立信會計出版社《人力資源管理》復習練習題

1、立信會計出版社人力資源管理復習練習題一、重要概念： 1.人力資源 2. 人力資源的層次 3. 人力資源的特點 4. 人力資源管理及其范疇 5. 國外人事管理的階段 6. 人力資源供求預測 7. 工作分析 8. 工作分析效益 9. 績 效 10. 績效考評 11. 勞動供需變化 12. 社會保險的內容二、判斷題： 1. 人力資源是“第一資源”，一切人力資源都是最重要的資源，人力資本是在生產(chǎn)過程中所投入的人自身的力量，也即人在勞動活動中運用的體力和腦力的總和（ ）。 2. 人力資源管理有功能性管理作業(yè)和支援性管理作業(yè)之分，職務分析為各項人力資源管理作業(yè)提供基本依據(jù)，起著核心作用，所以它是最基本的功

2、能性管理作業(yè)（ ）。 3. 勞動力質量提高最重要的途徑是教育，在人力投資的成本與收益問題上，因為對個人而言教育收益率是遞減的，因此人們往往選擇就業(yè)而不愿意繼續(xù)深造，就業(yè)也必然意味著放棄了可能獲得的教育收益（ ）。 4. 沃爾里奇教授認為人力資源管理的產(chǎn)出主要是戰(zhàn)略決策、行政效率、員工的貢獻和變化能力（ ）。 5. 在人力資源需求預測方法中趨勢預測法是按照歷史數(shù)據(jù)，先算出某一特定工作每一單位時間內每個人的工作量，再根據(jù)未來的工作任務總量來測算定員的方法（ ）。 6. 從人力資源管理的角度來說，人力資源規(guī)劃及其實施是組織目標支撐體系的重要方面（ ）。7. 在人員招聘選擇中情景模擬測試即工作樣本測試

3、，工作樣本的選取應從招聘崗位上最常見、發(fā)生頻率最高的事件中選取，這樣才能保證招聘選擇的可靠性（ ）。8. 人力資源培訓的短期目的是使員工適應企業(yè)當前工作的需要，長期目的是要完成“企業(yè)人”的塑造，滿足企業(yè)經(jīng)營及員工個人成長兩個方面的需要（ ）。9. 居高臨下，一言堂式的績效評估方法，偏好懲罰與批評的領導風格與觀念，員工在績效評估后采取的增強消極行為的正強化方式，會導致績效評估的失?。?）。10. 薪酬設計的個人公平是指同一企業(yè)中，不同職務的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻，使員工不致產(chǎn)生薪酬不公平的感覺（ ）。11. 勞動關系是一種契約關系，勞動合同是基本形式，勞動關系具有經(jīng)濟利益

4、關系的性質，具有主體雙方對等關系的性質，勞動合同是勞動力讓渡關系的載體（ ）。12. 人力資源開發(fā)主要限指人力資源質量的開發(fā)，指的是對組織內員工素質與技能的培養(yǎng)與提高，以及使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實現(xiàn)其個人價值，所以人力資源開發(fā)不能簡單的等同于人力資源培訓（ ）。13. 人力資源具有再生性，通過人口繁衍，休息和補充能量以及培訓和學習，人本身、人的體能與知識技能，都是可以再生的，這與一般生物資源的再生性是相同的（ ）。 14. 人力資本是資本性資源，人力資源是對人力資本進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增值的資源形式（ ）。 15. 魏尼指出人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達43%，

5、幾乎是其它任何因素影響力的2倍。人力資源管理風靡一時，所以它很容易被別的企業(yè)模仿或抄襲（ ）。 16. 戰(zhàn)略性的人力資源管理，強調獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，從而能與企業(yè)戰(zhàn)略水平匹配，并能在內部各種活動間垂直匹配（ ）。17. 教育收益率是教育收益的現(xiàn)值與個人獲得教育的成本的現(xiàn)值之比，是個人判斷接受教育在經(jīng)濟上是否有利的標準，教育收益率對個人而言是遞減的（ ）。 18. 天賦是人先天遺傳的結果，是勞動力質量的前提，是勞動力質量的決定性因素（ ）。19. 對重要崗位應聘者的背景調查應分畢業(yè)院校學籍管理部門、以往工作單位和檔案核實三方面來同時進行，目的是預防弄虛作假、上當受騙（ ）。20. 招聘測

6、試的可靠性某種程度上是指兩個以上主試者評估的一致性；而招聘測試的有效性是指相關標準的有效性、測試結構的有效性和測試內容的有效性（ ）。21. 教育主要側重于知識的傳授，而培訓注重通過知識的傳授提高工作技能、能力，產(chǎn)生組織需要的結果；教育衡量的是知識是否獲得，培訓衡量的是工作績效是否提高；一般來說教育有一個終點，而培訓是永無止境的（ ）。22. 績效評估中的“暈輪效應” 和“近期行為偏見” 錯誤實質是一樣的，它們都意味著最近的印象會使評估結果太高或太低（ ）。23. 美國工資設計專家愛德華 海開發(fā)的海氏法認為，解決問題的能力是指使工作達到規(guī)定標準所需要的各種技術、技巧的總和，包括科學知識，專門技

7、術和實踐經(jīng)驗（ ）。24. 參保自由，社會保險有勞動者自己承擔的部分，每月要從個人收入中按比例扣除，若受保人不愿參加可以不參加（ ）。三、不定項選擇題：1. 人力投資的成本和收益主要表現(xiàn)為教育的成本和收益，教育成本是指（ ），教育的收益是指（ ）。 A. 個人未來比較合理的支出 B. 學生放棄的收入 C. 個人未來較高的收入 D.個人負擔的學費 E. 個人素質與事業(yè)成就 F. 政府撥出經(jīng)費 G. 個人未來較大的職業(yè)機動性 H. 個人未來較健康的身體2. 人力資源預測包括需求預測與供給預測兩個方面，“人員繼承法” 屬于（ ）。 A. 德爾菲法 B. 馬爾柯夫轉換矩陣法 C. 工作負荷法 D. 名

8、義小組討論法 E. 多元回歸預測法 F. 趨勢預測法 G. 主觀判斷法 H. 人員替代法3. 工作說明書亦稱崗位說明書，其內容包括與工作技能要求相關的（ ）；以及與體能要求有關的（ ）內容。 A. 工作時走、立、抓、舉的程度 B. 動手能力 C. 涉及的有害物體 D. 個人性格或能力 E. 環(huán)境條件 F. 特殊培訓 G. 教育或經(jīng)驗 H. 工作概要與工作關系4. 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容，影響薪酬的因素（ ）。 A. 年資與技能 B. 物價水準 C. 個人條件 D. 政府法規(guī) E. 工作績效 F. 產(chǎn)品與市場 G. 工作職責 H. 勞動供需5. 勞動爭議是指勞動關系當事人之間發(fā)生的

9、糾紛，勞動者可依法申請（ ），勞動仲裁委員會由（ ）組成。 A. 提起訴訟 B. 用人單位代表 C. 仲裁 D. 同級工會 E. 調解 F. 職工代表G. 勞動行政部門代表 H. 協(xié)商6. 福利是對所有員工都適用的間接經(jīng)濟性補償，其構成包括（ ）。 A. 交通性福利 B. 飲食性福利 C. 保險 D. 咨詢性福利 E. 有薪節(jié)假 F. 經(jīng)濟性福利 G文化旅游性福利 H. 非經(jīng)濟性福利7. 為科學合理地設計培訓課程理查德 施弗博士設計了吸引、探索、解釋、擴展、評估即“五個E”的教學計劃，在人力資源開發(fā)效果的評價方面則要做好（ ）等幾個領域，以及（ ）評估。A. 公司運行變化度 B. 培訓內容 C

10、. 部門績效增長度 D. 培訓效率 E. 訓后行為改善度 F. 培訓結果 G. 現(xiàn)場滿意度 H. 培訓活動8. 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別體現(xiàn)在（ ）。 A. 培訓是為了增加員工的人力資本 B. 晉升重學歷 C. 以事為主、重在管理 D. 是戰(zhàn)略管理的伙伴 E. 重視硬管理與規(guī)范化管理 F. 培訓是為了組織需要 G. 報酬與業(yè)績、能力相關度大 H. 報酬與資歷、級別相關度大9. 在管理中對人性的不同假設，形成了不同的組織資源配置摸式與管理模式，這些假設包括：（ ）。 A. 自然人 B. 經(jīng)濟人 C. 受雇人 D. 管理人 E. 復雜人 F. 自動人 G. 社會人H. 自我實現(xiàn)的人10.

11、制定一個完整的人力資源規(guī)劃應包括（ ）。 A. 勞動關系計劃 B. 評估與激勵計劃 C. 教育培訓計劃 D. 人員接替與提升計劃 E. 人員使用計劃 F. 退休解聘計劃 G. 人員補充計劃 H. 總規(guī)劃11. 指兩個以上的工作任務相似或要求的工作人員特征相似的一組工作稱（ ）。 A. 工作規(guī)范 B. 工作任務 C. 工作職務 D. 工作職位 E. 工作描述 F. 工作族G. 工作職業(yè) H. 工作分析12. 對績效評估的標準而言，定性標準，同類別尺度標準要保持一致，這是指標準的（ ）；模糊定量就是精確定量的延伸，這是指標準的（ ）。 A. 可靠性 B. 協(xié)調性 C. 比例性 D. 可操作性 F. 完整性 G. 相關性協(xié)調 H. 延伸性協(xié)調13. 人力資源管理的基本功能包括：（ ）。 A. 開發(fā) B. 調控 C. 人員招募 D. 獎酬 E. 績效考評 F. 整合 G. 薪酬管理 H. 獲取14. 工作分析是人力資源管理的一項常規(guī)性工作，也是人力資