傳媒公司的績(jī)效考核制度

1、傳媒有限責(zé)任公司績(jī)效管理制度 第一章 績(jī)效管理綜述第一條 績(jī)效管理的目的和意義1、本制度旨在長(zhǎng)期、 穩(wěn)定、 統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績(jī)效評(píng) 價(jià)工作。2、本制度的目的， 是以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為指 導(dǎo)，以職能、職級(jí)等級(jí)管理制度為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)員工的 業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等的評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)先進(jìn)，改進(jìn)落后，實(shí) 現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為晉升、提薪、教育等的 依據(jù)。第二條 績(jī)效管理的原則1、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。2、客觀性原則： 用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話， 避免帶入個(gè)人主觀因素。3、反饋原則： 在考核結(jié)束后， 考核結(jié)果必須反饋給被考核 人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)， 并對(duì)考核結(jié) 果存在的問(wèn)題做出

2、合理解釋和及時(shí)修正。4、時(shí)限性原則： 績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀 況，不涉及本考核期的行為表現(xiàn)， 不影響被考核人本期 的整體業(yè)績(jī)。第三條 績(jī)效考核對(duì)象公司績(jī)效考核對(duì)象分為團(tuán)隊(duì)和個(gè)人兩類，分為部門(mén)和 崗位兩個(gè)層次（其中：試用人員的考核不納入本制度考核） 的考核。第四條 績(jī)效管理機(jī)構(gòu)公司的績(jī)效管理工作主要由績(jī)效考核委員會(huì)、人力資源部?jī)?個(gè)部門(mén)組織完成，其它各部門(mén)在考核工作中負(fù)責(zé)本部門(mén)的考 核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供和收集?？己私M織 主要職責(zé)主任：總經(jīng)理績(jī)效考核委員會(huì) 成員：副總經(jīng)理、各部門(mén)總監(jiān)1. 提出公司績(jī)效考核總體要求；2. 某些考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和評(píng)價(jià)；3. 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行最終審批；4

3、. 負(fù)責(zé)考核過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁人力資源部1. 部門(mén)考核和員工考核的組織實(shí)施；2. 各部門(mén)的員工考核提供督導(dǎo)和技術(shù)支持；3. 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。第五條 績(jī)效管理的主要流程 本公司的績(jī)效管理分為團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理及個(gè)人績(jī)效管理兩大 部分，其中團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核包括設(shè)立戰(zhàn)略目標(biāo)、 績(jī)效指標(biāo)建立、 績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核四個(gè)主要環(huán)節(jié)，個(gè)人績(jī)效管理包括 績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效 結(jié)果應(yīng)用五個(gè)主要環(huán)節(jié)。第六條 績(jī)效指標(biāo)的類型1、績(jī)效指標(biāo)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI ）和能力素質(zhì)指標(biāo)兩 部分。2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI ）由各部門(mén)或崗位依據(jù)公司的戰(zhàn)略 計(jì)劃進(jìn)行目標(biāo)分解， 根據(jù)部門(mén)或崗

4、位的主要工作任務(wù)和 職責(zé)得到。3、能力素質(zhì)指標(biāo)主要由工作態(tài)度、 知識(shí)水品、 技能等方面 衍生的指標(biāo)組成。第七條 績(jī)效考核指標(biāo)確定原則1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則： 績(jī)效指標(biāo)要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng) 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、客觀性原則：編制績(jī)效指標(biāo)時(shí)要以崗位職責(zé)為依據(jù)。3、明確性原則： 編制的績(jī)效指標(biāo)要明確具體， 即對(duì)工作數(shù) 量和質(zhì)量的要求、 責(zé)任的輕重、 業(yè)績(jī)的高低等做出明確 的界定和具體的要求。4、平衡性原則： 對(duì)同一層次、 同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員 工的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡量平衡， 避免造成類似員工績(jī)效考核 指標(biāo)要求相差較大。5、可操作性原則： 制定的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性， 并考 慮指標(biāo)考核成本因素。6、相對(duì)穩(wěn)定

5、性原則： 績(jī)效指標(biāo)制定后， 要保持相對(duì)的穩(wěn)定， 不可隨意更改適應(yīng)性原則。第二章 個(gè)人績(jī)效管理 崗位 KPI 的提取可從三個(gè)方面進(jìn)行提取， 從上級(jí)承擔(dān)的戰(zhàn)略 指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指 標(biāo)衡量，從必須改善的工作弱項(xiàng)著手尋找衡量的指標(biāo)。1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般為 4-6 個(gè)，最多不超過(guò) 8 個(gè)。2、工作計(jì)劃 （工作目標(biāo)） 由被考核人與考核人于考核周期 開(kāi)始前共同商議制訂。3、能力素質(zhì)指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制定依據(jù)，從工作態(tài) 度、知識(shí)水平、技能等方面對(duì)員工進(jìn)行考察（主要用于 年度考核）。第二條 績(jī)效計(jì)劃1、績(jī)效計(jì)劃包括 KPI 指標(biāo)值的設(shè)定， 考核量表的編制， 工 作計(jì)劃、工作目

6、標(biāo)的設(shè)定及審批等內(nèi)容。2、績(jī)效計(jì)劃的制訂應(yīng)以部門(mén)指標(biāo)進(jìn)行分解和承擔(dān)， 或是依 據(jù)崗位關(guān)鍵職責(zé)確定。3、每個(gè)考核周期開(kāi)始后的 5 日內(nèi)考核主管與被考核員工 共同協(xié)商確定完成 KPI 考核表、工作計(jì)劃、 行為態(tài)度量 表等考核量表， 并將副本交上一級(jí)主管與人力資源部備第三條 績(jī)效輔導(dǎo)1、在績(jī)效考核周期中， 考核主管應(yīng)及時(shí)對(duì)被考核員工的績(jī) 效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄， 以掌握績(jī)效考核的客 觀依據(jù)。2、考核主管應(yīng)對(duì)被考核員工的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行中期評(píng)估和 調(diào)整，對(duì)被考核員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相關(guān)信息反饋 給員工， 以使員工及時(shí)獲知自己的績(jī)效狀況， 并指導(dǎo)其 進(jìn)行改進(jìn)，以更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。第四條 績(jī)效考核

7、1、績(jī)效考核周期結(jié)束， 考核主管應(yīng)根據(jù)被考核員工的工作 績(jī)效完成情況進(jìn)行考評(píng)。2、績(jī)效考核的內(nèi)容包括考核數(shù)據(jù)采集、考核指標(biāo)打分、 績(jī)效溝通、簽字確認(rèn)、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。3、績(jī)效考核的時(shí)間要求如下：（ 1）月度考核：各人績(jī)效考核成績(jī) =KPI 指標(biāo)得分；必須在月度結(jié)束后 5 個(gè)工作日內(nèi)完成上月考核 工作。（2）年度考核：各人績(jī)效考核成績(jī)=【（刀各月績(jī)效考核成績(jī)）/ 12x KPI指標(biāo)權(quán)重+ （E能力素 質(zhì)指標(biāo)得分）x能力素質(zhì)指標(biāo)權(quán)重；必須在年 度結(jié)束后 10 個(gè)工作日內(nèi)完成上年度的各項(xiàng)績(jī) 效考核工作。1、考核主管與被考核員工就考核結(jié)果達(dá)成充分一致后， 考 核人在考核表上簽字生效。2、人力

8、資源部將考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)部作為計(jì)算績(jī)效薪 酬的依據(jù)。第五條 績(jī)效考核等級(jí)1、崗位績(jī)效考核等級(jí)根據(jù)工作業(yè)績(jī)最終得分情況不同分 為五個(gè)等級(jí)。2、各部門(mén)應(yīng)控制各績(jī)效考核等級(jí)人員比例分布， 使之符合 正態(tài)分布狀況。對(duì)考核成績(jī)嚴(yán)重偏離正態(tài)分布的部門(mén)， 人力資源部可以發(fā)回重新評(píng)定， 或?qū)己顺煽?jī)按考核等 級(jí)比例分布實(shí)行強(qiáng)制排序。第六條 績(jī)效溝通1、 績(jī)效溝通的目的： 績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要 環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是 :改善及增強(qiáng)考核者與被考核者 的上下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的 強(qiáng) 項(xiàng)及弱點(diǎn)， 幫助被考核者善用自己的強(qiáng)項(xiàng)， 幫助被考核 者設(shè)計(jì)改進(jìn)弱點(diǎn)的方法和步驟， 明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)

9、 練的需要， 為被考核者訂立下階段的目標(biāo)， 確定日后工 作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。2、 績(jī)效溝通的實(shí)施： 每個(gè)績(jī)效周期結(jié)束、 考核者對(duì)被考核 者完成初步評(píng)分后進(jìn)行。 由考核人指出被考核人在工作 中存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并提取他們對(duì)本次考核的意見(jiàn)， 在達(dá)成充分一致后， 考核者、 被考核者在考核表上簽字 生效，人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分績(jī)效溝通工 作。績(jī)效溝通的時(shí)間以 15 至 30 分鐘左右為宜。3、績(jī)效溝通的要求：（1）績(jī)效溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備，溝 通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行。（2）績(jī)效溝通要形成書(shū)面記錄，溝通記錄有溝通雙方認(rèn)同，與績(jī)效考評(píng)結(jié)果

10、共同上報(bào)人力資源部。（3）如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。4、績(jī)效溝通內(nèi)容建議 溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、 改進(jìn)措施（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù) 計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn) 考核者應(yīng)闡述本部門(mén)、本單元的中短期目標(biāo)及做法 被考核者闡述自己的工作目標(biāo) 共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為 實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措施 被考核者向考核者提出工作建議或意見(jiàn)（ 1） 考核者對(duì)被考核者作出評(píng)估 回顧和討論過(guò)去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài) 度、工作績(jī)效等 討論工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題， 如工作量、 工作動(dòng)力、 工 作環(huán)境、工作方法 討論對(duì)被考核者的要求或期

11、望 討論可以完成工作目標(biāo)必須得到的支持和指導(dǎo)（2）改進(jìn)措施 在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法 績(jī)效溝通制度的建立旨在為各級(jí)主管定期對(duì)下屬進(jìn)行 績(jī)效管理時(shí)建立有效的雙向溝通制度。 需明確的是各級(jí) 主管不僅負(fù)有評(píng)估、 督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)， 而且還負(fù) 有培養(yǎng)、 訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力 的職責(zé)。（3）績(jī)效溝通的流程第七條 績(jī)效考核資格認(rèn)定1、部門(mén)經(jīng)理考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一，取消 當(dāng)期考核資格，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績(jī)效薪酬：（ 1） 部門(mén)內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故超過(guò)KPI 中該項(xiàng)規(guī)定值的。（2） 部門(mén)季度 KPI 業(yè)績(jī)系數(shù)低于 0.4 的（3）當(dāng)季被重大投訴次數(shù)超過(guò) 4

12、次或以上的，查證屬 實(shí)并經(jīng)總經(jīng)理審批。（4）下屬人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng) 濟(jì)損失或惡劣影響的。（5）任職時(shí)間少于 1 個(gè)月的（ 6） 在績(jī)效考核中弄虛作假的（7）被公司解除勞動(dòng)合同的（8）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的（9）其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的2、普通員工被考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一， 取消員工的當(dāng)期考核資格：（1） 考核期內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門(mén) KPI 實(shí)現(xiàn)的 責(zé)任人（ 2） 考核期內(nèi)違反公司勞動(dòng)紀(jì)律累計(jì)達(dá) 4 次的員工（3） 考核期內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò) 12 天的員工（4）考核期內(nèi)請(qǐng)病假超過(guò) 20 天的員工（ 5） 在績(jī)效考核中弄虛作假的（6）被公司解除勞動(dòng)合同的（

13、7）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的（8）其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的3、人力資源部認(rèn)為個(gè)人出現(xiàn)取消考核資格的事項(xiàng)時(shí)， 可提請(qǐng)績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行裁決。第八條 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃1、 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)， 考核主管與被考核員工共同分析產(chǎn)生偏差的原因， 協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。2、 上一級(jí)主管聽(tīng)取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體 實(shí)施方案。3、考核主管指導(dǎo)、跟蹤被考核者員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的 落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。4、如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力 原因造成實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，在進(jìn)行充分調(diào)查 的基礎(chǔ)上，可由被考核員工提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意 見(jiàn)，報(bào)考核主管及上

14、一級(jí)主管批準(zhǔn)后實(shí)行。第九條 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用1、 使公司能及時(shí)準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息，為改進(jìn) 公司管理提供有效依據(jù)。2、 為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促 進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作， 提高管理的穿透力和工作效率。3、讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，使員工明白自 身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向。4、為員工績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，平時(shí)考核與績(jī)效 工資掛鉤，年度考核與年終獎(jiǎng)掛鉤。5、為員工的薪酬層級(jí)調(diào)整提供依據(jù)。6、為員工的管理層級(jí)和崗位調(diào)整提供依據(jù)。第十條 績(jī)效工資的計(jì)算方式1、部門(mén)年終獎(jiǎng)實(shí)發(fā)總額（T）由公司績(jī)效管理委員會(huì)根 據(jù)部門(mén)當(dāng)年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)決定。2、各崗位員工年終獎(jiǎng)由所在部門(mén)年終獎(jiǎng)總額、自身標(biāo)準(zhǔn)工資、績(jī)效系數(shù)決定。普通員工年終獎(jiǎng)t= 所在部門(mén)年終獎(jiǎng)x（本人標(biāo)準(zhǔn)工資x本人年度考核系數(shù)） /E（所在部門(mén)每人標(biāo)準(zhǔn)工資x每人年度考核系數(shù)）3、各崗位員工績(jī)效工資 =本人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資x本人當(dāng) 期績(jī)效系數(shù)第十一條 績(jī)效分析與改進(jìn)每半年，人力資源部應(yīng)分別對(duì)崗位和部門(mén)的績(jī)效考核情況 進(jìn)行總