加班十大問題析疑

1、加班十大問題析疑加班，無論對勞動者還是人力資源工作者，均屬司空見慣。但恰恰是經(jīng)常碰到的事情，卻常常引發(fā)爭議。筆者針對在日常工作中常遇到的有關(guān)加班問題咨詢，試作匯總析疑。一、加班和加點的區(qū)別加班和加點，都屬于勞動法所界定的“延長工作時間”。中華人民共和國勞動法(下文簡稱勞動法)第三十六條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！钡谒氖粭l規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六

2、小時?！笨梢?，加班是指根據(jù)用人單位要求，在法定節(jié)假日、公休假日進行工作，一般以天數(shù)作為計算單位。加點則是指在法定的日標準工作時間以外進行工作，以小時為計算單位。二、值班和加班的區(qū)別值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據(jù)制度安排與勞動者本職無關(guān)聯(lián)的工作;或雖與勞動者本職工作有關(guān)聯(lián)，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產(chǎn)性的責任，如看門、接聽電話等。加班則指勞動者在平時正常工作時間外，繼續(xù)從事自己的本職工作。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。另一方面，加班費的計算是法定的。譬如根據(jù)勞動法的規(guī)定，雙休日單位安排加班的，應(yīng)給予補休，不

3、能安排補休的，則按照日或小時工資標準的200%支付加班工資。而對于值班費的計算，法律并未限定，一般根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度來確定。三、雙休日出差可否算加班雙休日即法定公休日，一般為勞動者休息的期間。雙休日加班，如上所述，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當補休，不能補休的，應(yīng)當支付200%的加班工資。那么，雙休日出差，是否屬于加班?用人單位是否要支付加班工資?筆者認為，加班是指勞動者延長工作時間從事本職工作的狀態(tài)，所以界定“出差是否屬于加班”就在于“勞動者是否提供了本職工作范圍內(nèi)的勞動”。譬如銷售人員，如果出差期間適逢雙休日，又正與客戶聯(lián)系工作洽談業(yè)務(wù)的，則屬于“提供本職范圍內(nèi)的勞動”，就應(yīng)當視為加班。當然，如

4、果某員工雙休日出差已被用人單位認定為加班，就應(yīng)當支付相應(yīng)的加班費，而不能用出差津貼、出差補貼等形式替代支付。四、員工主動加班，用人單位是否需支付加班費根據(jù)勞動法規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，可以延長工作時間。這表明，加班的前提是協(xié)商。單位不得強迫或變相強迫員工加班。另一方面，假如員工未履行加班審批手續(xù)而自己主動加班，也不應(yīng)視為加班。但有一種情況例外，如果用人單位缺乏任何關(guān)于加班審批程序的規(guī)定，且以考勤卡作為加班費的計算依據(jù)，此時，員工延長工作時間從事本職工作，就可將考勤的統(tǒng)計記錄作為認定加班的依據(jù)。在一些司法實踐中，也將這種情況視作用人單位對員工加班事實的默認。那么，

5、員工就有權(quán)要求用人單位支付加班工資或安排補休。五、加班工資基數(shù)如何確定加班費的計算涉及兩個方面，一是計算方法，二是計算基數(shù)。關(guān)于計算方法，法律有明確規(guī)定，大致為：加點為150%，休息日為200%，法定節(jié)假日為300%。爭議最多的，集中于加班工資的計算基數(shù)方面。根據(jù)上海市企業(yè)工資支付辦法第九條及第十四條的規(guī)定，加班工資計算基數(shù)為，有約定的按照不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標準確定;集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定;無約定的，按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。這里所指的“不低于勞動合同約

6、定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標準”，應(yīng)為勞動合同確定的工資標準;而正常出勤月工資則包括員工在一個月內(nèi)所獲得的所有工資性收入，包括工資、獎金、津貼等。(參見勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見)。但在具體操作中，某些用人單位自行確定加班工資計算基數(shù)甚至以最低工資為計算基數(shù)，均屬違法行為，員工可向勞動監(jiān)察部門舉報。六、調(diào)休和加班，誰說了算勞動法第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。另據(jù)勞動部關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函的規(guī)定，休息日安排勞動者加班工作的，應(yīng)首先安排補休，不能補休時，則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的

7、工資報酬。補休時間應(yīng)等同于加班時間?？梢?，休息日加班后，是否安排補休，決定權(quán)在企業(yè)。優(yōu)先安排補休，也是用人單位的法定義務(wù)，其目的是充分保護勞動者的休息權(quán)。因此，員工應(yīng)遵守用人單位關(guān)于調(diào)休的安排。七、員工加點，用人單位可否安排調(diào)休勞動法第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。可見，法律并未規(guī)定此種情況下，用人單位擁有像休息日加班一樣的“安排調(diào)休或支付加班工資”的選擇權(quán)。具體操作中，許多用人單位通過合同或者規(guī)章制度的形式，與勞動者達成一致，規(guī)定對工作日延長工作的時間統(tǒng)一安排調(diào)休。這樣的約定是否有效?筆者認為，法律沒有明確禁止加點可以調(diào)休，同時也未

8、賦予用人單位選擇權(quán)，此種情況下，應(yīng)根據(jù)“意思自治”原則，允許用人單位與勞動者協(xié)商確定。如果用人單位征得勞動者同意，履行了民主程序和告知程序，就應(yīng)視為有效約定;反之，如果未經(jīng)協(xié)商而自行規(guī)定將加點統(tǒng)一作為調(diào)休，則屬于違法。八、調(diào)休可否累計到下月在許多用人單位，員工加班后，單位往往通過開“調(diào)休單”形式賦予員工休息權(quán)。然而由于種種原因，一些員工常會出現(xiàn)本月調(diào)休單未能在當月使用完的情形，那么能否累計到下月呢?有些員工提出，當月未能休完的調(diào)休假，企業(yè)應(yīng)按照加班工資標準支付加班工資。但根據(jù)法律規(guī)定，員工在休息日加班，企業(yè)應(yīng)首先安排補休。企業(yè)通過開調(diào)休單的形式賦予員工權(quán)利，應(yīng)視為企業(yè)對何時安排調(diào)休“決定權(quán)”的

9、放棄，員工可以自行決定何時安排自己補休。那么，員工是否擁有調(diào)休還是支付加班工資的決定權(quán)呢?答案也是否定的。因為企業(yè)既已通過開調(diào)休單形式給予員工補休，那么員工只能決定何時調(diào)休而不能決定是否調(diào)休。因此，在雙方?jīng)]有特殊約定的情況下，調(diào)休單可以累計到下月，但不能折算成加班工資要求企業(yè)支付。九、綜合工時制員工如何計算加班綜合計算工時制，指企業(yè)因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制，需要安排職工連續(xù)作業(yè)，無法實行標準工時制度，采用以周、月、年等為周期計算工作時間的工時制度。綜合計算工時制必須經(jīng)過批準，未經(jīng)審批，企業(yè)無權(quán)自行決定實行綜合計算工時制。由于綜合計算工時制以被批準的計算周期(周、月、季、年)來計算工

10、作時間，所以其工作時間不受標準工時制最高額的限制。譬如被批準的計算周期是季度，則在一個季度中，總工作時間為20.83天3月8小時=499.9小時，而沒有每天8小時和每周40小時的限制。但在一個計算周期內(nèi)，如果工作超過499.9小時的部分，則應(yīng)計算加班費。十、不定時工時制員工也有加班嗎與綜合計算工時制一樣，不定時工時制也屬于非標準工作時間制，而且也需要審批，企業(yè)不能自行決定實行。不同于綜合計算工時制的是，不定時工時制是因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，勞動者工作時間不能受固定時數(shù)限制的工時制度。一般適用于：一是企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;二是企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工;三是其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制職工。就法律后果而言，不定時工時制除法定節(jié)假