招聘面試招聘工具與招聘策略

1、峯年的企業(yè)咨詢咸問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有招聘策略-什么是招聘策略 招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。它包括招聘數(shù)量、 對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。壹個成功的招聘策略 將幫助企業(yè)快速找到適合的人才，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。招聘策略-招聘策略的主要內(nèi)容招聘策略主要包括招聘計劃和策略、招聘的人員策略、招聘地點策略及招聘時間策略等四個 方面的內(nèi)容。具體內(nèi)容包括：1、 招聘計劃和策略指定招聘計劃是人力資源部門于招聘中的壹項核心任務(wù)，通過制定計劃來分析公司所需人才 的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招

2、聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃 而采取的具體策略。于招聘中，必須結(jié)合組織的實際情況和招聘對象的特點，給招聘計劃注 入有活力的東西，這就是招聘策略。2、 招聘人員策略招聘人員作為組織機構(gòu)的代表，其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此，招聘人 員的選擇也是相應(yīng)的技巧。3、 招聘時間策略遵循勞動力市場上的人才規(guī)律，計劃好招聘事件；于人才供應(yīng)高峰期到勞動力市場上招聘， 可節(jié)約成本，提高招聘效率。4、 招聘地點策略選擇招聘范圍；就近選擇以節(jié)省成本；選擇地點有所固定。招聘策略-招聘策略的選擇1、企業(yè)于創(chuàng)業(yè)期的招聘策略企業(yè)是新生兒，仍沒有得到社會承認，實力也很弱，公司規(guī)模小、人員少，但卻極富靈活性

3、 和成長性。各方面均不成熟，制度基本沒有，企業(yè)文化也未形成，由老板直接管理，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標是求得生存和發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展和業(yè)務(wù)的開展主要依靠老板的個人能力，大家高度團結(jié)， 效率高， 品牌知名度差， 市場占有率低， 面對的主要問題是市場開拓和產(chǎn)品創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)期高層團隊依靠創(chuàng)業(yè)精神維系比較穩(wěn)定，中層相對穩(wěn)定，但壹般員工卻由于企業(yè)管理制 度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動率通常較高。對外部人才的需求不突出， 數(shù)量少， 以壹般員工尤其是銷售人員的招聘為主， 招聘極 少的中層，基本沒有高層招聘。對人員的要求較高， 豐富的工作經(jīng)驗和工作業(yè)績是重點選擇標準， 最好是多面手； 尤 其是壹些對

4、企業(yè)發(fā)展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、 工作的挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力。 薪酬 雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長空間；也可采取股票期權(quán)的激勵方式。由于企業(yè)資金不充裕， 招聘費用較低， 多采用朋友介紹、 網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會等招聘渠 道。企業(yè)仍沒有形成人力資源的專業(yè)部門，甄選主要依賴老板的個人判斷力。用人的靈活性較強， 壹人多崗和因人設(shè)崗的現(xiàn)象明顯， 對招聘時間和招聘效率沒有明 確的要求。2、企業(yè)于成長期的招聘策略企業(yè)逐步走向正規(guī)化， 運營規(guī)模不斷擴大且快速增長， 人員迅速膨脹， 品牌知名度急劇上升，機構(gòu)和規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)的運營思想、

5、理念和企業(yè)文化逐漸形成；跨部門的協(xié)調(diào)越來越多， 且越來越復(fù)雜和困難； 企業(yè)面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協(xié)同。 高 層之間開始出現(xiàn)分歧，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動辭職，員工流動性相對較大。 人才需求大，外部招聘數(shù)量多，高層、中層、壹般員工等各層級均有。對專業(yè)技術(shù)人 才和中層管理人才的需求大幅度增加。要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗， 能直接上手， 具備壹定的發(fā)展?jié)摿Γ?同時對變化 的適應(yīng)速度快。吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、 良好的發(fā)展前景和和行業(yè)平均水平接近或 之上的薪酬。有壹定的招聘費用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘會為主，網(wǎng)絡(luò)招聘為輔，于 專業(yè)人才的招聘上開始引入獵頭的

6、建立廣泛而靈活的招聘渠道。企業(yè)已經(jīng)設(shè)置了人力資源部， 但專業(yè)性不強， 甄選主要依賴用人部門的部門經(jīng)理進行 評判。要推測業(yè)務(wù)的發(fā)展進行人力資源需求預(yù)測， 用人開始有壹定的計劃性， 對招聘時間和 招聘效率的要求高。3、企業(yè)于成熟期的招聘策略 成熟階段的企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的顛峰時期，于這個階段規(guī)模大，業(yè)績優(yōu)秀，資金充盈，制度和 結(jié)構(gòu)也很完善，決策能得到有效實施，企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，壹切以顧 客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執(zhí)行，而如何使繁榮期延 長且力爭使企業(yè)進入到壹個新的增長期成為制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。于企業(yè)的成熟期，晉 升困難，各層面人員的流動率低，于人

7、員規(guī)模上相對穩(wěn)定。企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整 體實力和規(guī)范化的機制，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識可能開始下降，企業(yè)活力開始衰退。人才需求不多， 外部招聘數(shù)量少， 只于公司開拓新業(yè)務(wù)和新市場時才會產(chǎn)生大量的外 部人才需求。人員要求高，強調(diào)綜合能力素質(zhì)，尤其是創(chuàng)新意識、執(zhí)行力和明確的職業(yè)發(fā)展方向。 吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實力和形象和領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的薪酬。招聘費用充裕， 高級人才的招聘以獵頭為主， 輔以內(nèi)部推薦、 專場招聘會、 網(wǎng)絡(luò)招聘、 校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。人力資源部具備較好的專業(yè)性，開始使用評價中心技術(shù)對人才的能力素質(zhì)進行評價，業(yè)務(wù)水平則由用人部門的部門經(jīng)理進行評判。 規(guī)范的

8、招聘計劃，對招聘時間和招聘效率有明確的規(guī)定。4、企業(yè)于衰退期的招聘策略 這是企業(yè)生命周期的最后階段，企業(yè)市場占有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降， 贏利能力全面下降， 資金緊張， 危機開始出現(xiàn)， 企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造， 使企業(yè)獲得新生。企業(yè)內(nèi)部官僚風(fēng)氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執(zhí)行，員工做事越 來越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式，只想維持現(xiàn)狀，求得穩(wěn)定。人心渙散，核心人才流失嚴重， 壹般人員嚴重過剩，高層更替頻繁，且波及到中層。對外部人才的需求集中于壹把手上，其他層級基本以內(nèi)部競聘為主，無對外招聘。要求高管具備改革意識、 大局觀、 決策能力、戰(zhàn)略眼光和駕馭企業(yè)的整體能力，

9、 尤其是同行業(yè)類似企業(yè)的運營經(jīng)驗，有扭虧為盈的經(jīng)歷最好。吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作權(quán)限。招聘經(jīng)費銳減，但由于招聘時間短，而且仍是高級、稀缺人才， 因此仍然以獵頭為主 要渠道。壹把手的招聘由董事會直接進行評價，且引入專業(yè)的人才評價機構(gòu)輔助。 有長遠眼光的公司應(yīng)該將相當(dāng)?shù)臅r間和金錢投入到公司的網(wǎng)站上。該網(wǎng)站應(yīng)該成為壹個交互 的、吸引人的，不斷變化的網(wǎng)站。公司自己的網(wǎng)站應(yīng)該是你們招聘策略的最重要部分。從效 果和費用的角度講，網(wǎng)站招聘是極具優(yōu)勢的。當(dāng)然，求職者和其它人不可能去那么多的公司 網(wǎng)站去了解職位資訊，因此，經(jīng)常而有效的使用優(yōu)秀招聘網(wǎng)站已經(jīng)成為許多公司招聘活動的 重要部分。其實鼓勵

10、本公司員工推薦合適職位候選人是非常非常重要和有效的。因為員工了解自己的公司，也了解所推薦的人選。應(yīng)該慷慨的獎勵為公司推薦了合適的職位人選的員工，因為最后你會發(fā)現(xiàn)這種招聘方法最經(jīng)濟實惠，這比花好幾個小時去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者更 容易。從招聘效果和費用的角度而言，員工推薦能夠評為A級。這種方法既給人以深刻印象又經(jīng)濟實惠，而且通過內(nèi)部員工推薦被錄用的雇員往往比通過其它方法招聘來的員工任職 的時間更長。對大多數(shù)公司而言，人才招聘會效力最低。壹些有目標的專業(yè)人才招聘會，例如專門為技術(shù)或工程人員舉辦的人才招聘會效果不錯，它能夠為你的公司做宣傳且為你的公司找到優(yōu)秀的人才。參加有效的人才招聘會的關(guān)鍵是

11、于會場設(shè)立壹個攤位，為了吸引求職者，安排精通技術(shù)的人回答懂技術(shù)的求職者提出的問題，且對你提供的產(chǎn)品和公司的產(chǎn)品進行互動的產(chǎn)品演示，樹立良好的銷售形象和品牌形象。每壹個公司均想做到和眾不同。于人才招聘會上這壹 點尤其重要。為什么求職者會于你的攤位前佇立不前?你們哪些方面令求職者印象深刻?公司應(yīng)該為人才招聘會設(shè)計出壹套恰當(dāng)?shù)膶嵤┓桨浮?若你不這樣做， 那么干脆別參加人才招聘會， 因為這只會為求職者留下不良印象。隨著時間的流逝，為了能夠給求職者留下深刻印象，你應(yīng)該制訂壹套長期策略以便吸引求職者。這包括制訂實習(xí)方案及高校招聘方案，和專家建立友好關(guān)系的方案，內(nèi)部及外部人才開 發(fā)方案。當(dāng)然，仍有重要的壹點

12、，別忘了招聘網(wǎng)上刊登你的招聘廣告且給每個發(fā)來求職信的 職位申請者恰當(dāng)?shù)拇饛?fù)，不論他們是否合適這個職位。開放分類：工具招聘測試編輯詞條分享新知社新浪微博人人網(wǎng)騰訊微博移動說客網(wǎng)易微博開心001 天涯本詞條由迷沙左思創(chuàng)建，共有 1位協(xié)作者編輯了 1 次。最新協(xié)作者：迷沙左思。是指HR于招聘時使用的輔助工具。通過壹系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動。招聘工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存于的人其內(nèi)于 素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。工具的方法包含于概念自身中，即人才測量和人才評價。招聘工具 的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參 考

13、和依據(jù)。幫您選擇合適的人選，系統(tǒng)地降低錯誤雇傭為用人單位帶來的風(fēng)險。常用的招聘 工具有三種：1、心理測驗：包括智力測驗、人格測驗、傾向測驗等；2、知識考試：主要包括基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和關(guān)聯(lián)知識的考試；3、情景模擬考試：根據(jù)求職者可能入職的職位，編制壹套和該職位實際工作環(huán)境相似的題目，將求職者安排于模擬、逼真的環(huán)境中，要求求 職者處理可能出現(xiàn)的各種問題。目前各大企業(yè)入職前的人才測評涵蓋之上內(nèi)容。糾錯編輯摘要目錄1 招聘工具為本詞條添加視頻和組圖關(guān)聯(lián)影像招聘工具-招聘工具是指HR于招聘時使用的輔助工具。通過壹系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效 進行測量和評定的活動。招聘工具的具體對象不是抽

14、象的人，而是作為個體存于的人其內(nèi)于 素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。工具的方法包含于概念自身中，即人才測量和人才評價。招聘工具 的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參 考和依據(jù)。幫您選擇合適的人選，系統(tǒng)地降低錯誤雇傭為用人單位帶來的風(fēng)險。常用的招聘 工具有三種：1、心理測驗：包括智力測驗、人格測驗、傾向測驗等；2、知識考試：主要包括基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和關(guān)聯(lián)知識的考試；3、情景模擬考試：根據(jù)求職者可能入職的職位, 編制壹套和該職位實際工作環(huán)境相似的題目，將求職者安排于模擬、逼真的環(huán)境中，要求求 職者處理可能出現(xiàn)的各種問題。目前各大企業(yè)入職前的人才測評涵蓋之上內(nèi)容。

15、關(guān)于招聘工具人的素質(zhì)有六個層面： 分別是知識 (Knowledge)、技能(Skill)、社會角色 (SocialRoles)、 自我概念(Self-Concept)、特質(zhì)(Traits)以及動機(Motives)?！八刭|(zhì)冰山模型”，就是 于此基礎(chǔ)上把個體素質(zhì)形象地描述為漂浮于洋面上的冰山，其中知識和技能是屬于裸露于水 面上的表層部分，這部分是對任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者 區(qū)別開來，這壹部分也稱為基準性素質(zhì)(ThresholdCompetence)?；鶞市运刭|(zhì)是容易被測 量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內(nèi)驅(qū)力、社會動機、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬 于潛藏于水下的

16、深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)(Dif-ferentiatingCompetence)。 它是區(qū)分績效優(yōu)異者和平庸者的關(guān)鍵因素；職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。壹方 面，內(nèi)驅(qū)力、社會動機、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等“冰山以下的部分”不太容易通過外 界的影響而得到改變，另壹方面，它們卻對人的行為和表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。對此，麥克 利蘭創(chuàng)造性地運用 “關(guān)鍵行為分析法” ，通過觀察個體于工作中的行為來推測確定社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機等“冰山以下的部分”。按照麥克利蘭的方法，“選才”于個性測試 版塊整合了SHL的崗位匹配度測試以及北京師范大學(xué)心理測量和評價研究所研發(fā)的AOP職 場個性

17、測試，通過行為傾向挖掘個體潛能，且預(yù)測實際工作績效?！癝HL崗位匹配度測試”以全球取樣對不同崗位任職者的行為做了訪談和現(xiàn)場觀察后，將所 有工作均可能會涉及的行為分為8大類、20子類以及112種具體行為。 再通過40道職業(yè)行為測試題，測試應(yīng)聘者和8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來評價應(yīng)聘者 潛能和應(yīng)聘崗位的匹配程度。這種于國際上被廣為認可的多維度人才測評題庫資源的植入， 為企業(yè)實現(xiàn)人崗匹配提供了保障。AOP職場個性測試” 作為專門為人才管理設(shè)計的診斷型工具， 經(jīng)過企業(yè)實踐發(fā)現(xiàn)且總結(jié)了 和人才管理有關(guān)的壹系列核心要素：目標導(dǎo)向、影響感召、耐心合作、精確服從等，再通過 對這些方面的針對

18、性評估，清晰勾勒出個體于職場中的各種特點，充分運用于企業(yè)運營管理 各個層面?！斑x才”測驗主要測量四個個方面的內(nèi)容：個性特征測試基本工作能力測試通用技能測試崗 位技能測試等四個方面測試個人的職業(yè)興趣和職業(yè)適應(yīng)性，即個人適合于做何種工作。 招聘工具的應(yīng)用第壹步：簡歷篩選跨招聘網(wǎng)站的簡歷智能篩選功能， 能合且重復(fù)簡歷， 根據(jù)您預(yù)設(shè)的條件， 快速過濾無效簡歷， 讓您從此告別繁雜的簡歷篩選工作。第二步：選擇考試內(nèi)容 采用科學(xué)的手段，所有測評均是基于面向崗位勝任力的測評模型而設(shè)計，涵蓋通用能力、職 業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能、專業(yè)知識等不同測評層面。此外覆蓋600多個崗位的勝任力模型，SHL等豐富權(quán)威的試題內(nèi)容， 您只需動動鼠標就可完成組卷， 多維度、 全方位考核應(yīng)聘者的素質(zhì)、 能力和崗位技能。第三步：于線測評考試