì)同一部門(mén)或小組內(nèi)同類(lèi)人員相互比較作出的評(píng)價(jià)，以確定人員的優(yōu)劣順序。 根據(jù)考核的目的和用途劃 可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱(chēng)考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。二、績(jī)效考核的程序 1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過(guò)程進(jìn)行，主要環(huán)節(jié)有： （1）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。這是考核時(shí)為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件?？己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的崗位職務(wù)職責(zé)要求及職務(wù)規(guī)范為依據(jù)。 （2）實(shí)施考核。即對(duì)職工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。 （3）考核結(jié)果的分析及評(píng)定?？己说挠涗浶杓凹榷?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照來(lái)作分析及評(píng)判，從

52、而獲得考核的結(jié)論。 （4）結(jié)果反饋及實(shí)施糾正?？己说慕Y(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。 2、縱向程序。是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考核的程序。一般是先對(duì)基層考核，再對(duì)中層考核，最后對(duì)高層考核，形成自下而上的過(guò)程。第三節(jié) 績(jī)效考核方法的選擇 一、分級(jí)法 1、含義：分級(jí)法又可稱(chēng)為排序法，即按被考核職工每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。 2、按照分級(jí)程序的不同，分級(jí)法又可分： （1）簡(jiǎn)單分級(jí)法。是在全體被考核職工中先挑選績(jī)效最出色的一個(gè)列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到最差的一個(gè)列于序尾。 （2）交替分級(jí)法。是以最優(yōu)和最劣兩級(jí)作為標(biāo)準(zhǔn)等次，采用比較選

53、優(yōu)和淘劣的方法，交替對(duì)人員某一績(jī)效特征進(jìn)行選擇性排序。 （3）范例對(duì)比法。通常從五個(gè)維度進(jìn)行考核，即品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個(gè)等級(jí)。然后就每一維度的每一等級(jí)，先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。?shí)施考核時(shí)，將每位被考核的職工及這些范例逐一對(duì)照，按近似程度評(píng)出等級(jí)分。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和，便作為被考核職工的績(jī)效考核結(jié)果。 （4）對(duì)偶比較法。要將全體職工逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來(lái)確定等級(jí)名次。 （5）強(qiáng)制分配法。是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。二、量表考核法 這種方法廣泛應(yīng)用于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核管理。根據(jù)設(shè)計(jì)的指標(biāo)形式不同，人事考核量表一般有三種：（1）綜合性指標(biāo)量表；（2）綜合性指標(biāo)及目標(biāo)任務(wù)結(jié)合量表；（3）綜合性指標(biāo)及部門(mén)評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合量表。在實(shí)際運(yùn)用時(shí)這三種量表可以互作參考，適當(dāng)加以變動(dòng)。三、關(guān)鍵事件法 此法需給每一待考核職工設(shè)立一本“考核日記”或“績(jī)效記錄”，由作考察并知情的人隨時(shí)記載。事件的記錄本身不是評(píng)語(yǔ)，只是素材的積累，但有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，便可得出可信的考評(píng)結(jié)論。四、行為錨定評(píng)分方法（BARS） 此法就是把量表評(píng)測(cè)法及關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使之兼具兩者之