HR必知試用期員工轉(zhuǎn)正考察大常遇問題

1、HR必知試用期員工轉(zhuǎn)正考察 51大常遇問題在招聘的整個環(huán)節(jié)中，新員工的轉(zhuǎn)正考核是招聘是否完成的最 后一道檻。有的企業(yè)用一張考核表就草草了事，其結(jié)果是進(jìn)進(jìn) 出出的人才較多；有的企業(yè)雖然有“績效考核”的全面考評，但繁 瑣的程序讓人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。由此， 不少HR對于新員工的轉(zhuǎn)正考核存在不少困惑，如考核的內(nèi)容包括哪 些？怎樣考核才不至于留住優(yōu)秀人才？什么樣的考核方式才最簡單 有效？ 1、試用期沒有一個量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，是否應(yīng)該建立一個量化 的任務(wù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)出來， 進(jìn)行打分設(shè)計呢？解答 1：員工自被公司 錄用來報到的第一天，用人部門負(fù)責(zé)人就需要將該崗位試用期內(nèi)需 完成的工作詳細(xì)

2、羅列出來，也可以稱之為試用期員工考核表，里面 清晰地約定試用期員工完成的事項，轉(zhuǎn)正評價的標(biāo)準(zhǔn)。若只是一張 簡單的轉(zhuǎn)正評價表，是沒有意義的。當(dāng)試用期結(jié)束，用人部門和人 力資源部門一同就試用期工作的約定來評價員工是否可以轉(zhuǎn)正或試 用不合適，辭退也是有理有據(jù)。解答2:員工入職后，HR就給一張量化的崗位能力勝任表，部門經(jīng)理和該員工都在上面簽字，部分經(jīng) 理需要輔導(dǎo)該員工的。試用期快結(jié)束的時候，部門經(jīng)理和該員工還 要在上面寫上評價。這樣，該員工如果不勝任該崗位的話，HR就有依據(jù)了。 2、試用考察期，公司應(yīng)如何考察員工并對考察結(jié)果留書面 材料？解答:員工入職時最好就崗位職責(zé)、勝任力模型和 KPI 這些 書面

3、的東西讓員工知曉， 這樣員工也就知道工作方向預(yù)測重點了。3、試用考察期，主管的評價（主觀）能否作為試用期員工不符合錄用 條件的證明材料？解答：用人部門直屬領(lǐng)導(dǎo)的主管意見其實很難作 為辭退員工的理由，但是往往又是我們工作中最真實的理由。所以 盡量想辦法幫助用人部門量化他的要求。比方說溝通能力，可否考 慮放到勝任力模型中，要求新員工積極主動培訓(xùn)其他部門工作、服 從直屬領(lǐng)導(dǎo)管理等條目。這樣未來直屬領(lǐng)導(dǎo)在交辦工作后可根據(jù)完 成情況量化打分。 4、公司有規(guī)范的錄用條件和崗位職責(zé)書，錄用的 人至多至少會有某一點不符合崗位要求（即沒有完全適合崗位要求 的人），比如上述案例中要求該崗位有從業(yè) 2 年以上工作經(jīng)

4、驗，但其 工作經(jīng)驗才 1.5 年，當(dāng)時認(rèn)為她英語通過八級，所以錄用。在此， 能否以她不符合工作經(jīng)驗這項條件而辭退她？解答：不能以她不符 合工作經(jīng)驗辭退，只要人家提供的信息是準(zhǔn)確無誤的，你們公司也 發(fā)了錄取通知就形成了法律關(guān)系。 5、如員工試用期三個月考核未通 過，部門主管要求延長至 6 個月，如這樣操作的，人力需要注意哪 些事項？解答：首先你必須確定你公司跟員工簽訂的勞動合同期限 是不低于 3 年的，否則這樣做就違法，不能做。如果是，那你也必 須有延長試用期的評價記錄，并有員工本人的簽名和相關(guān)負(fù)責(zé)人的 簽字，并存檔。同時要密切關(guān)注其延長試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，如未 達(dá)標(biāo) / 不合格，應(yīng)及時處理。

5、6、一線操作人員轉(zhuǎn)正考核：一部分是 現(xiàn)在操作技能考核， 占 70%，另一部分是日常出勤、 違規(guī)違紀(jì)等考核， 占 30%。參與考評人員有：人事、車間主任、技術(shù)部、品檢部、班組 長?，F(xiàn)在存在的問題是：參評人員的積極性不高。管理人員考核： 在員工試用期快到的前 15 個工作日，由人事與用人部門主管進(jìn)行溝 通，對新員工試用期內(nèi)的情況進(jìn)行全面了解， 部門主管同意轉(zhuǎn)正的， 員工提交一份試用期工作小結(jié)和轉(zhuǎn)正申請表就可以了，沒有相關(guān)的 轉(zhuǎn)正考試。目前針對一線操作人員和管理人員的考核方法是否恰當(dāng)？ 如何提高參評人員的意識，讓他們積極參與到員工轉(zhuǎn)正考核活動中？ 解答：你們現(xiàn)在主要是從技能和日常行為考核這兩大部分做

6、我覺得 對于一線操作人員來說已經(jīng)可以，無非就是怎樣設(shè)計里面的小項目 而已。參評人積極性問題只能通過“胡蘿卜與棒子”來解決。你們 能否把新員工的勝任情況與一線管理這掛鉤呢？能否把新員工質(zhì)檢 成績與質(zhì)檢掛鉤呢？員工的保有率、入職率、轉(zhuǎn)正率是否與管理有 關(guān)呢？ 7、如果有這種情況，該崗位屬于駐外崗位，隸屬雙向領(lǐng)導(dǎo)， 一個為當(dāng)?shù)貦C構(gòu)負(fù)責(zé)人，二為總部直轄機構(gòu)，在試用過程中，一線 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為該員工符合轉(zhuǎn)正條件，而總部相關(guān)部門則認(rèn)為尚有欠缺， 這種情況是延長試用期還是予以轉(zhuǎn)正呢？解答：首先要試用期前制 定評估標(biāo)準(zhǔn)，總部直轄機構(gòu)和當(dāng)?shù)貦C構(gòu)負(fù)責(zé)人分別從不同的維度進(jìn) 行評估，給予不同的權(quán)重，不能單看一個方面的意見，

7、要看綜合評 估結(jié)果，最終確定是否予以延期。如果意見分歧很大，原則上應(yīng)該 以當(dāng)?shù)貦C構(gòu)負(fù)責(zé)人意見為主。 8、我公司總體轉(zhuǎn)正就是由部門主管或 領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)試用期內(nèi)表現(xiàn)填寫轉(zhuǎn)正評語，沒有具體的考核，不過針對 生產(chǎn)安裝部門會在轉(zhuǎn)正時進(jìn)行專業(yè)技能及知識方面的考核以此做轉(zhuǎn) 正及轉(zhuǎn)正工資的確立。平時就是人力資源部定期對試用期員工進(jìn)行 面談并與部門主管或領(lǐng)導(dǎo)了解工作情況，發(fā)現(xiàn)問題及時進(jìn)行溝通以 此保證員工順利完成試用期并成公司一員。解答：這樣做雖然暫時 未出現(xiàn)問題，但并不代表不存在隱患。最好是有個盡量量化的試用 期考核， 分階段進(jìn)行， 并將未順利的完成事宜羅列出來， 指出原因，且有員工簽字確認(rèn)，以此作為將來員工是否

8、可轉(zhuǎn)正的證據(jù)。9、目前我們公司試用期員工的轉(zhuǎn)正，還沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，只是有個試 用期員工轉(zhuǎn)正審批表，部門經(jīng)理意見 - 人事部意見 - 到總經(jīng)理意見， 目前正在思考怎么來制訂一個轉(zhuǎn)正前約談表， 目地：題目要很客觀， 讓總經(jīng)理很清晰的看清楚這個人是否能轉(zhuǎn)正？解答：評估試用期員 工轉(zhuǎn)正從三個維度來著手：態(tài)度、能力、業(yè)績，態(tài)度和意愿是第一 位的，即認(rèn)同公司、認(rèn)同團隊，愿意一起共事謀發(fā)展；有了好的意 愿還不行，要看其能力是否具備或滿足，即是否與崗位需求匹配?也就是我們所說的勝任力是否具備或合適？最后來看其試用期內(nèi)作出 了哪些工作業(yè)績和好的表現(xiàn)？在整個試用期內(nèi)保持與員工本人、其 導(dǎo)師和直接上級、間接上級

9、和周圍同事的緊密溝通了解，并作好書 面記錄，這樣來評估其是否合格？轉(zhuǎn)正后需在哪方面進(jìn)行改善？就 清晰很多了。 10、試用期考核應(yīng)該從哪幾方面做更好呢？解答：試 用期考核應(yīng)從做工作業(yè)績、工作態(tài)度、個人品行、工作能力等方面 進(jìn)行，當(dāng)然員工的意愿也很重要，他的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃是否和企業(yè) 匹配，企業(yè)是否可提供相應(yīng)的舞臺等。 11、管理層的考核如何開展 呢？解答：態(tài)度、能力、業(yè)績?nèi)矫婵己耸峭ㄓ玫摹Ｖ徊贿^，管理 層更看重： 1、與公司價值觀的認(rèn)同和一致性； 2、管理風(fēng)格與核心 團隊相互或能互補； 3、綜合能力達(dá)標(biāo)； 4、試用期內(nèi)業(yè)績表現(xiàn)好或 可預(yù)見性的突出（即暫時看不到，但未來可以） 。 12、試用期的轉(zhuǎn)

10、正 是主管領(lǐng)導(dǎo)評價為主的形式合適么？還有那些形式比較合適？特定 的崗位有特定的方法么？解答 1：一般是其直接主管溝通為主、 人力 資源溝通為輔；一般是通用的從意愿（態(tài)度） 、能力、業(yè)績上三個維度評價，特定崗位的目標(biāo)有不同的規(guī)定，但轉(zhuǎn)正評價方法和機制基 本上是全公司通用的。解答 2：行，但可以考慮由人資部門 +主管 + 其他部門（指有工作關(guān)聯(lián)的部門） ，權(quán)重不同， 考察的重點不同。 13、 試用期員工轉(zhuǎn)正的績效面談由人力資源部做的話，人力資源部這邊 需要注意關(guān)注哪些問題？哪些問題是績效面談的重點？解答1： 1、如果是合格能轉(zhuǎn)正的，通常更多的要肯定員工試用期內(nèi)表現(xiàn)的同時 更多的針對其問題和不足之處

11、進(jìn)行輔導(dǎo)改善的面談，跟用人部門的 員工直接上司一起來幫助員工制訂工作改善計劃和下一階段的工作 目標(biāo)。 2、如果是不合格要延期轉(zhuǎn)正或淘汰的。更多的要通過回顧一 些員工試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)記錄，讓員工主動總結(jié)自己表現(xiàn)不足或 不合適的方面，同時適時表達(dá)公司的評價結(jié)果，員工主動意識自我 不符再加上詳實有力的工作不良記錄，延長試用期或淘汰就好操作 很多了。以上很重要一點是員工試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)記錄和關(guān)鍵事 件要及時記錄， 而不是要等到轉(zhuǎn)正面談了才去找， 這樣就太被動了。 解答 2：首先，應(yīng)收集準(zhǔn)備好相關(guān)材料，做到萬事俱備；第一，試用 期員工的表現(xiàn)，從工作業(yè)績到技術(shù)能力到工作態(tài)度等等，結(jié)合 ta 的 崗位說

12、明書進(jìn)行簡要的評述。第二，肯定 ta 的優(yōu)點、特長，第三， 指出工作中存在的不足；第四，提出改進(jìn)的方法；需要注意的是， 無論此員工是否轉(zhuǎn)正， 都應(yīng)肯定他的優(yōu)點和特長， 語氣平和但堅定。 14、試用期考核是不是也要以相關(guān)可量化指標(biāo)為主？如果產(chǎn)生糾紛 是否可以作為切實有效的依據(jù)？解答1：業(yè)務(wù)崗位盡量以經(jīng)營數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)職能崗位盡量細(xì)化和分解工作職責(zé)與工作內(nèi)容，設(shè)定評 估標(biāo)準(zhǔn)解答 2：指標(biāo)能量化的盡量量化， 避免應(yīng)主管原因造成不必要的麻煩；可以作為糾紛的切實有效證據(jù)，但有一點必須注意的是，就是考核表評定后應(yīng)給考核者本人簽字確認(rèn)無異議。15、如果要做到全面考核，還應(yīng)該做哪些工作呢？解答：試用期員工的

13、考核主要 從態(tài)度、能力及業(yè)績?nèi)齻€維度設(shè)計考評指標(biāo)，其中態(tài)度和能力的權(quán) 重較大，業(yè)績較小。態(tài)度主要能評分的方式考察期主動性、與企業(yè) 文化的融合度、團隊協(xié)作等，能力主要考查其溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)能力 等，根據(jù)每個具體崗位的勝任力來設(shè)定具體的指標(biāo)。16、新員工考核面談，應(yīng)該從哪些方面入手比較好呢？解答：面談包括試用期考 評資料的收集、考評結(jié)果的反饋、轉(zhuǎn)正結(jié)果反饋、優(yōu)點與不足的評 估、意見收集等。 17、經(jīng)理層級的新員工考核 應(yīng)該有誰來做呢？解 答：經(jīng)理層級的新員工考核可以采用多角度考評，下級、平級及上 級從不同的維度設(shè)計考評指標(biāo)。18、我們公司會出現(xiàn)延長試用期的情況，這個方面有什么好的辦法可以規(guī)避法律風(fēng)險

14、么？解答：在原定的試用期內(nèi)根據(jù)已制定的試用期考核內(nèi)容，指出其不勝任的地方， 并由本人簽字確認(rèn)；再簽訂勞動合同變更協(xié)議，延長試用期。19、我司對于業(yè)務(wù)員的試用期是有彈性的 13 個月，看表現(xiàn)轉(zhuǎn)正，這樣 的試用期合同該如何簽訂才合法？解答：首先勞動合同不存在試用 期合同這一概念。 勞動合同法第十九條 勞動合同期限三個月以 上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不 滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期 限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動 者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或 者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用

15、期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限 為勞動合同期限。 20、在試用期間， 1 員工在試用 1 月后自我感覺良 好，認(rèn)為可以轉(zhuǎn)正， 但是其主管確認(rèn)為不行， 對于這種情況的員工， 與其溝通中應(yīng)該注意些什么？采取什么樣的步驟和策略比較好？解 答：員工自我感覺好，主管認(rèn)為其又不行，這個不能憑感覺，要拿 工作事實和表現(xiàn)記錄來看的。否則就會有歧議。較好的做法是制訂 員工試用期內(nèi)的工作計劃和任務(wù)目標(biāo)和轉(zhuǎn)正考核辦法并讓員工認(rèn)可 簽字，同時有階段性的評價記錄和關(guān)鍵工作事件的記錄，在轉(zhuǎn)正辦 理時就有理有據(jù)了。 21、對于計件員工， 如何進(jìn)行轉(zhuǎn)正考察？解答： 計件員工，主要

16、從工作態(tài)度、計件量達(dá)標(biāo)與否來衡量。22、有些業(yè)務(wù)員在試用期即將到期的時候，還沒有很好的業(yè)績（業(yè)務(wù)員的試用 期考核以業(yè)績?yōu)橹鳎?，但是部門主管又覺得可以有潛力可挖（覺得員 工的學(xué)習(xí)能力和工作態(tài)度都較好， ），搜公眾號人力資源心理學(xué)對于 這些員工是因為考核本身的維度出了問題么？對于這類型的員工老 師有什么好的建議么？解答：業(yè)務(wù)部門其實是個很務(wù)實的部門，都 是拿業(yè)績說話。首先可以分析一下考核的指標(biāo)，是否有制定不合理 的地方，或者比重是否需要調(diào)整。 例如一般多久出業(yè)績， 是否有個 合 理的平均值可參考一下。部門主管覺得工作態(tài)度好，主要是從便于 管理考慮，但工作態(tài)度不是轉(zhuǎn)正的唯一指標(biāo)。可以變更勞動合同延

17、 長試用期，做進(jìn)一步的考核。 23、后勤人員和銷售人員的考核應(yīng)如 何區(qū)分開展？或者說考察點都有哪些？解答1： 銷售人員更多的是從業(yè)績達(dá)成結(jié)果考核為重，再輔助于考察其工作態(tài)度； 后勤人員更 多的考察其服務(wù)意識和工作計劃完成。 解答 2：銷售人員大部分權(quán)重 肯定是在業(yè)績達(dá)成上。而后勤人員主要是考核一些常規(guī)的事務(wù)性工作，根據(jù)他工作的重點、完成的時間和完成事件的準(zhǔn)確性上參考。 24、試用期內(nèi)，員工不辦離相關(guān)手續(xù)就自動離職，那人力需要注意 那方面的？解答： 不辦理相關(guān)手續(xù)就自動離職， 看這員工是否重要， 值你去留。如果是，要設(shè)法與員工取得聯(lián)系，并了解原因，以求改 善存在的問題。如果否，那就由他去吧。至于

18、工作交接不清造成損 失的，你可以保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。 25、度方面的考察，比 如企業(yè)文化的融合度，具體通過什么形式來考察呢？解答： 具體形 式：一是面對面的面談，看員工的價值觀是否與企業(yè)一致，二是通 過企業(yè)文化測評的試卷來評估。 26、我們公司是做淘寶的，新員工 試用期是 1-3 個月，一般都是在 1 個月之后就申請轉(zhuǎn)正，只寫一個 轉(zhuǎn)正申請單就好了，也沒其他的手續(xù)，還請老師給予合理的做法？ 解答：試用期要給員工設(shè)定培訓(xùn)計劃、安排具體的工作任務(wù)，轉(zhuǎn)正 時可以做轉(zhuǎn)正報告會，進(jìn)行培訓(xùn)測試，對具體工作的完成情況進(jìn)行 評估，綜合評定員工的試用期表現(xiàn)。 27、不同崗位的試用期人員， 在轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)上有什

19、么共同點嗎？有哪些條件是必須具備的？解答： 工作態(tài)度、 個人品行、 對公司的認(rèn)可度等是共通的， 也是必須具備。 28、沒有明確的考核指標(biāo)，怎么辦呢？解答：這樣有風(fēng)險。首先，你必須建立一套新員工轉(zhuǎn)正考核辦法 （包含轉(zhuǎn)正程序辦理、 申請表、 評價表等）并向新員工培訓(xùn)簽字確認(rèn)； 其實，你必須在過程中保持 及時溝通，并做好其工作表現(xiàn)記錄和關(guān)鍵事件（好 / 不好的都要）。 29、我們試用期考核的指標(biāo)，只是一些基本的道德素質(zhì)，對于文員 這一類別，可以采用什么樣的指標(biāo)呢？解答：工作計劃完成率、服務(wù)意識、基本工作技能（文字處理、會議組織、溝通協(xié)作等）是否 達(dá)標(biāo)。 30、對于一些特殊崗位，要經(jīng)過崗前培訓(xùn)方可上崗

20、的，制定 崗前無薪培訓(xùn)，只有 20 塊補貼 , 提供食宿，培訓(xùn)時間為 10 天，請問 這樣是合法的嗎？解答 1：一般不建議這樣做， 有損你公司雇主形象。 非得要做，可以這樣：不辦入職手續(xù)，以社會組織名義組織公益類 的培訓(xùn)為出發(fā)點，培訓(xùn)結(jié)束進(jìn)行考試選拔招聘，擇錄入取。解答2：只要存在勞動關(guān)系，提供了正常勞動，工資必須支付。要想避免， 走實習(xí)形式。 31、試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，用人部門評價主觀性較大，怎 么控制和改善呢？解答： 制定考核標(biāo)準(zhǔn)是因指標(biāo)解釋清晰， 且量化， 避免模糊化、主觀化；前期制定相關(guān)指標(biāo)是做足功課，可參考一些 資料進(jìn)行修改，以符合本企業(yè)的實際情況，出現(xiàn)問題及時溝通，并 總結(jié)經(jīng)驗，逐步完

21、善考核指標(biāo)。 32、在試用考核表上加上一些主觀 性的考核項目是否可做依據(jù)呢？如工作積極主動，服從主管安排等。 解答：可以，但不能太多。盡量以可量化的指標(biāo)來考評為主，適當(dāng) 有一些主觀定性的描述評價。 33、目前我司事業(yè)部的轉(zhuǎn)正考察，就 是各級主管提交對員工的評價，再加上理論考試（不過往往被形式 化）?？傮w上過于主觀，大部分取決于主管對員工的看法。請問這樣 的轉(zhuǎn)正考察合理嗎？如果不合理，應(yīng)該怎么樣改善呢？解答：員工 試用期轉(zhuǎn)正考察注意以下幾個關(guān)鍵評價節(jié)點要素的制訂和記錄就不 會跑偏：試用期計劃、任務(wù)、目標(biāo)、過程記錄、執(zhí)行結(jié)果對比、定 性評價記錄、最終溝通記錄。至于形式和內(nèi)容或具體表格沒有限定 的，

22、也沒有最好的，只要是適合企業(yè)現(xiàn)狀的，而且又達(dá)到了考察的 效果，員工普遍也認(rèn)同，就行。 34、勞動法規(guī)定試用期不得延長，否則會發(fā)生變相約定兩次試用期。如果員試試用期間考核不合格，又想再給其一次機會。該如何合法化去做呢？解答：1、延長試用期必須在法律規(guī)定的允許范圍內(nèi)； 2 、給員工一個明確可量化的工作 目標(biāo)，并共同約定如果未達(dá)標(biāo)，員工主動提出辭職，由員工寫一份 目標(biāo)責(zé)任書， 里面包含此內(nèi)容， 人資存檔。 35、請問在轉(zhuǎn)正面談時， 是以用人部門領(lǐng)導(dǎo)和他談話為主人力資源部門為輔？還是整個面談 會以人力資源部門直接和待轉(zhuǎn)正員工面談？哪個更好些？解答：一 般員工是用人部門員工直接上司面談為主，人力資源部面

23、談為輔； 核心骨干人員或管理層員工，直接上司和人力資源部面談并重原則。 一般不予人力資源繞過用人部門直接和員工面談轉(zhuǎn)正，這樣不妥。 36、招聘實習(xí)生，在實習(xí)過程中不符合公司要求里，在簽訂相關(guān)實 習(xí)協(xié)議，需要注意哪些方的要素？解答：實習(xí)協(xié)議嚴(yán)格上來說不是 一個勞動合同，更像是一個民事協(xié)議。因為未畢業(yè)的大學(xué)生從嚴(yán)格 意義上來說沒有簽訂勞動合同的主體資格。所以，只要是雙方約定 同意的，不違背法律規(guī)定的都可以談。 37、如何才能有效的在試用 期真正的前別員工的好壞和適合企業(yè)的文化呢？解答：很多人容易 進(jìn)入一個誤區(qū)，試用期轉(zhuǎn)正考核就是主管打分，再將打分結(jié)果和轉(zhuǎn) 正考核辦法一對照，分?jǐn)?shù)達(dá)標(biāo)就轉(zhuǎn)正。惟分?jǐn)?shù)論

24、，這是很片面的。 正確的做法是，搜公眾號人力資源心理學(xué)打分也要有打分的依據(jù)和 做法，不能光憑主管感覺和個人印象打分，要有工作事實和結(jié)果依 據(jù)。要有定量考核為主，如工作計劃 / 任務(wù)目標(biāo)完成情況、業(yè)績指標(biāo) 達(dá)成情況，結(jié)合定性考評為輔來做。單只是從崗位職責(zé)和態(tài)度上來 打分本身考核指標(biāo)和考察體系上就是有缺失的，很容易就流于形式了。 38、經(jīng)常考試沒過，但部門經(jīng)理要給過，給予轉(zhuǎn)正，這就產(chǎn)生 矛盾了。解答：有矛盾是正常的，而且本身我們在做轉(zhuǎn)正考核時也 不能只看考試分?jǐn)?shù)一個方面，產(chǎn)生矛盾了關(guān)鍵是雙方要擺事實，講 員工關(guān)鍵事件表現(xiàn)，誰拿出的更具體、更客觀、更符合實際情況， 誰就更有說服力，當(dāng)然。碰到這種情況

25、，多數(shù)是以用人部門的意見 為主，除非極個別，你 HR要反對，那就要拿出具體的東西來說明并 說服部門經(jīng)理認(rèn)可你做的決定。 39、女員工招進(jìn)廠一個半月后來請 病假（已懷孕 2 個多月），準(zhǔn)備不同意其請病假，讓其本人辭職，是 否可行？解答：請病假總得有病假的事實和根據(jù)吧？不能隨便說要 請病假就請病假的，要有醫(yī)生的病假建議和員工看病的記錄為依據(jù) 的。如果沒有，你可以不批。如果有，你還是批了吧，要不然，懷 孕女工有什么閃失對你企業(yè)負(fù)面影響還更大。40、目前單位員工新招人數(shù)太多， 試用期考核都不做了， 只針對差的找辦法解除。 解答： 這樣操作無論是對企業(yè)還是員工都不夠負(fù)責(zé)。試用期考核還是要的， 可以進(jìn)行一

26、定的程序上簡化，合理分工。41、考核期內(nèi)通過彼此事先約定績效考核內(nèi)容，是否可以作為員工試用期不合格的舉證？解 答：可以，關(guān)鍵是要你這個績效考核內(nèi)容的結(jié)果應(yīng)用規(guī)則寫入到了 你的新員工轉(zhuǎn)正考核辦法里， 而且有對員工培訓(xùn)并簽字認(rèn)可的。 42、 直屬領(lǐng)導(dǎo)在評判試用期員工時過于包庇，并沒有客觀評價員工的真 實水平，最后考核結(jié)果都是優(yōu)秀該如何處理呢？解答：那人力資源 部門要和該領(lǐng)導(dǎo)溝通，拿出有充兄的理由和事實依據(jù)（平時工作表 現(xiàn)記錄、關(guān)鍵事件、工作結(jié)果呈現(xiàn)等）為證去引導(dǎo)和說服領(lǐng)導(dǎo)糾正 其不當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)正評價結(jié)果。 43、領(lǐng)導(dǎo)為了節(jié)約成本，一般進(jìn)來的員工都要延長試用期，考核也只是一個形式。解答：這就涉及到如何說

27、服領(lǐng)導(dǎo)。首先制定規(guī)范的試用期考核制度和流程；其次，將無故延 長試用期的利弊分析給領(lǐng)導(dǎo)聽，不能只看到眼前的蠅頭小利，而忽 略了此舉所產(chǎn)生的負(fù)面影響，搜公眾號人力資源心理學(xué)對企業(yè)形象 及企業(yè)文化建設(shè)的損害；最后，讓領(lǐng)導(dǎo)明白什么樣的選擇才是對企 業(yè)好。當(dāng)然，最后的選擇權(quán)還在領(lǐng)導(dǎo)手里。 44、如果與員工約定的 試用期是 3 個月，但是試用期到期之后，沒有通知員工轉(zhuǎn)正，員工 也沒有提出轉(zhuǎn)正申請，那這種情況下，是否視為已經(jīng)轉(zhuǎn)正？如果想 延長試用期，需要在轉(zhuǎn)正之前，多長時間通知員工呢？解答：1、試用期超過 5 個月，但沒有到 6 個月時，自動轉(zhuǎn)正； 2、轉(zhuǎn)正申請，提 前一個月申請，并進(jìn)入轉(zhuǎn)正注程； 3、延長

28、試用期，要書面與員工填 寫延長試用期說明并列舉出員工不勝任的原因，需要從哪些方 面改正。 45、我們公司目前轉(zhuǎn)正只是員工寫個工作總結(jié)，填個轉(zhuǎn)正 審批表，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字就可以了。帶有強烈的主關(guān)性，應(yīng)該從 哪些方面做更正規(guī)？解答：員工發(fā)起轉(zhuǎn)正申請表 - 部門經(jīng)理是 否同意 同意- 部門經(jīng)理轉(zhuǎn)正推薦信 - 不同意 -HR 與部門經(jīng)理先做溝通確認(rèn)員工不給轉(zhuǎn)正的原因，哪些地方不符合標(biāo)準(zhǔn) - 由HR當(dāng)面與員工進(jìn)行溝通，并書面簽寫延期試用通知或轉(zhuǎn)正 不通過原因告知書 （前提說明，必須要員工本人簽訂認(rèn)可 ） 。到達(dá) 轉(zhuǎn)正流程 1、技術(shù)類人員：筆試 -PPT 講解； 2、非技術(shù)類人員（包 括職能部門）：PPT講解；除部門經(jīng)理之外，其他與其相關(guān)的人員參 與到轉(zhuǎn)正評委中 （注意不見得一定是部門經(jīng)理） - 打分 -HR 確認(rèn)工 資等級 反饋到本人。 46、我們公司是銷售型的，試用期內(nèi)給員工訂的銷售業(yè)績，一半都沒達(dá)到，但是平時表現(xiàn)也比較好，也是民企，培養(yǎng)了那么久又覺得直接開掉也不好， 就這塊比較矛盾。 解答： 銷售業(yè)績一半都沒達(dá)成？是普遍現(xiàn)象還是個案？是員工個人問題還 是本身目標(biāo)就定的過高？如果是個