面試中存在的主要問(wèn)題與對(duì)策

1、本文檔如對(duì)你有幫助，請(qǐng)幫忙下載支持！面試中存在的主要問(wèn)題與對(duì)策 摘要 面試是各級(jí)各類組織在人員招聘中使用頻率最高的選拔工具之一，因此面試實(shí)施的好與壞、 面試優(yōu)點(diǎn)能否充分體現(xiàn)是幫助企業(yè)有效的吸引和保留人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 針對(duì)面試過(guò)程中容易出現(xiàn)實(shí)施程序不規(guī)范、面試考官缺乏面試技巧和易受心理因素的影響等問(wèn)題，筆者提出構(gòu)建出結(jié)構(gòu)完善的面試流程規(guī)范、 充分發(fā)揮面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧、面試官進(jìn)一步自我克服心理干擾和由主觀因素帶來(lái)的認(rèn)知偏差，才能使面試達(dá)到預(yù)期的效果和目的。面試在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位， 已經(jīng)成為用人單位在員工招聘時(shí)最必不可少的測(cè)試手段。 筆者認(rèn)為只有時(shí)間充沛，計(jì)劃周密

2、，方法科學(xué)，才能避免面試中常見(jiàn)的問(wèn)題，使人員招聘面試的優(yōu)點(diǎn)難以充分體現(xiàn)，達(dá)到企業(yè)和員工“雙滿意”的效果。一、面試中存在的主要問(wèn)題面試的操作難度一般比較高， 常出現(xiàn)主觀性和隨意性的情況， 如果缺乏規(guī)范的面試流程和管理， 面試考官不能掌握面試的程序或者缺少經(jīng)驗(yàn)技巧，那么，面試就很難達(dá)到預(yù)期的效果和目的。（一）實(shí)施程序不規(guī)范在當(dāng)今企業(yè)的招聘面試實(shí)踐中，筆者們經(jīng)?？吹矫嬖囋囶}外漏、面試題目難易程度不均、 面試順序的安排過(guò)于隨意、 面試時(shí)間長(zhǎng)短不一、接待人員與面試官態(tài)度惡劣等現(xiàn)象。 其實(shí)，企業(yè)和人才是平等的，但是企業(yè)的心態(tài)往往是高人一等。 不少企業(yè)的招聘工作人員視自己為企業(yè)招聘面試的第一道關(guān)卡， 依照主

3、觀情緒來(lái)對(duì)待不同的應(yīng)聘者， 這本文檔如對(duì)你有幫助，請(qǐng)幫忙下載支持！種做法無(wú)形中反映出該企業(yè)的招聘面試管理還處于比較低級(jí)的層次，同時(shí)，也是企業(yè)對(duì)人才不重視的一種表現(xiàn)。之所以產(chǎn)生類似問(wèn)題，筆者認(rèn)為其根本原因還在于企業(yè)自身缺少規(guī)范的面試流程， 以及用人部門實(shí)施不力，而在這種不規(guī)范的招聘面試管理下， 不僅會(huì)使應(yīng)聘者感到不公平，甚至有可能損害到企業(yè)的信譽(yù)和形象。（二）面試考官缺乏面試技巧一是面試官?zèng)]有用足夠的時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行充分考核。 有些面試官習(xí)慣談?wù)撟约河邪盐盏脑掝}， 而沒(méi)有利用好時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行充分的考查，這種情況在現(xiàn)代企業(yè)面試實(shí)踐中頻頻發(fā)生。 如企業(yè)把大部分面試時(shí)間用于介紹組織狀況和工作崗位，

4、而這些情況有時(shí)對(duì)考核應(yīng)聘者是否能夠勝任某項(xiàng)工作沒(méi)有太大的幫助， 這無(wú)異于增加了企業(yè)的面試成本，降低了面試效率。 二是面試官向應(yīng)聘者傳遞有誤導(dǎo)作用的信息。在面試過(guò)程中， 面試官的情緒和精神狀態(tài)往往會(huì)對(duì)應(yīng)聘者造成不小的影響。當(dāng)面試官精神狀態(tài)好時(shí)，能夠與應(yīng)聘者充分交流，使應(yīng)聘者感覺(jué)面試官對(duì)其有好感； 當(dāng)面試官精神狀態(tài)欠佳時(shí)， 就會(huì)向應(yīng)聘者傳遞相反的信息，使應(yīng)聘者的自信心降低，影響了真實(shí)水平的發(fā)揮，也降低了面試的效率。還有些面試官為了說(shuō)服應(yīng)聘者就職于該企業(yè)，經(jīng)常會(huì)對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況以及個(gè)人發(fā)展前景夸大其詞， 當(dāng)應(yīng)聘者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與面試考官所言不符時(shí)， 大多會(huì)選擇離職， 這樣既損害了企業(yè)形象，也影響了以后的招

5、聘工作。 三是把求職者的工作經(jīng)歷等同于能力。有些考官把應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做考查其工作能力的最好依據(jù)， 認(rèn)為如果應(yīng)聘者具備了某方面的工作經(jīng)驗(yàn)就相當(dāng)于具備了該方面的能力，本文檔如對(duì)你有幫助，請(qǐng)幫忙下載支持！這種錯(cuò)誤的觀念使企業(yè)招聘到了許多無(wú)法勝任工作的員工， 不僅為日后的工作帶來(lái)阻礙， 更損害了企業(yè)的利益。 四是忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要與企業(yè)的需要融為一體共同發(fā)展的意愿。應(yīng)聘者為了得到工作， 有時(shí)會(huì)在面試中掩飾自己的價(jià)值取向和個(gè)性中消極的一面， 這樣的應(yīng)聘者一旦被企業(yè)所吸納， 很可能會(huì)在工作中表現(xiàn)出缺乏主動(dòng)性， 甚至消極怠工等工作狀態(tài)， 為企業(yè)管理、考核等工作帶來(lái)障礙，

6、 不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 五是面試記錄不及時(shí)、不全面。在面試過(guò)程中， 很多面試官只是在面試記錄表中對(duì)應(yīng)聘者做一個(gè)概括性的記錄，或是先憑記憶，等全部面試結(jié)束再一氣呵成，這樣做會(huì)導(dǎo)致面試結(jié)束后記憶模糊、 張冠李戴的現(xiàn)象屢屢發(fā)生， 顯然失去了面試的公平性和準(zhǔn)確性，也不利于監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。（三）面試考官受心理因素的影響面試中常常因面試主考自身的心理狀態(tài)引起一些問(wèn)題， 由于很多情況下是在無(wú)意識(shí)中出現(xiàn)的，因此往往比較難以發(fā)現(xiàn)和解決。一是第一印象效應(yīng)。 第一印象效應(yīng)即主考官在短短的幾分鐘內(nèi)或面試之前產(chǎn)生的印象對(duì)求職應(yīng)聘人做出是否錄用的判斷。 而這種印象直接影響考官做出是否錄用的判斷。 如果第一印象很好，

7、 主考官就會(huì)有意無(wú)意地證明求職應(yīng)聘人確實(shí)不錯(cuò)；相反，主考官，就會(huì)努力證明求職應(yīng)聘人不行。二是暈輪效應(yīng)。面試官因?yàn)閷?duì)應(yīng)聘者的某種特點(diǎn)或某方面的測(cè)評(píng)結(jié)果有清晰、強(qiáng)烈的觀察印象而沖淡了對(duì)其他方面測(cè)評(píng)結(jié)果的印象而產(chǎn)生的心理效應(yīng)。主考官首先將諸多優(yōu)點(diǎn)加到“好人”身上，將諸多本文檔如對(duì)你有幫助，請(qǐng)幫忙下載支持！缺點(diǎn)加到“不好的人”身上，使求職應(yīng)聘人某些突出明顯的方面，可能是優(yōu)點(diǎn)，也可能是缺點(diǎn)，遮蓋、掩飾了其他方面的品質(zhì)和特征。三是定勢(shì)效應(yīng)。 定勢(shì)效應(yīng)是指在面試過(guò)程中， 面試考官因?yàn)槟撤N主觀臆斷的邏輯定勢(shì)而產(chǎn)生的心理效應(yīng)。 主考官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者與其有相似的人生經(jīng)歷、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人喜好及價(jià)值觀，牽制考官的注

8、意力和觀察點(diǎn)， 使其圍繞固有的看法去收集和分析信息， 從而容易對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生好感，影響考官的正確判斷。四是對(duì)比效應(yīng)。 求職者的面試排序會(huì)影響主考官的評(píng)價(jià)， 主考官往往以之前一個(gè)或幾個(gè)求職者來(lái)評(píng)估正在接受面試的求職應(yīng)聘人。 例如：可能由于前面連續(xù)出現(xiàn)的幾個(gè)應(yīng)聘者的能力都一般， 突然出現(xiàn)一個(gè)能力較強(qiáng)的應(yīng)聘者， 這里考官就可能會(huì)錯(cuò)誤地感覺(jué)到這個(gè)應(yīng)聘者特別優(yōu)秀突出。五是刻板印象。在主考官的頭腦中， 存在關(guān)于某一類人的固定印象， 這種固定印象使考官評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)常常不自覺(jué)地按應(yīng)聘者的年齡、 性別、專業(yè)等特點(diǎn)進(jìn)行歸類，并根據(jù)頭腦中已有的關(guān)于這一類人的固定印象來(lái)判斷應(yīng)聘者的個(gè)性，從而造成判斷的不準(zhǔn)確。六是趨中效

9、應(yīng)是中國(guó)傳統(tǒng)文化中的中庸心理在面試中的折射和反映。這種效應(yīng)在面試中表現(xiàn)為：考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)心中無(wú)數(shù)，舉棋不定，對(duì)好、中、差感覺(jué)模糊。由于思想上不夠確定，使考官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，用語(yǔ)模棱兩可、似是而非，難以準(zhǔn)確地區(qū)別應(yīng)聘者本文檔如對(duì)你有幫助，請(qǐng)幫忙下載支持！的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低， 結(jié)果導(dǎo)致面試分?jǐn)?shù)相對(duì)集中于一個(gè)折中的分?jǐn)?shù)段，失去了測(cè)評(píng)應(yīng)有的意義。二、解決面試過(guò)程中存在問(wèn)題的對(duì)策（一）構(gòu)建出結(jié)構(gòu)完善的面試流程規(guī)范筆者認(rèn)為，在面試工作開(kāi)展之前， 招聘企業(yè)首先要做的就是構(gòu)建出結(jié)構(gòu)完善的面試流程規(guī)范。通常，一個(gè)完整的面試流程包括準(zhǔn)備、實(shí)施和評(píng)估反饋三個(gè)階段。面試的準(zhǔn)備階段。 一是面試考官的選擇和培訓(xùn)

10、。面試組一般由人力資源主管、用人部門主管和高級(jí)主管或其他甄選專家組成。但是，不管由什么人擔(dān)任面試考官， 都要求他們能夠?qū)γ恳晃粦?yīng)聘者做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。由于面試考官的性格、偏好、素質(zhì)和工作能力直接影響著面試的質(zhì)量， 因此，在面試考官的選擇上， 也是有嚴(yán)格要求的。二是對(duì)職位和應(yīng)聘者進(jìn)行分析。 一份詳細(xì)、明確的職位說(shuō)明書就可以大大提高面試的質(zhì)量和效率。 在回顧和分析某一職位的工作說(shuō)明書時(shí)，面試考官應(yīng)該側(cè)重了解該職位的工作職責(zé)，對(duì)任職者在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、性格、職業(yè)興趣取向等方面的要求，以及工作中的各種關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬福利等。另外，面試考官還應(yīng)該仔細(xì)閱讀應(yīng)聘者的申請(qǐng)材料或簡(jiǎn)歷，

11、 對(duì)應(yīng)聘者的基本情況有所了解。在閱讀應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷時(shí)， 經(jīng)驗(yàn)豐富的考官會(huì)注重于發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷中沒(méi)有提到的內(nèi)容，在初步篩選的同時(shí)， 對(duì)于感興趣的問(wèn)題， 可以重點(diǎn)考量。三是設(shè)計(jì)面試提綱和問(wèn)題。 目前，很多企業(yè)在招聘時(shí)都會(huì)讓應(yīng)聘者自己陳述過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)，由此，筆者認(rèn)為，一個(gè)真正務(wù)實(shí)的招聘本文檔如對(duì)你有幫助，請(qǐng)幫忙下載支持！單位更關(guān)注應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)驗(yàn)和求職動(dòng)機(jī)， 而且，通過(guò)陳述自己的工作經(jīng)歷，不僅可以使應(yīng)聘者更有信心， 也有利于面試官更直觀的了解到應(yīng)聘者本人的素質(zhì)和能力。四是制定面試方案。 與其說(shuō)面試是為了幫助企業(yè)招賢納士， 不如把它當(dāng)作是一條向社會(huì)宣傳企業(yè)的有利渠道。面試時(shí)間和地點(diǎn)的安排，面試方式的選擇，

12、適當(dāng)?shù)拿嬖嚾藬?shù)和面試順序，以及面試評(píng)分表的制定，都能夠在某種程度上體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、工作氛圍和管理水平。第一面試時(shí)間的確定。 考官要事先預(yù)計(jì)完成面試所需的時(shí)間，并且確定一個(gè)雙方都適合的時(shí)間，以確保面試不會(huì)被延誤或打斷。第二面試方式的選擇。面試的方式多種多樣，包括個(gè)人面試，集體面試，測(cè)驗(yàn)面試，結(jié)構(gòu)式面試，漸進(jìn)式面試，復(fù)合式面試六種方式，用人單位可以根據(jù)面試的實(shí)際情況，選擇恰當(dāng)?shù)拿嬖嚪绞健?第三面試場(chǎng)所的布置。企業(yè)要根據(jù)面試方式來(lái)布置面試的場(chǎng)所。通常，面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營(yíng)造寬松的氣氛。握手、微笑、輕松幽默的開(kāi)場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的溫度和光線，以及沒(méi)有噪音的干擾，這些都有利于營(yíng)

13、造出舒適的面試氛圍，使雙方能夠輕松自如的溝通，有助于面試的成功。第四適宜的面試人數(shù)。 在安排合適的面試人數(shù)時(shí)，可以參考業(yè)界公認(rèn)的黃金比例1：3。另外，面試的順序安排也不能過(guò)于隨意，可以選用抽簽的方式?jīng)Q定，避免應(yīng)聘者產(chǎn)生不公平感。第五設(shè)計(jì)面試評(píng)分表。為了使面試結(jié)果更加科學(xué)、公正，面試考官應(yīng)根據(jù)面試材料設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的面試評(píng)分表。它由若干評(píng)價(jià)要素和考官本文檔如對(duì)你有幫助，請(qǐng)幫忙下載支持！記錄欄兩部分組成， 是考官在現(xiàn)場(chǎng)及時(shí)評(píng)價(jià)和記錄應(yīng)聘者表現(xiàn)的計(jì)量表。面試的實(shí)施階段。 在與應(yīng)聘者接觸和交流的過(guò)程中， 面試考官應(yīng)當(dāng)注意把握好面試的局面，采用科學(xué)、靈活的提問(wèn)和傾聽(tīng)技巧，深入的了解和考查應(yīng)聘者。 面試官

14、除了要善于察言觀色之外， 還要從應(yīng)聘者的談吐舉止中進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗洝?面試記錄是供面試官在面試結(jié)束后對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判和比較的依據(jù)。做好面試記錄，需注意以下幾點(diǎn)：第一，面試開(kāi)始前，要向應(yīng)聘者說(shuō)明為了面試的準(zhǔn)確性，考官需要隨時(shí)記錄。第二， 盡量用簡(jiǎn)短的話記錄下應(yīng)聘者的回答和反應(yīng)，避免錯(cuò)過(guò)其他內(nèi)容。第三，面試中只記錄事實(shí)，不下結(jié)論。第四，面試結(jié)束后及時(shí)整理面試記錄。面試結(jié)束后，考官要向應(yīng)聘者致謝，并且主動(dòng)向應(yīng)聘者說(shuō)明公布面試結(jié)果的時(shí)間，讓應(yīng)聘者對(duì)自己的日程早有安排。面試的評(píng)估反饋階段。 一是分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。 通過(guò)對(duì)面試評(píng)價(jià)表中信息的分析， 對(duì)照職位說(shuō)明書所提出的要求， 給每位應(yīng)聘人員做出結(jié)論性的評(píng)

15、估，經(jīng)由各考官商討，得出一致的評(píng)估結(jié)果，確定最終的錄用資格， 當(dāng)考官對(duì)某個(gè)應(yīng)聘者是否錄用存在分歧時(shí)， 可以安排第二次面試。二是面試結(jié)果反饋。 由人事部門將人員錄用結(jié)果反饋到組織的上級(jí)和用人部門， 再逐一將面試結(jié)果通知應(yīng)聘者本人， 對(duì)未被錄用的應(yīng)聘者表示組織的辭謝。（二）提高面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧本文檔如對(duì)你有幫助，請(qǐng)幫忙下載支持！一是掌握提問(wèn)的技巧。 有技巧的提問(wèn)， 可以使面試考官更深入的了解應(yīng)聘者過(guò)去的行為表現(xiàn)， 并且據(jù)此預(yù)知其未來(lái)的行為狀態(tài)， 這正是企業(yè)通過(guò)面試想得到的。 因此，面試考官一定要做到準(zhǔn)確把握面試技巧，對(duì)重要的信息進(jìn)行技巧性的提問(wèn)， 以便能夠從一些比較重要的問(wèn)題中搜集應(yīng)聘

16、者的信息，從而判斷應(yīng)聘者與該職位是否能夠匹配。與此同時(shí)，面試考官之間也要進(jìn)行充分的溝通，統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能為企業(yè)選拔出真正適合的人才。二是掌握傾聽(tīng)的技巧。 要想在面試中盡可能多的了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷和想法，面試官需要控制自己的說(shuō)話比重， 在營(yíng)造好輕松的氣氛之后，盡量讓應(yīng)聘者多談。研究表明，一個(gè)人說(shuō)話快慢、用詞風(fēng)格、音量大小、音色是否柔和等都能充分反映一個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)。因此，面試官在傾聽(tīng)的時(shí)候可以從言辭、音色、音量、音調(diào)等方面辨別應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)。傾聽(tīng)時(shí)還要留意應(yīng)聘者的非語(yǔ)言性行為， 充分發(fā)揮感官和直覺(jué)的作用。當(dāng)應(yīng)聘者情緒緊張時(shí)，考官要以柔和的目光、適時(shí)的點(diǎn)頭使應(yīng)聘者的情緒趨于穩(wěn)定； 當(dāng)應(yīng)聘者言

17、辭閃爍時(shí)， 可能說(shuō)明他對(duì)這個(gè)問(wèn)題有所隱瞞，這時(shí)可以進(jìn)一步追問(wèn)；如果聽(tīng)到不喜歡的答案，考官切勿打斷應(yīng)聘者，或急于做出否定性的結(jié)論，應(yīng)當(dāng)保持冷靜，讓對(duì)方充分闡明自己的觀點(diǎn)。（三）面試官進(jìn)一步克服心理干擾在面試過(guò)程中， 除了嚴(yán)格按照面試規(guī)范進(jìn)行、 充分運(yùn)用語(yǔ)言和非語(yǔ)言行為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察并且準(zhǔn)確、 詳細(xì)的記錄面試過(guò)程以外， 面試官還應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的克服由主觀因素帶來(lái)的認(rèn)知偏差。本文檔如對(duì)你有幫助，請(qǐng)幫忙下載支持！一是面試官要在思想上對(duì)企業(yè)和全體應(yīng)聘者負(fù)責(zé)， 在責(zé)任感的驅(qū)使下，面試官就會(huì)時(shí)刻提醒自己要對(duì)每一位應(yīng)聘者進(jìn)行客觀、 公正的評(píng)價(jià)。二是面試官一定要明確面試的目標(biāo)， 即準(zhǔn)確的考查應(yīng)聘者能否達(dá)到公司對(duì)某

18、工作崗位設(shè)定的預(yù)期業(yè)績(jī)，而不是選出“筆者喜歡的”或“和筆者想法一致”的人。三是面試是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程， 面試官應(yīng)當(dāng)在這個(gè)過(guò)程中不斷調(diào)整自己的方向，充分利用應(yīng)聘者的反饋信息， 不要把自己放在一個(gè)專家的位置上，對(duì)應(yīng)聘者指指點(diǎn)點(diǎn)， 要學(xué)會(huì)運(yùn)用科學(xué)分析的方法代替主觀經(jīng)驗(yàn)推斷，注重?cái)[在眼前的事實(shí)，適當(dāng)參考過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，透過(guò)應(yīng)聘者的行為看到其本質(zhì)和動(dòng)機(jī)，對(duì)其進(jìn)行全面、動(dòng)態(tài)的考評(píng)，這些都要求面試官有很強(qiáng)的心理素質(zhì)和豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。四是由面試官的主觀因素所帶來(lái)的干擾不可能完全避免，只能盡量克服，克服的程度取決于面試考官自身的責(zé)任感、心理素質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)。面試官不是機(jī)器，也會(huì)受到情緒的感染，正是因?yàn)槊嬖嚬倏梢酝ㄟ^(guò)情緒這條通道與應(yīng)聘者進(jìn)行交流，才使得考察的角度更廣， 獲取的信息量更大，這也是任何其他招聘方式都很難達(dá)到的。三、結(jié)論企業(yè)的一切人力資源管理工作都始于人才的招聘， 其中，面試則是招聘工作中最必不可少的手段。本文列舉了常見(jiàn)的一些面試問(wèn)題，隨著人力資源管理不斷深入， 越來(lái)越多的新問(wèn)題不斷出現(xiàn)， 這對(duì)人力資源管理者是個(gè)極大的挑戰(zhàn)。 因此，針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在本文檔如對(duì)你有幫助，請(qǐng)幫忙下載支持！的問(wèn)題，結(jié)合自己和他人的案例