{信息技術}信息技術在人力資源的應用

1、七ij（信息技術）信息技術在人力資源的應用20XX年XX月信息技術于人力資源管理中的應用當人類正于向知識經濟新時代邁進的時候，經濟全球化的發(fā)展步伐也越來越快。隨著中國的加入這種挑戰(zhàn)的直接表現(xiàn)， 就是作為國民經濟WTO ，中國經濟不可避免地要面對經濟全球化的挑戰(zhàn)， 主體的企業(yè)之間的市場競爭將會空前激烈。參和競爭的將包括國有、民營、外資、合資、國外企 業(yè)等所有企業(yè)形態(tài)，而競爭也將于國內和國際倆大市場同時展開。知識經濟的壹個重要特征，就是市場競爭的焦點將從資金、產品等物化資源的競爭轉為智力資源人才）的競爭。因為人才是先進科技、先進文化的載體，代表著先進的生產力。而知識經濟和 經濟全球化的結合，更使得

2、這場人才爭奪戰(zhàn)狼煙四起。很多企業(yè)已經開始意識到，企業(yè)業(yè)務流程 的各個環(huán)節(jié)，如產品的設計、生產、銷售、服務等，均離不開人的參和，任何壹個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題， 往往均表現(xiàn)為人的問題。員工的素質和士氣已成為企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，良好的人力資源管理 和開發(fā)將有助于企業(yè)營造人才發(fā)展環(huán)境，提升競爭能力。從這種意義上講，壹個企業(yè)中人力資源 工作的有效性，是促進企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。1、人力資源管理的發(fā)展趨勢從 20 世紀 50 年代至今，企業(yè)人力資源管理已經經歷了三個發(fā)展階段：第壹階段：人事管理于這個階段，人事管理更多地關注于事的管理，且不關注員工績效，員工于企業(yè)不被見作可待開 發(fā)的資源，而是簡單地以人事檔案的形

3、式存于。第二階段：人力資源管理HR 部門的客戶來提供諸如招這個階段，專門的人力資源部門于企業(yè)出現(xiàn)，能夠將其他部門視為 聘、培訓、考核等人力資源服務，且開始關注員工個人績效的管理，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的忠實執(zhí)行 者。但于企業(yè)戰(zhàn)略形成過程中，往往把人力資源的因素排除于外。這個階段，企業(yè)雖然意識到人 力也是壹種資源，但且不認為是重要的戰(zhàn)略性資源。第三階段：人力資源開發(fā)和運營人力視為壹種可增值的資源進行深度地開發(fā)和運營。這個階段， 企業(yè)需要建立起由企業(yè)高管人員、這個階段，人力資源作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源，開始被企業(yè)高層充分考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃之 中。企業(yè)不再只是對人力資源進行淺層次的管理，也不只是為其他部門

4、提供例行性服務，而是將直線經理以及專業(yè) HR 管理團隊共同組成的人力資源運營主體，實施系統(tǒng)化、全化面的人力資源管理理念，而不再認為人力資源工作應由HR 部門獨立處理。發(fā)達國家已經于數(shù)十年的實踐中積累了豐富的人力資源管理和開發(fā)經驗，且從中獲得了豐厚的回10 余報。人力資源管理的概念于我國的發(fā)展，是因外資企業(yè)的大量涌入而開始的，至今才不過短短 年時間。應該說，由于企業(yè)管理者觀念上的差異，加上國內人力資源管理學科的不健全，導致經 過專業(yè)培訓的人力資源管理人員的匱乏，使得我國絕大部分企業(yè)于人力資源的管理和開發(fā)上仍處 于比較基礎的階段，和發(fā)達國家相比仍有很大差距。而企業(yè)間的競爭尤其是直接的人才競爭，必然

5、導致人力資源地位的提升。我國目前已經成為人才 爭奪的核心地帶，企業(yè)對于人力資源的重視程度也快速提高，但同時很多企業(yè)又于人力資源問題 上缺少切實可行的操作辦法。幫助企業(yè)于人力資源管理和開發(fā)水平上實現(xiàn)跨越式提升，使得人力 資源培訓、咨詢以及信息化服務成為了壹個非常有潛力的市場。值得指出的是，人力資源管理本 身具有不同的層次劃分，不同的服務能夠從不同側面解決人力資源管理的問題。而信息技術于人 力資源管理中的應用，將有助于定義和優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務流程，提高工作效率，改善服務 質量，從而建立起信息化、職業(yè)化的人力資源管理平臺。2、人力資源管理的四個層次規(guī)范情況下，我們能夠把企業(yè)人力資源管理分為四個層

6、次：人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）人力資源運作體系建設（基礎性工作）日常例行性事務管理（例行性工作）戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能根據企業(yè)的運營發(fā)展戰(zhàn)略，主動分析、診斷企業(yè)人力資源現(xiàn)狀如人力資源配置情況、能力評價等），為企業(yè)決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源 信息，使得企業(yè)于戰(zhàn)略目標的形成過程中得以充分考慮人力資源這壹重要底運營要素，且為戰(zhàn)略 目標的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動計劃（如通過招聘來優(yōu)化人力資源配置、通過培訓提升人力 資源的能力等）。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源管理工作的指導方針?；A性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎設施平臺，這個平臺首先要包

7、括壹套完善的 人力資源管理規(guī)章制度，這是企業(yè)壹切人力資源管理活動的內部法律依據。但如果沒有標準化的 操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度于具體操作上或多或少會存于因人而異的混亂現(xiàn)象。對人力資 源管理者而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會陷于紙上談兵。因此，建立壹套有效的人力資源運作體系，是人力資源管理邁向實務的重要保障。這套體系類似于高速公路的主要包括人事檔案、 合同、建造，基礎打得越好，未來的運作效率就越高。例行性工作是于人力資源運作體系這壹基礎設施平臺之上進行操作的， 考勤、考核、培訓、薪資福利計算以及部分人力資源計劃和員工招聘等管理內容。應該說，例行 性工作的壹個特點，就是其中的

8、大部分工作均是基于經驗的重復勞動，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性， 占用了 HR 管理人員大量的時間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務。由于這部分工作 幾乎無法從本質上對企業(yè)的核心價值產生影響，將它們外包給社會上的專業(yè)服務機構已經逐漸成 為壹種趨勢。開拓性工作則強調人力資源管理要為企業(yè)提供增值服務，為直接創(chuàng)造價值的部門努力創(chuàng)造達成目 標的條件。人力資源管理的價值，是通過提升員工和組織的績效來達成的企業(yè)的目標。而提升員 工和組織績效的手段，就是要結合企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，去重點思考創(chuàng)建良好的企業(yè)文化、 重要員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實際情況的薪酬體系和績效體系，且特別關注對企業(yè)人力資 源的深入開

9、發(fā)。實際上，對人才的吸引、使用、保持以及培養(yǎng)等工作的成敗，關鍵不于于例行性 的人力資源管理工作是否到位，而于于是否營造了壹個適于人才發(fā)展的環(huán)境，這個環(huán)境的創(chuàng)造， 就需要人力資源管理者于開拓性工作上花更多的時間和精力。為將信息技術引入人力資源管理，我們仍能夠將人力資源管理工作分為定性和定量倆類。所謂定性的工作主要是指管理制度的制定、業(yè)務流程的設計、員工溝通、人力資源分析方案等， 這些工作的特點是具有很強的創(chuàng)造性，需要經過深入的主觀思考和判斷才能完成；所謂定量的工作主要是指根據既定制度和流程完成對客觀事務的處理，比如根據薪資制度計算本月員工工資等，這類工作的特點壹般缺乏創(chuàng)造性，但又是需要日常處理的

10、重復性工作，往往占據了人力資源管理工作的大部分時間，降低了HR 部門的整體工作效率。3、信息技術于人力資源管理中的應用信息技術于人力資源管理中主要是作為工具來應用，它能夠用來處理幾乎所有定量的問題，比如人事信息管理、員工考勤、薪資計算等等，較之手工管理，信息技術的應用將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，無疑極大地提高了HR 部門的工作效率，從而能夠有更多時間思考戰(zhàn)略層次的問題。提高工作效率，是許多企業(yè)引入人力資源管理系統(tǒng)（HRMS ）的首要目的。但事實上，國內很多非專業(yè)出身的 HR 管理者且沒有系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代人力資源管理體系的內容和業(yè)務流程。好的人力資源管理系統(tǒng)仍應該是管理技術

11、和信息技術、管理思想和中國傳統(tǒng)文化之間的完美融合，于消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎上，能夠于軟件中詮釋人力資源管理的全部內容和業(yè)務流程，從而使得人力資源管理系統(tǒng)能夠被用來定義HR 部門的工作內容，優(yōu)化和規(guī)范其業(yè)務流程，從而成為企業(yè)人力資源部門信息化、職業(yè)化、個性化的管理平臺。壹套合理而完善的人力資源管理系統(tǒng)仍將為HR 管理者帶來另外壹個好處：由于數(shù)據庫完整地記錄了企業(yè)所有員工的人事、考勤、績效、培訓、薪資、福利等各方面信息，系統(tǒng)將能快捷、方便 地獲得各種統(tǒng)計分析方案，為企業(yè)管理和決策提供準確全面及時的人力資源信息支持。網絡技術的應用，仍能夠為 HR 部門之外的其他管理人員及員工提供各種形

12、式的自助服務self-service ），比如企業(yè)高管人員能夠于網上查見企業(yè)人力資源的配置、重要員工的情況、人 力資源成本的分析、員工績效等等；對直線經理而言，能夠于網上管理自己部門的員工，比如能夠于授權范圍內修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請、進行績效管理等等；對于普通員工，HR 管理從以前的相對封閉變得能夠于網上查見本月薪資明細、累計福利、內部股票價值、內部招聘信息、各種人事政策、個人考勤休假情況、注冊內部培訓課程等等。自助服務的提供，使得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無疑能夠改善HR 部門對企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務質量，且使得企業(yè)全體人員均能參和到人力資源的管理活動中來，

13、從而真正實現(xiàn)了全面人 力資源管理。綜上所述，信息技術于人力資源管理中的應用，能夠：提高工作效率；優(yōu)化業(yè)務流程；改善服務質量；提供基于信息的決策支持；實現(xiàn)全面人力資源管理。從上圖中，我們見到，組織結構和崗位管理是整個人力資源管理系統(tǒng)的基礎，于設計上要充分考 慮到系統(tǒng)能適應企業(yè)組織結構不斷調整的需要。這是壹個非常關鍵的因素。圖1 中，于員工管理模塊之外，仍延伸出壹個模塊，即關鍵及潛質人才管理。對企業(yè)而言，這是 壹個很重要的模塊，其功能應不止于對干部的信息及日常事務進行管理，仍應擴展為基于勝任素 質模型的潛質人才管理，這壹方面有助于對關鍵崗位人才進行選拔錄用的科學評判，另壹方面，始終處于主動地位。由

14、于潛質人才概念的提出，將加強企業(yè)人力資源儲備的工作力度（即對某壹崗位而言，可能存于 多名具有潛質的后備人員） 。這無疑將有助于企業(yè)于應對激烈的人才競爭時， 于圖 1 中，我們提出了人力資源關鍵指標監(jiān)測系統(tǒng)的概念，這其實就是要于人力資源管理系統(tǒng)核 心模塊建設起來，數(shù)據逐漸完備的基礎上，提取壹批對企業(yè)比較重要的人力資源狀態(tài)指標和人力 資源運營指標（人力資源的投入產出指標）進行分析，從而對領導決策起到強有力的支持作用。關于人力資源關鍵指標實行人力資源運營，就是要將人力資源當作壹種特殊資本來運營，而其結果是能夠通過提取壹些 關鍵的人力資源投入產出運營指標以及人力資源狀態(tài)指標來衡量的（當然，這些指標的建

15、立不是 壹項簡單的工作），比如，過去 CEO 們均習慣于見銷售額、利潤、利潤率、增長率等運營指標， 卻很少去分析人力資源狀態(tài)指標和運營指標的內于聯(lián)系，因而很難從根本上找到提升企業(yè)運營績 效的辦法；但如果能夠建立起不同部門（機構）、不同人群（如銷售、研發(fā)、管理等）的運營指 標和關鍵的人力資源狀態(tài)指標（如總人數(shù)、學歷結構、年齡結構、離職率、晉升率、人力成本等） 之間的關系，就能比較直觀地掌握企業(yè)運營指標受人力資源狀態(tài)指標影響的規(guī)律，從而有針對性 地通過人力資源管理、開發(fā)、運營手段來提升組織績效。我們不斷強調人力資源關鍵指標監(jiān)測系統(tǒng)，是因為它是企業(yè)領導直接使用的模塊，能調動起領導 參和人力資源管理的積極性，有助于對人力資源計劃和組織崗位設計進行科學的指