(完整word版)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)69819

1、標(biāo)準(zhǔn)實(shí)用企業(yè)人力資源規(guī)劃方案一、企業(yè)背景介紹XX企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過多年的發(fā)展, 企業(yè)業(yè)績頗佳，但是隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán) 境發(fā)生了變化，原來的人力資源規(guī)劃已經(jīng)不再適應(yīng) XX企業(yè)的發(fā)展。為了 XX企業(yè)更好的發(fā)展和提高，現(xiàn)階段我們必須制定出一個(gè)較為完善的人 力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定出職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬 制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計(jì)劃， 使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中 保持較強(qiáng)的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保障和服務(wù)，為企業(yè)的有序運(yùn) 營提供堅(jiān)實(shí)的后盾。所以在此時(shí)建立起一個(gè)科學(xué)、高效、簡明、系統(tǒng)的人力

2、資源 規(guī)劃方案尤其重要。二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)1. 推動XX企業(yè)新的人力資源管理體制順利完成，以漸進(jìn)的方式建立起科 學(xué)、系統(tǒng)、實(shí)用、高效的人力資源管理體系。2. 結(jié)合XX企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。3.產(chǎn)品銷量每年提高20%4. 加強(qiáng)產(chǎn)品品牌建設(shè)。5. 產(chǎn)品市場占有率逐年提咼。三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃(1)繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，爭取實(shí)現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的人才比例達(dá)到60 %以上。(2)加強(qiáng)儲備人員的培養(yǎng)。文案大全加強(qiáng)員工培訓(xùn)，爭取達(dá)到每個(gè)員工都掌握 1-2門專業(yè)技術(shù)。優(yōu)化企業(yè)的薪酬福利制度。(5)(6)強(qiáng)化企業(yè)的凝集力和員工的歸屬感讓人力資源管理的選、育、用、留的政策和制度具有高度的

3、匹配性和內(nèi)在 一致性。四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析（一）企業(yè)人員數(shù)量分布情況企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，未來 人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理 隊(duì)伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。表4-1 企業(yè)人員數(shù)量分布情況數(shù)量銷售人員1普通員工專業(yè)技術(shù)人員中層管理人員高層管理人員員工總數(shù)160（人）6432282412（二）人員類別分析1、按工作功能分析，企業(yè)內(nèi)部人員包括業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理 人員。表4-2企業(yè)人員類別數(shù)量業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員生產(chǎn)員工管理員工員工總

4、數(shù)160（人）642832362、按工作性質(zhì)分析，企業(yè)內(nèi)部人員包括直接人員和間接人員。表4-3企業(yè)人員類別類別數(shù)量直接人員間接人員員工總數(shù)160 （人）12436（三）人員素質(zhì)構(gòu)成高中及以下：48%大專：26%本科：15%碩士及以上：11%從這個(gè)數(shù)據(jù)來看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及 以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高， 以提高企 業(yè)的整體人員素質(zhì)。表4-4人員素質(zhì)構(gòu)成數(shù)量素質(zhì)高中及以下大專本科碩士及以上員工總數(shù)（人）16077422417（四）人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布:2029 歲：37.5 %3039 歲：45%4049

5、歲：13.75 %50歲及以上：3.75 %從這個(gè)分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人 員有四人在50歲以上，中層管理人員基本集中在 40 49歲這個(gè)區(qū)間內(nèi)，因此, 企業(yè)在未來的一段時(shí)間內(nèi)，必須加強(qiáng)對年輕管理人員的培養(yǎng)。表4-5人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表數(shù)量類20 29 歲30 39 歲40 49 歲50歲以上員工總數(shù)160 （人）6072226(五)職位結(jié)構(gòu)分析根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)當(dāng)有合適的比例。 分析人力結(jié) 構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次 的多少。表4-6職位結(jié)構(gòu)分布表職位數(shù)量主管職位非主管職位員工總數(shù)160

6、(人)36124五、人員需求計(jì)劃(一)、現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測1. 預(yù)測流程本企業(yè)現(xiàn)實(shí)人力資源需求應(yīng)按以下步驟進(jìn)行。(1)(2)根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制和人員配置。進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求。人力資源部門將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與各部門管理者進(jìn)行討論，對統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行修正。(4) 該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。2. 具體工作要求(1) 人力資源部應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上確定企業(yè)目前的職務(wù)編制，并將相應(yīng)的職務(wù)說明書作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行職務(wù)編制時(shí)，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷 調(diào)查法、關(guān)鍵事件法。(2) 人力資源部應(yīng)

7、在每年的年中和年終對企業(yè)人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，對照現(xiàn)實(shí)職務(wù)編制狀況，統(tǒng)計(jì)出人員的超編和缺編情況。同時(shí)，根據(jù)職務(wù)說明書確 定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果，統(tǒng)計(jì)出不符合職務(wù)資格要求的人 數(shù)。(3) 人力資源部將上述結(jié)果進(jìn)行匯總，填寫現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表即為初步的現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。(4) 人力資源部將初步現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測結(jié)果與各部門管理人員進(jìn)行討論，根據(jù)實(shí)際情況做進(jìn)一步修正。修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測, 人力資源部根據(jù)最后的統(tǒng)計(jì)結(jié)論重新填寫現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表(二) 、未來人力資源需求預(yù)測1. 預(yù)測方式未來人力資源需求預(yù)測采取自上而下預(yù)測和自下而上預(yù)測相結(jié)合的方式。2.

8、 預(yù)測流程(1) 對可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進(jìn)行預(yù)測。(2) 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃， 確定預(yù)測期內(nèi)每年的銷售收入、項(xiàng)目數(shù)量等因素。(3)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預(yù)測期內(nèi)總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術(shù)職系的人員需求。(4)各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)。(5) 將上述兩個(gè)步驟所得的統(tǒng)計(jì)結(jié)論進(jìn)行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預(yù)測。3. 具體工作要求(1) 在進(jìn)行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時(shí)， 可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWO分析方法。人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由總裁辦公會負(fù)責(zé)，其他部門配

9、合。(3)(4)人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時(shí)，需首先對以下問題做出預(yù)測。人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預(yù)測期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：地產(chǎn)項(xiàng)目的銷售收入、夕卜貿(mào)項(xiàng)目的銷售收入、其他項(xiàng)目的銷售收入。(5) 人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法，對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進(jìn)行初步預(yù)測。回歸方程如下：丫=8 0+P 1X1+3 2X2+3 3X3(6) 各職系在對未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測時(shí)，應(yīng)在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進(jìn)行。此方法的具體步驟如下表所示。各職系未來人力資源需求預(yù)測的德爾菲法步驟說明表步驟具體操作說明應(yīng)注意問題預(yù)測準(zhǔn)備工作進(jìn)行專家預(yù)測1

10、由人力資源部確定預(yù)測課題及各預(yù)測項(xiàng)目2.在人力資源部成立預(yù)測工作的臨時(shí)機(jī)構(gòu)3.在各職系內(nèi)成立專家小組，專家小組應(yīng)由612人組成，應(yīng)包括人力資源方面的專家和本職系內(nèi)部門領(lǐng)導(dǎo)和員1.預(yù)測臨時(shí)機(jī)構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家2.要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自己對本職系的發(fā)展預(yù)測，對本職系內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進(jìn)行預(yù)測1.要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，充分利用專家的知識和經(jīng)驗(yàn)2 .要采用匿名方式，使每一位專家都能獨(dú)立自主地做出自己的預(yù)測，避免受其他專家的影響3 .對專家不要求預(yù)測精確，允許他們粗略估計(jì)，并要求提供預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定程度4 收集反饋過程

11、要重復(fù)幾次，直到專家的意見比較趨同時(shí)，才做出最后預(yù)測結(jié)果臨時(shí)性預(yù)測機(jī)構(gòu)進(jìn)行收集反饋1. 收集各預(yù)測專家的預(yù)測結(jié)果2. 預(yù)測機(jī)構(gòu)對各專家意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì) 分析，綜合第一次預(yù)測結(jié)果3. 把綜合結(jié)果反饋給各專家，要求 其做出第二輪預(yù)測4將以上過程重復(fù)數(shù)次得出預(yù)測結(jié)果當(dāng)各專家意見接近一致，結(jié)果即成 為可以接受的預(yù)測估計(jì)，并要求提供預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定程度程要重復(fù)幾次，直到專家的意見比較趨同時(shí)，才做出最后預(yù)測結(jié)果允許他們粗略4 .收集反饋過(7) 未來人力資源需求預(yù)測完成后，人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測結(jié)果填寫未來人 力資源需求預(yù)測表。表未來五年內(nèi)人員需求計(jì)劃表數(shù)部門職位及人職位所需人數(shù)決策層總經(jīng)理2副總經(jīng)理5財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)

12、部經(jīng)理1高級會計(jì)2行政部門辦公室主任2高級秘書2人力資源部薪酬專員2招聘專員1生產(chǎn)部高級技術(shù)人員5車間主任3生產(chǎn)人員20銷售部銷售主管2銷售人員30(三) 、未來人力資源流失預(yù)測1. 預(yù)測步驟(1)根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)(2) 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(3) 將上述兩項(xiàng)預(yù)測數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測。2. 完成未來人力資源流失預(yù)測后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測結(jié)果填入未來人力資源流失預(yù)測表。六、人員招聘計(jì)劃企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人

13、才、 高級技術(shù)人才；其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)；最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的工作特性來確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。(一).招聘的方式1. 取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。 具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。(一)人才儲備庫人才儲備即為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略， 在準(zhǔn)確把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃后，通過對人才從層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)上進(jìn)行設(shè)計(jì)優(yōu)化，并實(shí)行長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養(yǎng)，從而保證企業(yè)

14、人才能夠滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)需求的人力資源策略。特點(diǎn):1、人才庫廣納賢才2、模擬測試3、制訂關(guān)鍵職位接班人計(jì)劃4、逐漸擺脫對獵頭公司的依賴5、青睞全面人才6、著力發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司內(nèi)部人才（ 二）發(fā)布職位公告1. 當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，通過在公司內(nèi)部各種信息平臺上公布，令全體員工了 解職務(wù)空缺。有興趣的員工在限定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交申請，進(jìn)入競聘選拔流程。2. 專業(yè)技能人員內(nèi)部招募以任職資格為基礎(chǔ)，由人力資源部組織相關(guān)人員組建測評小組，人力資源部初選，篩選適合人員，最終由測評小組考核任用。3. 部門主管以上人員可實(shí)行競聘選拔方式。經(jīng)各用人單位申請，由人力資源部匯總，報(bào)副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批，實(shí)施競

15、聘參見企業(yè)的競聘管理制度。（ 三）內(nèi)部晉升企業(yè)內(nèi)部晉升是做為組織管理和員工激勵的有效途徑，更是留人和用人的好方法，如何才能夠招聘和選拔適合和恰當(dāng)?shù)娜诉x， 是人力資源實(shí)際工作的技能之優(yōu)點(diǎn):1獲得內(nèi)部晉升員工已在公司工作多年，企業(yè)對獲得內(nèi)部晉升員工相當(dāng)了解。2、獲得內(nèi)部晉升員工對企業(yè)非常熟悉，對新崗位的磨和期短。3、獲得內(nèi)部晉升員工已經(jīng)擁有良好的客戶關(guān)系，這是內(nèi)部員工擁有的不可轉(zhuǎn)移的人力資本。缺點(diǎn):1. 內(nèi)部提拔受工作性質(zhì)的制約。2. 內(nèi)部提拔容易加劇企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力斗爭。3. 在某些能力容易被觀測，或有較好的觀測指標(biāo)的崗位，外部招聘的效果更好。2. 外部招聘外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來

16、源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人 才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：1.通過人才市場選聘。2.加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。3.從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。3. 員工推薦員工推薦（或雇員推薦）是指鼓勵現(xiàn)有員工向企業(yè)介紹新的工作候選人的一種招聘方法。員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效。優(yōu)點(diǎn):1、員工推薦使那些有著較理想工作，并不積極主動尋找新工作的高級管理 人員或市場短缺的專業(yè)人才成為組織招聘的候選人，擴(kuò)大了組織的招聘范圍。2、通過員工推薦招聘的人員成功率較高，而且流失率較低。3、員工推薦縮短了招聘時(shí)間，降低了招聘成本。缺點(diǎn):1、可選擇的面窄，被推薦人員的質(zhì)量一般。2、內(nèi)

17、部人員推薦所招聘來的人員往往容易和推薦者形成“小團(tuán)隊(duì)”，給以 后的管理工作造成一定的困難。（二）招聘的策略 1.招聘策略的主要內(nèi)容招聘策略主要包括招聘計(jì)劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點(diǎn)策略及招聘時(shí) 間策略等四個(gè)方面的內(nèi)容。具體內(nèi)容包括:1、招聘計(jì)劃與策略制定招聘計(jì)劃是人力資源部門在招聘中的一項(xiàng)核心任務(wù)，通過制定計(jì)劃來分 析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。2、招聘人員策略招聘人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表，素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。3、招聘地點(diǎn)策略選擇招聘范圍；就近選擇以節(jié)省成本；選擇地點(diǎn)有所固定。4、招聘時(shí)間策略遵循勞動力市場上的人才規(guī)律，計(jì)劃好招聘事件；在人才供應(yīng)高峰期到

18、勞動力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。2. 校園招聘校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹乂是指招聘組織直接從學(xué)校招聘各 類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義是指招聘組織通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè) 生。一般在2-4月份、11 12月份舉辦校園招聘洽談會。校招程序1、調(diào)查分析，確定目標(biāo)學(xué)校。2、前期宣傳（根據(jù)實(shí)際選擇）。3 、臨近招聘的準(zhǔn)備。a.確定具體學(xué)校。b.準(zhǔn)備宣傳材料（宣傳海報(bào)、音像材料、宣傳設(shè)備等）C.確定具體招聘載體。d.成立招聘小組并明確分工。、進(jìn)入學(xué)?；蚱渌衅傅攸c(diǎn)。、接受報(bào)名和簡歷。、組織實(shí)施招聘考試。、根據(jù)考試成績進(jìn)行篩選，實(shí)施面試。8、根據(jù)面試結(jié)果進(jìn)行錄用，簽協(xié)議。3. 社

19、會招聘的渠道 有選擇性地參加人才招聘會、在報(bào)紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘。特有優(yōu)勢1、社會招聘的優(yōu)勢在于，在會員活躍度較高的社交網(wǎng)站上，企業(yè)對于某個(gè) 人才的了解不再局限于“簡歷”的層面，其“人脈圈”的顯示，也是一個(gè)人職業(yè) 經(jīng)歷和能力的良好佐證。2、相對于傳統(tǒng)的簡歷式招聘，通過人際網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)的對接，其成功率更高, 兩者的比例在2 : 8左右，甚至更高。七、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)(一)、人力資源培訓(xùn) 1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理地對各部門、各崗位人員 制定培訓(xùn)計(jì)劃并對培訓(xùn)費(fèi)用做出預(yù)算， 激勵員工的工作積極性，并為企業(yè)創(chuàng)造更 大的利潤。2、培訓(xùn)類型(1)職前培訓(xùn)。職前培訓(xùn)主要是針對

20、新入職員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā) 展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等。方式以授課 形式為主、實(shí)地考察為輔。(2)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)主要是針對企業(yè)的一線生產(chǎn)員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括基本 的機(jī)器操作與流水線順序操作等基本技巧培訓(xùn)。方式以授課和實(shí)踐為主。(3) 在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的適用對象是企業(yè)所有人員，主要目的是提升員工的 工作效率與質(zhì)量。(4) 脫崗培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)主要是針對企業(yè)的中高層管理人員，方式是到高校進(jìn) 修、外出考察、參加各種會議等。3、企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時(shí)間展開各種形式的學(xué)習(xí)。同 時(shí)不參加企業(yè)組織的培訓(xùn)也可以參加培訓(xùn)后的技能考核，考核通過后享有

21、同樣水 平的薪酬待遇。4、員工需要外出培訓(xùn)的，需事先填寫培訓(xùn)申請表，經(jīng)部門經(jīng)理同意后，報(bào)人力資源部備案，涉及培訓(xùn)費(fèi)用，員工還需與企業(yè)簽訂培訓(xùn)協(xié)議，并在文書工 作完成后盡快開展培訓(xùn)。5、所有接受培訓(xùn)的人員，須接受培訓(xùn)考核，考核的方式以筆試、口試為主，技 術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主。考核不合格者，企業(yè)再次對其進(jìn)行培訓(xùn)，對第二次靠仍 不合格者，企業(yè)將予以辭退。6公司的培訓(xùn)周期一般為一個(gè)月，每半年有一次培訓(xùn)機(jī)會，為每年的4月與10 月，想?yún)⒓优嘤?xùn)的員工需在每年的 3月與9月遞交培訓(xùn)申請表，并按時(shí)參加 公司開展的培訓(xùn)與培訓(xùn)結(jié)束后的考核。(二)人力資源開發(fā)人力資源是企業(yè)巨大的財(cái)富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應(yīng)

22、該做好如下方 面的工作。1,企業(yè)文化的建設(shè) 企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境,對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用，建設(shè)好的企業(yè)文化可以為 企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富，讓企業(yè)擁有活力與創(chuàng)新力，讓員工感受帶企業(yè)帶來的生機(jī) 與企業(yè)一起奮斗。2,建立“能上能下”的用人機(jī)制 企業(yè)應(yīng)為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，員工應(yīng)根據(jù)自身能力的大小公平競爭， 企業(yè) 每年會開展不同類型的技能比賽，讓有能力有想法的員工有更好的平臺展現(xiàn)自 己，讓自己與企業(yè)都更上一層樓。3, 有效的激勵機(jī)制企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的 獎勵，每年的技能比賽的優(yōu)勝者

23、或者為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)的員工都會得到尊重并且 其工作成果也會得到實(shí)質(zhì)的獎勵。4, 公平透明的績效考核程度 績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等其他人事政策的重要依據(jù)， 只有做到 公正、客觀，才有助于調(diào)動員工工作的積極性。員工考核的結(jié)果應(yīng)保存在人力資 源部并存檔。5、建立企業(yè)人才資料庫 為減少優(yōu)秀員工的流失，企業(yè)在每年都應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況建立和更新新的企業(yè)人 才資料庫，讓每一位員工都發(fā)揮到自己最大的作用，每位員工都是企業(yè)的財(cái)富, 建立企業(yè)人才資料庫有利于企業(yè)更好的開展自己人員開發(fā)。5, 建立有效的溝通機(jī)制企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機(jī)制， 保證溝通的暢通性，進(jìn)而保證企業(yè)的活力。讓 員工與企業(yè)都能共同發(fā)展。八、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃。根據(jù)人員需求計(jì)劃和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，對公司組織結(jié)構(gòu)做以下調(diào)整:董事會生產(chǎn)部人力資源部財(cái)務(wù)部銷售部行政辦公室公司將劃分為四個(gè)部門，其中行政副總裁負(fù)責(zé)人力資源部的管理工作；財(cái)務(wù)副總裁負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部的管理工作；營銷副總裁負(fù)責(zé)銷售部管理工作； 技術(shù)副總裁負(fù) 責(zé)生產(chǎn)部的管理工作。(1)決策層5人：總裁一名、行政副總裁一名、財(cái)務(wù)副總裁一名、營銷副 總裁一名、技術(shù)副總裁一名(2)其余人員分布(管理層)：人力資源部10人(包括行政辦公室)、財(cái)務(wù) 部3人、生產(chǎn)部5人、銷售部5人。2、薪酬調(diào)整計(jì)劃(1)完善薪資結(jié)構(gòu)2015年，公司為完善員工薪資結(jié)構(gòu)