淺析企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題人力資源管理論文

1、論文范文題目：淺析企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題人力資源管理論文_管理學(xué)論文編輯：小小作者：黃愛(ài)華劉美鴻徐文涵摘要 人力資源逐漸已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源。從我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀來(lái)看,人力資源招聘工作無(wú)論是在程序上還是在操作上都存在著不少的問(wèn)題,本文就此進(jìn)行了分析并提出改進(jìn)意見(jiàn)。 關(guān)鍵詞 招聘 問(wèn)題 對(duì)策 一、企業(yè)招聘及其意義 招聘是指通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿足企業(yè)或組織的人力資源需求的過(guò)程。員工招聘內(nèi)容主要包括招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)過(guò)程。招聘是人力資源工作中重要的一個(gè)環(huán)節(jié), 有效的招聘活動(dòng)可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)企業(yè)人力資源管理具有非常重要的意義。然

2、而在人力資源實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)招聘仍然存在出很多問(wèn)題，本文就招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的對(duì)策。 二、當(dāng)前企業(yè)招聘中存在的主要問(wèn)題 1.對(duì)崗位職責(zé)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)工作要求缺乏全面的理解；招聘人員往往缺乏專業(yè)知識(shí)，因此，招聘人員在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，往往出現(xiàn)誤差而使得很多合格人才被拒之門(mén)外，企業(yè)選擇人才的范圍就非常有限了。同時(shí)由于他們對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，給應(yīng)聘者留下不好的印象而影響了招聘效果。 任職資格條件應(yīng)包括經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識(shí)技能、能力、個(gè)性特征等方面。從實(shí)際情況看,企業(yè)招聘人員對(duì)前三項(xiàng)內(nèi)容把握較好,而對(duì)能力普遍認(rèn)識(shí)較為模糊,對(duì)個(gè)性特征和心理素質(zhì)

3、則更缺乏認(rèn)識(shí)，以致于常常會(huì)出現(xiàn)招來(lái)的人不符合崗位要求的情況。 2.預(yù)約面試過(guò)于草率，影響招聘效率；現(xiàn)代社會(huì)網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá), 應(yīng)聘者投遞簡(jiǎn)歷一般都通過(guò)網(wǎng)絡(luò),應(yīng)聘者向諸多用人單位投遞簡(jiǎn)歷, 企業(yè)則必須在眾多的簡(jiǎn)歷挑選。 隨著應(yīng)聘者在制作簡(jiǎn)歷等方面的經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越豐富, 簡(jiǎn)歷里的“水分”也越大了, 僅根據(jù)書(shū)面的簡(jiǎn)歷就決定預(yù)約面試名單,這種做法過(guò)于草率，也很浪費(fèi)雙方的時(shí)間和精力。 3.面試方法單一,面試效果難以保證；廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測(cè)評(píng)手段。但在實(shí)際招聘時(shí), 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測(cè)評(píng)方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生

4、片面的評(píng)價(jià)，對(duì)應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果。 4.招聘隊(duì)伍缺乏專業(yè)的培訓(xùn)；首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員，在某種意義上招聘人員是企業(yè)的窗口，一言一行都代表著企業(yè)的形象。目前，絕大部分企業(yè)的招聘人員在溝通技巧以及禮儀方面沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，在對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下, 應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來(lái)推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織, 進(jìn)而決定是否選擇于它, 這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。 5.招聘工作缺乏適評(píng)估，招聘人員缺乏績(jī)效管理；大多數(shù)企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果評(píng)估和招聘方法的評(píng)估做得不夠, 有的甚至根本沒(méi)意識(shí)到對(duì)招聘評(píng)估與總結(jié), 雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，

5、仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘成本越來(lái)越高，招聘效率越來(lái)越低。 對(duì)于招聘隊(duì)伍的績(jī)效評(píng)估和管理，絕大部分企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以至于招聘人員不清楚目標(biāo)導(dǎo)向，不利于其工作效果和積極性的提高。三、解決問(wèn)題的對(duì)策 1.做好工作分析，及時(shí)與用人部門(mén)溝通；工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)，良好的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。它是把做好工作所需的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化,并加以分析,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。 在招聘過(guò)程中，與用人部門(mén)的溝通是最重要的。在面試前應(yīng)該先溝通好,與直線經(jīng)理商定錄用標(biāo)準(zhǔn),即錄

6、用側(cè)重點(diǎn)，良好溝通可以使的招聘人員與用人經(jīng)理保持良好的合作關(guān)系，使招聘工作能順利進(jìn)行。 2.預(yù)約正式面試前，引進(jìn)電話面試程序；采取電話面試不但可以節(jié)約時(shí)間, 而且也可以節(jié)約一定招聘成本。如果要組織較多的應(yīng)聘者面試,組織面試人員要花費(fèi)公司大量的時(shí)間和精力, 公司成本也增加。通過(guò)電話面試用人單位會(huì)事先準(zhǔn)備幾個(gè)目的性問(wèn)題, 用以核實(shí)求職者的背景,考察求職者的語(yǔ)言表達(dá)能力，可以達(dá)到初步篩選的目的。 3.引進(jìn)心理測(cè)試技術(shù)和情景模擬技術(shù)，做好背景調(diào)查工作。心理測(cè)驗(yàn)是一種對(duì)行為樣本做客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量，通過(guò)心理測(cè)試可以推斷具備職位所需能力的可能性；心理測(cè)試通常包括性格測(cè)試、職業(yè)興趣發(fā)展測(cè)試、動(dòng)機(jī)測(cè)試和行為風(fēng)

7、格測(cè)試等；情景模擬能通過(guò)應(yīng)聘者在仿真模擬的應(yīng)聘崗位工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)其是否具備該崗位所需的勝任特征，情景模擬技術(shù)包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐作業(yè)、角色扮演、案例分析等。背景調(diào)查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料,來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種直接證明求職者情況的有效方法。 4.隊(duì)招聘人員進(jìn)行的專業(yè)培訓(xùn)，做好企業(yè)招聘指導(dǎo)工作；企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說(shuō)話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象，體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問(wèn)題，影響招聘效果甚至企業(yè)形象。 5.評(píng)估招聘結(jié)果與流程，正確引導(dǎo)招聘人員工作的目標(biāo)導(dǎo)向。招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中至關(guān)重要的一環(huán)，招聘

8、評(píng)估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估和招聘方法的成效評(píng)估。招聘結(jié)果的成效評(píng)估這有利于降低今后的招聘費(fèi)用；招聘方法的成效評(píng)估了解招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性，提高招聘工作質(zhì)量。盲目地增加招聘投入并不能保證會(huì)招到合適的人員，建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對(duì)招聘工作流程進(jìn)行有效的度量，對(duì)招聘工作過(guò)程進(jìn)行反思和修正，在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善。 對(duì)于招聘人員的績(jī)效考核，應(yīng)參照部門(mén)目標(biāo)和招聘評(píng)估，并以之為目標(biāo)導(dǎo)向，為招聘人員設(shè)置量化指標(biāo)例如招聘完成比、穩(wěn)定系數(shù)、招聘難度系數(shù)等，使考核工作具有可操作性。還可以結(jié)合培訓(xùn)考核成績(jī)和其他工作要求的素質(zhì)，對(duì)招聘人員進(jìn)行綜合評(píng)定。 綜上所述，企業(yè)為了提高招聘工作的

9、有效性，應(yīng)該盡快走出誤區(qū)，建立科學(xué)而系統(tǒng)的人力資源招聘工作流程，對(duì)應(yīng)聘人員應(yīng)進(jìn)行全面而科學(xué)考評(píng)，善于發(fā)現(xiàn)人才,做到公平公正原則,才能招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。 參考文獻(xiàn): 王壘:人力資源管理M.第一版.北京:北京大學(xué)出版社,2001,11 張曉彤:如何選、用、育、留人才M.北京大學(xué)出版社,2005,06 轉(zhuǎn)貼于 0kQb>q_Pkso=Nc_g0xaLU|Z9C?FM;yghToY4ZCO6i<XVd16jeoYCsPX:yC7C<5PJ;TKraM2n1gldK7c1WAnIcry?VD_zIMENpeMI_q0x3p|DYqrZvT6bUPS<AT_2xa_n?

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