推廣計劃文案

1、人力資源管理體系推廣方案引入人力資源管理的目的和意義我們公司的人事工作以行使行政管理職能為主，而把人事這個詞變成人力資源是一個戰(zhàn)略性的轉變：不再簡簡單單把人力的消耗僅視為成本，人原本就是一種資源，既然是 資源，則意味著人的價值可以通過培訓、教育，使其富有經驗和價值等方法手段得到升值， 通過這種升值為公司巨大的回報和效益。因此把人事管理轉變?yōu)槿肆Y源管理其本身就有 著戰(zhàn)略性的意義。人力資源管理與人事工作的主要變革人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計算與發(fā)放、考 勤及休假管理工作等。如果將人事的概念提升到人力資源的高度，則以上的工作只是人力資源管理的基礎性工作，而完整

2、的人力資源工作還應該包含更多的內容，包括構建合 理的組織架構，建立完善的職位體系、培訓開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃，績效管理體系、薪 酬管理體系，并隨著公司人力資源管理工作的規(guī)范，引入人力資源管理信息化系統(tǒng)，實現(xiàn) 公司的現(xiàn)代化人力資源管理。主要工作步驟第一步 打好人力資源管理的行政基礎 公司的好壞不是以其擁有資源的數(shù)量或規(guī)模來評價，而是以其對現(xiàn)有資源的利用效率來衡 量的。人力資源也是如此。所以，人力資源管理的好壞，更多是體現(xiàn)在能否合理利用公司 的人力，達到人盡其才、工作合格并有創(chuàng)新這方面。而要達到這些目標，必須先有規(guī)范， 我們無法想象一個很多員工遲到，脫崗早退的企業(yè)能實現(xiàn)人力資源的深層次管理。所以，

3、 一些基礎制度的制定工作必須先做好。第二步搭建起一個組織管理的平臺 在基礎工作做好之后，人力資源管理的著眼點要放在一一以優(yōu)化人員配備與組合達到優(yōu)化 業(yè)務管理的效果。此處所說的人員配置，不僅僅是招聘，更多的是組織規(guī)劃。比如業(yè)務部 門應設置什么職位， 由什么人擔當，需要什么樣的流程去配置（如內部競聘等）要達到怎 樣的效果。這一步驟中需要做的工作有如下一些:、組織結構的構建：包括公司治理結構、公司組織架構、部門功能定位及職責劃分、管 理權限表等。這一部分的工作必須有公司負責人參與并最終確定。部門的設立要符合公司 的實際需要，公司的所有工作必須完整地分解到各部門，并且各部門的職責不可相交，以 避免工作

4、中出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象。二、職位體系的建立：包括職位分析、職位評估、職位說明書的編寫。職位分析產生兩個 成果：職位描述和職位資格要求，合稱為職位說明書。職位說明書在人力資源管理中的作 用非常地大：它不僅清楚地表明了一個職位的要求，而且是招聘、培訓工作的依據和考核 的基礎，所以說職位說明書的編寫是人力資源管理工作的基礎。一個完整的職位說明書主 要包括如下幾項：職位定義，主要權責，上下級關系，資格要求（包括學歷、技能、經驗 等等）0第三步建立起人力資源開發(fā)體系人力資源管理需要有基礎、有組織、有系統(tǒng)。因而必須搭建起行政與組織平臺。但以上工 作只能達到保和平的目的，如果想建家園，還必須建立起一套人力資源開發(fā)體

5、系。正 如我們前面所提到的，人力資源必須開發(fā)出來，才能創(chuàng)造價值。企業(yè)現(xiàn)有人力資源往往可 分為三大部分：未發(fā)育的人力資源（智力水平、知識技能未能達到要求的人群） ；未利用的 人力資源（學非所用，用非所長的人） ；已開發(fā)的人力資源（正在發(fā)揮作用的人） ，一個合 格的人力資源管理者要能明確分析企業(yè)人力資源的層次，并通過精心設計的有針對性的培 訓活動及激勵措施實現(xiàn)前兩種層次向最后一種的轉化。人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業(yè)務流程非常清晰，才能明白棘手的問題可 能出現(xiàn)在哪個環(huán)節(jié)，再去有重點地建立起人力資源開發(fā)體系，并通過這一體系，將公司政 策、管理、培訓教育等內容傳遞給公司管理者與員工。這一體

6、系主要包括如下部分：、培訓開發(fā)體系：一個好的人力資源管理，應該做到識別人才，達到因材施教，有針對 性地培養(yǎng)這個層次，培養(yǎng)骨干員工，建立起干部人才庫，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多 有技能、有熱情、有基礎、可信任的人才。這一體系包括培訓管理流程、培訓制度（這部分內容可以做得非常詳盡，按員工入司順序， 可以制定新員工入門教育、禮儀培訓、工作技能培訓、輪崗培訓等；按各崗位對員工要求 的不同，可以制定針對每一職位的培訓計劃） 、管理人員培養(yǎng)制度、員工職業(yè)發(fā)展計劃等。此處需要強調的是：我們需要培養(yǎng)的、可以培養(yǎng)的，并不只是員工的技能，還包括員工的 好品格。好品格，是一個人無論在任何場合都按最高要求的行為標準做

7、正確事情的內在動 機。好品格只能源于人的內心深處。所以，許多人認為，好品格只能是天生的。其實不然， 好品格完全有可能在培訓中實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源培訓計劃，應當將鍛煉員工的誠實、盡 責、主動、耐心、毅力、創(chuàng)意等納入其中，并在獎懲中進行正面的強化。二、績效管理體系：績效管理應該說是人力資源管理中最難的一項工作。難在考核指標的 細化與量化，難在其實施涉及面之廣，難在直接牽涉利益問題太過敏感。但績效管理又是 優(yōu)秀的企業(yè)必須做的一項工作，因為企業(yè)需要明確地獎勤罰懶，不鼓勵努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會滋長企業(yè)中的不良風氣?？冃Ч芾眢w系主要包括：績效管理制度、績效管理流程、述職管理制度、部門

8、及個人績效 考核實施管理辦法幾項內容。述職也是近年來我們才接觸的一個新概念，每一崗位的工作人員，必須定期（可以每年或 每半年一次）向自己的直接主管完整地匯報自己在上一階段中的工作情況，這并不同于簡 單的年終總結，因為述職主要針對自己的崗位職責和工作計劃，完成情況非常明確而并非 泛泛；另述職是面對面的交流，主管可以清楚地了解下屬對工作的認識和努力程度，工作 中遇到的問題，指出需要改進的地方。且不管考核結果如何，但把年終考核轉變?yōu)橐淮螠?通與教練，恐怕是許多聰明的管理者可以做到的，也是員工們所期待的。三、薪酬激勵體系：包括薪酬及福利管理制度、獎金評定制度、績效考核與薪酬激勵掛鉤 方案、關鍵人才激勵

9、辦法、非經濟激勵方案、工作建議激勵方案（合理化建議制度）等。非經濟激勵方案在國外已經非常受重視，它也可以與企業(yè)的福利（當然我們此處的福利就并非單純指物質方面的福利）方案結合起來。比如建立年休假制度、建設員工休閑中心、 優(yōu)化員工工作環(huán)境、報銷員工一定金額購書款等。工作建議激勵方案。企業(yè)的大問題都是由小問題構成的，而企業(yè)的細節(jié)問題，每個崗位的 員工都會在工作過程中最先發(fā)現(xiàn)，并且往往他們也能設計出最好的解決方案。所以，工作 建議激勵方案非常重要，它不僅可以使企業(yè)工作流程趨于完美，還可以提高員工的責任感 和工作熱情，并加強了縱向溝通，減少牢騷。四、引入或開發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng)：基于互聯(lián)網平臺的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)包 括招聘管理、檔案管理、薪資管理、培訓管理、合同管理、績效考核、職業(yè)規(guī)劃、評價中 心等模塊。它不僅可以提高人力資源管理部門的工作效率，還可以協(xié)助規(guī)范人力資源管理 部門的業(yè)務流程，并為企業(yè)和員工提供增值服務。我們可以根據企業(yè)戰(zhàn)略進行人