培訓體系解決我國企業(yè)培訓中存在的問題

1、淺談我國企業(yè)培訓中存于的問題及對策盡管我國改革開放已經(jīng)20多年了，但我國許多企業(yè)由于規(guī)模小步入當下市場經(jīng) 濟的時間短暫，于基礎的管理層面如質量管理、成本管理、財務管理等方面沒有 真正上路，企業(yè)的注意力更多是集中于這些低的、原始的管理層面上。和國外企 業(yè)相比，我國企業(yè)于戰(zhàn)略管理、人力資源管理和識管理等高層次管理方面仍未能 涉及，仍未能將員工培訓作為人資源管理的壹個核心手段。因此企業(yè)于培訓中存 于的問題是顯而易見的。我國企業(yè)培訓中存于問題1、企業(yè)不重視培訓。很多企業(yè)對培訓的評價是趕形式、走過場，多以應付為主。 由于缺乏明顯的效果，長此以往培訓就被漸漸視為無用。于培訓中沒有嚴格的考 評制度，培訓對象

2、往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰；培訓的內容脫 離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。于加上培訓部門缺乏控制培訓 過程的權力和對培訓的營銷能力，使培訓于企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀 態(tài)。企業(yè)中仍流行“培訓浪費論”的說法，認為培訓是壹項昂貴且得不償失的活 動，尤其是民營企業(yè)認為企業(yè)的目的就是利潤，花錢搞培訓完全沒有必要，認為 當下高校每年畢業(yè)生很多，人才市場供過于求，用人完全能夠到市場招聘，投資 方?jīng)]必要浪費；即使搞培訓也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。2、培訓不規(guī)范。第壹，無培訓計劃。企業(yè)很多培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度， 缺乏應的培訓規(guī)范和培訓指導

3、課件， 甚至連培訓師也是 臨時選擇的。壹旦遇到企業(yè)的其它活動，首先讓路的就是培訓。第二，培訓項目 和內容脫離實際。這是企業(yè)培訓出現(xiàn)問題最多的方面。培訓是什么？這是培訓計 劃中必須明確的問題。很多企業(yè)于確定培訓項目和內容時不是依據(jù)企業(yè)的實際需 要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓；對培訓式的授課內容也缺 乏必要的檢查。第三，培訓方法單壹。企業(yè)培訓仍是采用最簡單的課堂式教學， 單純的理論灌輸。究其原因是培訓組織者缺乏有關培訓的專業(yè)知識，對培訓的內 容也知之甚少，認為培訓就是學校教育。很多培訓師也仍習慣于單純的理論教 授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓和實際相脫節(jié)，培訓效率低

4、下。第四，培訓制度不完善。沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓。我國大多數(shù)企 業(yè)培訓過程中卻未形成規(guī)范的培訓制度，如培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤 評價等制度往往被企業(yè)忽視。3、培訓的成本和收益失衡。培訓是企業(yè)對員工的壹項投資，因此培訓是要花費 壹定的成本。企業(yè)通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但 實際上，企業(yè)對員工進行培訓之后，被培訓的員工流失傾向愈發(fā)嚴重，特別是壹 些培訓后的技術骨干員工。這就導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其 微。解決我國企業(yè)培訓存于問題的對策 由于歷史和現(xiàn)實的原因，我國企業(yè)培訓工作開展仍相當不夠，企業(yè)培訓的作用仍 遠遠沒有到位。對于企業(yè)培訓，我國企

5、業(yè)的所有者、運營者和員工必須轉變原有 的觀念。針對我國企業(yè)培訓中存于的具體問題，筆者這里提供幾種對策。1、制定有效的培訓計劃。不少企業(yè)對員工培訓足夠重視，但卻頗具盲目性，缺 乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性，這樣就存于各種問題。因而，要使培訓工作高效率， 就需要制定壹個有效的培訓計劃，它包括壹些具體內容：第壹，具體實用的培訓 主題，如質量管理培訓、項目管理培訓、銷培訓、專業(yè)技術培訓等。每個培訓均 有具體的要求和適應范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。第二， 廣泛的員工參和。認清員工的需求和性向，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹?題、深度及培訓形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工壹樣進行

6、全面培 訓。企業(yè)管理人員和際操作員工最接近，其管理素質直接影響員工的積極性和對 企業(yè)的忠誠度。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員且實施不同的培訓內容，是 目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)壹支出色管理隊伍的企業(yè)急待解決的問題。忽視對管理人 員的培訓常常影響到企業(yè)培訓和開發(fā)的效果。第三，反饋和交流。這壹點對于企 業(yè)培訓很重要。培訓應該成為企業(yè)內部積蓄和分享力量的源泉，要及時反饋和總 結，為以后的有針對地開展培訓活動提供參考。 針對每次培訓的員工， 要形成壹 個基本的培訓效果評估， 對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程 度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。2、讓培訓真正起作用。讓公司的全體員工確實

7、認識到培訓的重要性非常關鍵。 有些員工認為培訓的重要意義于于獲得證書，而忽略了培訓的實質，這些員工壹 旦獲得所需要的證書，自我提高、應用從培訓中所獲技能的積極性就消失了。改 善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律、職業(yè)道德和敬業(yè) 神更為重要。提高這些軟技能對壹個企業(yè)的成功來說更為關鍵，因為它是硬技能 培訓有效性的保障 ，也更具挑戰(zhàn)性 。因為軟技能要求員工改變他們的態(tài)度 。為此， 有必要精心設計壹系列軟技能培訓方案，以保證能有效改變員工的態(tài)度。這壹過 程西方稱之為“變革管理”。但現(xiàn)實中，人們存于這樣壹種心理，他們往往不按 照正確的或必須的去做。因此，為了有效管理這種變化，公司需要

8、制定壹套明確 的績效評估方法和激勵計劃，其中要能反映出先進技能的重要性。培訓課程結束 后應要求受訓者制定行動計劃，明確行動目標，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩嗟?應用新學習的技能。許多企業(yè)的培訓沒有產(chǎn)生效果，往往是缺乏可應用的工作環(huán) 境，使學習的內容無法進行轉移。缺乏上級和同事的支持，受訓者改變工作行為 的意圖是不會成功的。有效的途徑是由高層于企業(yè)內長期倡導學習，將培訓的責 任歸于壹線的管理者，而不僅僅是培訓部門。企業(yè)短期內可建立制度，將培訓納 入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責任，且于自己部門中建立壹對壹的 輔導關系，保證受訓者將所學的知識應用到工作環(huán)境中，使培訓真正起作用。3、尋求企業(yè)和

9、員工的互利發(fā)展方向。當下職業(yè)生涯規(guī)劃理論強調企業(yè)和員工的 共同成長，只有于明確組織發(fā)展目標和個人發(fā)展前景的前提下，也只有于價值目 標協(xié)調壹致的情況下，員工才能有計劃地配合企業(yè)發(fā)展進行自我職業(yè)設計，培訓 才能真正成為促進發(fā)展的利器。但從我國現(xiàn)實情況見，企業(yè)發(fā)展的目標往往由管 理者制定，雖然會以壹定的形式公布，但普通員工受權利和參和渠道的限制，難 以及時、全面地認識企業(yè)的發(fā)展目標，有時會因為企業(yè)目標和心理預期形成的強 烈反差，產(chǎn)生抵觸情緒，或對企業(yè)既定目標覺得無能為力而產(chǎn)生受挫感。因此， 員工于認識企業(yè)發(fā)展目標層次上，常常因為信息的不對稱存于困難。企業(yè)需要反思，企業(yè)是否做到了“以人為本”，是否構建

10、了員工參和的命運共同體，是否具 有了員工參和的工作使命感。因此企業(yè)需尋求企業(yè)和員工的互利發(fā)展方向，只有 于企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展默契的配合的前提下，對員工實施針對性的培 訓，才會更容易被接受，以此來實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。4、員工要樹立終生的學習觀。之上談到的對策主要是針對企業(yè)方面，事實上， 要克服我國企業(yè)培訓中存于的問題，員工同樣需要努力。任何形式的培訓只能向 員工輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想變革和行為方式的改進，這樣短期培訓效 果于知識更新周期不斷加快的現(xiàn)代越發(fā)顯得不太理想。而培訓員工自我提高意 識，比直接向其輸入具體的信息功用更強大，效果更持久。ibm公司明確規(guī)定： 所有的銷售人員除了要接受公司為期12個月的初步培訓外，其余25的時間必 須于公司的教育中心接受終生學習大綱，讓員工于大綱的引導下進行廣泛的學 習。 越來越多的企業(yè)認識到， 從外部強行植入的信息帶來的實際效用的啟發(fā)作 用，遠不如員工自覺提高的功效。從系統(tǒng)的觀念見，員工自我提高的意識達到壹 定的水平，就會