人力資源論文高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究

1、中 文 摘 要人力資源是企業(yè)第一資源，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。隨著高科技產(chǎn)業(yè)體制改革的深入和經(jīng)營規(guī)模建設(shè)的發(fā)展，高科技產(chǎn)業(yè)的管理模式也在逐步改進，高科技企業(yè)人力資源管理的根本目的也是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。然而，高科技產(chǎn)業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)，很多方面與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)不同，其人力資源管理也具有自己的特色。因此，本文通過研究對高科技發(fā)展的特點分析，說明高科技發(fā)展的特殊性，深入分析未來人力資源管理制度，提出有針對性的解決方案，為構(gòu)建高科技企業(yè)對未來人力資源管理制度提出有參考價值的

2、理論框架。關(guān)鍵詞:高科技企業(yè)；人力資源管理；培訓；戰(zhàn)略目標目 錄前言1第一章 人力資源對高科技產(chǎn)業(yè)應(yīng)用的必要性分析2一高科技產(chǎn)業(yè)的定義2二人力資源在高科技產(chǎn)業(yè)中的地位2三高科技企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的差異3四人力資源在高科技產(chǎn)業(yè)中的管理特點5五人力資源在高科技產(chǎn)業(yè)中出現(xiàn)的問題7第二章 我國高科技產(chǎn)業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析9一高科技產(chǎn)業(yè)及其在經(jīng)濟發(fā)展中的地位9二高科技產(chǎn)業(yè)人力資源及其管理的特點11三當前我國高科技產(chǎn)業(yè)人力資源存在的問題及原因14四國外高科技產(chǎn)業(yè)人力資源管理的借鑒20第三章 我國高科技產(chǎn)業(yè)人力資源實現(xiàn)有效管理的對策建議22一建立全新的人力資源管理理念23二高度重視人才的吸引、維持和開發(fā)23

3、三重視招聘和篩選技術(shù)的應(yīng)用24四建立適應(yīng)高科技企業(yè)完善的人力資源管理25五建立人才后備系統(tǒng)26六建立人才約束機制27第四章 結(jié)論28高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究前言隨著知識經(jīng)濟的到來，高科技產(chǎn)業(yè)已成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的一支不可忽視的力量。全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人力資源的競爭已經(jīng)逐步取代資本資源競爭。高科技產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品更新速度快，對研發(fā)市場開發(fā)和綜合管理的要求與傳統(tǒng)企業(yè)相比更高。近幾年來，我國高科技產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)了蓬勃發(fā)展的勢頭，成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展不可忽視的力量。但在其發(fā)展過程中也遇到很多困難，高科技產(chǎn)業(yè)人才的流失就是其中最關(guān)鍵的問題之一。2005年度的一項調(diào)查顯示高科技中小企業(yè)的離職

4、率為13.2。協(xié)調(diào)員工關(guān)系、留住和吸引企業(yè)的核心員工將別變成我國高新技術(shù)企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的瓶頸。因此，開發(fā)與管理好自身的人力資源，是高科技中小企業(yè)必修的課程。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)生命周期長則數(shù)十年，短則十余年，今天為了適應(yīng)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)周期的高速變化，要求企業(yè)在面對人力資源管理方面不同的問題必須有不同的管理方式與創(chuàng)新策略。本文主要研究高新技術(shù)的發(fā)展對未來人力資源管理的影響和要求。第一章、人力資源對高科技產(chǎn)業(yè)應(yīng)用的必要性分析一、高科技產(chǎn)業(yè)的定義高科技產(chǎn)業(yè)就是在在傳統(tǒng)學科和傳統(tǒng)技術(shù)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的新工藝、新技術(shù)等一批知識密集技術(shù)密集的產(chǎn)業(yè)，該產(chǎn)業(yè)以應(yīng)用或開發(fā)現(xiàn)代信息技術(shù)、新能源、新材料等技術(shù)而研發(fā)或生產(chǎn)具有高附加值

5、的產(chǎn)品。二、人力資源在高科技產(chǎn)業(yè)中的地位俗話說東西是死的人是活的，人是企業(yè)最重要的資源，是人讓企業(yè)充滿活力和希望。也是人在操縱其他靜態(tài)資源，好比有兩家企業(yè)，擁有同樣的硬件設(shè)施，此時員工的學識、經(jīng)驗、創(chuàng)新力、重程度等方面的差異是區(qū)分企業(yè)發(fā)展前途大小的關(guān)鍵。企業(yè)招聘并非是招“人”，而是對人所帶來的服務(wù)即價值的需求。如何保留適合本企業(yè)的員工，首先取決于企業(yè)所服務(wù)的市場的需求，明確企業(yè)定位，據(jù)此確定員工應(yīng)具備的條件和素質(zhì)。眾所周知，一個企業(yè)的成功或因為領(lǐng)導者多謀善斷，或技術(shù)高于對手，或市場拓展迅速，或因為服務(wù)優(yōu)良所有這些都和“人”密切關(guān)聯(lián)。高科技產(chǎn)業(yè)對技術(shù)依賴的強度和技術(shù)更新的速度都遠大于其他產(chǎn)業(yè)。在

6、高科技產(chǎn)業(yè)中，很多企業(yè)都是白手起家，有了合適的人力資源，就能創(chuàng)造資金、信息、市場、設(shè)備，建立起欣欣向榮的企業(yè)。但同時有些原來已經(jīng)發(fā)展得很好的高科技企業(yè)，盡管有良好的設(shè)備、充足的資金、廣闊的市場，由于種種原因，或因人力資源儲備不足，人才流失，缺乏源源不斷的技術(shù)創(chuàng)新的支持而使技術(shù)趨勢落后，最終失去競爭優(yōu)勢而破產(chǎn)。在高科技產(chǎn)業(yè)中員工的能力、進行創(chuàng)造的積極性及他們的合作精神，信息的傳遞速度及效果，人員和知識的儲備和銜接等因素十分明顯地影響著成果推出的速度，產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而這些因素的形成都離不開恰當?shù)娜肆Y源管理。三、高科技企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的差異1.企業(yè)特征的比較傳統(tǒng)型企業(yè)的產(chǎn)品生

7、命周期一般較長，更多的是靠大規(guī)模生產(chǎn)、降低成本、依靠價格優(yōu)勢在競爭中取勝。其管理的著重點在于如何擴大生產(chǎn)、降低成本、加強營銷、如何利用財務(wù)杠桿擴大生產(chǎn)規(guī)模。高科技產(chǎn)品具有更新?lián)Q代周期短、采用一種或多種復雜的最新科研成果、大量投入研究與開發(fā)力量等特征。高科技產(chǎn)品所具備的種種特征，都是由人創(chuàng)造或需要大量人類智力投入的。所以，不論是公司管理、研究發(fā)展，或企業(yè)的任何方面，活力的來源都是人。因而人被充分激勵去挑戰(zhàn)組織的目標，促進組織的成長、生產(chǎn)力的提升和產(chǎn)業(yè)科技的發(fā)展。2.人力資源在兩種企業(yè)中的作用所謂人力資源，就是指企業(yè)內(nèi)所有與員工有關(guān)的資源，包括員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵。而人力資源管理，是

8、指企業(yè)內(nèi)所有人力資源的取得、運用和維護等一切管理過程和活動。傳統(tǒng)企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，由于傳統(tǒng)型企業(yè)大多為勞動密集型和資本密集型企業(yè)，傳統(tǒng)企業(yè)更偏重企業(yè)生產(chǎn)能力的擴張和產(chǎn)品的銷路，有產(chǎn)量就有效益，有銷量就有利潤，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的生產(chǎn)效率、資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。人力資源的瓶頸阻礙了傳統(tǒng)企業(yè)進一步發(fā)展。高科技企業(yè)的低成本、高效益來源于其高附加值，其中知識、技術(shù)是成為最重要的附加值來源，而知識、技術(shù)是是人所用和使用的，所以，高

9、科技企業(yè)里人力資源是企業(yè)的主導的生產(chǎn)要素。高科技企業(yè)在市場競爭中獲勝的關(guān)鍵點是創(chuàng)新，其競爭的實力依靠于技術(shù)的更新，而技術(shù)的更新也有賴于員工的創(chuàng)造性和能動性。近年來在西方發(fā)達國家，由于科學技術(shù)與時俱進的發(fā)展，形成了一大批知識密集技術(shù)密集的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。在高科技企業(yè)中人力資源被資本、土地等其它要素替代的可能性不大，對技術(shù)創(chuàng)新管理創(chuàng)新的要求高，在高新技術(shù)領(lǐng)域，企業(yè)的規(guī)模不是在競爭中獲勝的決定因素，企業(yè)的創(chuàng)新能力才是決定因素。 綜上可以看出，傳統(tǒng)企業(yè)更重視管“物”（包括有形資產(chǎn)和資金），會把更多精力放在對“物“的分配、調(diào)度、安置、收入、支出；相對而言，高科技企業(yè)則更依賴人的素質(zhì)、人的協(xié)調(diào)，通過盡可能高

10、程度的員工素質(zhì)，以及合理的人力資源配搭，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。四、人力資源在高科技產(chǎn)業(yè)中的管理特點第一，注重個人成長。高科技企業(yè)的員工一般來說個人素質(zhì)比傳統(tǒng)企業(yè)平均水平高，同樣的，他們自我學習的要求也就相對比較高，定期的學習和培訓是構(gòu)成其工作滿意度的關(guān)鍵因素。同時這也是由于他們所處的行業(yè)快速發(fā)展所決定的。因此應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)觀念里面僅僅依靠加薪來激勵，使他們努力工作，更應(yīng)該做的是給他們提供恰當?shù)呐嘤枺@才是對于高科技企業(yè)員工正確的激勵因素。第二，強調(diào)工作自主性。高科技企業(yè)的員工年齡層次低，個性突出，要求給予自主權(quán)按自己認為有效的工作方式進行工作并完成任務(wù)，并且從工作成就中獲取滿足感。 第三，流動

11、意愿比較強。這個可以說現(xiàn)代企業(yè)員工的一個普遍特點，但是在高科技行業(yè)顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術(shù),同時可能還掌握了企業(yè)的核心客戶等的機密,他們的流出會使企業(yè)蒙受直接損失還會增加企業(yè)人力資源的重置成本。第四，員工工作經(jīng)驗比較少。高新技術(shù)員工年齡層次決定了他們往往在技術(shù)上通常會追求完美,但是可能在團隊合作方面經(jīng)驗不足。這種情況下，就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能夠很好的和他們進行溝通，并且能夠做好員工與員工之間、員工與上層之間溝通的橋梁。五、人力資源在高科技產(chǎn)業(yè)中出現(xiàn)的問題第一，人力資源管理缺少規(guī)劃。高科技產(chǎn)業(yè)人力資源管理一般來說都會缺少規(guī)劃,由于高科技企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源

12、管理方面也不可能有明確的計劃。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。 而且由于高新高科技對于員工的知識更新要求相當高,所以導致高新技術(shù)的人力資源經(jīng)理往往傾向于“快進”的政策。但是他們往往忽略了另外一個相對應(yīng)的問題“快出”。這也反映了高新技術(shù)企業(yè)人員流動性大的特點。 第二，公司缺乏培訓體系。由于高科技企業(yè)每個員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒有參加再培訓的時間和精力，而高科技企業(yè)尤其是高新技術(shù)的企業(yè)缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓隨意性較大,因此高科技企業(yè)的員工普遍缺乏提高的機會。第三，崗位職責不明確。由于企業(yè)沒有對崗位進行梳理,崗位描述沒

13、有或不到位,常常不能明確誰該負責什么,這將大大不利于作為高科技企業(yè)未來的發(fā)展。 第四，人員招聘過程無系統(tǒng)性。由于普遍來說中小企業(yè)缺乏崗位職責的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員；此外由于缺少人力資源規(guī)劃,所以招聘總是沒有充分的準備和程式。 第五，激勵措施缺乏科學性規(guī)范性。一般來說高科技企業(yè)的激勵措施或行為,隨意性較大,常根據(jù)管理者的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵行為達不到預期目的。高新高科技員工的激勵問題更加突出。高科技的研發(fā)往往需要投入巨大的時間和精力,而且研發(fā)并不一定會有很明顯的成果。這個時候尤其需要很好的激勵措施來繼續(xù)鼓勵員工進行工作。而上述高科技企業(yè)

14、中普遍缺乏的科學規(guī)范的激勵措施,將會導致高科技企業(yè)的員工缺乏工作的積極性,從而直接導致企業(yè)工作效率低下。因此，高科技產(chǎn)業(yè)需要發(fā)揮他們的優(yōu)勢力量來彌補人力資源在電子基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)中出現(xiàn)的不足及影響。找出問題的根源，徹底的解決出現(xiàn)的問題。搞好知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新。第二章、我國高科技產(chǎn)業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析一、高科技產(chǎn)業(yè)及其在經(jīng)濟發(fā)展中的地位高科技產(chǎn)業(yè)是指涉及信息的收集、加工、存儲、傳輸直至應(yīng)用的技術(shù)，也包括與上述信息活動有關(guān)的機器設(shè)備和服務(wù)。因此高科技產(chǎn)業(yè)可以看成是提供與信息技術(shù)相關(guān)的產(chǎn)品和服務(wù)的經(jīng)濟活動的總稱。高科技產(chǎn)業(yè)作為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，是人類社會中智力、技術(shù)、知識、信息最密集的產(chǎn)業(yè)，也是當

15、代世界發(fā)展速度最快、最有生命力的產(chǎn)業(yè)。當今世界中，高科技產(chǎn)業(yè)已成為一個重要的經(jīng)濟增長點，其年增長速度高達3O40，對于拉動世界各國經(jīng)濟的增長無疑起著十分重要的作用。且高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對于加快國民經(jīng)濟各個領(lǐng)域的信息化進程、克服盲目重復建設(shè)和提高其他產(chǎn)業(yè)乃至整個國民經(jīng)濟的技術(shù)水平，提高勞動者素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、帶動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、轉(zhuǎn)變粗放型增長方式、提高國民經(jīng)濟整體素質(zhì)，改善國家的貿(mào)易條件都有巨大的促進作用。據(jù)統(tǒng)計，1987年，世界高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)市場規(guī)模為8275億美元；1994年為17929億美元；2000年大約為35000億美元。1995-2000年，世界高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的年平均增長率為1

16、1一12，大大高于世界各國GDP的增長水平。我國在發(fā)展中國家中是率先進行高新技術(shù)研究與開發(fā)，并已初步建立高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的國家。近十年來，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中的地位和作用日漸突出，自1991年以來，已陸續(xù)建立了53個高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，區(qū)內(nèi)已建立高新技術(shù)企業(yè)約1.2萬家，全國經(jīng)認定的高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展到3萬家，形成銷售收入超億元的企業(yè)或企業(yè)集團1000個，過10億元的100個，50-100億元的1個?！熬盼濉逼陂g，全國高新技術(shù)開發(fā)區(qū)的技工貿(mào)收入達5000億元，其中工業(yè)產(chǎn)品銷售收入4000億元，高技術(shù)產(chǎn)品的年銷售額5000億元，年利稅1200億元，出口創(chuàng)匯1000億元。高科技產(chǎn)業(yè)強勁的發(fā)

17、展勢頭，直接影響到其他產(chǎn)業(yè)的發(fā)展狀況，影響到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、升級。高科技產(chǎn)業(yè)具有高智力、高投入、高風險、高收益等特點，對于高科技企業(yè)來說，擁有一支高素質(zhì)的研發(fā)隊伍，進行合理的人力資源管理對其發(fā)展尤為重要。然而，我國高科技產(chǎn)業(yè)在人力資源管理方面存在的不足，不利于高科技產(chǎn)業(yè)長期穩(wěn)定快速發(fā)展，因此，針對我國高科技產(chǎn)業(yè)人力資源管理方面存在的問題，提出一定的對策，具有現(xiàn)實指導意義。二、高科技產(chǎn)業(yè)人力資源及其管理的特點1.高科技產(chǎn)業(yè)人力資源的特點高科技產(chǎn)業(yè)在以知識為基礎(chǔ)的財富創(chuàng)造系統(tǒng)中，其所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人。高科技產(chǎn)業(yè)的人力資源有其與其他產(chǎn)業(yè)明顯不同的特點：員工一般年齡較輕，受教育水平高，工作能

18、力強，可以獲得的工作機會多；他們需求層次比較高，對受尊重及自我實現(xiàn)等需要追求較多；他們很重視公司給自己創(chuàng)造的發(fā)展機會，重視公司對自己的培訓；喜歡從事富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作；珍視自身獨立性，追求平等、自由，反感別人把思想和作法強加于己。第一，創(chuàng)新性。高科技企業(yè)的創(chuàng)新優(yōu)勢首先表現(xiàn)為高新技術(shù)人力資源的創(chuàng)新意識和能力。高科技企業(yè)是在廣泛利用現(xiàn)代科技果的基礎(chǔ)上，通過高研發(fā)投入，進行知識開拓和積累，創(chuàng)立新的技術(shù)思路和途徑。知識經(jīng)濟條件下，經(jīng)濟競爭的實力越來越依賴于技術(shù)創(chuàng)新的因素，充足的技術(shù)創(chuàng)新人力資源是實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)“創(chuàng)新-效益-再創(chuàng)新”的良性循環(huán)的根本。第二，多功能性。高科技產(chǎn)業(yè)化是一個動態(tài)過程，它

19、至少包括三個環(huán)節(jié)：高科技的基礎(chǔ)研究、高科技的發(fā)明與研制、高科技產(chǎn)品的開發(fā)與推廣。這三個環(huán)節(jié)既相互獨立又相互聯(lián)系。這個過程的實現(xiàn)，既需要能進入科技前沿的科學家，又需要具有創(chuàng)新能力的發(fā)明家；既需要掌握現(xiàn)代科學技術(shù)，又須懂得經(jīng)營管理；既要能夠不斷攻克經(jīng)濟和社會發(fā)展中各種復雜的工程技術(shù)難題，又要善于將技術(shù)成果通過市場不斷地推向社會。所以，在高科技企業(yè)，要有科學家型、發(fā)明家型和科普型三方面人力資源的結(jié)合。第三，成長性。高科技企業(yè)的員工由于其環(huán)境和所受教育等多方面的影響，大多有較高知識層次，擁有一技之長；有更多的選擇條件和機會，也有更高的需求層次，自我意識強，更加珍視自身的獨立性；有多渠道獲取信息的能力和

20、條件。第四，專用性。高科技企業(yè)普遍需要的是高素質(zhì)人才，客觀上造成高素質(zhì)人才的匱乏，致使高科技企業(yè)人力資源的專用性日益突出。同時，盡管高科技企業(yè)十分注重人才的綜合素質(zhì)和多方面的能力，但由于高科技的發(fā)展對各類人才的素質(zhì)和能力都有較高的要求。因而，其工作崗位之間的互換性和替代性較差。第五，時效性。人的最佳學習年齡和最佳創(chuàng)造年齡是特定的，不同年齡段會產(chǎn)生不同的效果，一旦錯過了這個時期，人力資源就會貶值，工作能力和創(chuàng)造力就會下降。2.高科技產(chǎn)業(yè)人力資源管理的特點一般說來，對高科技產(chǎn)業(yè)人力資源進行管理存在著如下一些特點：第一，客觀上要求國家從宏觀上進行把握；第二，要求企業(yè)高度重視并更新觀念，從物質(zhì)、精神、

21、工作環(huán)境、工作安排、處理問題的權(quán)力、產(chǎn)權(quán)等各個方面滿足員工的要求，以最大限度地調(diào)動他們的積極性；第三，要求企業(yè)盡力建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，縮短信息傳遞的路徑拓寬信息傳遞的渠道，節(jié)省信息傳遞的時間，同時給員工更廣闊的活動空間，以加快成果的開發(fā)與轉(zhuǎn)化；第四，要盡量加強企業(yè)內(nèi)員工之間的合作，讓他們的靈感經(jīng)常發(fā)生碰撞以產(chǎn)生更多的火花；第五，要求企業(yè)在平時做好知識和人才的更新，要格外重視人才的培訓和儲備工作。三、當前我國高科技產(chǎn)業(yè)人力資源存在的問題及原因隨著中國加入WTO，高科技企業(yè)將在全球范圍內(nèi)面對更加激勵的競爭，機遇和挑戰(zhàn)并存。入世后，國外的企業(yè)，機構(gòu)大量入駐，基于成本和文化融合的考慮，必然要實行人才

22、本地化戰(zhàn)略，利用其先進的人力資源理念和市場化的經(jīng)營機制，爭奪國內(nèi)本已稀缺的人力資源。目前我國高科技產(chǎn)業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀總體如下：第一，一些中小企業(yè)人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部門的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題；公司高級領(lǐng)導層受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認識不夠，等等。第二，人才流失現(xiàn)象嚴重人才是高科技產(chǎn)業(yè)最重要的資源。高新技術(shù)企業(yè)中的人才素質(zhì)較高，人才的高素質(zhì)勢必導致人才擇業(yè)范圍的擴大，也就意味著

23、人才流動的可能性較大。因此，高科技企業(yè)的人才流失風險比其他企業(yè)高。現(xiàn)在幾乎每家高科技企業(yè)都有大量的人員流動。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人才流動一般有兩種形式：一是人才流入其他企業(yè)；二是公司裂變，企業(yè)中人才分離出去，重新創(chuàng)辦高新技術(shù)企業(yè)。盡管企業(yè)裂變能夠形成新的經(jīng)濟增長點，但往往使企業(yè)難以發(fā)展壯大，無法形成規(guī)模經(jīng)濟。國家發(fā)展計劃委員會產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究所所長史清琪認為，人才是制約我國高科技企業(yè)產(chǎn)業(yè)化的根本問題之一。其嚴峻性在于，一方面中國科技人才不足；另一方面人才利用效率不高，流失嚴重。據(jù)了解，我國第一批從事“863”計劃的年輕科技人才，如今已所剩無幾，出國的出國，去外企的去外企。中國留學生在美國搞生物工程的就有

24、1000多人。1996年根據(jù)國家科技委員會調(diào)查的188個高新科技項目承擔單位的統(tǒng)計資料來看，有人員流動的單位147個，占78.2，其中科研單位的比例最高，比高校高出1O個百分點以上科技人才的流失，一方面削弱了流出企業(yè)的研究與開發(fā)能力，另一方面也降低了人才流入企業(yè)進入技術(shù)市場的壁壘，使原企業(yè)競爭風險增大。高科技中小企業(yè)最經(jīng)常面臨的，而且對企業(yè)造成嚴重影響的首要危機均是人力資源危機。上述調(diào)查中，59.8%的企業(yè)中存在著人力資源危機，35.1%的企業(yè)認為人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在國外駐我國的高科技企業(yè)中，面臨人力資源危機的比例與國內(nèi)企業(yè)相比分別降至41.1%和52.4%，對企業(yè)造成嚴重影

25、響的比例分別降至27.4%和34.3%。第三，相當多企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政認識管理階段，其主要特點是以“事”為中心，不見人與事的整體性、系統(tǒng)性、強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。第四，員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。IT業(yè)的員工自嘲的說法是“挨踢”、“民工”，眾所周知由于諸多原因公民工兄弟的工作比較艱辛，正所謂“起得比雞早，睡得比狗晚，吃得比豬差，干得比驢多”（政府已關(guān)照農(nóng)民工問題，使該群體的生存狀況得到了巨大改善，這里無任何貶義，只是人們傳統(tǒng)的主觀看法）。有不少

26、號稱實行現(xiàn)代人力資源管理的企業(yè)，在設(shè)計與管理合理的薪酬制度、構(gòu)建有效的激勵機制方面關(guān)系把握不準，存在很多問題。比如，沒有處理好資歷、職位、能力、知識、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)，難以調(diào)動員工的工作積極性。由于高科技行業(yè)的高利潤特點，每年都有大量的高科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)，還有大量的傳統(tǒng)企業(yè)向高科技企業(yè)轉(zhuǎn)型，因此我國高科技行業(yè)內(nèi)中小型企業(yè)占據(jù)了絕大多數(shù)?；谫Y金鏈尚未健全，制度還沒成熟等原因，這些企業(yè)在處理員工薪酬福利待遇方面體現(xiàn)為不穩(wěn)定、不正規(guī)甚至不合法：首先，行業(yè)的高附加值特征同時帶來的是激烈的市場競爭，特別是還沒有在商場站穩(wěn)腳跟的中小企業(yè)，效益更

27、是難以保證，直接導致員工薪酬的較大波動；其次，許多高科技中小企業(yè)為了降低風險，都設(shè)置較低的基本工資，也稱保底工資，然后發(fā)放工資時隨意性比較大，有的甚至任何克扣；最后但是非常普遍的狀況是，依法為員工購買保險的高科技中小企業(yè)比例較低，這一方面是緣于就業(yè)壓力，許多高科技行業(yè)員工迫于就業(yè)危機的威脅，忽略或放棄對自身的合法權(quán)益的維護；另一方面還是因為中小企業(yè)的制度不完善，以及國內(nèi)監(jiān)督機制的不完整性。第五，已制定的人力資源管理與開發(fā)制度缺乏實效，難以提高人事工作績效。很多企業(yè)在專家的幫助下制定了各種各樣的人力資源開發(fā)與管理制度，以及相應(yīng)的實現(xiàn)工具和技術(shù)方法，但這些制度、技術(shù)卻與企業(yè)全體員工的參與、與企業(yè)的

28、具體管理工作相脫節(jié)。僅有技術(shù)，沒有管理實踐；或者僅有零散的技術(shù)模塊，沒有系統(tǒng)管理思考，其結(jié)果只有兩種：一是制度作為文件存放在文件柜里；二是員工在制度的執(zhí)行過程中無所適從。如此局面，當然無法激活人力資源。第六，科技人才的培養(yǎng)與引進力度不足。由浙江省軟科學研究所對浙江省所有的縣(市、區(qū))以及杭州高科技產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)、寧波市經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)等1400多家中小高技術(shù)企業(yè)進行調(diào)查表明，在被調(diào)查的企業(yè)中，比較注重內(nèi)部人力資源規(guī)劃的僅占1607，5027的企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃或僅根據(jù)需要臨時招聘，5525的企業(yè)比較注重內(nèi)部人力資源的培訓，38.74的企業(yè)每年都會考慮把企業(yè)科技人才送出去培訓。但是，也有38.18的

29、企業(yè)沒有內(nèi)部人力資源培訓或僅根據(jù)需要臨時安排。5585的企業(yè)技術(shù)人才沒有機會出去培訓或僅根據(jù)需要臨時安排。對處于初創(chuàng)期的企業(yè)，652的企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃或僅根據(jù)需要臨時招聘，處于成長期的企業(yè)515的企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃或僅根據(jù)需要臨時招聘，427的企業(yè)沒有內(nèi)部人員培訓；而處于快速發(fā)展的企業(yè)，則62的企業(yè)有1年以上的人力資源規(guī)劃。第七，人才儲備不足高科技行業(yè)業(yè)基本上是屬于非資源約束型行業(yè)，受傳統(tǒng)資源的約束較小，人才是高科技行業(yè)真正的財富而我國的高科技產(chǎn)業(yè)人才儲備卻明顯不足。缺乏高科技產(chǎn)業(yè)研發(fā)及運營高級人才，是困擾我國高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展最大的瓶頸。造成這方面問題的原因是我國科技人員總體素質(zhì)偏低(這也

30、是我們體制上的一個致命原因)，具體表現(xiàn)為：對科技人員使用不當，這或抹殺了部分有潛力的科技人員提高自己水平的積極性，妨礙了科技人員整體素質(zhì)的提高；或造成人才流失。如外國在中國開辦的高科技行業(yè)公司，其職員大部分是中國人才。從國有軟件企業(yè)人才流向分析，其中24流向外商獨資企業(yè)，205流向中外合資企業(yè)，205選擇出國深造，98流向個體企業(yè)，仍然留在國有企業(yè)內(nèi)的只有212。人力資源管理的觀念和方式落后，沒有充分認識到本行業(yè)人力資源的特殊性和重要性；對員工的個性沒有給予應(yīng)有的尊重；沒有給員工創(chuàng)造足夠多的發(fā)展機會；在企業(yè)內(nèi)形不成合作的氣氛，造成系統(tǒng)的整體功能得不到發(fā)揮；不重視人才的儲備，形成人才的斷層；在產(chǎn)

31、權(quán)問題上糾纏不清，造成公司的內(nèi)耗和人才的流失等等。四、國外高科技產(chǎn)業(yè)人力資源管理的借鑒在一些國家中，已經(jīng)通過制定相應(yīng)的政策來促使高科技產(chǎn)業(yè)在人力資源管理方面發(fā)揮出更大的作用。美國政府為了解決高新高科技人才不足的問題，首先增加教育經(jīng)費投入。1990年教育預算絕對數(shù)高達530億美元。政府各部門紛紛制定教育計劃，主要有美國國家自然科學基金會、教育部、國立衛(wèi)生研究所、國家航天局、能源部、農(nóng)業(yè)部制定的各類計劃和提供大量培訓經(jīng)費。日本科技廳分別設(shè)立“基礎(chǔ)科學特別研究員制度”和“科技特別研究員制度”，針對35歲以下的科技人員合同形式進行自由研究，科研人員經(jīng)批準的自選課題可獲資助；日本通產(chǎn)省與大企業(yè)合作，建立

32、專供青年使用的實驗室等等。英、德也采取了種種措施培育人才、留住人才。歐洲國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展落后于美國和日本，但經(jīng)過政策的調(diào)整，有很強的發(fā)展勢頭，對我國的借鑒作用更為明顯。隨著經(jīng)濟全球化趨勢的不斷發(fā)展，世界主要發(fā)達國家（尤其是歐美國家之間）的經(jīng)濟競爭日益激烈，而各國在高科技產(chǎn)業(yè)的競爭優(yōu)勢最終決定著其在全球經(jīng)濟競賽中的地位。因為近年來歐盟國家普遍重視并加快了在高科技政策領(lǐng)域的一體化進程，通過建立和協(xié)調(diào)歐洲國家的高科技產(chǎn)業(yè)政策，力爭改變歐洲國家在全球經(jīng)濟競爭中的這種不利局面。迄今為止，歐盟先后發(fā)布了七個科技框架計劃。這一系列科技框架計劃是目前世界上規(guī)模最大的官方綜合性科研與開發(fā)計劃之一，具有投資

33、規(guī)模大、研發(fā)領(lǐng)域?qū)?、參與機構(gòu)和人員多等特點，是近20年來歐盟實施其科技戰(zhàn)略和行動的最主要的政策工具和手段。作為歐盟科研活動的主體，科技框架計劃已經(jīng)發(fā)展為歐盟最重要的發(fā)展戰(zhàn)略計劃。隨著科技框架計劃的發(fā)展，歐盟的研發(fā)投入規(guī)模顯著增加，由最初的32.7億歐元上升到第六框架計劃的175億歐元，翻了近6倍。歐盟重視“國際合作”和“人力資源流動”兩大專項計劃，鼓勵第三國科學家與歐洲科學家共同參與框架計劃，以實現(xiàn)歐盟“把歐洲變成更能吸引世界頂尖人才的歐洲”的目標。因為高科技產(chǎn)業(yè)是我國市場經(jīng)濟長期穩(wěn)定發(fā)展的中流砥柱，是促進國家科技進步，經(jīng)濟發(fā)展的一顆新星。高科技企業(yè)員工關(guān)系管理的實踐，不僅會推動高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)

34、展，而且對我國的其它的企業(yè)也有不可忽視的借鑒作用。因此，人力資源管理與高新高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展是密不可分的。第三章、對我國高科技產(chǎn)業(yè)人力資源實現(xiàn)有效管理的對策建議我國的高科技企業(yè)面對知識經(jīng)濟的到來和人才競爭的危機，既要有階段性的應(yīng)對措施，更要有科學而長遠的人才戰(zhàn)略。我國高科技企業(yè)在制定人力資源管理對策時需要注意揚長避短，從人才需求的層次性和多樣性，設(shè)計出有鮮明企業(yè)特色的用人機制和人力資源體系，同時應(yīng)注重現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和運用，重視企業(yè)文化的建設(shè)，使二流的人才發(fā)揮出一流的團隊效率。一、建立全新的人力資源管理理念在知識經(jīng)濟時代，人成為了創(chuàng)造財富的核心要素。以技術(shù)為立身之本的高科技企業(yè)更應(yīng)把人力資源的管理

35、作為重中之重。面對全球范圍內(nèi)的人才競爭，要想管理好，使用好人力資源就必須樹立全新的人力資源管理理念。二、高度重視人才的吸引、維持和開發(fā)員工開發(fā)能力系統(tǒng)的另一個重要內(nèi)容就是人力資源的培訓。人是生產(chǎn)力諸要素中最重要和最活躍的因素，人力資源培訓是企業(yè)進行的一項比較重要的人力資源投資。員工素質(zhì)的提高，一方面需要個人在工作中的鉆研和積累，更為重要的是有計劃、有組織的培訓。知識經(jīng)濟時代對人們提出了“終生學習”的要求，隨著知識更新速度日益加快，知識成為財富增長的主要源泉，企業(yè)要想得到發(fā)展，僅利用員工現(xiàn)有的知識是不足的，要繼續(xù)運用知識創(chuàng)造財富，必須致力于不斷提高整個企業(yè)的知識層次，只有擁有用知識武裝起來的員工

36、，企業(yè)才能在激烈的競爭中立于不敗之地三、重視招聘和篩選技術(shù)的應(yīng)用人才是比產(chǎn)品因素、價格因素更為重要的影響企業(yè)發(fā)展的條件，Daveul Rich，在人力資源冠軍一書中談到：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗人才的企業(yè)。但所有的部門中涉及與人打交道的工作是最難做的工作，因為人的大腦是摸不著，看不到的東西。這樣就給招聘工作帶來冒險性。所以高科技企業(yè)要吸引到人才，首先在思想上必須重視，拋棄很容易招到人才的想法。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的招聘觀念，樹立“為求職者服務(wù)”的思想，作好招聘計劃工作，通過細致的工作、貼心的服務(wù)，以自己的行動向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，展示企業(yè)形象吸引更多

37、的優(yōu)秀人才到本企業(yè)工作。在招聘過程中敢于頂住各方壓力，精心建立一個公平、公正、公開的用人機制。招聘、篩選及錄用是企業(yè)人力資源管理最基礎(chǔ)的工作。對于高新高科技產(chǎn)業(yè)而言，首先由于其人員的高流失率，直接增加了招聘工作的頻繁性，其次由于采用扁平化的組織、團隊化的工作方式等，使企業(yè)需要的人力資源素質(zhì)不同于傳統(tǒng)企業(yè)，因此招聘工作的重要性和難度也大大加強了。再次，為了使招聘和錄用工作對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標起支持作用，招聘和錄用工作也向著戰(zhàn)略方向發(fā)展。如企業(yè)要建立起招聘系統(tǒng)，進行結(jié)伴人規(guī)劃，依靠這一體系來發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員，為此必須要有五到十年的長遠規(guī)劃。四、建立適應(yīng)高科技企業(yè)完善的人力資源管理高科技公司

38、的選人與育人搜羅人才，精心培育。高科技公司的選人不僅指從公司外部招人，也指從公司內(nèi)部選拔人才。選人是人力資源開發(fā)和管理的第一步，為了避免在選人時出現(xiàn)偏差，選人的制度要完善，選人者本身要具有較高的素質(zhì)和高科技方面的專業(yè)知識；并且在選人時，要充分認識到“尺有所短，寸有所長”，不要求候選者必須具備多種技能、面面俱到，只要候選者有某些方面的專長并且愿意為公司盡力，都應(yīng)納為己用，以免把有才能但又有某方面缺陷的人拒之門外，因為一個有創(chuàng)意的人才對高科技企業(yè)的成敗起著關(guān)鍵性作用，而這種人才又相對稀缺。選人應(yīng)該使用各種可能的方式，如內(nèi)部選拔、熟人介紹、職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司、公開招聘等等。由于高科技產(chǎn)業(yè)技術(shù)更新快，高校畢業(yè)生掌握的專業(yè)知識二、三年內(nèi)就可能有一半過時，不繼續(xù)培訓，必將落伍或淘汰，因此公司應(yīng)投入大量資金、人力、時間進行對員工的培訓。通過合理的培訓，充分發(fā)掘企業(yè)員工的潛力，可以使企業(yè)獲得高速的發(fā)展。在目前政府尚不能干預職工培訓的情況下，高科技企業(yè)應(yīng)當自覺增加培訓投人，拓寬培訓范圍和嚴格培訓考核。企業(yè)不僅要組織一般性培訓，還要有針對性地組織專業(yè)性比較強的培訓；除短期不脫產(chǎn)培訓，還可以組織長期脫產(chǎn)培訓，如可以送員工到高校進修、建立企業(yè)商學院等方式。應(yīng)當把終生教育、繼續(xù)教育與企業(yè)員工培訓結(jié)合起來，逐步發(fā)展為全員培訓。此外，要制定