公司考核制度

1、公司考核制度導讀： 本文是關于公司考核制度的文章，如果覺得很不錯，歡 迎點評和分享！【篇一：某有限公司員工績效考核細則】一、績效考核的目的：1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和 事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工 作中的主動性和積極性；4、建立以部門、 班組為單位的團結協(xié)作、 工作嚴謹高效的團隊；5、通過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整、精神獎勵等） 營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。二、績效考核的原則：1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結

2、果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接 領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。（1）公司對員工（業(yè)務員每兩周考核一次）的考核采用每周考 核方法， 綜合部每周將各部門考核結果公布， 每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn) 獎懲。（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門 負責人，部門負責人考核下屬崗位。4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。5、評分標準采取 3：7 的辦法：本人評價占 30%，上級評價 70%。6、靈活性原則：公司對員工的

3、考核分為定量考核和定性考核。 不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不 同。中層干部：定量考核 70%，定性考核 30%。生產崗位：生產時期，定量 70%，定性 30%非生產時期，定量 30%，定性 70%其他崗位：定量 60%，定性 40%。定量考核：A、中層干部：部門重點工作（總經理安排的工作；每月中層干 部會議確定的各部門重點工作； 每周考核會安排的工作； 部門年度工 作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。 ）完成的質量和數(shù)量。B、其他崗位：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的 工作。定性考核：公司行為規(guī)范（工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、 考勤、行為準則等

4、軟指標） 。三、組織領導公司成立總經理領導下的績效考核小組， 組織領導公司員工的考核工作。組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒工作職責：1、組長負責主持每月、 每周考核總結會， 對上月考核工作總結， 布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。3、負責各部門 “定量考核 ”的評價。4、負責安排各部門下周工作重點。四、考核標準根據(jù)公司生產經營情況， 公司各部門、各崗位每周工作重點不同， 所以考核的標準也不相同 （本部門每周考核標準不同， 不同部門考核 標準不同）。各部門定量考核工作目標和內容根據(jù)公司生產經營及管 理情況確定。1、定量考核標準說明：

5、 （各部門崗位考核標準附后） （1）中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬 崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。 確定分值比例必須科學合 理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員 10 分。（2）評分小計=上一級評分 X70%自評分30%（ 3 ）考核會時各部門負責人不能提出實質性工作（非日常事務 性工作），則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分 30 分（ 4 ）定量考核出現(xiàn)產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事 故時（以上事故給公司造成經濟損失 500 元以上），或存在重大安全 隱患，本部門本周定量考核積分為零。（5）考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標： 質

6、量要求、 數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。（6）對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未 執(zhí)行扣 30 分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣 10 分。（7）下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司 造成的損失或影響扣 1030 分。（8）出現(xiàn)辦公設備事故扣 1040 分。（9）上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情 的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員 20 分。做評價時 參照以下判斷基準：a 工作過程的正確性 b 工作結果的有效性c 工作方法選擇的正確性 d 工作的改進和改善e 解決問題的能力 f 責任意識、個人品格【篇二：公司員工績效考核管理辦

7、法】第一條考核目的為全面了解、 評估員工工作績效， 對公司及個人工作的實施進展 情況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高 公司整體工作效率， 從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調 整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。第三條考核原則1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定 性與定量結合原則；3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精 神，以發(fā)展的眼光進行考核。第四條考核時間1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核 在每月末至下月初

8、進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。 第五條考核形式 各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評 議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特 點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。第六條考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦 法，具體根據(jù)日常工作記錄、 檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、 重大特別事件等進行。第七條考核內容1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績 效表現(xiàn)兩部分， 其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重 為 60%，主要依據(jù)所管轄部門整

9、體工作的考評結果綜合評定；個人績 效表現(xiàn)權重為 40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、 知會能力、 職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容， 具體考核項目內容及權重見公司員工崗 位績效考核量表i。2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工 個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具 體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表 ii。3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷 售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效 工資。4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、 考勤制度等相關內容其中， 各項目部業(yè)務人員每超額完成目標

10、銷售額 1萬元加 1 分，每低于最低銷售額 1 萬元扣 1分。其他部門員工有突 出貢獻，每次加 1 分，工作有明顯重大失誤，每次扣 1 分。第八條專項考核1、試用期考核 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用； 對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者， 可建議提前轉正或適當延長試用期；2、后進員工考核 對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。3、個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見， 并決定是 否給予獎勵或處罰。4、調任考核 因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見， 作為員工 任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出

11、員工考 核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考 核量表。2、考核對象準備自我總結和鑒定， 有關的各級主管、 同級同事、 下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考 核情況，提交公司管委會審核考核結果。4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請 員工作出崗位工作目標與計劃。6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象 部門。第十條考核結果1、根據(jù)考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中： 考核總分90

12、分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100% 90分考核總分80分，良好，當月實發(fā)績效工資80% 80分考核總分60分，合格，當月實發(fā)績效工資60% 60分考核總分50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資 40%； 50分考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下?！酒浩髽I(yè)日常管理制度】 不管是企業(yè)辦公室，還是其它的行政事務，在日常工作中，都要 有相關的行政管理制度， 以下整理的詳細的日常行政管理制度的范本， 可供參考。為完善公司的行政管理機制， 建立規(guī)范化的行政管理， 提高行政 管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特 制訂本制度：目錄：第一章日常管理制度 第二章辦公室管理

13、制度 第三章考勤管理制度 第四章會議制度 第五章出差 第六章行政接待第一章日常管理制度 著裝儀表規(guī)范 公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀 的活動。說話要和氣、謙遜，要使用 “請、您好、謝謝、對不起、再見 ” 等文明用語。為集體創(chuàng)造團結、友善的氛圍。工作行為規(guī)范遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。各部門員工應按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外 出必須向部門經理請假，經領導批準后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文 明用語；辦公電話鈴聲應

14、調到適量位置，講電話聲音應適量；不準用 辦公室電話進行私人交往或閑聊。員工手機應保持上班時間暢通。行政部每天安排部員值日， 注意保持室內辦公環(huán)境和辦公臺面的 整潔有序。上班時間不得干與工作無關的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、 玩游戲等與工作無關的行為發(fā)生。保守企業(yè)秘密和技術秘密， 不準對外泄露公司有關的事情。 否則 一經發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經濟及行政處罰， 嚴重的將以辭退。工作區(qū)內嚴禁隨地亂扔、 亂倒垃圾， 嚴禁從窗戶向外或從樓上往 下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電，做到人走燈滅。愛護辦公設備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復印的不得 使用新紙，嚴格按照辦公室規(guī)定使用辦公設備。每

15、位員工都有權利、有義務維護集體利益，愛護集體財產，嚴禁 將集體財產居為私有。加強學習， 學習型組織是分公司的追求目標， 每個人都應該積極 主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。第二章辦公室管理制度辦公室人員管理制度辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度每天早 9：00 上班，晚 6：00 下班，禁止無故遲到早退現(xiàn)像發(fā)生， 違者予以 20 元處罰。不允許代替簽到， 9：00 起不再簽到；忘記簽到者須在 2 小時內向部門領導說明， 并由部門領導出具證 明；按時間早晚順序簽到；凡沒有事先請假說明理由（病、事假）不 簽到人員一律視為曠工辦公用品管理規(guī)定辦公用品發(fā)放和使用本著節(jié)約的原則使用辦

16、公用品。 購置回的辦公用品統(tǒng)一放在辦公室管理、登記和發(fā)放。領用辦公用品用具必須認真履行手續(xù)，應提交0A辦公用品申請（領用）表。嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。 員工離職時應將所負責 保管和使用的物品退回辦公室（消耗品除外） 。第三章考勤管理制度行政綜合部負責全體員工的考勤工作。 考勤由辦公室安排專人記錄， 記錄必須準確真實， 相關票據(jù)要和 考勤表有照應可追溯。所有職員不得代簽到。出勤規(guī)定周一到周六上班，周日休息；上班時間： 9：00-18 ：00午餐時間： 12：00-13 ：00所有職員應按時上下班， 事假及正常休假應按照請銷假制度執(zhí)行。 考勤員應認真負責， 加強考勤，做到不虛報、不亂報

17、、不徇私情； 考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理， 曠工期間無工資獎金， 月曠工天數(shù)累積超過 3 天者，扣發(fā)當月工資和 獎金；年累計曠工超過 10 天者，扣除所有剩余工資福利?？记诒碓诿吭碌?1號由考勤員負責整理， 報送財務部門經領導審 查后作為當月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。員工請假不超過 12小時，由部門主管批準； 超過 12 小時需報經 理批準。國家法定節(jié)假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不 批假。病假需經領導批準后休息各部門主管請假需報分管領導同意后由總經理審批。 所有批準假期時間包括往返時間。第四章會議制度公司實行例會制度， 主要包括周會、 月例會臨時性會議和其

18、他部 室會。周會在每周一上午 9：30 召開一次。周會須有會議記錄，由辦公 室負責記錄。月例會每月月末召開一次， 會議由經理主持， 公司本部各部門人 員參加并簽到。 同時要形成會議紀要， 會議紀要由辦公室負責在會后 一天完成，同時分發(fā)各部門。各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開， 各部門可根據(jù)需要自行組 織時間召開，但原則上要務實簡單。每次會議凡通知到的與會人員， 因故不能出席應向部門領導請假。 并形成書面理由， 主管簽字后同簽到表一并留存。 如未請假在規(guī)定時 間內不能按時到達會議現(xiàn)場的，將給予通報批評。會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調至靜音。 事假 員工因個人或家庭原因需要請假的可以

19、請事假，事假為無薪假， 事假以天或小時為計算單位。員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資 /20 、92 天； 員工請事假每小時的扣薪標準是： 月基本工資 /20 、92天/8 小時 第五章出差 公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫出差審批單 ， 由經理簽字批準。部門以上負責人出差需報公司經理批準； 各部門部員出差需報部門主管和公司經理批準。如有特殊情況需出差， 來不及辦理手續(xù)的， 應先電話告知經理事 后補辦手續(xù)。第六章行政接待 堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經濟效益服務的原則， 強化公關意識， 宣 傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。堅持規(guī)范化、標準化、制度化的原則，執(zhí)行黨和國家有關廉政建 設的規(guī)定，符合禮

20、儀要求，杜絕隨意性。堅持勤儉節(jié)約、 熱情周到的原則， 根據(jù)來賓的身份和任務執(zhí)行不 同檔次的接待標準，反對鋪張浪費。共 2 頁：上一頁 12 下一頁【篇四：集團公司績效考核辦法】一、基本原則（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理 關系、責任關系；（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履 行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員 工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績

21、效改進。,i、F、 / J - .11.*、-二、總體要求（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據(jù)公 司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效 考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直 接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職 責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。三、考核指標（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、 匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同 制定部門年度績效考核

22、指標（即各部門經濟指標和重點工作） 、方法 和程序，報公司經理辦公會議審定， 并以部門工作目標責任書作為部 門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工 的績效考核。1、考核指標采取 “定量 +定性 ”的方式設計，盡可能量化，不能 量化的盡量細化。 主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績， 由關 鍵績效指標和一般績效指標組成。2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的 細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。3、公司人力資源部牽頭組織制定公司員工績效考核指標體系 及評價標準，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行

23、修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝 通的基礎上， 分別提出直接下屬的具體考核內容， 人力資源部匯總后 報公司經理辦公會議審定。4、中層管理人員的關鍵績效指標、 一般績效指標權重分別為 60%、 40%；一般員工的關鍵績效指標、 一般績效指標權重分別為 50%、50%；四、組織實施（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施 工作。1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；3、對各部門經濟指標完成情

24、況進行核定；4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考 核體系；2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核 輔導；3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工 作；4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體 是：1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核 工作；3、向本部門員工反饋考核結果

25、，制定績效改進措施。（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核 分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展， 一般情況下， 分別 安排在每年 6 月底和 12 月底。五、基本程序（一）起草通知、實施準備每年 6月底和 12 月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度 考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度 考核時，需召開全體員工動員大會。（二）個人述職被考核者起草并提交年度述職報告， 中層管理人員在全體員工大 會上集中述職， 一般員工由各部門自行組織述職， 個人述職工作僅在 年度考核進行。（三）綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分， 人力資源部匯總評

26、分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行， 評價結果作為評選先進的（四）績效評估 員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)， 在半年考核和年度考核安 排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查， 目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核 結果作為年度考核的重要參考。1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據(jù)考核指標評價 標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理 30%，分管 領導 70%?？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對中層管理人員進行評價，并 有權質詢分管領導的評價打分依據(jù)。2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核 指標評價標準，對一般員工進行評

27、價打分，評分權重為總經理10%，分管領導 20%，部門負責人 70%?？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對一般 員工進行評價， 總經理、 分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依 據(jù)。3、匯總績效評估得分 人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分， 各部門負責人匯 總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分二習考核者打分（或平均分值）X考核者評分權重4、描述性評語 根據(jù)員工績效評估得分， 由公司分管領導對中層管理人員形成描 述性評語， 各部門負責人對本部門員工形成描述性評語， 描述性評語 一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。（五）考核結果審核人力資源部將公司各部門中層管理

28、人員、 一般員工的考核結果提 交公司經理辦公會議審核，并形成決議。（六）考核結果反饋、績效面談1、根據(jù)績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向 中層管理人員反饋考核結果、 中層管理人員向一般員工反饋考核結果。2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者 要進行正式的績效面談（績效溝通） ，并形成績效面談記錄。3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被 考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。（七）考核結果存檔人力資源部將績效考核表格、結果存檔。（八）例外情況1、年度內變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導 在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核

29、；2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負 責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。六、考核的等級根據(jù)員工績效評估得分， 考核等級分為 A、B、C、D、E 五個等級。1、A級，績效評估得分為2、B 級，績效評估得分為3、C 級，績效評估得分為4、D 級，績效評估得分為5、E 級，績效評估得分為七、考核結果的運用90 分（含）以上；80 分（含）以上 90分以下；70 分（含）以上 80分以下；60 分（含）以上 70分以下；60 以下。（一）部門績效考核結果是公司確定年度 “四好 ”部門的重要依 據(jù)。（二）員工績效評估結果是勞動

30、合同續(xù)簽、 職務晉升、教育培訓、 輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。（三）根據(jù)公司薪酬管理辦法 ，員工連續(xù)兩年考核成績均為 基本稱職以上的（對應考核等級為 D 級以上），可從下一考核年度相 應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工 資檔次。（四）根據(jù)公司勞動合同管理辦法 ，對在公司連續(xù)工作滿三 年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工， 可與公司簽訂無固定期限勞動合同。（五）根據(jù)公司員工獎懲管理辦法 ，連續(xù)兩年考核被確定為 不稱職（對應考核等級為 E 級）的員工，公司將解除勞動合同或不再 續(xù)訂勞動合同。八、考核申訴被考核者對本人考核結果有異議時， 應首先與所在部門

31、的分管領 導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后 7 日內，向分管人力 資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實， 并 提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。九、附則（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理 人員、一般員工的績效考核辦法?！酒澹汗酒髽I(yè)人事管理制度】人事制度（一）第一節(jié)總則一、為進一步完善人事管理制度，根據(jù)國家有關勞動人呈法規(guī)、 政策及公司章程之規(guī)定，制定本制度。二、公司執(zhí)行國家在關勞動保護法規(guī)， 在勞動人呈部門規(guī)定的范

32、圍內有權自行招收員工，全權實行勞動工資和人事管理制度。三、公司對員工實行合同化管理。 所有員工都必須與公司簽訂聘 （雇）用合同。員工與公司的關系為合同關系， 雙方都必須遵守合同。四、公司勞動人事部， 負責公司的人事計劃、 員工的培訓、 獎懲、 勞動工資、勞保福利等項工作的實施， 并辦理員工的考試錄取、 聘用、 商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。第二節(jié)一編制及定編五、公司各職能部門、下屬公司、企業(yè)，用人實行定員、定崗。六、公司職能及部門及下屬公司、企業(yè)的設置、編制、調整或撤 銷，由總經理提出方案，報董事會批準后實施。七、下屬公司、企業(yè)屬下機構的設置、編制、調整或撤銷，由經 理提出方案

33、，報總經理批準后實施。八、因工作及生產，業(yè)務發(fā)展需要、各部門、下屬公司、企業(yè)需 要增加用工的，必須按第一百零七條、第一百零八條之規(guī)定，履行手 續(xù)后方準實施。特殊情況必須提前聘用員工的，一律報總經理審批。九、下屬公司、企業(yè)需雇用臨時工人的，必須提前 2 個月作出計 劃報勞動人事部審批， 批準后由勞動人事部統(tǒng)一向勞動管理部門申請 指標，按核準的指標及指定的地點雇用臨時工。 嚴禁無指標雇用臨時 工。十、勞動人事部負責編制年度用工計劃及方案，供總經理參考。 第三節(jié)員工的聘（雇）用十一、各部門、下屬公司、企業(yè)對聘（雇）用員工應本著精簡原 則，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘，有才無德的堅決 不聘

34、，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。十二、公司聘用的員工，一律與公司簽訂聘用合同。 十三、公司聘用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和 受聘人的實際才能予以聘任。十四、各級員工的聘任程序如下：1、總經理，由董事長提名董事會聘任；2、副總經理、 總理經助理、 總會計師等高級職員， 部門主任（部長）及下屬公司、企業(yè)經理，由總經理提請董事會聘任；3、部門副主任（副部長） 、下屬公司、企業(yè)副經理及會計人員， 由總經理聘任；4、其他員工，經總經理批準后，由人事部及下屬公司、企業(yè)經 理聘任。上述程序也適用于各級員工的解聘及續(xù)聘。 十五、各部門、下屬公司、企業(yè)確需增加員工的，按如下原則辦 理。1、

35、先在本部門、本公司、企業(yè)內部調整；2、內部無法調整的，報請勞動人事部在公司系統(tǒng)內調配。3、本系統(tǒng)內無法調配的，由用人單位提出計劃，報總經理批準 后，由勞動人事部進行招聘。十六、新聘（雇）員工，用人單位和受聘人必須填寫 “雇用員工 審批表”和“員工登記表 ”，由用人單位簽署意見，擬定工作崗位， 經勞動人事部審查考核，符合聘雇條件者，先簽試用合同，經培訓后 試用半年至 1 年。十七、新員工正式上崗前，必須先接受培訓。培訓內容包括學習公司章程及規(guī)章制度， 了解公司情況， 學習崗 位業(yè)務知識等培訓由勞動人事部和用人單位共同負責。 員工試用期間，由勞動人事部會同用人單位考察其現(xiàn)實表現(xiàn)和工作能力試作期間的

36、工資，按擬定的工資下調一級發(fā)給。十八、員工試用期滿 15 天前，由用人單位作出鑒定，提出是否 錄用的意見，經勞動人事部審核后，報總經理審批。批準錄用者與公 司簽訂聘訂聘（雇）用合同；決定不錄者試用期滿退回原單位。十九、臨時工由各下屬公司、企業(yè)在上級核準的指標內雇用。報 勞動人事部備案。第四節(jié)工資、待遇二十、公司全權決定所屬員工的工資、待遇。 二十一、公司執(zhí)行董事會批準實行的工資系統(tǒng)列。二十二、公司按照 “按勞取酬、多勞多得 ”的分配原則，根據(jù)員 工的崗位、職責、能力、貢獻、表現(xiàn)、工作年限、文化高低等情況綜 合考慮決定其工資。二十三、員工的工資，由決定聘用者依照前條規(guī)定確定，由勞動 人事部行文通

37、知財務部門發(fā)放。二十四、公司鼓勵員工積極向上，多做貢獻。員工表現(xiàn)好或貢獻 大者，所在單位可將材料報監(jiān)察部及有關部門審核， 經總經理批準后 予提級及獎勵。二十五、公司按照國家有產在規(guī)定為員工辦理退休、 待業(yè)等保險。 員工享有相應的保險待遇。二十六、公司執(zhí)行國家勞動保護法規(guī)， 員工享有相應的勞保待遇。 二十七、員工的獎金由公司、下屬公司、企業(yè)根據(jù)實際效益按有關規(guī)定提取、發(fā)放。二十八、 員工享有公費醫(yī)療待遇。 員工本人的醫(yī)藥費按規(guī)定憑縣 級以上醫(yī)院報銷憑證核準報銷。第五節(jié)假期及待遇二十九、員工按國家法定節(jié)假日休假。 因工作生產需要不能休假 的，節(jié)日按日工資 200%、假日按日工資 100%計增發(fā)給加

38、班工資或安 排補休。三十、員工按國家規(guī)定享有探親待遇。具體如下：1、員工在公司工作滿 1 年后，開始享有探親待遇；2、與配偶不住在一起的，又不能利用工休假日團聚的， 1 年可 探望配偶 1 次 30 天，另按實際需要經予路程假；3、與父母都不住在一起，又不能利用工休假日團聚的，未婚員 工探望父母 1 年 1 次 20 天，已婚員工 4 年 1 次 20 天，另按實際需要 給予路程假。4、員工探親按國家有關規(guī)定報銷往返路費，超過規(guī)定的費用自 理；5、探望配偶手未婚員工探望父母的往返路費， 由所在單位負擔； 已婚員工探望父母的往返路費，在本人月標準工資 30%以內的，由本 人自理，超出部分由所在單

39、位負擔；6、員工請假探親必須由所在單位統(tǒng)籌安排，經人事部核準；未 經核準的按曠工處理。 生產單位員工探親盡可能安排在春節(jié)統(tǒng)一放假。7、員工探親期間的伙食費、住宿費、行李托運費經及參觀游覽 等費用，均由員工處理，不得報銷。三十一、婚假：法定婚假 3天，晚婚（男 25周歲、女 23 周歲） 假 13 天，異地結婚可適當另給路程假，假期內工資照發(fā)。三十二、產育假：1、女 23周歲以下生育第一胎的，產假 90 天，其中產前休假 15 天；生育時難產的（如剖腹產、 III 度會陰破裂等）可增加產假 30 天；2、女 24 周歲以上生育第一胎的，產假 120 天；難產可增加 30 天；3、凡在生育期間內已辦理 “獨生子女證 ”者另增加 90 天；產生 女結扎的另增加 21 天；4、產假期滿后若有實際困難，經本人申請，單位領導批準，可 請哺乳假至嬰兒 1 周歲，哺乳期間發(fā)給 75%的工資。5、產假期間，工資照發(fā)，不影響原有福利待遇。三十三、節(jié)育手術假：1、取環(huán)休息 1 天；2、放環(huán)休息 3 天；3、男結扎休息 7 天；4、女結扎休息 21 天；5、懷孕不滿 4個月流產休息 15-30 天；流產后結扎增加 21天； 流產假期 1 年內不能超過 2 次